Työpaikkailmoituksen monet vaikuttimet

”No enhän minä siihen voinut hakea kun ilmoituksessa sanottiin että pitää olla vähintään viisi vuotta työkokemusta vastaavanlaisista tehtävistä, ja minulla on vaan neljä.” Niinpä niin. Suomalainen täsmällisyys saa välillä hämmentäviä muotoja. Se, että tämä maa hyppää etukenossa toteuttamaan jokaista mahdollista EU-direktiiviä, ei useinkaan edesauta täkäläisten työnantajien kilpailukykyä kun kustannukset tahtovat nousta etupainotteisesti kilpailijoihin verrattuna. Yhtään yksiselitteisempää ei ole löytää hyötyjää sille, että uusista uramahdollisuuksista kiinnostunut täsmäohjus lukee työpaikkailmoituksia kuin kivitauluihin hakattuja teesejä. Täytyyhän yksittäisen työnhakijan täyttää jokainen ilmoituksesta suoraan – ja mielellään vielä rivien välistäkin – luettavissa oleva hakukriteeri ja kelpoisuusvaatimus ennen kuin mielenkiintoisintakaan paikkaa kannattaa hakea?

 
Ei tarvitse.

 
On rekrytoivan työnantajan etuoikeus määritellä millaista silmänkääntäjää tai korvamagneettia ollaan milläkin hetkellä palvelukseen hakemassa. Niinhän sen pitääkin olla, että rekrytointia suunnitellessa pyritään miettimään tehtävään optimaalisesti soveltuvan virtuoosin profiili, ja luodaan työpaikkailmoitus sen pohjalta. Katsotaan sitten löytyykö sellaista. Osa valintakriteereistä on sellaisia ettei niistä jousteta, mutta melkoisella varmuudella joukossa on myös sellaisia kriteereitä joiden täyttymisestä voisi tehtävän hoitamisessa olla apua, mutta jotka eivät ole millään muotoa välttämättömiä. Näiden erottelu on ilmoituksen kirjoitustavasta riippuen hyvin helppoa – tai lähes mahdotonta.

 
Työnhakijan on hyvä muistaa, että työpaikkailmoitus on usein muutakin viestintää kuin, no, ilmoitus työnantajalla olevasta avoimesta tehtävästä. Työpaikkailmoituksia lukevat muutkin tahot kuin työnhakijat, ja työnantajan on tietysti fiksua ottaa nämä muutkin vaikuttimet huomioon ilmoitusta laatiessaan.

 
Yksi tällainen intressiryhmä ovat kilpailijat. Se, millaista osaamista yritykseen missäkin määrin palkataan, voi toimia erinomaisena indikaationa yrityksen kilpailijoille siitä mille liiketoiminta-alueille yritys aikoo lähitulevaisuudessa panostaa. Ai tuolla etsitään uudelle organisaatioyksikölle vetäjää? Täällä haetaan kolmea Account Manageria Uudellemaalle. Nuo ovat perustamassa verkkokauppaa uutena jakelukanavana. Ja niin edelleen, ja niin edelleen. Voitte olla ihan varmoja siitä, että tehtävänimikkeistä alkaen yhtenä vaikuttimena työpaikkailmoituksen sisällössä ovat monessa tapauksessa juurikin työnantajan suorat kilpailijat ja se millainen mielikuva yrityksen panostuksista heille halutaan – tai ei haluta – antaa.

 
Toinen hyvin oleellinen tekijä ovat yrityksen asiakkaat – sekä nykyiset että potentiaaliset tulevat sellaiset. Työpaikkailmoituksessa saatetaan esimerkiksi ruuvata joko vaaditun koulutustason tai työkokemuksen määrää yläkanttiin tarkoituksellisesti siksi että halutaan luoda asiakkaille tietty mielikuva yrityksen henkilöstön ammattitaidosta ja pätevyydestä. Käytännössä tämä ei tietenkään tarkoita että koko työnantajan nykyinen henkilöstö, tai edes se henkilö joka ilmoituksella nyt tulisi valituksi, kyseiset kriteerit kokonaisuudessaan täyttäisi. Mutta imagonrakentamiseen voi olla osaltaan ihan toimiva keino tämäkin.

 
Niinikään työnantajan mahdolliset operatiiviset heikkoudet on tietenkin pyrittävä pitämään poissa julkisuudesta – siis myös työpaikkailmoituksista. Jos vaikkapa joku iso projekti uhkaa mennä ns. metsään sen tähden että pari projektin avainhenkilöä on juuri lähtenyt yrityksestä, eikä varamiehiä ole remmissä paikkoja täyttämään, tätä tuskin halutaan sen enempää kilpailijoille kuin esimerkiksi rahoittajillekaan huutaa tiedoksi. Uusia resursseja joudutaan siis etsimään suurpiirteisemmällä työnkuvalla kun ei voida suoraan ilmoituksessa kertoa millaiseen, valmiiksi meneillään olevaan projektiin valittavat henkilöt joutuvat vauhdista hyppäämään mukaan. Samasta syystä esimerkiksi johtoryhmän jäsenten tai vastaavien avainhenkilöiden rekrytointi usein toteutetaan kaikessa hiljaisuudessa suorahakuna – ei haluta etukäteen hermostuttaa sen enempää henkilöstöä, asiakkaita kuin omistajiakaan, että se-ja-se yrityksen ikoni on lähdössä muualle.

 
Eli kun kahlaat läpi niitä potentiaalisesti mielenkiintoisia työpaikkailmoituksia, ei välttämättä ole syytä ihan joka kohtaa jokaisessa ilmoituksessa lukea ehdottomana faktana tai valintaprosessin kannalta yhtä tärkeänä yksityiskohtana. Kun kiinnostava paikka osuu kohdalle, kannattaa aina soittaa ja kysellä lisätietoja ennen hakemuksen lähettämistä. Se ei ole pelkästään se kuuluisa ensimmäinen mahdollisuus tehdä hyvä ensivaikutelma – kahden kesken puhelimitse on paljon julkista ilmoitusta parempi mahdollisuus saada rekrytoivalta esimieheltä tietoa siitä mitä työnantaja on sillä hetkellä hakemassa ja millaiseen tehtäväkenttään valittava henkilö tulee astumaan.
Työpaikkailmoitukset ovat osa työnantajan viestintää, ja ne vaikuttavat osaltaan yrityksen imagoon. Imago taas vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin yrityksen nykyiset kyvyt yrityksessä pysyvät, ja toisaalta miten laadukkaita hakijoita yritys seuraavalla rekrytointikerrallaan onnistuu houkuttelemaan.

 
Rekrytointi, hyvät lukijat, on markkinointia enemmän kuin ehkä olisitte tulleet ajatelleeksikaan!

Hyvin suunniteltu on puoliksi rekrytoitu

Uuden työvoiman palkkaaminen on aina työnantajalle merkittävä päätös – usein sitä merkittävämpi mitä pienemmästä työnantajasta on kyse. Ja pikaisesti ajatellen, rekrytoinnissahan ei ole mitään erityisen vaikeaa: määritellään vain tehtävänkuva ja valintakriteerit siihen optimaalisesti istuvalle henkilölle, laitetaan ilmoitus johonkin näkyvään kanavaan, ja valitaan hakijoista se paras. Helppoa kuin heinänteko? No, heinäntekoa en ole kokeillut, veikkaan että siinäkin on omat niksinsä – mutta sen tiedän että rekrytoinnissa on lukuisia vaiheita missä kokenutkin kuljettaja voi tehdä väärän rengasvalinnan ja sen johdosta, hyvistä tarkoitusperistä huolimatta, Taunus lähteä lapasesta ja singahtaa pitkälle metsähallituksen puolelle.

 
Hyvästä suunnittelusta on ihan aiheestakin useita kansanviisauksia ja sanontoja. Keskitytäänpä tällä kertaa rekrytoinnin suunnitteluun, vieläpä erityisesti valintakriteerien osalta – mitä kaikkea työnantajan olisi aiheellista siinä kohdassa nostaa mietintämyssyyn, jotta halutunlaisen kandidaatin profilointi osuisi kohdilleen.

 
Ihan ensimmäiseksi, ennen kuin ollaan vielä edes huutoetäisyydellä rekrytoinnin käynnistämisestä, kannattaa käydä läpi muut vaihtoehdot kuin rekrytointi. Ei, tarkoitukseni ei ole kampittaa hallituksen jo ennestään tavoittamatonta työllistymistavoitetta. Tarkoitukseni on auttaa työnantajaa varmistamaan, että päätös rekrytoida ja nimenomaan suunniteltuun tehtävänkuvaan, on oikea. Onko kyseessä sellainen toiminto tai palvelu joka on niin keskeistä yrityksen tuotteille tai palveluille, että se on välttämätöntä hoitaa ns. oman väen turvin – vai voisiko kyseisen aktiviteetin ulkoistaa ja käyttää kyseisen nuppiluvun lisäyksen muuhun, paremmin liikevaihtoa tuottavaan positioon vaikka toisessa yksikössä? Entä onko kyseisen tekemisen luonne niin jatkuvaa, ettei vuokratyövoima toimi vaihtoehtona? Tiedän toki että varsinkin suurissa yrityksissä tuppaa esimiehillä olemaan taipumusta pitää kynsin hampain ’saavutetusta’ nuppiluvusta kiinni – tällöin lisärekrytoinnin arvioiminen parhaan hyötysuhteen osalta vaatii hyvää yhteishenkeä eri yksiköiden vetäjien kesken.

 
Kun on saatu varmuus sille, että rekrytointi suunnitteilla olevaan toimenkuvaan on oikea liike, päästään speksaamaan lähemmin sitä millaista velhoa, fakiiria tai ihmeparantajaa lähdetään etsimään. Jos kyseessä on uusi tehtävä tai virka, pääsee speksin luomaan ilman menneisyyden riippakiviä. Kun taas lähtökohtaisesti ollaan etsimässä seuraajaa tointa aikaisemmin hoitaneelle henkilölle, tilanne ei ole yhtä selvä: etsitäänkö suoraan uudet kintut vanhoihin saappaisiin, vai olisiko nyt syytä valita vallan toisenmoiset juoksukengät? Toimenkuvasta riippuen tässä kohdassa voi olla syytä palauttaa mieleen yrityksen strategiset tavoitteet, ja haastaa suunniteltua rekry-profiilia pariinkin otteeseen niiden vinkkelistä. Edesauttaako haettava profiili haluttujen tavoitteiden toteutumista, vai vain status quon ylläpitoa?

 
Kyseessä olevan tehtävän hoitamisen kannalta on huomattavan suuri merkitys sillä, lähdetäänkö sitä ’hyvää tyyppiä’ etsimään oman toimialan sisältä vai ihan toisesta ympäristöstä/taustasta. Tässäkin kannattaa referoida niitä haluttuja tuloksia; mitä valittavan henkilön pitäisi saavan aikaan. Joissain tapauksissa yrityksen oman toimialan tuttujen ja turvallisten ’lainalaisuuksien’ tuntemus edesauttaa lyhyempää perehdytystarvetta ja nopeampaa tuottavuutta kyseisessä tehtävässä. Jos taas halutaan uudistaa toimintamalleja, nostaa asiakaskokemus uusiin sfääreihin, tai vaikkapa nuuhkia uusia tuloksentekomalleja yritykselle, voi olla hyödyllistä katsoa pääsääntöisesti oman toimialan ulkopuolelta tulevia kykyjä.

 
Edellisten lisäksi, yrityksen talousjohtajakin kiittää kuullessaan että rekrytoinnin suunnittelussa on huomioitu myös se, mitkä taidot ovat helpoimmin omaksuttavissa, ja mitkä taas valitulla henkilöllä on lähtökohtaisesti oltava valmiina. Sellaisten täytettävään toimenkuvaan liittyvien erityisosaamisten ja –taitojen, jotka ovat helposti koulutettavissa tai joiden omaksuminen työn kautta ei vie hoksaavalta vapaapainijalta kauaa, ei tulisi olla keskeisiä valintakriteereitä. Ja sama toisinpäin – rekrytointia suunnitellessa on syytä laittaa vilkkuvalojen ja taustasuhinan kanssa työhuoneen seinälle listaus niistä valmiuksista tai viitekehyksistä joita ideaalitapauksessa tehtävään valittavalta kandidaatilta toivotaan. Mitä merkittävämmin nämä kriteerit täydentäisivät yrityksen olemassa olevaa osaamista ja/tai mitä vaikeampaa niiden opettelu olisi niiden puuttuessa, sitä vahvemmalla luontoäänellä suosittelen muodostamaan keskeiset valintakriteerit ko. listalta.

 
Muodollinen pätevyys eli koulutustaustan määrittely rekrytoinnin kriteerinä on yleinen kompastuskivi. Varsinkin kun me suomalaisten rakastamme ämpärien ohella tutkintoja, sertifikaatteja, lupia ja kaikenmoisia vastaavia leimoja. Nehän nimenomaan määrittelevät henkilön ammattitaidon tason ja sen kastin mihin hän työmarkkinoilla kuuluu. Niinhän? Entäpä ellei muodolliselle pätevyydelle olisi lainkaan hakukriteereitä? Vähentäisikö se jotenkin rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä, että myös työn kautta alan oppineet, uranvaihtajat, tai vaikka harrastuspuolelta intohimoiset alan asiantuntijat voisivat hyvällä itsevarmuudella hakea paikkaa? Tietenkin on tehtäviä, joissa tietty koulutus on välttämättömyys – mutta paljon enemmän on työpaikkailmoituksia joissa edellytetty koulutustausta rajaa tarpeettomasti ehkä juuri ne pätevimmät ammattilaiset haun ulkopuolelle.

 
Tältä pohjalta se ideaaliprofiili organisaationne avoimeen paikkaan alkaa olla hakua vaille valmis. Ai niin, vielä yksi juttu – unohdetaan kollektiivisesti nyt jo se ’nuorekas’; nuorekas terminä kuvaa lähinnä 70-vuotiasta, hyväkuntoista eläkeläistä. He ovat valtaosin jo hyvin ansaitulla eläkkeellä, heidän houkuttelunsa hakemaan teille töihin tuskin enää onnistuu.

Halutaanko kokemusta vai näkemystä – vai sienenpolttajia?

Muistan vieläkin sen opintojen päättymisen aikaisen, ensimmäisen CV:ni luomisen tuskan. Akateemisen taustan kuvaaminen ei ollut mikään ongelma, mutta se työkokemus… Nöösistä asti kertyneet, eri mittaiset kesätyöt ja noin puolentoista vuoden työrupeama ennen varusmiespalvelusta – miten hitossa niistä saisi väännettyä alkuunkaan vakuuttavan kuvauksen työkokemuksesta? No, joten kuten olin ilmeisesti tehtävässä onnistunut kun niistä ihan ensimmäisistä avoimista hakemuksista yksi lopulta johti siihen kullanarvoiseen, valmistumisen jälkeiseen ensimmäiseen työpaikkaan.

Lukiessani Talouselämä-lehden kesänumeroa, huomioni kiinnittyi Stora Enson ex-toimitusjohtaja Jouko Karvisen esiintuomiin näkemyksiin nuorten työllistämisestä ja kokemuksesta. Verkossa on vain tiivistelmä paperilehden jutusta, jossa Karvinen toteaa mm. näin: ”Yritykselle kokemuksen yliannostus on aika vaarallinen asia. Katsomme tulevaisuuteen peruutuspeilin kautta. Aina vetoamme kokemukseen ja siihen, miten asiat ovat olleet.” Ensilukemalla lähestulkoon itsestäänselvyydeltä vaikuttanut toteamus jäi kuitenkin sen verran kaivelemaan, että päätin ottaa kokemuksen tämän kertaisen blogini nyrkkeilypalloksi ja vähän huitoa.

Työpaikkailmoituksia seuraavat tietävät, että harvassa ovat ne ilmoitukset joissa tehtäväkuvaukseen tai vastuualueeseen käytetään enemmän palstatilaa kuin hakijakriteereiden luetteluun. Ja lähes poikkeuksetta luetellaan tehtävään haluttavan henkilön kriteereinä x vuotta työkokemusta ja se-ja-se tutkinto tai koulutus. Miksi? Koska tehtävän edellisellä hoitajalla oli juuri se tausta, ja halutaan löytää mahdollisimman tarkasti hänen jättämäänsä muottiin sopiva klooni? Etteivät vaan mitkään sooloilijat lähettäisi hakemuksia? Tiedättehän ne sellaiset ongelmatapaukset jotka haluavat itse luoda omaa työnkuvaansa, soveltaa osaamistaan ja kehittää asioita? Ja kohta ei mikään prosessikuvaus olisi enää ajan tasalla, nykyiset tietojärjestelmät eivät enää kelpaisi – tiedä vaikka sellainen työrauhanrikkoja julkeaisi alkaa ehdotella omalle pomolleen Twitter-profiilin luomista!

Karvinen kyseenalaistaa tuossa lainaamassani toteamuksessaan kokemuksen arvon työnantajalle. Pitäisikö jo tehty ura mieltää rasitteena henkilövalinnoissa? Työkokemuksesta käytetään toki ihan aiheellisesti termiä ’työhistoria’. Jos historia toistaa itseään, niin silloin tietenkin pitkä työhistoria ja kaikki sen myötä useaan kertaan koetut, liiketoimintaan vaikuttavat syklit, on resepti oikeille päätöksille. Mutta moniko toimiala tai työtehtävä on säilynyt muuttumattomana vaikkapa kaksi vuotta – viidestä puhumattakaan? Silti edellytys vähintään viiden vuoden työkokemuksesta on lähestulkoon normi työpaikkailmoituksissa.

Mikä sitten on se työnantajan hakema lisäarvo tietyn mittaisesta työkokemuksesta? Olen heittänyt tämän kysymyksen ilmoille monessa eri tilanteessa, ja vastaukset ovat kirjavia. Joku toivoo että kokenut henkilö on jo ehtinyt tehdä niitä kalliita virheitä – ja oppia niistä. Toinen uskoo kuluneiden työvuosien opettaneen henkilöä soveltamaan koulutuksen tuomia teoriaoppeja käytäntöön. Kolmas viittaa iän tuoman ihmistuntemuksen ja auktoriteetin merkitykseen kyseisen tehtävän hoitamisessa. Totesipa joku niinkin, että kyse on työnantajan ja tehtävän uskottavuudesta; kriteereillä pyritään kertomaan asiakkaille ja kilpailijoille että meillä edellytetään tämä taso hakijoilta.

Eikö kuitenkin olisi molempien osapuolien, työnantajan ja työnhakijan, etujen mukaista käyttää työpaikkailmoitus täytettävän työtehtävän vastuualueiden ja odotettujen saavutusten kuvaamiseen? Sen sijaan että yritetään ilmoituksessa määritellä millainen tausta ja kokemus halutulla hakijalla tulisi olla. Väitän niin, että se mitä työnantaja oikeasti haluaa ja tarvitsee, on useimmiten hiukan samalta kuulostava termi, mutta kuitenkin ihan eri asia – nimittäin näkemys. Näkemys siitä mikä kyseisellä toimialalla on mahdollista, mitä kannattaa ja mitä ei kannata tehdä, missä ja miten. Pitäisin sitä tiedon ja kokemuksen soveltamisena käytäntöön niin että tulevaisuudennäkymät tulevat huomioiduiksi. Nykyajassa toimiva näkemys ei löydy peruutuspeilistä. Toisaalta myöskään jännäntuoksuisia sieniä polttaneilta visionääreiltä ei synny näkemystä – yliannostus sienenpolttajia vasta vaarallinen asia yrityksessä onkin! Heiltä voi kuitenkin irrota siemeniä suuriinkin innovaatioihin, mutta ne syntyvät vasta kun joku heittää samaan piippuun kokemusta toteutustavoista.

Löytyisikö nyt jostain se sopivalla tavalla anarkistinen työnantaja joka olisi valmis unohtamaan työpaikkailmoituksessa ne halutun kokemuksen tai opintotaustan kuvaamiset. Kokonaan. Ja keskittyisi sen sijaan tehtävän kuvaamiseen niin että siinä onnistumisen vaatima osaaminen tulee selväksi. Lisäksi ilmoituksessa voisi kertoa millaisia rutiineita tehtävään sisältyy, mihin pitää olla varautunut, millaisia vaikutusmahdollisuuksia tehtävässä on, ja mitä ovat ne tehtävään valitulta henkilöltä odotetut saavutukset. Eipä siitäkään haittaa olisi jos mukaan heittäisi vielä esimiehen ja tulevien työkaverien esittelyä. Tähän kyllä sisältyy merkittävä riski yrityksen työnantajaimagon noususta.

Hyvää kesää!

Kirjoittajalla on kokemusta rekrytoinnista, näkemystä henkilövalinnoista – ja sienipiippu.

Nyt jos koskaan on työnantajan markkinat

Aika aikaansa kutakin, sanoi pässi kun päätä leikattiin. Tämä vanha kansanviisaus sopii nasevasti kuin tikku varpaaseen myös talouden suhdanteisiin – ja esimerkiksi työllisyyteen. Välillä on työvoimapulaa, ja työnhakijat voivat lähestulkoon kilpailuttaa työnantajia valitessaan kenen tarjoukseen tarttuvat. Aina löytyykin yksittäisiä ammattialoja joilla on osaajista pulaa, ainakin jollain maantieteellisellä alueella. Nyt on kuitenkin niin että tällä hetkellä Suomessa on työnantajan markkinat!

Hyvin harvoin on ammattitaitoista työvoimaa vapailla markkinoilla, lähes alalla kuin alalla, siinä mittakaavassa kuin nyt on. Väitän että virallisten tilastojen työttömien työnhakijoiden määrät sortuvat määritelmiensä ahtauteen eivätkä anna todellista kuvaa nykytilasta. Kun ei anneta erilaisten kirjavien kurssitusten, harjoitteluohjelmien ja täydennyskoulutusten hämärtää sitä tosiasiaa että niihinkin työttömyystilastoista tilapäisesti siivotut työnhakijat ovat yhtäkaikki vailla työpaikkaa, päästään paljon lähemmäs todellista tilannetta kuin mitä viralliset työttömyysprosentit antavat ymmärtää. Tähän kun vielä lisätään nykyisen työpaikkansa menetystä ennakoivat tai muuten uranäkymiinsä tyytymättömät virallisesti työssä olevat henkilöt jotka myös aktiivisesti hakevat töitä, aletaan jo olla lähellä todellista työnhakijoiden kokonaismäärää – ja työnhaun kilpailutilannetta. Sitä, mikä se määrä on, millä satatuhatluvulla liikutaan, ei kukaan tiedäkään. Työvoimaa on todella tarjolla huolestuttavan suuressa määrin tällä hetkellä. Tämän seikan osalta myös varoituksen sana työnantajille: rekrytointiprosessi on syytä suunnitella ja kohdentaa oikein, hakemusmäärän pitämiseksi jotenkin järkevällä tasolla. Työpaikkailmoitusta seuraava kyselytulva ja hakemusten määrä saattaa silti tässä hetkessä huomattavasti ylittää ennakkoarviot. Silloin pitää löytyä resursseja myös itse rekrytoinnin suorittamiseen kunnialla.

Toinen seikka mikä tekee työmarkkinoistamme nyt työnantajan markkinat, johtaa suoraan edellisestä kohdasta. Koska hakijoita on paljon ja siis kilpailu avoimista paikoista kovaa, ovat myös työnhakijoiden palkkatoiveet usealla alalla ja eri senioriteettitason tehtävissä tavallista maltillisempia. Pitkää ja monipuolista työkokemusta, useiden tutkintojen yhdistelmiä, kielitaitoa, toimialatuntemusta, kansainvälistä perspektiiviä, ja henkilön mukana tulevaa kontaktiverkostoa on nyt valtakunnallisesti alennusmyynnissä. Nopeat työnantajat syövät hitaat, ja yleispätevimmät kokonaisuudet menevät ensin.

Rekrytointiprosessin kokonaiskuvaa ajatellen työpaikkailmoituksen kulut eivät tyypillisesti näyttele merkittävää roolia – mutta ei siitä työnantajalle tietenkään haittaakaan ole, että nyt niissäkin kuluissa voi säästää jopa tuhansia euroja. Sosiaalisen median kanavat ovat tavoittavuudessaan saavuttaneet sellaisen mittakaavan että ne jo tarjoavat perinteiselle sanomalehti-ilmoittelulle hyvinkin edullisen ja tehokkaan työpaikkailmoittelukanavan, monellakin alalla. Ilmoittelu näissä kanavissa ei edelleenkään tavoita kaikkia potentiaalisia kandidaatteja – mutta on hyvä muistaa että sitä ei yksinään tee myöskään ilmoitus yhdessäkään printtimediassa, hintalapusta huolimatta.

Lisääntynyt kilpailu rekrytointi- ja suorahaku-yritysten kesken pelaa sekin työnantajien pussiin. Toimeksiantojen välityspalkkiot halutun kaltaisen osaajan ’headhunttauksesta’ tai rekrytoinnin hoitamisesta ovat nekin kaventuneet. Etenkin pitkään (lue: edellisestä nousukaudesta asti) samaa alan yritystä käyttäneiden toimeksiantajien kannattaa nyt kysyä tarjouksia myös muilta alan toimijoilta. Rekrytointipäätöksissä palvelun hinnan ei tietenkään pidä olla ainoa valintakriteeri, vain siksi että sitä on helppo vertailla. Jo pelkkä hintojen kertominen avoimesti esimerkiksi yrityksen verkkosivuilla kertoo kuitenkin myös tietynlaisesta avoimuudesta ja luotettavuudesta yrityksen toiminnassa. Miksi pitäisi toimia palveluntarjoajan kanssa joka arpoo palvelulleen hinnan kysyjän mukaan? Suorahakukaan, vaikka piilotyöpaikoista puhutaankin, ei ole salatiedettä.

Eikä siinä vielä kaikki! Valtion ja kuntien tuskaillessa työllisyydenedistämiseen liittyvien tavoitteidensa kanssa, on työnantajille tarjolla porkkanoita myös rekrytoinnin osalta. Työttömän työnhakijan palkkaamiseen voi työnantaja hyvinkin saada valtion maksamaa palkkatukea ja vielä sen päälle kuntakohtaista työllistämislisää. Esimerkiksi yli 12 kuukautta työttömänä olleen työnhakijan palkkaamiseen voi saada valtiolta enintään vuoden ajaksi 40% henkilön palkkakuluista, ja jos työpaikka sijaitsee vaikkapa Vantaalla, niin ns. ’Vantaa-lisää’ työllistämiselle maksetaan tuon päälle 500 euroa kuussa jopa kahden vuoden ajalta. Ei ihan yhdentekevää, vai mitä? Työnantajan kannattaa todellakin olla yhteydessä TE-toimiston työnantajapalveluihin sekä oman kuntansa työllisyyspalveluihin ja käyttää hyväkseen yhteiskunnan työllistämiselle tarjoamat avut.

Talouden kääntyessä kasvuun, siitä ovat luonnollisesti parhaissa asemissa hyötymään ne joilla on jo resursointi kunnossa ja työvoima valmiiksi koulutettuna kasvun satoa korjaamaan. Kannattaisiko sinun, arvoisa työnantaja, toimia nyt?

”Kiireen vuoksi emme ehdi vastaamaan tehtävää koskeviin puhelintiedusteluihin”

” Tehtävästä voi kysyä lisätietoa vain tiistaina klo 14.00 – 14.30”

” Tehtävään liittyvät kysymykset vain sähköpostitse”

Näyttääkö tutulta? Kaikki ylläolevat otsikkoa myöden ovat elävästä elämästä työpaikkailmoituksista poimittuja yksityiskohtia.

Keskustelu työnantajamielikuvasta ei ole syntynyt aiheetta. Keskustelun on myös syytä jatkua,sillä se ei varmaankaan ole tavoittanut kuin murto-osan niitä yrityksiä, joiden olisi syytä tehdä asialle jotain. Isommat yritykset luonnollisesti omien HR-ammattilaisten johdattamana pystyvät paremmin reagoimaan siihen miten yritys näyttäytyy työnhakijoille. Ei se sielläkään ihan itsestään etene, koska monesti isommassa yrityksessä osa rekrytoinneista tehdään esimiestasolla ja HR vain tarkkailee ja opastaa miten kokonaisprosessi pitäisi hoitaa. Valvova silmä ei aina yllä kaikkialle.

Parhaat osaajat miettivät tällä hetkellä tarkasti vaihtaako työpaikkaa vai pysyäkö samassa nykyisessä, ehkä mielikuvaltaan turvallisemmassa yrityksessä. Tämä osaltaan ruokkii julkisuudessa esiintynyttä toteamusta kasvuyritysten työvoimapulasta. Toisaalta taas jotkut yritykset toteavat, että on hakuilmoitus millainen tahansa niin hakijoita kyllä tulee, ei sillä niin ole merkitystä miten hakijaa kohdellaan. Minusta kyllä on. Parhaat hakijat karkoitetaan kohtelemalla heitä epäammattimaisesti.

On totta, että meillä on 363 300 työtöntä työhakijaa ja siksi hakijoita riittää. Mutta toisaalta, kun pk-yritys tekee suuren päätöksen palkata uutta työvoimaa, sillä ei ole varaa palkata kuin paras mahdollinen tekijä. Silloin ennen haun aloittamista on syytä tarkkaan miettiä, miten paras osaaja kiinnostuu juuri meistä, hakee meille ja tulee vielä valituksikin. Sekä sen jälkeen pääsee taloon hyvin sisään ja alkaa tuottamaan yritykselle rahaa. Ihmisiä voidaan kyllä palkata yritykseen, jos palkan vastineeksi työntekijän panos/tuotos on riittävällä tasolla.

Muutamia rekrytoinnin perussääntöjä ihan jokaiselle pk-yrittäjälle täysin yrityksen koosta riippumatta:

– Laita yrityksesi ulkokuorta kuntoon – kiillota kotisivut. Jos edellinen päivitys on vuodelta 2007 ja kotisivuilla on vain käyntiosoite ja toimiala niin jotain olisi syytä tehdä. Kerro ihmisistä yrityksesi takana. Jokainen hakija kurkistaa kotisivuillesi, ja jos ne ovat hirveän ja järkyttävän väliltä, kukaan ei siitä innostu.

– Kun teet työnhakuilmoittelua, yritä kertoa mahdollisimman paljon tehtävän sisällöstä, todellisista vaatimuksista ja yrityksestä. Mitä enemmän kerrot, sitä helpompi jokaisen hakijan on pohtia, onko yritys tai tehtävä yhtään oman näköinen. Säästyt myös niiltä ehkä stressaavilta soitoilta tehtävään liittyen.

– Kun aloitat työnhakuprosessin – vie se kunnialla maaliin. Huolehdi, että jokainen hakija saa kuittauksen onko hän jatkossa vai ei. ”Ei” tuntuu paljon paremmalta kuin 3kk tai pahimmillaan ikuinen odotus mahdollisesta lopputulemasta. Muista myös prosessin aikana kyydistä pudonneita. Mitä nopeammin ilmoitat etenemisestä, sitä paremman maineen saat. Saatat tarvita uusia ihmisiä ehkä piankin, ja hyvin kohdellut hakijat voivat hakea uudelleen tai voit ottaa heihin suoraan yhteyttä uuden tehtävän auettua.

– Älä tuudittaudu vain kalliiseen lehti-ilmoitteluun, vaan sukella rohkeasti sosiaalisen median maailmaan. Työpaikkailmoittelu on siellä. Pyydä apua jos kukaan teillä ei sitä tunne tai hallitse.

– Rekrytoinnilla ei kannata pilata oman yrityksen mainetta vaan kasvattaa ja parantaa sitä.

Aiheesta lisää aiemmassa blogissamme

Arvoisa työnantaja, hakisitko itse teille töihin?

Olin viime viikolla lounaalla yrittäjäkolleegan kanssa, ja puheeksi tulivat alentavat, lähes nöyryyttäviltä tuntuvat käytännöt joille liian monet työnantajat altistavat heille töihin haluavat työnhakijat. Vaihtoehtoja ei työnhakijalle siinä mielessä ole, että jos ilmoitettu työpaikka kiinnostaa, on pakko seurata työnantajan ohjeistamaa hakuprosessia. Koska sopivimman työnhakijan tuleminen valituksi kuhunkin avoinna olevaan tehtävään on kaikkin osapuolten intresseissä, päätin tällä kertaa käsitellä työnantajien kenties epäsuotuisia menetelmiä rekrytointiensa osalta. Henkilökohtaisesti uskon etteivät työnantajat ’speksaa’ avoimien paikkojensa hakuprosessia tarkoituksellisesti hakijoille vastenmieliseksi, enemmänkin on kyse siitä että he pyrkivät tekemään oman valintaprosessinsa mahdollisimman helpoksi, eivätkä välttämättä tule ajatelleeksi mitä menee pesuveden mukana.

Samaan tapaan kuin työnhakijoilla on tarve erottua omalla hakemuksellaan muista hakijoista, ja herättää mielenkiinto juuri itseään kohtaan, on vastaava tarve myös työnantajilla. Tässä kohdassa varmasti joku toteaa että tämän hetken työmarkkinoilla hakijoita on niin paljon suhteessa avoimien paikkojen määrään, että jokaiseen ilmoitettuun työpaikkaan riittää kyllä hakijoita ilman erityisiä kommervenkkejä työnantajan puolelta. Ja se pitää paikkansa. Tuota asiaa kannattaa kuitenkin ajatella hiukan pidemmälle. Onko hakijoiden määrä itseisarvo? Vai onko tärkeämpää tavoittaa juuri ne pätevimmät, lahjakkaimmat ja työskentelytavoiltaan sekä arvomaailmaltaan yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin sopivimmat hakijat? Useimmiten tuo jälkimmäinen on se ääneen lausuttu tavoite. Silloin kannattaakin sitten jo miettiä uudemman kerran, millaisen neulansilmän läpi yrittää työnhakijan hakuprosessin myötä pakottaa tunkeutumaan. Ne lahjakkaimmat ja osaavimmat eivät todennäköisesti viitsi vaivautua – heille löytyy ottajia niidenkin työnantajien parissa jotka antavat osaajiaan arvostavan yrityskulttuurinsa näkyä myös rekrytointiprosessissaan.

Keskityn tässä nyt avoimessa haussa oleviin, julkisiin työpaikkailmoituksiin. En siis kulissien takana tapahtuviin suorahakuihin, ne ja niissä sovellettavat käytännöt ovat oma lukunsa. Kun yritys luo työpaikkailmoituksen, kannattaa miettiä mitä sen sisältö kertoo työnantajasta itsestään – ja yhtä lailla, mitä se ei kerro. Jos työnantajana keskityt työpaikkailmoituksessasi vain siihen mitä hakijalta haluat ja vaadit, oletat aika paljon. Oletat ettei sinun tarvitse herättää hakijoiden mielenkiintoa eikä olla houkutteleva. Kaikkihan haluavat juuri sinun palvelukseesi töihin!

Yksittäinen suurin munaus mitä keksisin työnhakijoiden lannistamiseksi, on hakemuksen pakottaminen yrityksen omaan lomakepohjaan. Se vielä menettelee, jos oman saatekirjeen ja ansioluettelon liittämisen ohella jokaisen hakijan halutaan vastaavaan pariin kolmeen, jollain tapaa haettavaan tehtävään liittyvään kysymykseen hakemusta jättäessään. Mutta jos koko työ- ja opiskeluhistoria kuvauksineen ja muine yksityiskohtineen on kenttä kentältä täytettävä määrättyyn lomakepohjaan työnantajan tietokannassa, ollaan pahasti hakoteillä. Arvoisa työnantaja – jos yrityksenne rekrytointiprosessi on luotu noin, suosittelen vahvasti astumaan hakijan saappaisiin ja kokeilemaan itsekin hakemuksen tekemistä tietokantaanne. Ja miettimään samalla sitä, että varsinkin työttömän hakijan ’päivätyö’ on työhakemusten täyttämistä. Jos sen saman prosessin, kenttä kentältä koko historiansa kopioimisen hiukan eri tavoin muokattuihin pakotettuihin formaatteihin, toistaa kolme-neljäkin kertaa päivässä, saattaisi piankin pätevöityä The Walking Dead sarjan statistiksi, ilman maskeerausta.

Arvoisa työnantaja, samalla kun pakotat hakijan täyttämään hakemuksensa määrittelemässäsi lomakepohjassa, menetät mahdollisuuden arvioida hänen persoonallisuuttaan. Samasta syystä jäät kenties kokonaan vaille niitä lahjakkaimpia hakijoita. Saisit varmasti oikeammanlaisen kuvan hakijasta toivottamalla tervetulleeksi hänen itse huolella hiomansa, itsensä näköisen hakemuksen, jossa hän on voinut itse valita mitä ominaisuuksiaan ja osaamisiaan korostaa juuri sinulle. Vaikka sen oman cv:n ja saatekirjeen voisikin lopuksi liittää hakemuspohjaanne, hakijaa jää kalvamaan epäilys mahdatko edes katsoa liitteitä, kun joka yksityiskohta piti erikseen täyttää määrättyyn formaattiin.

Aktiiviset työnhakijat tietävät että ennen hakemuksen lähettämistä kannattaa soittaa ja kysellä lisätietoja ilmoitetusta paikasta. Mutta entäs jos lisätietoja ei anna kukaan? Mitä se kertoo sinusta, arvoisa työnantaja, ja ilmoittamasi työtehtävän tärkeydestä sinulle? Tai sitten niitä antaa joku muu kuin tulevan henkilön suora esimies, ja hänellekin soittamiseen on ilmoitettu vain kaksi tunnin aikaikkunaa jolloin häntä sopii hakuaikana tavoitella.

Sosiaalisen median kanavia ei ole myöskään syytä jättää huomiotta rekrytointiprosessia miettiessä, arvoisa työantaja. Ne kanavat missä työpaikkailmoituksesi näkyy, vaikuttavat luonnollisesti suoraan siihen ketkä sen näkevät. Entä miten olisi ilmoituksen tueksi tulevien työkaverien työyhteisöstä tekemä esittelyvideo YouTube:en? Näitäkin rekrytointiaan ja työnantajaimagoaan pisimmälle miettineillä yrityksillä Suomessa jo on. Sellaisen kun linkkaa työpaikkailmoitukseen, voi olla varma että hakijoiden mielenkiinto on ihan eri luokkaa kuin pelkän työpaikkailmoituksen varassa toimiessa. Niin ikään ilmoittamalla avoimesta paikasta LinkedIn:ssä ja sallimalla hakemuksen jättämisen suoraan hakijan LinkedIn profiilia käyttäen, osoitat niinikään ajattelevasi myös työnhakijaa, tekemällä hakemuksen jättämisen vaivattomaksi.

Entäs sitten kun hakija on hakemuksen sinulle lähettänyt – saako hän minkäänlaista vahvistusta että olet vastaanottanut hakemuksen? Jos itse olisit lähettänyt työhakemuksen, etkö haluaisi kuittauksen? Mieluiten sellaisen jossa kerrotaan päivämäärä johon mennessä hakija tulee saamaan kutsun haastatteluun tai ilmoituksen ettei tullut valituksi jatkoon. Pitämieni työnhakijavalmennusten pohjalta tosin tiedän, että minkäänlaiset tilannepäivitykset työnhakijalle pitkäksikään venyneen valintaprosessin aikana eivät ole lainkaan niin tavanomaisia kuin jo hyvät tavatkin antaisivat olettaa. Eikö työnhakuilmoituksen jättäminen yritykseesi ole suurimpia luottamuksen osoituksia mitä voit asiakkaaltasi saada? Kyllä – asiakkaalta!

Vielä yksi pointti, liittyen haastatteluihin. Arvoisa työnantaja, ole niin hyvä ja anna palautetta edes niille hakijoille jotka olet kasvotusten haastatellut. Mitä heiltä, jotka eivät tulleet valituiksi, puuttui sillä kertaa? Annat itsestäsi huomattavasti paremman kuvan työnantajana, ja autat työnhakuaan jatkavaa hakijaa mahdollisesti kehittämään hakemustaan tai kohdentamaan hakujaan paremmin jatkossa.

Itse miellän rekrytointiprosessin asiakaspalvelutapahtumana. Arvoisa työnantaja, uskotko sinulta töitä hakeneiden vielä ostavan sinulta jotain?

Rakkaudesta työhön, asiakaspalveluun ja oraviin !

Olen siinä etuoikeutetussa asemassa että saan kulkea työmatkani pääsääntöisesti jalkaisin. Pieni happihyppely töihin tullessa ja töistä kotiin lähtiessä virkistää kummasti mieltä ja kirkastaa ajatuksia. Aamuisin töihin lähtiessä talvivarastojaan urakalla keräävät oravat saavat piha-aitaa pitkin kipittäessään poikkeuksetta hymyilemään. Ja nostavat samalla riman omankin energiatason osalta sopivan korkealle – pitää sitä nyt vähintään samalla draivilla omatkin hommansa hoitaa kuin mihin nuo valloittavat pörröhännät pystyvät!

Aika monella kohtaamallani lähimmäisellä työ ei kuitenkaan herätä samanlaista intoa ja positiivista pomppimista kuin noilla tupsukorvaisilla arjen ahertajilla. Okei, myönnettäköön että harvalla meistä työpaikka tarjoaa vastaavat mahdollisuudet liikuntaan raittiissa ilmassa ja yhtä välittömän palkinnon hyvin tehdystä työstä, mutta silti. Aivan liian monella työpaikalla voidaan huonosti. Syytkin ovat hyvin monessa tapauksessa niitä samoja, tuttuja juttuja. Väkeä on työmäärään nähden (mahdollisesti viimeisimmän YT-kierroksen seurauksena) liian vähän, ja jengi painuu kumaraan työtaakan alla. Tai työyhteisössä on yksi tai jopa parikin yleistä ilmapiiriä hapannuttavaa nastojenkylväjää, eikä esimiehellä ole selkärankaa korjata tilannetta. Voipa olla niinkin että menestyväkin yritys on muuttunut sisältäkatsoen puuduttavaksi oravanpyöräksi, jossa saavutuksia ei osata tai mukamas ehditä juhlistaa vaan ne korvataan välittömästi entistä rajummilla tavoitteilla ja odotetaan suunnan ja vauhdin säilyvän ikiliikkujan tavoin.

Työnhakijoita valmentaessa on havahduttavaa kuulla toistuvasti samoista, tyypillisesti suurista firmoista pois jääneiden suulla että ”olipa hyvä kun pääsin sieltä pois”. Mitähän kyseisten yritysten johtajat, esimiehet ja henkilöstöosaston väki ajattelevat jos heiltä pois jäävä henkilö muutaman kuukauden hengähdyksen jälkeen lausuu noin? Vai kiinnostaako heitä edes? Siinä missä huono asiakaspalvelukokemus voi nykyhetkessä jättää palveluntarjoajan imagon kannalta ikävän pitkäkestoisen jäljen vaikkapa sosiaaliseen mediaan, niin yhtään positiivisempi vaikutus ei ole entisten työntekijöiden antamalla mielikuvalla epämiellyttävästä työilmapiiristä. Ja näillä kahdella on myös vankka yhteys – hyvää palvelua voi ensisijassa saada tyytyväisiltä työntekijöiltä. Jos ei työpaikallaan viihdy, eikä koe oman tekemisensä ja aikaansaannostensa saavan arvostusta, niin aika heikoissa kantimissa on asiakkaan mahdollisuus saada ilahduttavaa palvelua.

Sormella osoittelu, on se sitten henkistä tai ihan sen fyysisen viisipiikkisen kurottelua, on helppoa. On aina ollut, ja varmaankin tulee aina olemaan. Ja yhtä lailla turhaa. Muuten olisi hyvin mutta kun toi Järvinen on semmonen mäntti ettei sen kanssa kukaan tuu toimeen. Tunti vierähti kahvitauolla eikä siellä puhuttu kuin pelkästään ikäviä asioita poissaolevista kolleegoista – se Lahtiska on semmonen juoruilija. Tai hyvähän tässä olis työt hoitaa mutta kun noi muut vie kaiken kunnian vaikka minä teen kaikki työt. Miksei kukaan vie tätä asiakaspalautetta tuonne johtoryhmään? Miksi taas nuo samat tavoitemittarit joihin en pysty vaikuttamaan?

Pysähdy hetkeksi, rakas lähimmäinen!

Juuri nyt on vähintäänkin yhtä hyvä aika kuin koska tahansa miettiä työssä viihtymistä. Miettiä työmäärää, ja vaikuttaako siihen enemmän oikeasti väen vähyys vai se että itse viettää oleellisen osan työajasta kaverien kanssa rupatellen. Miettiä omaa asennoitumista niin kahvikoneen äärellä kuin kokouksissakin, onko tullut oltua rakentava vai ammuttua kaikkea mikä liikkuu. Työkaverien päivää on hei myös luvallista ilahduttaa omatekoisilla leivonnaisilla. Sille esimiehelle sopii vinkata saavutuksesta jota voisi vähän juhlistaa. Lähestyvä joulunaika avaa monia muistamisen ja huomioimisen mahdollisuuksia myös työpaikalla, ja hiukan luovuutta ja sydäntä käyttäen voi ihan pienilläkin päivänpiristyksillä saada suuria aikaan. Niin ikään lähestyvä vuoden vaihde todennäköisesti käynnistää monella uudet tavoitteet, uuden budjettikauden, ehkä jopa uuden organisaation tai työtehtävät – mutta pitäisikö itse työskentelytavoissa muuttaa jotain? Onko teidän työpaikallanne viihtyisää, onko sinne aamulla (tai vuorotyöläisillä mihin aikaan tahansa) kiva mennä? Jos ei ole, oletko tehnyt jotain asian korjaamiseksi? Jos et sinä tee, niin kuka tekee? Oletko osa ongelman ratkaisua, vai osa ongelmaa?

Peili on siitä erinomainen väline että se kertoo rehellisen vastauksen moneen asiaan. Energian saa oravilta.

Mielekästä, rentouttavaa ja muutenkin hyvää viikonloppua!