”Kiireen vuoksi emme ehdi vastaamaan tehtävää koskeviin puhelintiedusteluihin”

” Tehtävästä voi kysyä lisätietoa vain tiistaina klo 14.00 – 14.30”

” Tehtävään liittyvät kysymykset vain sähköpostitse”

Näyttääkö tutulta? Kaikki ylläolevat otsikkoa myöden ovat elävästä elämästä työpaikkailmoituksista poimittuja yksityiskohtia.

Keskustelu työnantajamielikuvasta ei ole syntynyt aiheetta. Keskustelun on myös syytä jatkua,sillä se ei varmaankaan ole tavoittanut kuin murto-osan niitä yrityksiä, joiden olisi syytä tehdä asialle jotain. Isommat yritykset luonnollisesti omien HR-ammattilaisten johdattamana pystyvät paremmin reagoimaan siihen miten yritys näyttäytyy työnhakijoille. Ei se sielläkään ihan itsestään etene, koska monesti isommassa yrityksessä osa rekrytoinneista tehdään esimiestasolla ja HR vain tarkkailee ja opastaa miten kokonaisprosessi pitäisi hoitaa. Valvova silmä ei aina yllä kaikkialle.

Parhaat osaajat miettivät tällä hetkellä tarkasti vaihtaako työpaikkaa vai pysyäkö samassa nykyisessä, ehkä mielikuvaltaan turvallisemmassa yrityksessä. Tämä osaltaan ruokkii julkisuudessa esiintynyttä toteamusta kasvuyritysten työvoimapulasta. Toisaalta taas jotkut yritykset toteavat, että on hakuilmoitus millainen tahansa niin hakijoita kyllä tulee, ei sillä niin ole merkitystä miten hakijaa kohdellaan. Minusta kyllä on. Parhaat hakijat karkoitetaan kohtelemalla heitä epäammattimaisesti.

On totta, että meillä on 363 300 työtöntä työhakijaa ja siksi hakijoita riittää. Mutta toisaalta, kun pk-yritys tekee suuren päätöksen palkata uutta työvoimaa, sillä ei ole varaa palkata kuin paras mahdollinen tekijä. Silloin ennen haun aloittamista on syytä tarkkaan miettiä, miten paras osaaja kiinnostuu juuri meistä, hakee meille ja tulee vielä valituksikin. Sekä sen jälkeen pääsee taloon hyvin sisään ja alkaa tuottamaan yritykselle rahaa. Ihmisiä voidaan kyllä palkata yritykseen, jos palkan vastineeksi työntekijän panos/tuotos on riittävällä tasolla.

Muutamia rekrytoinnin perussääntöjä ihan jokaiselle pk-yrittäjälle täysin yrityksen koosta riippumatta:

– Laita yrityksesi ulkokuorta kuntoon – kiillota kotisivut. Jos edellinen päivitys on vuodelta 2007 ja kotisivuilla on vain käyntiosoite ja toimiala niin jotain olisi syytä tehdä. Kerro ihmisistä yrityksesi takana. Jokainen hakija kurkistaa kotisivuillesi, ja jos ne ovat hirveän ja järkyttävän väliltä, kukaan ei siitä innostu.

– Kun teet työnhakuilmoittelua, yritä kertoa mahdollisimman paljon tehtävän sisällöstä, todellisista vaatimuksista ja yrityksestä. Mitä enemmän kerrot, sitä helpompi jokaisen hakijan on pohtia, onko yritys tai tehtävä yhtään oman näköinen. Säästyt myös niiltä ehkä stressaavilta soitoilta tehtävään liittyen.

– Kun aloitat työnhakuprosessin – vie se kunnialla maaliin. Huolehdi, että jokainen hakija saa kuittauksen onko hän jatkossa vai ei. ”Ei” tuntuu paljon paremmalta kuin 3kk tai pahimmillaan ikuinen odotus mahdollisesta lopputulemasta. Muista myös prosessin aikana kyydistä pudonneita. Mitä nopeammin ilmoitat etenemisestä, sitä paremman maineen saat. Saatat tarvita uusia ihmisiä ehkä piankin, ja hyvin kohdellut hakijat voivat hakea uudelleen tai voit ottaa heihin suoraan yhteyttä uuden tehtävän auettua.

– Älä tuudittaudu vain kalliiseen lehti-ilmoitteluun, vaan sukella rohkeasti sosiaalisen median maailmaan. Työpaikkailmoittelu on siellä. Pyydä apua jos kukaan teillä ei sitä tunne tai hallitse.

– Rekrytoinnilla ei kannata pilata oman yrityksen mainetta vaan kasvattaa ja parantaa sitä.

Aiheesta lisää aiemmassa blogissamme

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.