Rekrytointi on markkinointia

Yksittäisiä työnantajia välillä askarruttaa, miksi tietyt kyvykkäät ja huikeita asiakaselämyksiä tai tuotteita aikaansaavat ammattilaiset ovat heidän kilpailijansa palveluksessa, eivätkä heidän. Tämän kysymyksen esittäminen on jo puoli voittoa – silloin on havahduttu siihen että ehkä jotain omassa imagossa tai rekrytointimenetelmissä tulisi kehittää. Sen myötä myös valmius muutoksiin on lähtökohtaisesti yleensä hyvä. Ei aina, mutta yleensä. Kunhan joku osaa vakuuttavasti selvittää ja selkeästi osoittaa, missä mättää ja mitä tulisi korjata.

Yksi ensimmäisiä perspektiivejä mitä tähän pohdintaan pyrin asiakkaalle tuomaan, on se että rekrytointi on mitä suurimmassa määrin markkinointia. Koska niitä työpaikkailmoituksia, yhtä lailla kuin mitä tahansa organisaation muuta julkista rekrytointiviestintää, lukevat työnhakijoiden ohella kilpailijat, sekä nykyiset ja mahdolliset tulevat asiakkaat. Ja erityisesti kilpailijalle, se huomattavasti vähäisemmällä huomiolla organisaatiossa hiottu työpaikkailmoitus voi olla paljon olennaisempi tietolähde kuin se moneen kertaan sanamuodoiltaan hyväksyntäprosessin läpi mankeloitu, kallis mainoskampanja. Ellei kenen tahansa anneta suunnitella ja toteuttaa myös organisaation muuta markkinointiviestintää – on aika erikoista jos yksittäiset rekrytoivat tiimin vetäjät jätetään oman onnensa nojaan sanoittamaan työpaikkailmoituksia ja hoitamaan rekrytointiviestintää työnhakijoiden suuntaan. Mikäli mahdollisesti ennenaikaista kilpailijaviestintää työpaikkailmoituksen muodossa haluaa kokonaan välttää, on suorahaku käytännössä ainoa mahdollinen rekrytoinnin toteutustapa.

Toinen usein johtoryhmässä ensin hiljaisuutta, sitten vilkasta keskustelua herättävä avaus on tämä: jokainen viime viikolla rekrytointiprosessissanne ollut työnhakija saattaa aivan hyvin olla muutaman viikon sisällä vastaavan tasoisessa tehtävässä tärkeällä asiakkaallanne. Miten arvelette sen työnhakukokemuksen vaikuttavan asiakassuhteen kehittymiseen ?

Tietyssä mielessä rekrytoinnin markkinoinnillisuuteen on kyllä havahduttu. Yhä useammalla työnantajalla on esimerkiksi verkkosivuillaan videoita joissa yksittäiset työntekijät kertovat miten hyvin työssään viihtyvät, ja kehuvat kilvan työolojaan ja uramahdollisuuksiaan. Nämä videot voi kuitenkin mieltää yhtenä ostetun mainonnan muotona, eikä niitä siksi pidäkään ’purematta niellä’ sen enempää kuin muutakaan mainontaa. Yksittäisen työntekijän tai työnhakijan spontaanit, viimeisimpään kokemukseen pohjautuvat some-päivitykset tuntuvat helposti uskottavammilta kuin mainoskampanjat. Ja valitettavasti ne ikävät kokemukset tuppaavat saamaan näkyvyyttä hyviä enemmän. Suomalaiset kun eivät tunnetusti ole ihan niitä maailman innokkaimpia suosittelijoita erinomaisten asiakaskokemusten osalta – ehkä elämyksekästä palvelua tai tuotteita tarjoavat yritykset mielletään saman tapaisena omana salaisuutena kuin hyvä kanttarellipaikka? Eihän siitä sovi huudella tai se on ensi kerralla jo mennyttä kun kaikki muutkin paikan tietäisivät. Huonoista kokemuksista kerrotaan helpommin, ja somen kautta entistä laajemmin. Pätee myös siihen, miten itseä työnhakijana on kohdeltu.

Mikään yksittäinen työkalukaan ei rekrytoinnin ja siihen liittyvän viestinnän haasteita ratkaise. Harva se vuosi ilmaantuu rekrytointikentälle joku toimija joka julistaa ’mullistavansa rekrytointikäytännöt’, yleensä johonkin sovellukseen tai tietojärjestelmäratkaisuun nojaten. Keskeinen haaste näillä mullistajilla on ollut se perinteinen skenaario yhteen suuntaan kumartamisesta ja toiseen pyllistämisestä. Jos ratkaisu on suunnattu palvelemaan työnantajia, on se helposti työnhakijoille turhauttava käyttää, ja päinvastoin. Viimeiseltä seitsemältä vuodelta yrittäjänä rekrytointien parissa toimineena ei muistu mieleen yhtään mullistusta mikä olisi tästä poikennut. Eniten rekrytointikäytäntöjä on kiistatta muuttanut sosiaalinen media eri kanavineen – ja ne ovat yhtä lailla työnhakijoiden, työnantajien itsensä kuin rekrytointiyritystenkin vapaasti hyödynnettävissä.

Selkeä viestintä, uskottavat sisällöt, ja vaivattomat hakuprosessit ovat oikein hyviä kulmakiviä rakentaa organisaation imagoa ja rekrytointia. Kun nuo vielä toteuttaa organisaation arvoja tukevalla ja kuitenkin sopivan persoonallisesti erottuvalla tulokulmalla, alkaa tulosta syntyä.

Rekrytointi on markkinointia. Mitä teidän organisaationne haluaa rekrytointimenetelmillä viestittää ?

 

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.