Miten saamme ne parhaat osaajat kiinnostumaan meistä?

Käsi ylös kuka ei ole kuullut kaikkien rekrytointibiisien äitiä, John Lennonin Imagine –hittiä vuodelta 1971? Juuri sitä missä Lennon laulaa ’I hope some day you’ll join us’. No, kovin seikkaperäistä suuntaa rekrytointien toteuttamiseen tuo taideteos ei ehkä kuitenkaan tarjoa. Paikkaan tilannetta itse tällä kertaa seuraavalla ’kuudestilaukeavalla’. Suuri osa suorahakupalveluitamme kyselevistä työnantajista kun toteaa että ”emme saaneet työpaikkailmoituksellamme sopivanoloisia hakijoita”.

Usein ensimmäinen syntipukki mistä haetaan vikaa työpaikkailmoituksen tehottomuuteen, on ilmoituskanava. Että tulikohan ilmoitus laitettua väärään kanavaan kun ei sopivia hakijoita löytynyt. Omasta kokemuksestani tämä ei useimmiten ole ongelma – ilmoituskanavia ei Suomessa kuitenkaan niin montaa ole. Sen sijaan näistä seuraavasta kuudesta kohdasta voi löytyä se josta jäljet johtavat sylttytehtaalle.

Tehtävänimike

Työpaikkailmoituksen tehtävä on herättää mielenkiintoa – ja ilmoituksen otsikkona on tehtävän titteli. Tämän merkitystä ei ole syytä aliarvioida. Työpaikkailmoituskanavat ovat listauksia ilmoituksista, ja käytännössä tehtävänimike sekä työnantajan nimi ratkaisevat minkä ilmoituksen uusia uramahdollisuuksia etsivä henkilö edes aukaisee. Jos ilmoitustanne ei avata, ei sen sisällöllä luonnollisestikaan ole merkitystä. Välttäisin pitkiä ja vaikeaselkoisia titteleitä (esim. yksikön nimet yleensä tarpeettomia tehtävänimikkeen osana) – toisaalta hyvin geneeriset tittelit eivät myöskään helposti herätä mielenkiintoa, tai ainakaan erotu.

Tehtävän kuvaus

Monessa asiassa pätee 80/20 –sääntö, niin tässäkin. Työpaikkailmoituksessa ei kannata yrittää listata jokaista mahdollista asiaa mihin henkilö kyseisessä työssä törmää, tai mihin saattaa kulua 3% työajasta, vaan keskittyä pääaktiviteetteihin ja keskeisiin vastuualueisiin. Samalla tavalla kuin työnantaja arvostaa selkeää ja ytimekästä hakemusta, on ilmoituksen lukijallekin syytä tarjota helposti ymmärrettävä kuvaus toimenkuvasta.

Valintakriteerit

Suomalaisilla on tunnokkuudessaan välillä kiusallinen taipumus lukea työpaikkailmoituksen valintakriteereitä suurennuslasin kanssa, ja jos löytyy jokin kohta mitä ei itse koe täyttävänsä, jätetään hakematta. Tehtävässä tarvittavan osaamisen pitää toki tulla ilmoituksesta selville, mutta itse olen sitä mieltä että esimerkiksi vaatimus vähintään 10 vuoden työkokemuksesta on teennäinen kriteeri; asia ei vain ole niin että 10 vuoden uran tehnyt olisi automaattisesti parempi johonkin tiettyyn tehtävään kuin vaikka kahdeksan vuotta kokemusta omaava. Aivan junioripaikkoja lukuun ottamatta, olisin myös varovainen koulutustason rajaamisessa kovin tiukasti. Suosittelenpa kokeilemaan tätäkin: jättäkää valintakriteerit listaamatta, kertokaa vain tehtävänkuvasta, vastuista, ehkä tuloksen mittareista, ja toivottakaa kiinnostuneet kandidaatit tervetulleeksi hakemaan paikkaa. Saatatte yllättyä!

Lisätiedot

Jos työnantajalla on ’niin kiire’ ettei kukaan ehdi vastata tehtävää koskeviin tiedusteluihin, ei se ainakaan lisää kandidaattien mielenkiintoa tai luo mielikuvaa tehtävän merkityksellisyydestä. Hyvässä työpaikkailmoituksessa on aina yhteystiedot henkilölle joka antaa tehtävästä lisätietoja. Tämä on myös työnantajalle hyvä keino antaa kandidaateille mahdollisuus osoittaa motivaationsa tehtävään ja tehdä hyvä ensivaikutelma jo puhelimitse.

Työnantajamielikuva

Työnantajan imago työnhakijan silmissä on kuin mikä tahansa brändi; yksi vetoaa, toinen ei. Eri ammattilaiset painottavat erilaisia seikkoja siinä mitä seikkoja työnantajamielikuvassa painottavat. Kaikki yllä listatut elementit ilmoituksen osaltakin vaikuttavat työnantajaimagoon. Samoin yrityksen verkkosivujen ulkoasu, someaktiivisuus, ja esimerkiksi yrityksen arvot. Hyvin usein kysytään myös luotettavimmilta ystäviltä mielipidettä ko. yrityksestä. Lähes jokainen työnantaja kysyy työpaikkahaastattelussa kandidaatilta, miksi meidän pitäisi valita sinut. Tässä suhteessa toivoisin useamman työnantajan johtoryhmää myöden kysyvän itseltään, miksi se pätevin tulevaisuudenlupaus haluaisi tulla juuri meille töihin.

Työpaikkailmoittelun tavoittavuus

Harva käyttää aikaansa asunto- tai autonmyynti-ilmoitusten seuraamiseen ellei sillä hetkellä suunnittele asunnon tai auton ostamista. Aivan sama pätee työpaikkailmoituksiin. Niiden tavoittavuus tällä hetkellä työssä olevien joukossa on hyvin rajallinen – sitä rajallisempi mitä suurempi on haluttujen ammattilaisten työllisyysaste. Kuitenkin, työ on siinä määrin merkittävä elementti useimpien suomalaisten elämässä, että jos joku ottaa yhteyttä ja tarjoaa mielenkiintoiselta vaikuttavaa tehtävää, siihen saatetaan tarttua vaikkei itse oltukaan suunniteltu työpaikan vaihtoa. Juuri tähän perustuu suorahaun (headhunting) tehokkuus. Jos hyvistä yrityksistä huolimatta ilmoituspohjainen rekrytointi ei ole johtanut toivotunkaltaisiin kandidaatteihin, kannattaa seuraavalla kerralla kokeilla suorahakupalvelua.

Imagine all the people… ja parhaat heistä hakemassa teille töihin!

P.S. Tapauskohtaisempaan sparraukseen, huomaa pian alkava rekrytoinnin kesäkiertueemme – lisätietoja täältä.

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.