Avainsana: työpaikkailmoitus

Yksittäisiä työnantajia välillä askarruttaa, miksi tietyt kyvykkäät ja huikeita asiakaselämyksiä tai tuotteita aikaansaavat ammattilaiset ovat heidän kilpailijansa palveluksessa, eivätkä heidän. Tämän kysymyksen esittäminen on jo puoli voittoa – silloin on havahduttu siihen että ehkä jotain omassa imagossa tai rekrytointimenetelmissä tulisi kehittää. Sen myötä myös valmius muutoksiin on lähtökohtaisesti yleensä hyvä. Ei aina, mutta yleensä. Kunhan joku osaa vakuuttavasti selvittää ja selkeästi osoittaa, missä mättää ja mitä tulisi korjata.

Yksi ensimmäisiä perspektiivejä mitä tähän pohdintaan pyrin asiakkaalle tuomaan, on se että rekrytointi on mitä suurimmassa määrin markkinointia. Koska niitä työpaikkailmoituksia, yhtä lailla kuin mitä tahansa organisaation muuta julkista rekrytointiviestintää, lukevat työnhakijoiden ohella kilpailijat, sekä nykyiset ja mahdolliset tulevat asiakkaat. Ja erityisesti kilpailijalle, se huomattavasti vähäisemmällä huomiolla organisaatiossa hiottu työpaikkailmoitus voi olla paljon olennaisempi tietolähde kuin se moneen kertaan sanamuodoiltaan hyväksyntäprosessin läpi mankeloitu, kallis mainoskampanja. Ellei kenen tahansa anneta suunnitella ja toteuttaa myös organisaation muuta markkinointiviestintää – on aika erikoista jos yksittäiset rekrytoivat tiimin vetäjät jätetään oman onnensa nojaan sanoittamaan työpaikkailmoituksia ja hoitamaan rekrytointiviestintää työnhakijoiden suuntaan. Mikäli mahdollisesti ennenaikaista kilpailijaviestintää työpaikkailmoituksen muodossa haluaa kokonaan välttää, on suorahaku käytännössä ainoa mahdollinen rekrytoinnin toteutustapa.

Toinen usein johtoryhmässä ensin hiljaisuutta, sitten vilkasta keskustelua herättävä avaus on tämä: jokainen viime viikolla rekrytointiprosessissanne ollut työnhakija saattaa aivan hyvin olla muutaman viikon sisällä vastaavan tasoisessa tehtävässä tärkeällä asiakkaallanne. Miten arvelette sen työnhakukokemuksen vaikuttavan asiakassuhteen kehittymiseen ?

Tietyssä mielessä rekrytoinnin markkinoinnillisuuteen on kyllä havahduttu. Yhä useammalla työnantajalla on esimerkiksi verkkosivuillaan videoita joissa yksittäiset työntekijät kertovat miten hyvin työssään viihtyvät, ja kehuvat kilvan työolojaan ja uramahdollisuuksiaan. Nämä videot voi kuitenkin mieltää yhtenä ostetun mainonnan muotona, eikä niitä siksi pidäkään ’purematta niellä’ sen enempää kuin muutakaan mainontaa. Yksittäisen työntekijän tai työnhakijan spontaanit, viimeisimpään kokemukseen pohjautuvat some-päivitykset tuntuvat helposti uskottavammilta kuin mainoskampanjat. Ja valitettavasti ne ikävät kokemukset tuppaavat saamaan näkyvyyttä hyviä enemmän. Suomalaiset kun eivät tunnetusti ole ihan niitä maailman innokkaimpia suosittelijoita erinomaisten asiakaskokemusten osalta – ehkä elämyksekästä palvelua tai tuotteita tarjoavat yritykset mielletään saman tapaisena omana salaisuutena kuin hyvä kanttarellipaikka? Eihän siitä sovi huudella tai se on ensi kerralla jo mennyttä kun kaikki muutkin paikan tietäisivät. Huonoista kokemuksista kerrotaan helpommin, ja somen kautta entistä laajemmin. Pätee myös siihen, miten itseä työnhakijana on kohdeltu.

Mikään yksittäinen työkalukaan ei rekrytoinnin ja siihen liittyvän viestinnän haasteita ratkaise. Harva se vuosi ilmaantuu rekrytointikentälle joku toimija joka julistaa ’mullistavansa rekrytointikäytännöt’, yleensä johonkin sovellukseen tai tietojärjestelmäratkaisuun nojaten. Keskeinen haaste näillä mullistajilla on ollut se perinteinen skenaario yhteen suuntaan kumartamisesta ja toiseen pyllistämisestä. Jos ratkaisu on suunnattu palvelemaan työnantajia, on se helposti työnhakijoille turhauttava käyttää, ja päinvastoin. Viimeiseltä seitsemältä vuodelta yrittäjänä rekrytointien parissa toimineena ei muistu mieleen yhtään mullistusta mikä olisi tästä poikennut. Eniten rekrytointikäytäntöjä on kiistatta muuttanut sosiaalinen media eri kanavineen – ja ne ovat yhtä lailla työnhakijoiden, työnantajien itsensä kuin rekrytointiyritystenkin vapaasti hyödynnettävissä.

Selkeä viestintä, uskottavat sisällöt, ja vaivattomat hakuprosessit ovat oikein hyviä kulmakiviä rakentaa organisaation imagoa ja rekrytointia. Kun nuo vielä toteuttaa organisaation arvoja tukevalla ja kuitenkin sopivan persoonallisesti erottuvalla tulokulmalla, alkaa tulosta syntyä.

Rekrytointi on markkinointia. Mitä teidän organisaationne haluaa rekrytointimenetelmillä viestittää ?

”No enhän minä siihen voinut hakea kun ilmoituksessa sanottiin että pitää olla vähintään viisi vuotta työkokemusta vastaavanlaisista tehtävistä, ja minulla on vaan neljä.” Niinpä niin. Suomalainen täsmällisyys saa välillä hämmentäviä muotoja. Se, että tämä maa hyppää etukenossa toteuttamaan jokaista mahdollista EU-direktiiviä, ei useinkaan edesauta täkäläisten työnantajien kilpailukykyä kun kustannukset tahtovat nousta etupainotteisesti kilpailijoihin verrattuna. Yhtään yksiselitteisempää ei ole löytää hyötyjää sille, että uusista uramahdollisuuksista kiinnostunut täsmäohjus lukee työpaikkailmoituksia kuin kivitauluihin hakattuja teesejä. Täytyyhän yksittäisen työnhakijan täyttää jokainen ilmoituksesta suoraan – ja mielellään vielä rivien välistäkin – luettavissa oleva hakukriteeri ja kelpoisuusvaatimus ennen kuin mielenkiintoisintakaan paikkaa kannattaa hakea?

Ei tarvitse.

On rekrytoivan työnantajan etuoikeus määritellä millaista silmänkääntäjää tai korvamagneettia ollaan milläkin hetkellä palvelukseen hakemassa. Niinhän sen pitääkin olla, että rekrytointia suunnitellessa pyritään miettimään tehtävään optimaalisesti soveltuvan virtuoosin profiili, ja luodaan työpaikkailmoitus sen pohjalta. Katsotaan sitten löytyykö sellaista. Osa valintakriteereistä on sellaisia ettei niistä jousteta, mutta melkoisella varmuudella joukossa on myös sellaisia kriteereitä joiden täyttymisestä voisi tehtävän hoitamisessa olla apua, mutta jotka eivät ole millään muotoa välttämättömiä. Näiden erottelu on ilmoituksen kirjoitustavasta riippuen hyvin helppoa – tai lähes mahdotonta.

Työnhakijan on hyvä muistaa, että työpaikkailmoitus on usein muutakin viestintää kuin, no, ilmoitus työnantajalla olevasta avoimesta tehtävästä. Työpaikkailmoituksia lukevat muutkin tahot kuin työnhakijat, ja työnantajan on tietysti fiksua ottaa nämä muutkin vaikuttimet huomioon ilmoitusta laatiessaan.

Yksi tällainen intressiryhmä ovat kilpailijat. Se, millaista osaamista yritykseen missäkin määrin palkataan, voi toimia erinomaisena indikaationa yrityksen kilpailijoille siitä mille liiketoiminta-alueille yritys aikoo lähitulevaisuudessa panostaa. Ai tuolla etsitään uudelle organisaatioyksikölle vetäjää? Täällä haetaan kolmea Account Manageria Uudellemaalle. Nuo ovat perustamassa verkkokauppaa uutena jakelukanavana. Ja niin edelleen, ja niin edelleen. Voitte olla ihan varmoja siitä, että tehtävänimikkeistä alkaen yhtenä vaikuttimena työpaikkailmoituksen sisällössä ovat monessa tapauksessa juurikin työnantajan suorat kilpailijat ja se millainen mielikuva yrityksen panostuksista heille halutaan – tai ei haluta – antaa.

Toinen hyvin oleellinen tekijä ovat yrityksen asiakkaat – sekä nykyiset että potentiaaliset tulevat sellaiset. Työpaikkailmoituksessa saatetaan esimerkiksi ruuvata joko vaaditun koulutustason tai työkokemuksen määrää yläkanttiin tarkoituksellisesti siksi että halutaan luoda asiakkaille tietty mielikuva yrityksen henkilöstön ammattitaidosta ja pätevyydestä. Käytännössä tämä ei tietenkään tarkoita että koko työnantajan nykyinen henkilöstö, tai edes se henkilö joka ilmoituksella nyt tulisi valituksi, kyseiset kriteerit kokonaisuudessaan täyttäisi. Mutta imagonrakentamiseen voi olla osaltaan ihan toimiva keino tämäkin.

Niinikään työnantajan mahdolliset operatiiviset heikkoudet on tietenkin pyrittävä pitämään poissa julkisuudesta – siis myös työpaikkailmoituksista. Jos vaikkapa joku iso projekti uhkaa mennä ns. metsään sen tähden että pari projektin avainhenkilöä on juuri lähtenyt yrityksestä, eikä varamiehiä ole remmissä paikkoja täyttämään, tätä tuskin halutaan sen enempää kilpailijoille kuin esimerkiksi rahoittajillekaan huutaa tiedoksi. Uusia resursseja joudutaan siis etsimään suurpiirteisemmällä työnkuvalla kun ei voida suoraan ilmoituksessa kertoa millaiseen, valmiiksi meneillään olevaan projektiin valittavat henkilöt joutuvat vauhdista hyppäämään mukaan. Samasta syystä esimerkiksi johtoryhmän jäsenten tai vastaavien avainhenkilöiden rekrytointi usein toteutetaan kaikessa hiljaisuudessa suorahakuna – ei haluta etukäteen hermostuttaa sen enempää henkilöstöä, asiakkaita kuin omistajiakaan, että se-ja-se yrityksen ikoni on lähdössä muualle.

Eli kun kahlaat läpi niitä potentiaalisesti mielenkiintoisia työpaikkailmoituksia, ei välttämättä ole syytä ihan joka kohtaa jokaisessa ilmoituksessa lukea ehdottomana faktana tai valintaprosessin kannalta yhtä tärkeänä yksityiskohtana. Kun kiinnostava paikka osuu kohdalle, kannattaa aina soittaa ja kysellä lisätietoja ennen hakemuksen lähettämistä. Se ei ole pelkästään se kuuluisa ensimmäinen mahdollisuus tehdä hyvä ensivaikutelma – kahden kesken puhelimitse on paljon julkista ilmoitusta parempi mahdollisuus saada rekrytoivalta esimieheltä tietoa siitä mitä työnantaja on sillä hetkellä hakemassa ja millaiseen tehtäväkenttään valittava henkilö tulee astumaan.
Työpaikkailmoitukset ovat osa työnantajan viestintää, ja ne vaikuttavat osaltaan yrityksen imagoon. Imago taas vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin yrityksen nykyiset kyvyt yrityksessä pysyvät, ja toisaalta miten laadukkaita hakijoita yritys seuraavalla rekrytointikerrallaan onnistuu houkuttelemaan.

Rekrytointi, hyvät lukijat, on markkinointia enemmän kuin ehkä olisitte tulleet ajatelleeksikaan!