Rekrytointi ansaitsee paikkansa agendalla

Rekrytointi ei ole ihan niin kuin pyörällä ajo, että sen aina taitaisi kun sen on kerran oppinut. Rekrytointikäytännöt kehittyvät ja muuttuvat – ja työnhakijoiden odotukset myös. Työnantajaimagon vinkkelistä parhaisiin tuloksiin päästään yleensä silloin kun nimenomaan työnhakijoiden toivomukset siitä miten he haluavat uusia uramahdollisuuksia hakea, on huomioitu.

Mitä enemmän organisaatiossa on rekrytoivia, valintapäätöksiä tekeviä esimiehiä, sitä todennäköisemmin sekä osaaminen ja valmiudet valintaprosessien läpiviemiseen että myös toteutustavat rekrytoinnin eri vaiheissa vaihtelevat. Jotkut ovat ratketa liitoksistaan innosta päästessään suunnittelemaan jälleen uutta roolia tiimiinsä ja toteuttamaan valintaprosessia – toiset menevät ihan jumiin eivätkä tiedä mistä pitäisi aloittaa. Kuitenkin organisaation vinkkelistä molemmissa tapauksissa lopputuloksen toivoisi olevan onnistunut.

Se, miten valmis yksittäinen esimies on rekrytoinnin läpiviemiseen kun sellaisen tarve eteen tulee, on ehkä keskeisin elementti prosessin onnistumisen osalta. Ja juuri tässä olen törmännyt suurimpaan vaihteluväliin. Esimiesten joukossa on heitä, jotka ovat olleet vasta vähän aikaa rekrytointivastuullisessa linjaesimiesroolissa, eikä kokemusta henkilövalintojen tekemisestä ole ehtinyt vielä kertyä. Mutta on myös kokeneita, pitkän linjan esimiehiä, joiden yksiköissä henkilövaihtuvuus on ollut todella pientä, eikä rekrytointeja ole vuosikausiin ollut juuri lainkaan. Molemmissa tapauksissa rutiini tämän hetken rekrytointikäytäntöihin ja henkilövalintojen tekemisiin puuttuu – mutta uskalletaanko sitä sanoa ääneen?

Niillä kuuluisilla ’talon tavoilla’ on taipumus muodostua vakiintuneiksi käytännöiksi myös rekrytointien toteuttamisessa. Kuulostaako esimerkiksi saman työpaikkailmoitus-pohjan kopioiminen aina uuteen ilmoitukseen, tai sen tutun ja turvallisen haastattelukysymyspatteriston kierrätys valintaprosessista toiseen, tutulta? Jos on tarkoitus uudistua tai muuten palkata osaamista mitä talossa ei vielä ole, on syytä tarkastella menetelmiä kriittisesti.

Rekrytoinnissakin kannattaa tehdä tiimityötä. Useimmat meistä ovat kohdanneet työpaikoillaan tilanteita joissa tapaamme uuden kollegan ensimmäistä kertaa hänen aloittaessaan tehtävässä. Riippumatta siitä onko organisaation rekrytoinnissa aikaisemmin ollut tapana ottaa useampia tehtävänkuvan kannalta keskeisiä henkilöitä mukaan valintaprosessin eri vaiheisiin, koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa. Tässä nimittäin useimmiten kaikki voittavat; työnantaja saa monipuolisempaa perspektiiviä kandidaattien arviointiin, ja valintaprosessiin vaikuttamaan pääsevät tiimiläiset/kollegat/asiakkaat todennäköisesti arvostavat suuresti saamaansa luottamusta. Kandidaatille itselleen puolestaan on varmasti mieluisaa päästä tapaamaan niitä mahdollisesti läheisestikin tehtävään liittyviä intressitahoja jo valintaprosessin aikana, kuulla heidän kokemuksistaan, ja täten varmemmin kokea sopivansa porukkaan.

Soveltuvuustestien merkitys ei ole esimiehillekään mitenkään automaattisesti selvä asia. Olen todennut valintaprosesseja vetävien henkilöiden arvostavan mahdollisuutta nostaa esiin näkemyksiään ja kokemuksiaan soveltuvuustesteistä, ja kuulla niiden hyödyntämiseen liittyviä vinkkejä. Ei soveltuvuustestejä automaattisesti aina tarvitse käyttää. Toisaalta on sitten taas vastuualueita sekä työympäristöjä (tässä muut, jo olemassa olevat tiimiläiset vaikuttavat myös testaustarpeeseen) joihin uutta henkilöä valitessa hyvä luontaiset taipumukset, arvot ja motiivitekijät esiintuova testi on valinnan onnistumiselle erittäin edullinen vakuutus. Huomioitavaa on että testeissäkin on eroja niin käyttötarkoituksen kuin luotettavuudenkin osalta.

Suorahakupalveluiden osalta tilanne on samankaltainen. Joillekin esimiehille suorahakuun liittyy edelleen tietynlaista mystiikkaa, eikä omakohtaista kokemusta ko. palveluista välttämättä ole. Tässä tapauksessa pandoran laatikon avaaminen avaa myös silmiä; mistä suorahaussa on oikeasti kyse, mitä ovat sen keskeiset edut, entä missä tilanteissa sitä kannattaa hyödyntää ja miksi. Palveluntarjoajan valinnassa puolestaan kannattaa kiinnittää huomiota etenkin yhteen seikkaan josta alalla mieluiten vaietaan.

Yksi jokaisen valintaprosessin keskeinen vaihe on palkkaneuvottelu. Rekrytointiin liittyy monta vaihetta joista jokaisessa on omat kommervenkkinsä, mutta nostan nyt tämän yksittäisenä jalustalle. Palkkaneuvottelu on meille suomalaisille usein arka aihe, jonka edessä kokenutkin ammattilainen helposti päätyy epämukavuusalueelle. Tässä kohdassa on moni henkilövalinta karahtanut karille, tai mikä ehkä vielä huonompi tilanne – tehtävään on tullut valituksi kandidaatti jonka motivaatio tehtävää ja työnantajaa kohtaan kuitenkin kärsi kovan kolauksen palkkaneuvotteluissa. Valintaprosessia vetävän esimiehen pitää tietää miten palkka-aihe kannattaa prosessissa käsitellä. Ja ei, vastaus ei ole palkkatoiveen pyytäminen työhakemukseen. Sitä nimenomaan ei kannata tehdä.

Ovatko esimerkiksi nämä mainitsemani rekrytointiin liittyvät elementit tiedossa ja kunnossa organisaatiossanne? Enkä tarkoita vain niiden eniten rekrytointeja työssään toteuttavien esimiesten osalta, vaan kaikkien joiden tehtävänkuvaan se kuuluu. Tai jos nämä seikat ovat kunnossa, niin onko jotain muuta listan kärjessä rekrytointeihin liittyvinä kipupisteinä – jotain mikä olisi syytä keskustella läpi ns. ulkopuolisen valmentajan johdolla?

Me olemme Villen kanssa varanneet kalentereistamme aikaa tässä kesän alkupuolella vapaamuotoisiin parin-kolmen tunnin sparrauskeskusteluihin organisaationne tiloissa. Tarkoituksena päästää esimiehiä mahdollisesti askarruttavat kysymykset ilmoille, ja antaa heille eväät tarttua seuraavaan rekrytointiin hyvällä innolla ja itseluottamuksella. Tällainen setti sopii tiimipalaverin agendalle – tai tarvittaessa vaikka kahdenkeskiseksi tapaamiseksi yksittäisen esimiehen kanssa.

Saa soittaa :

Santtu Vehosalmi / 040 745 7854

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.