Kategoria: Blogi

Persoonallisuustestausko täyttä roskaa?

Santtu Vehosalmi

Professori Liisa Keltikangas-Järvinen otti viime viikolla (HS sekä 15.9. Kauppalehti Optio) hampaisiinsa persoonallisuustestauksen. Sitä ennen (Lääkärilehti 37/15), samainen professori hyökkäsi viestintäteknologian hyödyntämistä vastaan kouluissa. No, ilmeisesti ainakin temperamenttitutkijalla itsellään on temperamenttia.

Kun Suomessa tulee julkisuuteen kritisoimaan persoonallisuustestejä, katsoisin että vähintä mikä asiapitoisuuden osalta tulisi tehdä olisi nostaa esiin että persoonallisuustestaus on Suomessa edelleen säätelemätöntä ja kontrolloimatonta toimintaa jossa kaikkien kukkien annetaan kukkia. Voidakseen arvioida testitulosten hyödynnettävyyttä, on ensin hyväksyttävä se tosiasia että markkinoillamme on tarjolla sekä laadukkaita että lähes muropaketin kyljestä repäistyjä testejä. Koska esimerkiksi testien validoinnille ei ole olemassa säädöksiä, käytännössä mitä tahansa bingokuponkia voidaan markkinoida persoonallisuustestinä ja väittää sen ennustavan sitä tai tätä ominaisuutta tai käyttäytymistä.

Ylläolevan myöntämisen sijaan professori Keltikangas-Järvinen toteaa että ”Persoonallisuustesteissä ei ole mitään vikaa.” Olen siis jo tästä vahvasti eri mieltä. Markkinoillamme on tarjolla testejä joista osassa ei muuta olekaan kuin vikaa. Suomessa pidetään kovaa meteliä siitä että taksitoiminnan pitää olla luvanvaraista – siitä huolimatta että valtaosalla väestöstä on ajokortti tai ainakin ymmärrys siitä mitä autolla ajaminen tarkoittaa ja mitkä seikat moottoriajoneuvon kuljettamiseen vaikuttavat. Eli saamansa kyydin laadun pystyy lähes jokainen asiakas itse arvioimaan, ja tekemään jatkossa taksipalvelujen ostopäätöksensä sen mukaan. Persoonallisuustestaus sen sijaan on valtaosalle kansasta vierasta toimintaa. Mielikuvia siitä mihin niitä käytetään ja mitä niillä pyritään ehkä selvittämään, saattaa olla. Mutta minkäänlaisia käytännön mahdollisuuksia päätellä onko yksittäinen testi luotettava tai edes oikeassa käyttötarkoituksessaan, ei useimmilla ole. Kuitenkin erilaisia testejä käytetään henkilövalintojen tukena ja juuri testitulokset saattavat muuten tasaväkisiltä vaikuttavien kandidaattien välillä olla hyvinkin se lopullisen valinnan ratkaiseva tekijä.

Maallikkokin ymmärtää että jos yksittäinen persoonallisuustesti koostuu 20 väittämästä, tai 200 väittämästä, niin jälkimmäinen on todennäköisesti melkoisesti kattavampi. Mutta sitä, millaisella referenssipopulaatiolla testin tulosten oikeellisuutta on testattu, ja millaiseen tarkoitukseen koko testi ylipäätään on luotu, ei pysty testistä itsestään päättelemään.

Suomessa (ja maailmalla) ehkä tunnetuin persoonallisuustesti on Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Tämä on henkilön itsensä kehittämiseen tai esimerkiksi työpaikalla tiimityöskentelyn edellytysten parantamiseen erinomainen työkalu. Monelle testejä käyttävälle lienee kuitenkin yllätys että MBTI:tä ei ole tarkoitettu henkilövalintojen tukena käytettäväksi testiksi. Suomessa sitäkin käytetään myös rekrytointityökaluna. Jos halutaan käyttää luotettavia persoonallisuustestejä rekrytoinnin tukena, kannattaa kääntyä Hoganin testien puoleen (Hogan MVPI, HPI ja HDS). Hogan HDS on myös markkinoiden ainoa henkilön paineenalaisia suojautumismekanismeja, ns. ei-toivottuja käyttäytymismalleja, kartoittava testi.

Työnantajan tai rekrytoijan hälytyskellojen tulisi soida, jos persoonallisuustestiä tarjotaan pelkillä mainoslauseilla, ilman että testin validiteetti ja reliabiliteetti tulevat selkeästi esiin. Testin tilaajan tulisi osata kysyä myös siitä, miten ko. testi on normitettu testattavan henkilön referenssipopulaatiota ajatellen. Moniväriesitteitä fiksun näköisillä piirakka-diagrammeilla on helppo ja nopea tehdä – luotettavia persoonallisuustestejä ei.

Kokonaan oma lukunsa on sitten rekrytointiprosessi, mitä kaikkia muita arviointimenetelmiä siihen sisältyy kuin mahdollinen persoonallisuustestaus. Professori Keltinkangas-Järvisen näkemyksistä saa sen kuvan että johtajapositioiden henkilövalinnat tehdään pelkän testituloksen perusteella. Näin asia ei tietenkään ole. Luotettava testitulos antaa henkilön CV:n ym. dokumenttien, referenssien ja haastattelujen kautta muodostuvaan henkilökuvaan täydentävää informaatiota henkilön luontaisista taipumuksista ja toimintamalleista – seikoista joiden arvioiminen haastattelutilanteessa on usein hyvin vaikeaa.

Siitä olen professori Keltinkangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuustestauksen vaikutus johtajavalintaan jättää paljon tulkinnan varaa. Koska johtajatehtävissä vaatimukset ovat tyypillisesti hyvin moninaisia, pitäisi esimerkiksi hallita numerot hyvin ja silti olla hyvä esimies, kyetä strategiatyön edellyttämään visionäärisyyteen ja kuitenkin ymmärtää mikä on lyhyellä aikavälillä toteutettavissa, niin työnantajan odotukset valittavan johtajan ominaisuuksille saattavat olla persoonallisuuden piirteiden vastakkaisia ääripäitä – yhdessä ja samassa ihmisessä. Tässä korostuu testitulosten tulkitsijan ammattitaito.

Persoonallisuustestien hyödyn arviointi edellyttää tarjolla olevien testien kirjon ymmärtämistä, sekä sen toivottavasti hyvin valitun testin tulosten tulkintaa muun rekrytointiprosessin esiintuoman informaation lisänä. Kumpikin näistä seikoista ei mielestäni tullut kokonaiskuvan kannalta selkeästi esiin viime viikon artikkeleissa.

Hyvin suunniteltu on puoliksi rekrytoitu

Santtu Vehosalmi

Uuden työvoiman palkkaaminen on aina työnantajalle merkittävä päätös – usein sitä merkittävämpi mitä pienemmästä työnantajasta on kyse. Ja pikaisesti ajatellen, rekrytoinnissahan ei ole mitään erityisen vaikeaa: määritellään vain tehtävänkuva ja valintakriteerit siihen optimaalisesti istuvalle henkilölle, laitetaan ilmoitus johonkin näkyvään kanavaan, ja valitaan hakijoista se paras. Helppoa kuin heinänteko? No, heinäntekoa en ole kokeillut, veikkaan että siinäkin on omat niksinsä – mutta sen tiedän että rekrytoinnissa on lukuisia vaiheita missä kokenutkin kuljettaja voi tehdä väärän rengasvalinnan ja sen johdosta, hyvistä tarkoitusperistä huolimatta, Taunus lähteä lapasesta ja singahtaa pitkälle metsähallituksen puolelle.

 
Hyvästä suunnittelusta on ihan aiheestakin useita kansanviisauksia ja sanontoja. Keskitytäänpä tällä kertaa rekrytoinnin suunnitteluun, vieläpä erityisesti valintakriteerien osalta – mitä kaikkea työnantajan olisi aiheellista siinä kohdassa nostaa mietintämyssyyn, jotta halutunlaisen kandidaatin profilointi osuisi kohdilleen.

 
Ihan ensimmäiseksi, ennen kuin ollaan vielä edes huutoetäisyydellä rekrytoinnin käynnistämisestä, kannattaa käydä läpi muut vaihtoehdot kuin rekrytointi. Ei, tarkoitukseni ei ole kampittaa hallituksen jo ennestään tavoittamatonta työllistymistavoitetta. Tarkoitukseni on auttaa työnantajaa varmistamaan, että päätös rekrytoida ja nimenomaan suunniteltuun tehtävänkuvaan, on oikea. Onko kyseessä sellainen toiminto tai palvelu joka on niin keskeistä yrityksen tuotteille tai palveluille, että se on välttämätöntä hoitaa ns. oman väen turvin – vai voisiko kyseisen aktiviteetin ulkoistaa ja käyttää kyseisen nuppiluvun lisäyksen muuhun, paremmin liikevaihtoa tuottavaan positioon vaikka toisessa yksikössä? Entä onko kyseisen tekemisen luonne niin jatkuvaa, ettei vuokratyövoima toimi vaihtoehtona? Tiedän toki että varsinkin suurissa yrityksissä tuppaa esimiehillä olemaan taipumusta pitää kynsin hampain ’saavutetusta’ nuppiluvusta kiinni – tällöin lisärekrytoinnin arvioiminen parhaan hyötysuhteen osalta vaatii hyvää yhteishenkeä eri yksiköiden vetäjien kesken.

 
Kun on saatu varmuus sille, että rekrytointi suunnitteilla olevaan toimenkuvaan on oikea liike, päästään speksaamaan lähemmin sitä millaista velhoa, fakiiria tai ihmeparantajaa lähdetään etsimään. Jos kyseessä on uusi tehtävä tai virka, pääsee speksin luomaan ilman menneisyyden riippakiviä. Kun taas lähtökohtaisesti ollaan etsimässä seuraajaa tointa aikaisemmin hoitaneelle henkilölle, tilanne ei ole yhtä selvä: etsitäänkö suoraan uudet kintut vanhoihin saappaisiin, vai olisiko nyt syytä valita vallan toisenmoiset juoksukengät? Toimenkuvasta riippuen tässä kohdassa voi olla syytä palauttaa mieleen yrityksen strategiset tavoitteet, ja haastaa suunniteltua rekry-profiilia pariinkin otteeseen niiden vinkkelistä. Edesauttaako haettava profiili haluttujen tavoitteiden toteutumista, vai vain status quon ylläpitoa?

 
Kyseessä olevan tehtävän hoitamisen kannalta on huomattavan suuri merkitys sillä, lähdetäänkö sitä ’hyvää tyyppiä’ etsimään oman toimialan sisältä vai ihan toisesta ympäristöstä/taustasta. Tässäkin kannattaa referoida niitä haluttuja tuloksia; mitä valittavan henkilön pitäisi saavan aikaan. Joissain tapauksissa yrityksen oman toimialan tuttujen ja turvallisten ’lainalaisuuksien’ tuntemus edesauttaa lyhyempää perehdytystarvetta ja nopeampaa tuottavuutta kyseisessä tehtävässä. Jos taas halutaan uudistaa toimintamalleja, nostaa asiakaskokemus uusiin sfääreihin, tai vaikkapa nuuhkia uusia tuloksentekomalleja yritykselle, voi olla hyödyllistä katsoa pääsääntöisesti oman toimialan ulkopuolelta tulevia kykyjä.

 
Edellisten lisäksi, yrityksen talousjohtajakin kiittää kuullessaan että rekrytoinnin suunnittelussa on huomioitu myös se, mitkä taidot ovat helpoimmin omaksuttavissa, ja mitkä taas valitulla henkilöllä on lähtökohtaisesti oltava valmiina. Sellaisten täytettävään toimenkuvaan liittyvien erityisosaamisten ja –taitojen, jotka ovat helposti koulutettavissa tai joiden omaksuminen työn kautta ei vie hoksaavalta vapaapainijalta kauaa, ei tulisi olla keskeisiä valintakriteereitä. Ja sama toisinpäin – rekrytointia suunnitellessa on syytä laittaa vilkkuvalojen ja taustasuhinan kanssa työhuoneen seinälle listaus niistä valmiuksista tai viitekehyksistä joita ideaalitapauksessa tehtävään valittavalta kandidaatilta toivotaan. Mitä merkittävämmin nämä kriteerit täydentäisivät yrityksen olemassa olevaa osaamista ja/tai mitä vaikeampaa niiden opettelu olisi niiden puuttuessa, sitä vahvemmalla luontoäänellä suosittelen muodostamaan keskeiset valintakriteerit ko. listalta.

 
Muodollinen pätevyys eli koulutustaustan määrittely rekrytoinnin kriteerinä on yleinen kompastuskivi. Varsinkin kun me suomalaisten rakastamme ämpärien ohella tutkintoja, sertifikaatteja, lupia ja kaikenmoisia vastaavia leimoja. Nehän nimenomaan määrittelevät henkilön ammattitaidon tason ja sen kastin mihin hän työmarkkinoilla kuuluu. Niinhän? Entäpä ellei muodolliselle pätevyydelle olisi lainkaan hakukriteereitä? Vähentäisikö se jotenkin rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä, että myös työn kautta alan oppineet, uranvaihtajat, tai vaikka harrastuspuolelta intohimoiset alan asiantuntijat voisivat hyvällä itsevarmuudella hakea paikkaa? Tietenkin on tehtäviä, joissa tietty koulutus on välttämättömyys – mutta paljon enemmän on työpaikkailmoituksia joissa edellytetty koulutustausta rajaa tarpeettomasti ehkä juuri ne pätevimmät ammattilaiset haun ulkopuolelle.

 
Tältä pohjalta se ideaaliprofiili organisaationne avoimeen paikkaan alkaa olla hakua vaille valmis. Ai niin, vielä yksi juttu – unohdetaan kollektiivisesti nyt jo se ’nuorekas’; nuorekas terminä kuvaa lähinnä 70-vuotiasta, hyväkuntoista eläkeläistä. He ovat valtaosin jo hyvin ansaitulla eläkkeellä, heidän houkuttelunsa hakemaan teille töihin tuskin enää onnistuu.

Loikka vuoteen 1991 – myös työmarkkinoiden vinkkelistä

Santtu Vehosalmi

Metallican mustan albumin sekä Guns’n Roses:in massiivisien Use your illusion I & II – tuplien julkaisusta on kuulkaa kulunut 25 vuotta! Kun tässä ei muuten arjen vilinässä ehdi edes huomata kuljetun polun pituutta, niin näin ’musiikin kautta kasvaneena’ tuo hetkeksi pysäytti. Miten voi olla – vastahan siitä on tovi kun kyseisten julkaisujen uunituoreita vinyylipainoksia käsissäni pitelin! Päätinpä sitten ihan mielenkiinnosta tehdä pienen aikamatkan tuohon vuoteen 1991 – satunnaisia havaintoja, tervetuloa mukaan.

 
Tuo vuosi, 1991, oli monella mittarilla poikkeuksellinen ja merkittävä. Erityisesti politiikan ja talouden sektoreilla tehtiin historiaa. Vuosi alkoi Persianlahden sodalla. Tsekkoslovakia (tuolloin vielä yhtenä maana) hyväksyttiin EU:n jäseneksi. Myös rakas naapurimme Ruotsi jätti tuona vuonna jäsenhakemuksensa Euroopan yhteisöön – Suomessakin liittymisen mahdollisuudesta alettiin keskustella. Esko Ahon hallitus aloitti kautensa laman riivaamassa isänmaassa, ja Suomen markka devalvoitiin. Itänaapurimme ja keskeinen kauppakumppanimme Neuvostoliitto hajosi ja mm. Viro, Latvia, Ukraina ja Valko-Venäjä julistautuivat itsenäisiksi. Myös teknologia otti harppauksia uutta kohti: World Wide Webin kehittäjänä tunnettu Tim Berners-Lee esitteli maailman ensimmäisen verkkoselaimen. Maailman ensimmäinen GSM-puhelu soitettiin Suomessa Radiolinjan verkossa. Linus Torvalds puolestaan loi Linuxin perustan laitettuaan vapaasti ladattavaksi ensimmäiset versiot kehittämästään käyttöjärjestelmästä. Kotimaisen viihdemaailman sektorilla meidät tutustutettiin Mauno Ahoseen joka vaikutti aina olevan matkalla Ohranjyvään kaljalle – viihdesarja Kummelin pilottijakso nimittäin lähetettiin vuonna 1991. Irwin Goodman kuoli samana vuonna sydänkohtaukseen 47 vuotiaana.

 
Vaikka pankkikriisi ja lama heijastuivat myös työmarkkinoille – tuolloin juuri viiden miljoonan asukkaan rajan ylittäneessä Suomessa oli vuoden 1991 heinäkuussa silloinen ennätysmäärä 251,000 työtöntä – töitä haettiin ja rekrytointipäätöksiä tehtiin tietysti silloinkin. Monella tavoin rekrytointipäätösten syntyminen vain oli silloin suoraviivaisempaa kuin nykyisin – päätökset tehtiin asiassa kuin asiassa olemassa olevan tiedon valossa. Ja saatavilla olevan tiedon määrä oli aika monen neliöjuuren päässä nykytilasta. Työnantaja ilmoitti avoimet työpaikat ensisijassa paikallisessa sanomalehdessä. Haastateltavien valinnat tehtiin kirjepostina tulleiden hakemusten perusteella (haastatteluajan sopiminen ei ennen kännyköiden valtakautta onnistunut aina yhtä mutkattomasti kuin nykyisin). Voisi kai sanoa että työnhakijoiden arvioinnissa korostui henkilö itse, koska minkäänlaisia nettiprofiileita ei ollut käytettävissä mielikuvan muodostamiseen. Suosittelijoiden näkemykset olivat tietenkin arvokkaita silloinkin.

 
Jokainen voi itse kuvitella millaista headhunting-ammattilaisten työ oli aikana ennen Internettiä. Ammatillisten yleisötapahtumien hyödyntämistä, lukemattomia kädenpuristuksia, äärimmilleen treenatun kasvo- ja nimimuistin tehokäyttöä – sekä mapeittain kerättyjen käyntikorttien arkistointia ja läpikäymistä. Mikä LinkedIn?

 
Työnhakijan vinkkelistä maailma on muuttunut työpaikan saamisen osalta kuluneena 25 vuotena vielä radikaalimmin kuin työantajan. Oman kotiseudun avoimet työpaikkailmoitukset olivat pääsääntöisesti luettavissa paikallislehdestä – ei tarvinnut seurata useita eri medioita niiden läpikäymiseksi. Työvoimatoimistossa saattoi toki myös käydä lukemassa ilmoitustaululta tai mapista sinne ilmoitetut paikat. Jokaisen työhakemuksen sai laatia itse – pakotettuja lomakepohjia ei usein nähnyt (hakemuksen työstäminen ainakin kirjoituskoneella ja korjausnauhalla oli toki omanlaisensa haaste). Työnantajien arvojen ja imagon arviointiin oli toisaalta käytettävissä huomattavasti vähemmän tietoa kuin nykyisin – eikä niillä ehkä juuri siitä syystä vielä tuolloin nykyisen kaltaista merkitystä työnhakupäätöksiin ollutkaan. Avoimia työhakemuksia saattoi kirjeitse luoda siinä missä nykyisin sähköpostilla – tosin henkilötiedot saattoivat jäädä selvittämättä sen osalta kenelle yksittäisellä työnantajalla hakemuksen lähettää. Kuoreen saattoi merkitä vaikka vain ’henkilöstöpäällikölle’. Googlen korvasi puhelinluettelo, varsinkin sen keltaiset sivut.

 
Tasa-arvo työmarkkinoilla alkoi aiheena päästä tapetille jo vuonna 1991. Esimerkiksi SAK:ssa laadittiin ko. vuonna ensimmäinen oma tasa-arvosuunnitelma sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi työmarkkinoilla. Nykyisin usein käytetty termi ’rakenteellinen työttömyys’ ei sekään ole millään muotoa uusi ilmiö. Vuonna 1991 mm. klassisten Trabant-autojen valmistus lopetettiin entisessä Itä-Saksassa; markkinoiden vapautuminen ja länsimainen tuotekehitys veivät kuluttajatottumukset pois puukylkisistä kansanautoista. Lentoyhtiö PanAm:in konkurssi Yhdysvalloissa puolestaan oli jo tuolloin vahva merkki muuttuneesta kilpailutilanteesta lentomatkustuksen saralla.

 
Hengästyttää – kaikesta tuosta on siis jo hulppea neljännesvuosisata. Muutkin kuin opettajat sanovat historian tuntemuksen auttavan ymmärtämään nykytilaa ja jopa ennakoimaan tulevaa. Aika fakiiri olisi pitänyt olla vuonna 1991 ennustaakseen nykymeininkiä lähellekään oikein. Yleissivistykseen asioiden ja ilmiöiden sekä niiden välisten syy-seuraussuhteiden ymmärtämisellä on totta kai keskeinen merkitys. Asiantuntemus vaatii sitten jo jonkin aihepiirin tai –piirien syväluotaavampaa hallintaa. Tämän hetken työpaikoista valtaosa on eriasteisia asiantuntijatehtäviä. Käytettävissä olevan tiedon määrä asiassa kuin asiassa kasvaa kuitenkin sitä tahtia että itse lähinnä odotan koska termi ’asiantuntija’ murenee omaan mahdottomuuteensa. Asiantuntija eilen, tänään, vai huomenna? Aamu- vai iltapäivällä?

 
Siitä olen vakuuttunut että jäämies Ötzin löytyminen Alpeilta syyskuussa 1991 oli enne Kimi Räikkösen formula 1 uran alulle 10 vuotta myöhemmin.

Don’t hide from the hidden jobs!

Santtu Vehosalmi

I guess it is human nature that what we cannot see somehow intrigues us – as long as we know it is there. When I coach jobseekers I often get questions about the mysterious hidden jobs; how to find those, how to apply for them. The question itself is the wrong way around. As the name implies, the hidden jobs are intended to be filled outside of the public eye. Therefore attempting to find such vacancies is perhaps not the most fruitful effort. Instead, do what only you can do best – make yourself easy to find! Somebody somewhere is working on finding the most suitable candidates for every single one of those hidden jobs in the market. Why should you care who that somebody is – instead, concentrate on making sure that somebody comes across your name and expertise. The laws of nature, or should I say headhunting, will take care of the rest.

A good place to start is with your LinkedIn profile. A skeleton of a profile – even if discovered – is not painting a very attractive professional picture. A comprehensively covered employment history and educational background will make a far better impression. Also, check that the field of expertise indicated below the heading of your profile is accurately indicating your field of expertise – not that of your current or previous employer’s. Even more importantly, include a summary that paints your professional picture in a nutshell. If possible, an indication of current focus areas or professional interests would be most useful to include here – highly valuable for the occasional headhunter coming across your profile! Last but not least, give some thought to the keywords; the professional terminology you would like your profile to be associated with. Embed these terms in the text fields of your profile, preferably so that each one of them appears somewhere in your profile at least twice. Now you have one cornerstone of your job-hunt in place, whether you are actively looking or just ‘curious’, and working for you 24/7.

Various social media profiles can all help you to be discovered. However, no matter how well the profiles have been built, just having them there is still quite a passive presence. You can drive your own visibility by actively sharing what you know, thus making your professional expertise known. There is no shortage of ways to do this in this day and age. You can look for and join various professional groups in Internet, for example in the mentioned LinkedIn, and start to participate in discussions related to your expertise in those. Twitter provides ample opportunity to share your views and opinions as well – just remember to include relevant hashtags in your tweets. And if you are comfortable producing articles about various topics related to your expertise and experience, keeping a blog is still a great way to do that. Not to mention that each professional text you publish will be useful content to distribute via your social media profiles and professional groups. This is likely to further drive traffic to your profiles, spark contacts and networking requests – in short, getting your name across those professional circles you targeted.

Before you launch your well-planned publicity campaign, it will be a good idea to go through the privacy settings of each one of your social media profiles you are planning to use in it. If your intention is to share views and useful information to build visibility on your expertise, any privacy controls with your profiles should be kept to bare minimum. As an example, why limit what you are sharing so that only your followers can see those little nuggets of wisdom? Also check that your followers will get a notification of your actions in the professional groups. You may not want to hide your contact information too deep in the source code, either.

Now you can take a breather from worrying about those hidden jobs. They are already heading your way.

Työnhakijan tulee olla verkostojen varassa toimiva hämähäkkimies!

Santtu Vehosalmi

Me suomalaiset olemme niin pirun hyviä olemaan yksin ja tekemään asiat itse, että yhteyden ottaminen toisiin Telluksen tallaajiin ei monelle ole lainkaan luontaista toimintaa. Suolakurkkujen kalastelu marketin tynnyristä ei meillä aiheuta epäröintiä kuin turisteissa, mutta auta armias jos pitäisi häiritä lajitoveria! Ja häiritsemistähän se on jos jollekin puhuu, tai edes viestin lähettää. No on se! Mahtaakohan se-ja-se edes muistaa kuka olen. Tuskin hän kuitenkaan mitään vastaa. Kiirekin hänellä varmasti on. Ehkä minä sitten ensi viikolla…

Jos emme tyypillisesti halua tehdä numeroa itsestämme muutenkaan, niin vielä vastenmielisemmältä pelkkä ajatuskin alkaa tuntua silloin kun työsuhde on päättynyt ja oma identiteetti siis haihtunut kuin se kuuluisa kaasunpurkaus Saharaan. Yhteys muuhun maailmaanhan edellyttäisi sen kailottamista että on semmoinen… no tiedättehän, se niin… siis semmoinen työtön. Onhan se jo terminäkin ammatti-ihmiselle niin masentava että ei se ihan suorastaan kisko turuille ja toreille statustaan huutelemaan.

Ei siis ole mikään ihme että työpaikan menetys, tai yhtä lailla pitkittynyt työnhaku, saavat osan meistä menemään melkein kuin takalukkoon ja vetäytymään kuoreensa – kun pitäisi tehdä juuri päinvastoin! Kun työnhakijoita on paljon, yksinkertaisin keino omien osakkeiden nostamiseen haastatteluun pääsemiksi on hyödyntää oma verkostonsa. Eli pyrkiä aktivoimaan koko henkilökohtainen kontaktiverkosto oman työnhaun tueksi. Kokemukseltaan ja taustaltaan jos ei ihan samanlaisia niin ainakin vastaavan tasoisia työnhakijoita saattaa tehtävästä ja lokaatiosta riippuen löytyä useitakin, mutta verkostoltaan kahta samanlaista työnhakijaa ei ole. Yhtä lailla yksilöllistä on myös se, miten tehokkaasti omaa verkostoamme kukin hyödynnämme.

Tärkeintä on huomioida oma kontaktiverkosto sen koko laajuudessa. Tietenkin siihen kuuluvat työn kautta tutuiksi tulleet henkilöt – mutta aivan yhtä oleellisesti ystävät, sukulaiset, opiskelujen ja harrastusten kautta kertyneet kontaktit, naapurit, ja niin edelleen. Käytännössä verkostoasi ovat kaikki jotka sinut tuntevat niin että muistaisivat kuka olet jos joku sattuu kysymään. Hyvä alkupiste sen oman verkoston hahmottamiseen voi olla esimerkiksi oman kännykän puhelinluettelo. Pelkästään ammatillisiin kontakteihin ei omaa verkostoaan kannata rajata – jokaisella sukulaisellasikin on taas omat verkostonsa, joiden kautta jotain juuri sinua ammatillisesti kiinnostavaa voi tulla esiin.

Sellaisiin henkilöihin verkostossasi joilla uskot olevan eniten kanavia, näkyvyyttä ja vaikutusmahdollisuuksia itseäsi mahdollisesti kiinnostaviin työnantajiin, kannattaa pitää yhteyttä työnhaun aikana säännöllisesti. Mikäli mahdollista, nämä kannattaa hoitaa henkilökohtaisina tapaamisina – lounas tai kahvittelu tai vaikkapa yhteinen iltalenkki silloin tällöin toimivat hyvin kuulumisien vaihtoon. Muista myös itse kertoa työnhakusi etenemisestä ja tehtävätyypeistä mitä olet hakenut; toisto vahvistaa muistijälkeä osaamisprofiilisi osalta ja kasvattaa todennäköisyyttä että potentiaalisesti sinua kiinnostavasta vakanssista kuullessaan juuri tämä verkostosi jäsen muistaa sinut.

Monella meistä verkosto on niin laaja etteivät henkilökohtaiset tapaamiset ole järjestettävissä. Hyödynnä tällöin sosiaalisen median mahdollisuudet, etunenässä LinkedIn, ja lähetä verkostoitumiskutsu kaikille tuntemillesi tehoille. Tätä kautta saat yksittäiset statuspäivitykset ja kommenttisi kyseisessä kanavassa aina kerralla koko verkostosi tietoon. Siis teoriassa – käytännössähän he eivät jokaista päivitystäsi tule näkemään, mutta kun aktivoidut niin että päivityksiä tulee riittävän usein, mahdollisuus kasvaa että jokainen heistä näkisi edes osan niistä. Jokainen omalla nimelläsi tehty päivitys muistuttaa olemassaolostasi. Vaihtoehtoisesti voit myös luoda uutiskirjeen tyyppisiä tilannekatsauksia työnhakusi etenemisestä ja muusta aktiivisuudestasi vaikka sähköpostina ja tehdä koko verkostostasi jakelulistan niille. Näissä on hyvä osana viestiä suoraan pyytää lukijoita vinkkaamaan suuntaasi mahdollisesti sopivasta työpaikasta.

Sekä olemassa olevan verkoston hyödyntämiseen, että verkoston kasvattamiseen, sopivat erityisen hyvin käyntikortit. Jees, juuri ne analogisen maailman ylivaltaa julistavat pienet pahviläpyskät! Teetä itsellesi työnhakijana käyntikortteja. Suosittelisin laittamaan niihin myös valokuvan, ja yhteystietojen lisäksi vaikkapa kortin b-puolelle joko listauksen omista vahvuuksista/pätevyyksistä tai sitten pari hyvin mietittyä, teaser-tyyppistä kysymystä jotka antavat kortin saajalle mielikuvan sellaisista haasteista joiden ratkaisemiseen olisit itse vastaus. Käyntikortit eivät maksa paljoa, googlaamalla löytyy helposti lukuisia vaihtoehtoisia toimittajia niille, ja ne toimivat taas mainiona muistijälkenä kortin saajalle. Lisäksi esimerkiksi messuille (hyödynnäthän sinäkin messut yms. tapahtumat työnhaussasi?) on usein kätevämpää mennä luomaan kontakteja potentiaalisiin työnantajiin käyntikorttinippu taskussa kuin läjä CV:itä kainalossa.

Nokia-taustaisia työnhakijoita on uusia tehtäviä etsimässä edelleen runsaasti. Olen heitä valmentaessani muistuttanut että koska Nokialta on väki vähentynyt jo useissa aalloissa vuosien ajan, nyt työnhaussa olevista monilla on tästä yksi merkittävä etu: ne entiset työkaverit ovat päätyneet mitä moninaisempien työnantajien palvelukseen ja sitä kautta se oma kontaktiverkosto on ihan huomaamatta laajentunut monille eri toimialoille. Muistatko sen projektipäällikön jonka kanssa väänsit kolme vuotta sitten projektipläniä? Kannattaa tarkistaa missä juuri se henkilö, ja ne kaikki muut vastaavat ex-kolleegat, ovat nyt töissä. Ja sitten vain ottamaan yhteyttä!

Hämähäkkimiehen asun jättäisin ehkä laittamatta haastatteluun mutta muuten innolla omia verkostoja rakentamaan ja niitä hyödyntämään!

Leijonat erottuvat myös työmarkkinoilla!

Santtu Vehosalmi

Siinä missä varmana kevään merkkinä lintubongareille toimivat talven jälkeen kiikariin ilmestyvät kirjokutiaiset ja vinkuhaakanat, itselleni seuratumpi kevättraditio on jo vuosia ollut jääkiekon MM-kisat. Osaltaan siksi että yksistään jo se miten tuo hieno urheilulaji yhdistää kansaa jännittämään Leijonien puolesta, sykähdyttää vuosi vuodelta. Mutta yhtä lailla, kisamenestyksen perusta luodaan pitkäjänteisellä huippupelaajien kehittämisellä, nappiin hiotulla tiiminä toimimisella, sekä lukuisilla valinnoilla joissa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Tulosta ei kaukalossa tule sattumalta – eikä mitään saa ilmaiseksi.

Kiekkoleijonien menestyksen avaimista löytyy lukuisia analogioita myös liike-elämän realiteetteihin. Ei siis ole mikään ihme, että työnantajatkin etsivät omien alojensa leijonia – pelinrakentajia, luottopakkeja, tuloksentekijöitä, kirstunvartijoita. Sankareita jotka ymmärtävät että pelkästään omaan pussiin pelaaminen ei edesauta työnantajaa hyvään tulokseen – ja kääntyy siis lopulta itseäkin vastaan. Luontaisia johtajia, jotka oma-aloitteisesti tarttuvat irtokiekkoihin ja saavat vedettyä ketjukaverinsakin mukaan uuden markkinaraon valtaukseen. Visionäärejä, jotka haistavat maalipaikat ja kuin sattumalta ovat oikeissa asemissa tilaisuuden avautuessa. Haastavan tilanteen edessä ylimääräisen vaihteen selkäytimestään löytäviä taistelijoita, joille oman työnantajan edustaminen tarvittaessa kansainvälisilläkin näyttämöillä on kunnia-asia. Taktikoita ja suorittajia, jotka omalla esimerkillään saavat niin oman joukkueensa kuin asiakkaatkin parhaimmillaan lähes hurmokseen. Kuulostaako tutulta?

Yhtään esimerkiksi Unkaria aliarvioimatta, suomalaisen lätkäfanin on ehkä vaikea syttyä Leijonien peliin esimerkiksi Unkaria vastaan samalla tavalla kuin vaikka Ruotsin tai Kanadan kohtaamiseen. Talouselämän kilpailutilanteissakaan eivät joukkueet ole läheskään aina resursseiltaan tasavertaisia. Aivan kuten urheilun parissa, timantinkovalla osaamisella ja poikkeuksellisella asenteella voi näennäinen altavastaajakin yllättää. Ennakkosuosikin asemassa on myös sama riski kuin markkinajohtajalla: ylimielisyyteen ja kilpailijan ylenkatsomiseen kompastuu helposti. Erikoistilanteet puolestaan ratkaisevat liike-elämässäkin vain jos joukkuehenki sekä toisaalta yksilötaidot ja rohkeus riittävät niin sanotusti hoitamaan homman kotiin.

Valmentajan rooli on kiistaton urheilussa menestymiseksi. Joukkuelajeissa niin pelaajavalinnat, ketjujen roolitukset, kuin laadun (suorituksen) seuranta, vastustajien liikkeiden havainnointi, tarvittaessa nopeiden korjausliikkeiden tekeminen, sekä palautteen antaminen suorittajille itselleen ovat kaikki välttämättömiä elementtejä onnistumiselle. Yhtä lailla yritysmaailmassa yksittäisen esimiehen toiminta vaikuttaa keskeisellä tavalla tiimin työilmapiiriin ja mahdollisuuksiin onnistua. Oman haasteensa tähän tuo se, että valitettavan harvalla esimiehellä on käytännössä mahdollisuutta valita tiiminsä jäseniä kulloisenkin kilpailutilanteen tai strategian mukaan – joukkue jolla on pelattava on usein valmiiksi valittu. Hyvässä, vahvassa joukkueessa tarvitaan sekä kokemusta että intoa, erinomaista kykyä lukea peliä, ennakoida vastapuolen seuraavat siirrot, ja valita oma taktiikka näiden mukaan. Monikulttuurisuus voi olla tässä nimenomaan rikkaus. Eikä se työelämässä tarkoita vain routasydämen, patasydämen ja kirvesrinnan sijoittamista samaan tiimiin, vaan vieläkin erilaisempien lasien läpi maailmaa katselemaan tottuneiden yksilöiden vahvuuksien varaan rakennetun tiimin kasaamista. Vieläpä niin, että tiimi saadaan pelaamaan yhteen maaliin.

Näin MM-kisojen alla suosittelenkin jokaiselle työnantajalle omien rekrytointimenetelmien kriittistä tarkastelua. Toteutetaanko ne omat rekrytoinnit yrityksen omia arvoja ja halutunlaista imagoa hakijalle kuvastavassa hengessä – vai puuttuvatko esimerkiksi avoimuutta arvonaan mainostavan työnantajan työpaikkailmoituksista kokonaan kontaktihenkilön yhteystiedot? Onko kunkin tehtävän hakijakriteerit mietitty riittävän perusteellisesti tehtäväkohtaisesti – eikä vain samat kokemus- ja pätevyyskriteerit rekrytoinnista toiseen kopioiden? Onko juuri teidän yrityksenne se jonka pelipaitaa henkilöstönne kantaa hienoista ylpeyttä tuntien? Hakisitko itse teille töihin?

Uusista uravaihtoehdoista kiinnostuneelle avainpelaajalle samat terveiset toisinpäin: tuoko se oma CV, LinkedIn profiili tai sosiaalisen median näkyvyys esiin sitä oman alan pelisilmää? Ovatko saavutukset ja osaaminen jokaista yksittäistä työnantajaa lähestyttäessä riittävän selkeästi ja juuri kyseistä työnantajaa silmällä pitäen valikoituina esillä niin että sinut tunnistetaan kultakypäräksi? Oletko sen tason pelinrakentaja että ketjuusi pääsystä ollaan joukkueen sisällä valmiita vaikka kilpailemaan? Käykö tämä ilmi työhakemuksistasi?

Sekä työnantajalle että työnhakijalle kilpailijoista erottumisella ja sitäkin kautta mieleen jäämisellä on oma lisäarvonsa. Rohkeus muistetaan. Lievästi kauhunsekaisella kunnioituksella jo odottelenkin Juhani Tammisen tämänkertaisia asuvalintoja kisastudiossa.

Onnea ja menestystä peliin – niin kaukaloissa kuin työmarkkinoilla!

Jos ei nappaa, niin miksi ei?

Santtu Vehosalmi

Muistat varmasti sen kerran kun olit ravintolassa syömässä, eikä äärimmäisen ikävystyneen näköinen tarjoilija kyennyt suosittelemaan ruokalistalta mitään – hyvä kun purukumin jauhamiselta sai tilauksen otettua? Toisaalta vähintään yhtä hyvin on varmasti jäänyt mieleen se partiolaisten joulukalentereita ovellasi kaupannut nuori joka innoissaan kertoi kalenterin historiasta ja sai sinut ostamaan kaksi kalenteria – vaikkei sinulla ole edes lapsia!

Motivaatio omaan tekemiseen on aivan keskeistä. Se näkyy suoraan tekemisen tuloksessa, ja välittyy tehokkaasti myös lähiympäristölle – erityisen hyvin motivaatio omaan tekemiseen näkyy asiakkaille, varsinkin pitkässä juoksussa. Kestävintä motivaatio työhön itsessään on silloin kun työ on henkilölle mieluisaa ja itseä kiinnostavaa, tarjoaa osaamisen tasoon suhteutettuna sopivia haasteita sekä uuden oppimisen tai uralla etenemisen mahdollisuuksia. Tietenkin motivaatioon vaikuttavat myös lukuisat muut tekijät, kuten esimiehen ja työkavereiden toiminta, tai omasta työstä saatu palaute.

Jokaisen yksilön motivaatiotekijät, ns. motivaattorit, ovat yksilöllisiä samaan tapaan kuin persoonallisuuspiirteetkin ovat. Jotkut meistä kaipaavat esimerkiksi työpaikalla julkista kiitosta ja saavutustensa näkyvyyttä – toisille taas moiset esilläolot ovat kauhistus, sen sijaan työn tarjoamat mahdollisuudet oman osaamisen kehittämiseen saattavat olla keskeinen motivaation lähde. Palkan merkitys työmotivaatioon ei sekään ole kaikille sama. Itse uskon että se, millä tasolla henkilö on Maslowin tarvehierarkiassa, vaikuttaa suoraan siihen miten merkittävässä roolissa ansiotaso on omalle työmotivaatiolle. Mitä tiukempi oma taloudellinen tilanne on, sitä enemmän työn merkityksessä korostuu päivittäinen toimeentulo. Sellaisilla henkilöillä joilla ansiotaso on merkittävästi elämisen kuluja korkeampi, korostuu palkkaa enemmän työn itsensä mielekkyys tekemisen motivaattorina.

Työnantajia luonnollisesti henkilöstön motivaatio työssään kiinnostaa kovasti. Työn tuloksista ja motivaation vaikutuksesta asiakaskokemukseen jo mainitsinkin – yhtä lailla motivaatio vaikuttaa esimerkiksi henkilön valmiuteen joustaa työnantajan tarpeiden mukaan vaikkapa ylitöiden tai työmatkojen osalta. Siksi esimerkiksi jokaisen esimiesasemassa toimivan olisi syytä tuntea suorien alaistensa persoonallisuusprofiilit, arvot ja motivaattorit ja ymmärtää miten ne kunkin yksilön työskentelytapoihin, odotuksiin ja arvostuksiin vaikuttavat. Yksi tapa viestiä ja toimia ei aiheuta toivottua vastakaikua hyvinkin erilaisissa heijastuspinnoissa.

Rekrytoinnin tulokseen motivaatiotekijät voivat vaikuttaa hyvinkin ratkaisevasti. Työnantajan kannattaakin arvioida kriittisesti omaa rekrytointiprosessiaan – luoko se sellaisen työnantajamielikuvan kuin on tarkoitus? Jos yrityksen arvoja ovat esimerkiksi avoimuus ja tasapuolisuus, tai jopa asioimisen helppous, miten ne näkyvät rekrytoinnin toteutuksessa? Vastaako työnhakijoiden kohtelu ja heille hakuprosessin etenemisestä tiedottaminen työnantajan omalle toiminnalleen asettamia arvoja ja tavoitteita? Auts! Jos työnantajan imago ei ole yksilön omien arvojen kanssa linjassa, ei työskentely kyseiselle työnantajalle varmastikaan houkuttele. Ja sama toisinpäin: työnhakijan on omassa työhakemuksessaan hyvä muistaa korostaa motivaatiota juuri kyseistä työnantajaa kohtaan. Mitä vakuuttavammin siinä onnistuu, sitä todennäköisemmin päätyy niiden hakijoiden joukkoon jotka kyseinen työnantaja haluaa haastatella. Aito innostus varmasti välittyy myös haastattelutilanteessa haastattelijalle, ja tuskin negatiivisessa mielessä.

Kiitos kun luit tänne asti. Runsaat 400 sanaa – jokin asiasisällössä sinua siihen motivoi . Tulos on tekemisessä aina tärkeä, mutta jatkokehityksen osalta vielä tärkeämpää on ymmärtää miksi siitä tuli sellainen kuin tuli.

Lääkkeitä työllisyyden parantamiseen – ja ihan ilman reseptiä!

Santtu Vehosalmi

Harva asia koskettaa jokaista suomalaista yhtä paljon kun maan talouden saaminen uudelle kasvu-uralle. Työllisyys on tässä luonnollisesti aivan keskeisessä asemassa. Pitäessämme Uudenmaan TE-toimistolle työnhaun valmennuksia ja toteuttaessamme suorahakuja työnantajille, saa maamme työmarkkinatilannetta tarkastella vuoroin kummaltakin puolelta pöytää. Työllisyyden vinkkelistä nykytila onkin silmiinpistävän kahtiajakoinen. Työmarkkinoilla on yhtäältä melko selkeästi määriteltävissä olevista pääryhmistä koostuva työnhakijoiden massa, jolla on vaikeuksia työllistyä. Kuitenkin samaan aikaan on aloja joiden osalta pääkaupunkiseutua myöten on huomattavaa työvoimapulaa.

Suomella ei ole varaa sen enempää ammattiosaamisen pitämiseen joutilaana kuin yritysten kasvun estämiseen tekijöiden puutteella. Pelkkä hyvinvointivaltion ylläpitäminen, puhumattakaan minkään osa-alueen palveluiden edelleenkehittämisestä, edellyttää työnantajien menestystä ja kasvun aiheuttamaa työpaikkojen ja sitä kautta verotulojen merkittävää lisääntymistä. Tähän pääseminen vaatisi neljän nykytilan keskeisen haasteen ratkaisemista.

Ensimmäisenä kivenä kengässä on nykyisen, rakenteellisen työttömyyden poistaminen. Tämä koskettaa erityisesti viime vuosien laajojen irtisanomisten kautta työnhakuun päätyneitä, tyypillisesti paljon kokemusta jo keränneitä ammattilaisia. Kyseessä on hyvin suurelta osin sellainen porukka jonka osaaamiselle ei enää ole kysyntää ainakaan läheskään siinä mittakaavassa kuin nyt on työnhakijoita. Tässä joukossa on tuhansia suurten tietojärjestelmien ylläpitäjiä, sihteereitä/assistentteja, projektipäälliköitä, mutta myös yllättävän suurissa määrin esimerkiksi viestinnän tai henkilöstöpuolen ammattilaisia. Osalla heistä omasta osaamisesta on aika ajanut ohi, toisilla työn siirtyminen halpamaihin on vienyt työpaikat kotimaassa, ja niin edelleen. Kokemusta, kielitaitoa ja verkostojakin on tyypillisesti hyvinkin paljon – vaan tämän hetken työnantajia houkuttelevaa osaamista ei. Tämän porukan työllisyyden parantaminen on ihan omanlaisensa haaste; monelle alan vaihto on ainoa mahdollisuus. Erityisesti tätä tukevia ratkaisumalleja tulisi kehittää, esimerkiksi ansiosidonnaisen päivärahan joustoilla uudelleenkouluttautumiseen, tai työnantajien kädenojennuksella sellaisen työvoiman perehdyttämisohjelmina joissa houkutellaan kokenutta väkeä muilta aloilta mutta hyödynnettävissä olevalla kokemuksella.

Toinen selkeästi oma kokonaisuutensa on maahanmuuttajien työllistämisen helpottaminen. Tämä alati kasvava osa väestöämme on jo nyt niin suuri että se tulee väkisinkin aiheuttamaan pysyviä muutoksia maamme työmarkkinoille. Riippumatta siitä miksi tai miten yksittäiset, ulkomaista syntyperää olevat henkilöt ovat maahamme työnhakuun päätyneet, ei kymmenien tuhansien kokoisen väestöryhmän kokonaisvaltainen asuttaminen, elättäminen ja ylläpito verovaroilla hamaan tulevaisuuteen saakka ole realistista. Haasteet tämän väestönosan saamiselle tuottavaan työhön maassamme ovat kuitenkin hyvin erilaisia kuin edellämainitun porukan: kielitaito ja verkostot Suomessa toimimiseen puuttuvat monelta kokonaan, samoin toimintavat ja käytännöt joihin on totuttu saattavat poiketa huomattavasti täkäläisistä. Lähtökohtaisesti tilannetta ei yhtään helpota se että vaikka tässäkin ryhmässä on hyvinkin monen alan ammattiosaajia, niin muodollinen pätevyys (tutkinnot, sertifikaatit, todistukset) ei tyypillisesti ole meillä tunnustettua – tai sitä ei ole lainkaan, ammatti on voitu oppia tekemällä, ns. isältä pojalle. Ilman joustoja täkäläisissä toimintatavoissa ja järjestelmissä ei tämän työnhakijajoukon työllistyminen tule onnistumaan. Esimerkiksi joustavuus tutkintojen ja sertifikaattien olemassaolosta niin että haastatteluun voi päästä ilman niitäkin ja ammattiosaamisensa osoittaa esimerkiksi työnäyttein olisi yksi konkreettinen välttämättömyys tällä sektorilla.

Kolmantena pähkinänä purtavaksi on työvoimapula. Ehkä selkeimmin se näkyy ICT-sektorilla. Vaikka näihin mainitsemiini työnhaun valmennuksiin meillä tulee ensisijassa juuri ICT-alan taustaisia työnhakijoita, niin yhtään front-end kehittäjää, tietoturva-asiantuntijaa tai vaikkapa Java-ohjelmoitsijaa ei valmennukseen ole ilmoittautunut. Esimerkiksi näihin asiantuntija-positioihin joudutaan työvoimaa etsimään jo Suomen rajojen ulkopuoleltakin. Tai – mikä on maan talouden nostamisen kannalta ikävämpi mutta joskus pakollinen vaihtoehto – siirretään sellainen kehitystyö johon täältä ei riittävää osaamista löydy, sellaiseen maahan mistä sitä löytyy. Työvoimapula on kasvavalle yritykselle kasvun este sieltä konkreettisimmasta päästä. Mitään kovin nopeita ratkaisuja tähän on vaikea keksiä – kasvualoja ei ole osattu koulutuksen suunnittelussa ennakoida oikein. Jotta ei menetettäisi merkittäviä investointeja ulkomaille, olisi varmasti nopeimpana ratkaisuna hyvä helpottaa ulkolaisten työntekijöiden houkuttelua Suomeen sellaisilla aloilla joilla riittävää kotimaista osaamista ei ole saatavilla. Ensinmainittujen kahden työnhakijaryhmän kanavoimisella mahdollisuuksien mukaan uudelleenkoulutusten kautta työvoimapula-aloille luonnollisesti kaikki voittaisivat.

Last but not least, kuten amerikkalainen kofeiinittoman kirsikkacolan juoja sanoisi, on edelleen yritystoiminnan tukeminen. Tarkennan tätä vielä niin että nimenomaan yrittäjyyden ja niiden ensimmäisten työntekijöiden palkkaamisen tukeminen. Itseni on vaikea ymmärtää sitä että leijonanosa maksetuista yritystuista menee Suomessa vuosi toisensa jälkeen pörssiyhtiöille ja jo asemansa vakiinnuttaneille, monikansallisillekin suuryrityksille – ikäänkuin pysyvänä liiketoiminnan tukena. Yksityisyrittäjille on tarjolla pelkkiä pähkinöitä. Kannattaisikohan laskea suhdelukuja maksettujen valtiontukien määrästä kotimaassa luoduille työpaikoille? Keinoja työpaikkojen luomiseen nimenomaan pienyrityksiin on vaikka miten paljon; palkan sivukulujen poistaminen vaikkapa ensimmäisen vuoden osalta ja puolittaminen toiselta vuodelta, ansiosidonnaisen päivärahan kulkeminen työntekijän mukana osaksi palkkaa, tai esimerkiksi toimitilojen tarjoaminen yrittäjille kunnissa ilmaiseksi vastapalveluksena tietyn henkilömäärän palkkaamisesta.

Vaikka ekonomistit ovat jo maalanneet tämän vuoden talouskehityksen omiin raameihinsa, on Suomella vielä kaikki mahdollisuudet aiheuttaa positiivisia poikkeamia kuluvan vuoden ennusteisiin. Poikkeukselliset ajat vaativat poikkeuksellisia keinoja. Kysymys on lähinnä siitä mitä halutaan saada aikaan.

Recruitment in start-ups: When two plus three needs to equal six

Santtu Vehosalmi

For any start-up business, one element equally important to adequate funding is having the right people. The smaller the number of employees currently, I would argue, the more significant the implications of each new recruitment decision made. The qualifications, skills and aspirations of each new employee should optimally fit the role available and complement the competencies of the existing employees. Start-ups in particular aim for synergies. The deliverables need to be more than the sum of their parts. In most cases that is still easier to accomplish than getting the 25th hour into a day. So how should a start-up go about finding their next star performer?

First and foremost, spend enough time in planning the recruitment. Even though the owners of the business may have their sights set so far on the horizon that pausing for something as seemingly low-key as a job description is difficult, it will pay off in the process outcome. Pay attention to how you describe the position at hand. Clarity is important in attracting the desired candidates. What will the person in this role be responsible for? What are the deliverables? To what extent is it a team effort? What degree of freedom will the selected individual have to shape his workweek? And so on. Have at least a couple of people who have no insight on the particular job, to read the description and explain to you how they understood it.

You need the role description also to be able to define the requirements for that optimal candidate. It is often emphasized how start-ups in particular look for the right attitude and fit. No problem with that, as long as there are also other qualifications or criteria to enable right targeting of candidates. It is fine to expect characteristics like commitment, high working morale, team spirit, flexibility and service orientation. But such attributes make poor targeting criteria for initial candidate selection – those are more likely to be aspects that can be evaluated in assessment testing and interview rounds. What experience, industry knowledge, certifications or readiness does that right candidate need to have?

Once the vacancy at hand is clearly defined, the other key contributor to attracting the right calibre of candidates is of course awareness. How do you bring this marvelous career opportunity to the attention of the most capable potential candidates? Chances are most of them are currently working, and therefore unlikely to follow any job advertisements. If that is the case, money spent on paid advertisements is largely money (and time) wasted. Engaging all the company’s current employees to check for potentially suitable individuals in their own networks is likely to be a more fruitful approach. And reaching out for professional recruiters is in many cases a very sensible option as well – from both cost and quality perspectives. As an additional plus, professional recruiters will also immediately notice if the job description leaves room for improvement or if the desired candidate profile is not concrete enough.

The fun begins when the above-mentioned pitfalls have been avoided and the actual selection process can start. Every applicant may have a differently structured CV, and a different, personal angle taken in their cover letters. Reading them through is one thing – comparing them against one another is quite a different ballgame. This is why some employers favor frozen templates in their application process – the comparison and selection process is no doubt faster and can even be automated to a large extent when all applicants have been forced into the same mold. Speed and quality do not always go hand-in-hand though. When applicants are forced to follow the same application format, their chance to make a personal application gets lost. You were looking for the right ‘fit’? The fit spells personality. Also, hands up, how many start-ups out there want a rigid, inflexible application process to be the first impression they give to their potential new talent? You catch my drift. Selecting the most promising candidates from a pile of applications is of course tedious work when all applications look different – but they look different for a reason, and a key to successful selection is to explore those differences, not try to force them go away.

Planning is a critical element in any aspect of business. Recruitment is no exception. Few start-ups have experienced recruiters in their payroll. Even fewer would be able to make the right selection from an entirely wrong pool of candidates.

Onko pituudella väliä? CV:ssä on.

Santtu Vehosalmi

Curriculum Vitae, tuttavallisemmin CV, tuo oman ammattiosaamisprofiilin kuvastin, joka jokaiselta meistä ajantasaisena dokumenttina löytyy – toivottavasti myös sinulta, arvoisa lukija – on ollut muutamastakin eri vinkkelistä blogini aiheena tässä vuosien varrella. Yksi yleisimpiä haasteita minkä kanssa työnhakijat tuntuvat kuitenkin valmennuksiini tulevan, on CV:n pituus. Mikä on ’hyvänmittainen’ CV, onko se oma hengentuote liian pitkä, ja miten sitten sen vuosikymmeniä jatkuneen monipuolisenkin työuran voi CV:ssä tiivistää. No minäpä kerron.

Yksi CV:n mielenkiintoisimpia elementtejä on se, ettei sille ole olemassa sitä yleisesti hyväksyttyä ’yhtä oikeaa’ esitystapaa. Olipa kyse sitten järjestyksestä jossa oman osaamisprofiilinsa eri elementit tuo esiin, yksityiskohtaisuuden tasosta, tai vaikkapa juurikin dokumentin pituudesta, eri rekrytoijat/valmentajat opastavat eri tavalla. Juuri se onkin CV:n luomisessa ehkä palkitsevinta – koska sen tehtävänä on toisaalta tuoda henkilön ammattiosaaminen ja pätevyys selkeästi esiin, ja toisaalta herättää lukijan mielenkiinto – jää luovuudelle juuri sen oman itsen näköisen CV:n työstämisessä hyvin tilaa.

Oma näkemykseni CV:n pituudesta on, ettei se saisi tulostettuna olla pituudeltaan yli kahden sivun. Siinä. Kiistanalainen väitteeni, olkaa vapaasti eri mieltä ja vängätkää.

Ensinnäkin, CV:n sisältöä muokatessaan on hyvä pitää mielessä kyseisen dokumentin käyttötarkoitus. Olennaista tässä on se, ettei CV:llä voi saada työpaikkaa. Hyvin onnistuessaan voi CV:llä saada kutsun työpaikkahaastatteluun. Henkilön omasta suoriutumisesta haastatteluissa, suosittelijoiden vaikuttavuudesta, soveltuvuustestien tuloksista – sekä myös muiden hakijoiden mahdollisesta paremmuudesta juuri kyseiseen tehtävään – riippuu sitten pitkälti se johtaako hakuprosessi työtarjoukseen. Kaikki haastatteluihin valitut ovat tyypillisesti ’paperilla sopivia’ eli heidän CV:nsä täyttää keskeiset käsillä olevan tehtävän vaatimukset – muuten heitä ei olisi haastatteluun kutsuttu. Näistä syistä CV itsessään ei enää haastattelusta eteenpäin ole edes erityinen kilpailuvaltti muihin haastateltaviin nähden, vaan se on siinä tilanteessa jo tarkoituksensa optimaalisesti täyttänyt. Eli kannattaa muistaa CV:n kilpailullinen elementti, ja kohdistaa CV:n sisältö haastattelukutsun saamiseen.

Yksi CV:n pituuteen vaikuttava tekijä on tietenkin se, mitä kaikkea omasta elämänpolustaan siihen sisällyttää. Näen edelleen työssäni viikoittain CV:itä joissa on listattu esimerkiksi asepalvelus, ajokorttiluokka, ylioppilastutkinto, tai luottamustoimi omassa asunto-osakeyhtiössä. Minkään näistä sisällyttäminen CV:hen ei tietenkään ole väärin. Mutta kysymys ei olekaan se, saako tämä tai tuo yksityiskohta näkyä CV:ssä. Edelliseen kappaleeseen viitaten, kysymys on siitä, auttaako tämä yksityiskohta juuri minua saamaan tähän hakemaani tehtävään haastattelukutsun. Ellei tehtävän hoitaminen edellytä ajokorttia, on hyvin epätodennäköistä että ajokortin mainitseminen edesauttaisi haastatteluun pääsyä. Vaikka omasta valkolakistaan pitääkin olla ylpeä, niin ainakaan nelikymppiselle työnhakijalle se ei enää haastattelukutsua tuo. Eikö silloin olisi parempi käyttää nämäkin rivit CV:stä johonkin sellaiseen yksityiskohtaan mikä saattaisi työnantajaa kiinnostaa? Jos henkilön CV:stä puuttuu esimerkiksi omin sanoin kuvattuna omat vahvuudet ja tärkeimmät saavutukset, mutta on muistettu listata ne eri kotiosoitteiden asunto-osakeyhtiöiden hallitusjäsenyydet, muut työnhakijat kiittävät ja vievät ne haastattelupaikat.

Yleisin CV:n pituutta venyttävä seikka on yksityiskohtainen työhistorian tehtävien kuvaus. Siinä yleisimmässä CV:n rakenteessahan dokumentin keskeisin sisältö muodostuu työnantajia ja titteleitä orjallisesti seuraavasta, käänteisestä työhistoriasta. Ja töitä hakiessa ammattiosaamisen esiintuominen on tottakai se olennaisin asia. Siinä, miten sen tekee, on kuitenkin taas vaihtoehtoja ja tiettyjä lainalaisuuksia. Kannattaa esimerkiksi hyödyntää LinkedIn profiilia – sen ei ole tarkoituskaan olla identtinen kopio omasta CV:stä, vaan sitä voi käyttää yksityiskohtaisempaan työhistorian kuvaamiseen jo siitäkin syystä että omaa näkyvyyttään LinkedIn hakutuloksissa saa parannettua sisällyttämällä omaa osaamista kuvaavia avaintermejä eri kenttien teksteihin profiilissaan. Tällöin CV:ssä voi olla tiivistetympi työhistorian kuvaus. Niinikään yli 10 vuoden takainen työkokemus on painoarvoltaan vähäisempi kuin se tuorein, eli ne työhistorian varhaisemmat rakennuspalikat voi CV:ssä tiivistää vaikka ihan otsikkotasolle (nekin kannattaa silti avata siellä LinkedIn profiilissa). Jos titteli on vaihtunut vaikkapa työnantajan organisaatiomuutoksen seurauksena mutta itse työnkuva ei oleellisesti vaihtunut, ei ole välttämätöntä CV:ssä jakaa tällaista työhistorian vaihetta tittelien mukaan eri laatikoihin. Keskeistä on tuoda esiin osaamisensa – työnantajan organisaatiouudistukset eivät sitä tee. Mikäli oma työhistoria vaikuttaa itsestäkin kovin monotoniselta, se todennäköisesti näkyy sellaisena myös työhakemusta lukevalle – tällöin omaan tilanteeseen toimivin CV:n rakenne saattaa olla ns. osaamispohjainen CV. Tästä aiheesta voit lukea enemmän aiemmasta blogistani täällä.

Neljäs tekijä minkä halusin vielä nostaa tässä yhteydessä esiin CV:n pituuteen liittyen, on marginaalien koko. Leveät marginaalit toki antavat haastattelijalle automaattisen tilan kysymysten tai muistiinpanojen kirjaamiseen. Mutta jokainen lisäsivu CV:ssä lisää myös todennäköisyyttä ettei hakemuspinoa läpikäyvä alkukarsinnan tekijä ehdi perehtyä CV:hen kokonaan – tyhjillä marginaaleilla en tätä riskiä nostaisi. Etenkin CV:n ensimmäisen sivun yläpuolisko on myös siitä vinkkelistä erityisen tärkeässä roolissa, että lukijan silmät osuvat siihen ensimmäisenä liitteen avatessa. Tyhjä tila ei toimi erottumiskeinona.

Mikäli se oma CV ylläolevan pohjalta nyt tuntuu ylipitkältä – olen pahoillani aiheuttamastani lisätyöstä. Harvan dokumentin työstäminen kuitenkaan on omalle tulevaisuudelle yhtä merkityksellistä kuin oman CV:n. Tähän yhteyteen vielä yksi vinkki: nykyisen, esimerkiksi nelisivuisen CV:n ’typistäminen’ kahteen sivuun on suorastaan tuskallinen prosessi. Suosittelisin ennemmin aloittamaan alusta ja luomaan ensin yksisivuisen CV:n. Se pakottaa oikeasti priorisoimaan sisällön – ja sen jälkeen tuntuu suorastaan luksukselta ’saada lisätä’ vielä toinen sivullinen tietoa. Pieni psykologinen juttu, mikä todennäköisesti on aistittavissa lopputuloksessa.

Onnea työnhakuun!