Avainsana: Hogan

Persoonallisuustestausko täyttä roskaa?

Santtu Vehosalmi

Professori Liisa Keltikangas-Järvinen otti viime viikolla (HS sekä 15.9. Kauppalehti Optio) hampaisiinsa persoonallisuustestauksen. Sitä ennen (Lääkärilehti 37/15), samainen professori hyökkäsi viestintäteknologian hyödyntämistä vastaan kouluissa. No, ilmeisesti ainakin temperamenttitutkijalla itsellään on temperamenttia.

Kun Suomessa tulee julkisuuteen kritisoimaan persoonallisuustestejä, katsoisin että vähintä mikä asiapitoisuuden osalta tulisi tehdä olisi nostaa esiin että persoonallisuustestaus on Suomessa edelleen säätelemätöntä ja kontrolloimatonta toimintaa jossa kaikkien kukkien annetaan kukkia. Voidakseen arvioida testitulosten hyödynnettävyyttä, on ensin hyväksyttävä se tosiasia että markkinoillamme on tarjolla sekä laadukkaita että lähes muropaketin kyljestä repäistyjä testejä. Koska esimerkiksi testien validoinnille ei ole olemassa säädöksiä, käytännössä mitä tahansa bingokuponkia voidaan markkinoida persoonallisuustestinä ja väittää sen ennustavan sitä tai tätä ominaisuutta tai käyttäytymistä.

Ylläolevan myöntämisen sijaan professori Keltikangas-Järvinen toteaa että ”Persoonallisuustesteissä ei ole mitään vikaa.” Olen siis jo tästä vahvasti eri mieltä. Markkinoillamme on tarjolla testejä joista osassa ei muuta olekaan kuin vikaa. Suomessa pidetään kovaa meteliä siitä että taksitoiminnan pitää olla luvanvaraista – siitä huolimatta että valtaosalla väestöstä on ajokortti tai ainakin ymmärrys siitä mitä autolla ajaminen tarkoittaa ja mitkä seikat moottoriajoneuvon kuljettamiseen vaikuttavat. Eli saamansa kyydin laadun pystyy lähes jokainen asiakas itse arvioimaan, ja tekemään jatkossa taksipalvelujen ostopäätöksensä sen mukaan. Persoonallisuustestaus sen sijaan on valtaosalle kansasta vierasta toimintaa. Mielikuvia siitä mihin niitä käytetään ja mitä niillä pyritään ehkä selvittämään, saattaa olla. Mutta minkäänlaisia käytännön mahdollisuuksia päätellä onko yksittäinen testi luotettava tai edes oikeassa käyttötarkoituksessaan, ei useimmilla ole. Kuitenkin erilaisia testejä käytetään henkilövalintojen tukena ja juuri testitulokset saattavat muuten tasaväkisiltä vaikuttavien kandidaattien välillä olla hyvinkin se lopullisen valinnan ratkaiseva tekijä.

Maallikkokin ymmärtää että jos yksittäinen persoonallisuustesti koostuu 20 väittämästä, tai 200 väittämästä, niin jälkimmäinen on todennäköisesti melkoisesti kattavampi. Mutta sitä, millaisella referenssipopulaatiolla testin tulosten oikeellisuutta on testattu, ja millaiseen tarkoitukseen koko testi ylipäätään on luotu, ei pysty testistä itsestään päättelemään.

Suomessa (ja maailmalla) ehkä tunnetuin persoonallisuustesti on Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Tämä on henkilön itsensä kehittämiseen tai esimerkiksi työpaikalla tiimityöskentelyn edellytysten parantamiseen erinomainen työkalu. Monelle testejä käyttävälle lienee kuitenkin yllätys että MBTI:tä ei ole tarkoitettu henkilövalintojen tukena käytettäväksi testiksi. Suomessa sitäkin käytetään myös rekrytointityökaluna. Jos halutaan käyttää luotettavia persoonallisuustestejä rekrytoinnin tukena, kannattaa kääntyä Hoganin testien puoleen (Hogan MVPI, HPI ja HDS). Hogan HDS on myös markkinoiden ainoa henkilön paineenalaisia suojautumismekanismeja, ns. ei-toivottuja käyttäytymismalleja, kartoittava testi.

Työnantajan tai rekrytoijan hälytyskellojen tulisi soida, jos persoonallisuustestiä tarjotaan pelkillä mainoslauseilla, ilman että testin validiteetti ja reliabiliteetti tulevat selkeästi esiin. Testin tilaajan tulisi osata kysyä myös siitä, miten ko. testi on normitettu testattavan henkilön referenssipopulaatiota ajatellen. Moniväriesitteitä fiksun näköisillä piirakka-diagrammeilla on helppo ja nopea tehdä – luotettavia persoonallisuustestejä ei.

Kokonaan oma lukunsa on sitten rekrytointiprosessi, mitä kaikkia muita arviointimenetelmiä siihen sisältyy kuin mahdollinen persoonallisuustestaus. Professori Keltinkangas-Järvisen näkemyksistä saa sen kuvan että johtajapositioiden henkilövalinnat tehdään pelkän testituloksen perusteella. Näin asia ei tietenkään ole. Luotettava testitulos antaa henkilön CV:n ym. dokumenttien, referenssien ja haastattelujen kautta muodostuvaan henkilökuvaan täydentävää informaatiota henkilön luontaisista taipumuksista ja toimintamalleista – seikoista joiden arvioiminen haastattelutilanteessa on usein hyvin vaikeaa.

Siitä olen professori Keltinkangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuustestauksen vaikutus johtajavalintaan jättää paljon tulkinnan varaa. Koska johtajatehtävissä vaatimukset ovat tyypillisesti hyvin moninaisia, pitäisi esimerkiksi hallita numerot hyvin ja silti olla hyvä esimies, kyetä strategiatyön edellyttämään visionäärisyyteen ja kuitenkin ymmärtää mikä on lyhyellä aikavälillä toteutettavissa, niin työnantajan odotukset valittavan johtajan ominaisuuksille saattavat olla persoonallisuuden piirteiden vastakkaisia ääripäitä – yhdessä ja samassa ihmisessä. Tässä korostuu testitulosten tulkitsijan ammattitaito.

Persoonallisuustestien hyödyn arviointi edellyttää tarjolla olevien testien kirjon ymmärtämistä, sekä sen toivottavasti hyvin valitun testin tulosten tulkintaa muun rekrytointiprosessin esiintuoman informaation lisänä. Kumpikin näistä seikoista ei mielestäni tullut kokonaiskuvan kannalta selkeästi esiin viime viikon artikkeleissa.

Valinta tiimiin vaatii tiimipelaajia ja joskus villejä keinoja

Ville Mäkinen

Käynnissä olevat jalkapallon MM-kisat ovat osoittaneet taas kerran sen, että jalkapallo on joukkuelaji ja jos joukkue pelaa yhdessä voitosta, se pääsee pitkälle. Jos joukkuehenkeä ei ole ja pelaajavalinnat ovat keskittyneet vain yksilöihin, tulos ei tähtipelaajasta huolimatta ole kovin kummoinen.

Henkilövalinnat ovat aina haastavia, ei riitä että valittava henkilö täyttää kaikki tehtävään kohdistetut vaatimukset ja osaamistaso on erinomainen.
Otetaan myyntitehtävät arjen esimerkiksi.

Ei riitä että tulee asiakkaiden kanssa toimeen ja tekee heidän kanssaan hyviä sopimuksia tai on myynnillisesti vahva peluri. Myyntulokset voivat olla yrityksen kovimpia jo muutaman kuukauden päästä työn aloittamisesta. Yritykseen tulee valitun uuden henkilön toimesta rahaa ja sijoitus rekrytointiin on ollut kannattava. Yrityksen talouspäällikkö on tyytyväinen panos/tuotto suhteeseen – koska palkataan lisää myyjiä?

Vai onko niin kuitenkaan ? Entä jos käy niin, että uusi henkilö ei istu porukkaan, henkilökemiat eivät kohtaa toivotulla tavalla tiimiläisten kanssa. Tuleekin uudenlaisia haasteita, jopa konflikteja työpaikalla ja vaikka uusi henkilö tekeekin sitä hyvää tulosta, vanhat työntekijät eivät enää motivoidukaan totutusti.
Kokonaistulos heikkenee vaikka lähtökohtaisesti kaikki näytti niin ruusuiselta uuden henkilön tuomalla kovalla draivilla ja tekemisen meiningillä. Mistä voi olla kysymys?

Valintavaiheessa unohdetaan usein se, millaiseen ryhmään uutta ihmistä ollaan valitsemassa. Millaisia tyyppejä siinä on entuudestaan, millaisia persoonia, millaista arvomaailmaa he edustavat. Miten he ovat tottuneet ryhmässä toimimaan. Tähän on olemassa useita erilaisia keinoja jotka tulisi aina rekrytoinnissa huomioida. Meillä
ne ovat tietenkin Hogan-henkilöarvoinnit. On huomattavaa, että arviointimenetelmiä on kaikenlaisia ja vain parhaat niistä ovat riittävän laadukkaita jotta niihin voi valintatilanteissa luottaa. Hoganin testejä käytetään, ei vain hakijan valitsemisen tukena, vaan parhaimmillaan myös tulevan tiimin testaamiseen. Saamme selville millaisia persoonia he ovat, ja näin voimme ennalta varautua etsimään mahdollisimman sopivan persoonan uudeksi myyntitykiksi. Myös tutustuminen tiimiin tuo paljon selvyyttä ja selkeyttä siihen millaista henkilöä me etsimme. Kun valintaprosessi etenee, voimme olla varmempia lopputuloksesta ja niiden tavoitteiden täyttymisestä joita toimeksiantaja on meille antanut. Usein se voi olla kiteytettynä ”Etsikää kova kaveri, sellainen joka myy. Mutta hänen pitää myös tulla toimeen muiden kanssa”.

Sitten vielä pari villimpää esimerkkiä/mallia siitä, miten voi varmistua todellisesta tiimipelaajasta kun ollaan tekemässä myynnille henkilövalintaa:

a)  Sovi jääkiekon, salibandyn, jalkapallon tai muun firmassa eniten kannatusta saavan urheilulajin pelivuorosta – ota työkaverit pelaamaan ja myös lopullinen vielä työsopimusta vailla oleva henkilö mukaan. Tunnin pelivuoro kertoo enemmän totuuksia henkilökemioista kuin uskoisikaan. Kohteliaisuudet unohdetaan kun
myyntihenkilön luontainen voittajanvaisto astuu peliin. Tavoitteleeko hän omaa vai tiimin etua? Syöttääkö vai tekeekö itse maalit? Valitseeko minkä pelipaikan? Ottaako kapteenin roolin?

b) Vähemmän sporttiselle työpaikkayhteisölle sopii perinteisen illallisen tarjoaminen koko porukalle, mukaanlukien sen kandidaatin jonka pitäisi tämän porukan kanssa tehdä satoja ja tuhansia tunteja yhdessä töitä ja tuoda firmalle rahaa.  Muutaman ruokalajin jälkeen samat totuudet toistuvat, istuuko tuleva henkilö tiimiin, ja toisinpäin. Kokeeko hän itse olevansa porukassa, jossa tulee viihtymään seuraavat vuodet.

Perinteisemmän rekrytointiprosessin sekä arviointien käyttö yhdessä villimpien ideoiden kanssa tuo lopputulokseen teoriaa ja käytäntöä sopivalla sekoituksella. Suosittelen lämpimästi kaikille yritysten HR-ihmisille. Kokeilkaa. Me olemme kokeilleet.

Kieltämisen positiivinen mieltäminen

Santtu Vehosalmi

Lapsien kanssa törmää usein selittämisen tarpeeseen. Miksi sitä-sun-tätä – ja vähintään yhtä usein, miksi ei. Miksi vaatteita ja jalkineita ei saa jättää eteisen lattialle sikin sokin. Miksi heijastin on oltava joka takissa. Miksi suihkun alle ei tarvitse jäädä viikoksi uneksimaan. Ja niin edelleen. Välillä mietityttää luommeko me hyväätarkoittavat vanhemmat jo lapsuudessa jälkikasvullemme mielikuvan kieltoyhteiskunnasta, missä kaikki mitä ei ole erikseen mainittu sallituksi on lähtökohtaisesti kiellettyä. Kasvatammeko mallikelpoisia putkiaivoja jotka ennen pitkää väsyvät kyseenalaistamaan heille kerrottuja rajoitteita ja ’sääntöjä’?

Onneksi vaikuttaisi kuitenkin olevan niin että lainalaisuuksien kyseenalaistaminen ja sääntöjen taivuttaminen tilanteen vaatimaan suuntaan on aika vahvalla koodauksella Homo Sapiensin selkäytimessä. Ilman muurien murtamista ja uudisraivausta ei olisi evoluutiota, ei kehitystä. Ihmisten odotuksilla kun on kuitenkin paha tapa nousta kokemuksen ja oppimisen myötä. Tästä vinkkelistä anarkiankin perusajatus on positiivinen – erilaisilla instituutioilla kun on taipumus enemmänkin luoda sääntöjä ja raameja vanhan ylläpitämiseksi kuin synnyttää uutta tai edes mahdollistaa uudistumista.

Todelliset innovaatiot syntyvät usein aivan vahingossa – kaikki varmasti jo tuntevat vaikkapa Viagran syntytarinan. Tarkoituksellinen innovaatio syntyy vasta kun joku haluaa erottua massasta, ja onnistuu tekemään sen tavalla joka tuo johonkin aistiin vetoavaa lisäarvoa muillekin kun ideanikkarille itselleen. Jos ei se turkulainen kellariravintola missä pari viikkoa sitten kävin olisi päättänyt sisällyttää ruokalistalleen mustikkamarinoituja helmisipuleita, olisin jälleen yhtä makuelämystä köyhempi. Tai jos Michael Poulsen bändeineen olisi tyytynyt soittamaan metallia genren säännönmukaisuuksia noudattaen, ilman banjoa ja rockabilly vaikutteita, en varmasti olisi ollut todistamassa sellaista elämystä ja musiikillista ilotulitusta minkä viimeviikkoinen Volbeatin keikka virvoitusjuoma-areenalla tarjosi.

Persoonallisuustestauksesta tiedämme, että luova älykkyys ja huolellisuus ovat lähtökohtaisesti toisilleen vastakohtaisia persoonallisuuden piirteitä. Huolellisuudesta korkeat pisteet Hoganin HPI persoonallisuusinventaarissa saaneet henkilöt mielletään tyypillisesti suunnitelmallisina ja tunnollisina henkilöinä, kun taas luovassa älykkyydessä saatu korkea pistemäärä näkyy usein muille taipumuksena etsiä uusia ratkaisuja eteen tuleviin haasteisiin, mieluummin kuin kierrättää perinteisiä lähestymistapoja. Toki traditioilla ja perinteisillä arvoilla on paikkansa – ja arvonsa. Näin joulun lähestyessä perinteikkyys heijastuu lukuisissa vuosittain toistuvissa käyttäytymismalleissa. Ja juuri ne samat vuodenaikoihin sidotut ’ehdollistumiset’ monelta osin ainakin allekirjoittanutta kummastuttavat. Ruokailuun liittyvät kausiluontoisuudet ovat tästä hyvä esimerkki. Miksi riisipuuron keittämisen tai sinapin tekemisen pitäisi olla vain joulunaikaan kuuluvia juttuja? Miksei simaa tai munkkeja voisi tehdä muulloinkin kuin vappuna? Oikeinko oikeasti jäätelö on jonkun mielestä vain kesään sopivaa syötävää? Olenkohan jotenkin outo kun mielelläni söisin runebergin tortun kahvini kanssa joskus kesäterassillakin – mikä kahvila haluaa lanttini ja tarjoaisi tämän vaihtoehdon?

Hellapoliisi kyseli aiheellisesti viime viikolla Twitterissä miksei kahvia tai glögiä näin kylmään vuodenaikaan myydä kadunkulmissa niin että ihmiset voisivat lämpimikseen nauttia niitä niinsanotusti ’on-the-go’. Epäilemättä syynä on pykäläviidakko, joka toisaalta määrittelee sen mikä lasketaan glögiksi tai kahviksi, sitten sen kuka ja missä olosuhteissa saa moisia nauttia, sitten sen kuka voi niitä milläkin luvalla missä mihinkin aikaan myydä, ja millaiset hygieniapassit pitää olla hankittuna ja tutkinnot suoritettuna ennen kuin kannattaa edes ajatella koko asiaa. Olisi varmaankin helpompi koittaa siirtää talvea ja kylmää ilmaa pois Suomesta, kuin tuoda joustavuutta pykäläviidakon kerran valtaansa saaneeseen toimintamalliin. Se nyt vaan ei sovi. Ei niin voi tehdä. Ei käy, tuossahan lukee niin. Ja vielä kerran ei. Niin mitä osaa ei:stä et ymmärtänyt? Ja sitten syntyi poikkeus tähänkin sääntöön – ravintolapäivä. Tuo muutaman kerran vuodessa toistuva teemapäivä Helsingissä, jolloin käytännössä kuka tahansa voi missä tahansa myydä melkein mitä tahansa valmistamaansa ruokaa tai juomaa. Ja kansa tykkää. Toivoa siis on – ehkä ylenpalttisesta säätelystäkin vielä päästään irti, ja kielletystäkin vielä tulee ainakin järkeistettyä, ehkä jopa sallittua.

Tässä kohdassa varmasti joku valistunut lähimmäinen toteaa että suuri osa säännöistä ja kielloista, joita voisi myös laeiksi kutsua, on ihan aiheellisia, luoden yhteiskuntamme perustan ja yhteiset pelisäännöt. Tämä on tietenkin totta. Lopetankin tämänkertaisen avautumiseni toteamalla että meiltä löytyvät soveltuvuustestit myös tähän, eli henkilön mahdollisen rikollisen taipumuksen toteamiseen. Innovatiivisuuden ohella intuitiokin on hieno asia – kyse on vain siitä koska siihen kannattaa luottaa.

Hyvää itsenäisyyspäivää arvoisat lukijat!

Saisiko olla horoskooppi vai henkilöprofiili?

Santtu Vehosalmi

Taas kaislikossani suhisee. Suhinaa aiheuttaa tällä erää henkilötestaus. Helsingin Sanomissa oli sunnuntaina tämä  artikkeli työnhakijavalintojen yhteydessä käytettävistä psykologisista testeistä. Olkoonkin ettei näiden testien yhteydessä käytettävä terminologia ole suomen kielessä vielä vakiintunut, niin tuo artikkeli jätti ainakin itselleni kovin sekavan mielikuvan asiasta. Itse asiassa mielestäni huomattavasti parempi tiivistys oli tässä pienemmässä artikkelissa siitä miten SOK-yhtymä testejä soveltaa. Niinikään asiapitoisemman kuvan aiheesta ja testikentän moninaisuudesta antoi mielestäni tämä Ekonomi-lehden artikkeli alkukesältä.

Jos auton vieminen katsastukseen on monelle meistä mukavuusalueen rajamailla, niin minkäänlaisen testin tekeminen omasta minästä on tyypillisesti ainakin poronkuseman sen ulkopuolella. Ja vielä hankalampi on edessä olevaan testiin suhtautua kun selkeää tietoa ei alaan vihkiytymättömälle tunnu olevan tarjolla oikein mistään. On vain toinen toistaan sekavampia artikkeleita joissa viljellään terminologiaa mistä ei vanha erkkikään ota selvää. Varmista siinä sitten että omat henkiset pallonivelet ovat testattavassa kunnossa!

Koitanpa omasta puolestani tuoda edes vähän selkeyttä henkilöstestaukseen. Jos sallitte, aloitan persoonallisuustesteistä. Näillä testeillä tyypillisesti luodaan kuva henkilön persoonallisuuden piirteistä ja niihin liittyvistä mieltymyksistä, kuten esimerkiksi onko henkilö puhelias vai hiljainen, luova vai huolellinen. Ei ole olemassa ’oikeita’ tai ’vääriä’ persoonallisuuspiirteitä, mutta toki tietyn tehtävän menestyksellinen hoitaminen voi edellyttää tiettyjä ominaisuuksia, vaikkapa että henkilö viihtyy yksityiskohtien parissa tai seuraa tunnollisesti prosessia/ohjeistusta. Persoonallisuustestien tulokset eivät koskaan ole 100% kiistattomia faktoja, vaan suuntaa-antavia. Se, miten luotettavasta suunnanannosta on kyse, riippuu esimerkiksi kyseisen testin validiteetista ja reliabiliteetista. Kuten tässäkin siis näkyy, termistö ei vielä ole kielessämme vakiintunut ja englanninkielen väännöksiä viljellään. Validiteetti tarkoittaa sitä, miten hyvin kyseinen testi todellisuudessa mittaa sitä ominaisuutta mitä sen oletetaan mittaavan. Ja reliabiliteetti puolestaan liittyy testin toistettavuuteen – miten samankaltaisen tuloksen testi antaa jos sama henkilö tekee sen uudelleen toisena ajankohtana. Molemmat näistä riippuvat siitä miten paljon tieteellistä tutkimustyötä on käytetty testin hiomiseen. Tunnetuimmat persoonallisuustestit ovat hyvin tiedossa, ja ovat maksullisia. Osasta niitä liikkuu netissä myös ’halpakopioita’ ja sitten on eri tahojen itse keksimiä testejä, joilla voi olla hyvinkin vakuuttavia nimiä ja ulkoasuja, mutta joiden tuloksilla ei kuitenkaan ole päivän horoskooppia suurempaa osumatarkkuutta kuvaamaan henkilön ominaisuuksia tai taipumuksia. Testiä itsessään siis ei ole testattu, eikä normitettu mihinkään populaatioon.

Normittaminen tarkoittaa sitä että testatun henkilön saamaa tulosta verrataan isomman populaation keskiarvoon, jolloin kyseisen henkilön testitulos voidaan suhteuttaa isompaan joukkoon ja kertoa onko hänellä mahdollisesti jotain persoonallisuuden piirrettä enemmän tai vähemmän kuin populaatiossa keskimäärin. Tässä on yhteydessä on hyvä huomata, että normittamattomia persoonallisuustestejä ei ole tarkoitettu käytettäväksi työnhakijoiden valinnassa. Esimerkiksi kuuluisa Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) on normittamaton testi. Siitä huolimatta sitä käytetään Suomessakin myös työnhakijavalintojen tukena. Persoonallisuustestinä se on ihan pätevä, mutta sen käyttötarkoitus on toimia apuna henkilön itsensä kehittämisessä, vaikkapa henkilökohtaisen kehityssuunnitelman osana, ei valintakriteerinä mihinkään tehtävään.

Ja nyt menee vielä sekavammaksi: persoonallisuustestejä voidaan käyttää soveltuvuustestien tapaan apukeinona määrittelemään soveltuisiko henkilö tietyntyyppiseen tehtävään, mutta kaikki soveltuvuustestit eivät suinkaan ole persoonallisuustestejä. Edustamani yrityksen testivalikoima käsittää esimerkiksi asiakaspalvelutaipumuksia mittaavan soveltuvuustestin ServiceFirst™. Se mittaa vain henkilön luontaista taipumusta palveluhenkisyyteen, eikä ole persoonallisuustesti. Eli soveltuvuustesteillä pyritään yleensä mittaamaan kohdennetusti jonkun avoimeen tehtävään oleellisesti liittyvän ominaisuuden ilmentymää.

Pätevyys on niin ikään eri asia kuin soveltuvuus. Yliopiston pääsykokeissa pyritään – ainakin teoriassa – mittaamaan hakijan pätevyyttä, osaamista, kyseisen tiedekunnan aihepiiristä. Soveltuvuus- tai persoonallisuustestit eivät mittaa pätevyyttä. Työnhakijavalinnassa ansioluettelon ja referenssien tarkoitus, itse haastattelun ohella, on antaa kuva pätevyydestä. Testitulokset tulevat hyväksi avuksi siinä kohdassa jos Kallen ja Villen pätevyys vaikuttaa yhtä hyvältä, mutta vain toinen voidaan valita: kumman persoonallisuuspiirteet tai ominaisuudet soveltuvat paremmin kyseiseen tehtävään.

Oma lukunsa ovat sitten vielä ns. kliiniset testit, eli lääketieteessä ja terveydenhuollossa käytettävät henkilön terveyteen liittyvät testit. Nämä ovat ihan oma lukunsa, ja monessa maassa näiden käyttäminen työnhakijavalinnoissa on laitonta. Suomessa näin ei ole, ja täällä voi yhä törmätä esimerkiksi kliinisen psykologian tutkimuksissa käytettäviin ns. musteläiskätesteihin työnhaun yhteydessä.

Oma mielipiteeni, käytettyäni lähes vuosikymmenen persoonallisuustestejä ensin oman ja aiemman työnantajan tiimiläisten kehityssuunitelmien apuna ja nyt maksullisena palveluna jota myyn sekä rekrytointien ja yrityksen sisäisten johtajavalintojen että edelleen myös itsensä kehittämisen tueksi, on että jokaisen skeptikonkin kannattaisi kokeilla ja tehdä yksi luotettava persoonallisuustesti. Ihan omaksi hyödyksi – se suurin hyöty nimittäin tulee itselle, kun ymmärtää paremmin miten muut itsen kokevat ja näkevät, ja miksei tuo Päivi tai Jukka ole yhtä innostunut faktoista ja numeroista kuin itse on vaan höpisee jostain ihmeen intuitiosta.

Jos olet käynyt minkäänlaisissa henkilöarvioinneissa, sinulla on oikeus saada palautetta testituloksista. Yleensä tämä tarkoittaa henkilökohtaista tapaamista jossa testituloksesi käydään kanssasi läpi, ja saatat saada myös kirjallisen raportin tuloksista itsellesi. Tunnettujen testien raportit ovat kuitenkin maksullisia, ja aika hintavia, joten kaikissa yhteyksissä niitä ei välttämättä testin toimeksiantaja erikseen osta testattua varten. Voit kysyä millaisen testipalautteen saat itse jo ennen kuin teet testiä. Suulliseen palautteeseen olet oikeutettu aina.

Toivottavasti tästä oli apua.

Yleinen kysymys – voiko tällaisiin testeihin valmistautua? Voi. Nuku testiä edeltävä yö hyvin.