Palkkaneuvotteluissa. Tositarina. Olin paikalla.
Tuleva työntekijä : Kävisikö teidän ilmoittamanne palkkahaitarin perusteella, että palkakseni tulisi 4400 € ?
TJ : Se ei kyllä käy, me laitetaan 4500.
Yllätä, vakuuta, ilahduta ja sitoututa. Ole se TJ, joka rakentaa pitkäaikaisia työsuhteita ja hyvän maineen.
Oletko löytänyt itsellesi sopivan työpaikkailmoituksen tai saanut suorahaun kautta yhteydenoton sinulle sopivasta työpaikasta ?
Voisiko tuo paikka olla se oikea ? Tässä pohdinnan avuksi joitain seikkoja :
✔Arvioi avointa työtehtävää omaan osaamiseesi ja kiinnostuksen kohteisiisi. Tarjoaako se sopivasti haastetta ja sopivasti jotain mitä jo osaat
✔Arvioi tulevaa esihenkilöäsi ja jos mahdollista tapaa muutamia lähimpiä työkavereitasi
✔Arvioi yrityksen taloudellista tilannetta
✔Arvioi kolahtaako yrityksen visio tunteisiisi, innostutko aidosti
✔Arvioi saatko kaunistelemattomia totuuksia niistä ei vielä kunnossa olevista seikoista vai kuvataanko kaikki täydellisenä utopiana ilman heikkoja kohtia
✔Arvioi verkosta löytämääsi yritystietoa ja keskustelua
✔Ovatko yrityksen arvot tasapainossa omiesi kanssa ja ovatko ne enemmän kun verkkosivulle kirjoitettuja
✔Saako strategia sinut vakuuttumaan
✔Tuletko saamaan uutta osaamista vai luovuttamaan sitä
✔Vastaako palkka työpanostasi ja onko se riittävä
✔Ota tilaisuuden tullen headhunter mukaan arvioimaan tilaisuuden lopullista sopivuutta – hyvä headhunter sanoo rehellisesti oman mielipiteensä kyllä tai ei ( jos paikkaa sinulle suorahaussa ehdotetaan )
On mielestäni hyvä pysähtyä hetkeksi ja tehdä vasta sitten sopivia ratkaisuja. Rohkeutta työpaikan vaihto aina tarvitsee.
” Tehtävästä voi kysyä lisätietoa vain tiistaina klo 14.00 – 14.30”
” Tehtävään liittyvät kysymykset vain sähköpostitse”
Näyttääkö tutulta? Kaikki ylläolevat otsikkoa myöden ovat elävästä elämästä työpaikkailmoituksista poimittuja yksityiskohtia.
Keskustelu työnantajamielikuvasta ei ole syntynyt aiheetta. Keskustelun on myös syytä jatkua,sillä se ei varmaankaan ole tavoittanut kuin murto-osan niitä yrityksiä, joiden olisi syytä tehdä asialle jotain. Isommat yritykset luonnollisesti omien HR-ammattilaisten johdattamana pystyvät paremmin reagoimaan siihen miten yritys näyttäytyy työnhakijoille. Ei se sielläkään ihan itsestään etene, koska monesti isommassa yrityksessä osa rekrytoinneista tehdään esimiestasolla ja HR vain tarkkailee ja opastaa miten kokonaisprosessi pitäisi hoitaa. Valvova silmä ei aina yllä kaikkialle.
Parhaat osaajat miettivät tällä hetkellä tarkasti vaihtaako työpaikkaa vai pysyäkö samassa nykyisessä, ehkä mielikuvaltaan turvallisemmassa yrityksessä. Tämä osaltaan ruokkii julkisuudessa esiintynyttä toteamusta kasvuyritysten työvoimapulasta. Toisaalta taas jotkut yritykset toteavat, että on hakuilmoitus millainen tahansa niin hakijoita kyllä tulee, ei sillä niin ole merkitystä miten hakijaa kohdellaan. Minusta kyllä on. Parhaat hakijat karkoitetaan kohtelemalla heitä epäammattimaisesti.
On totta, että meillä on 363 300 työtöntä työhakijaa ja siksi hakijoita riittää. Mutta toisaalta, kun pk-yritys tekee suuren päätöksen palkata uutta työvoimaa, sillä ei ole varaa palkata kuin paras mahdollinen tekijä. Silloin ennen haun aloittamista on syytä tarkkaan miettiä, miten paras osaaja kiinnostuu juuri meistä, hakee meille ja tulee vielä valituksikin. Sekä sen jälkeen pääsee taloon hyvin sisään ja alkaa tuottamaan yritykselle rahaa. Ihmisiä voidaan kyllä palkata yritykseen, jos palkan vastineeksi työntekijän panos/tuotos on riittävällä tasolla.
Muutamia rekrytoinnin perussääntöjä ihan jokaiselle pk-yrittäjälle täysin yrityksen koosta riippumatta:
– Laita yrityksesi ulkokuorta kuntoon – kiillota kotisivut. Jos edellinen päivitys on vuodelta 2007 ja kotisivuilla on vain käyntiosoite ja toimiala niin jotain olisi syytä tehdä. Kerro ihmisistä yrityksesi takana. Jokainen hakija kurkistaa kotisivuillesi, ja jos ne ovat hirveän ja järkyttävän väliltä, kukaan ei siitä innostu.
– Kun teet työnhakuilmoittelua, yritä kertoa mahdollisimman paljon tehtävän sisällöstä, todellisista vaatimuksista ja yrityksestä. Mitä enemmän kerrot, sitä helpompi jokaisen hakijan on pohtia, onko yritys tai tehtävä yhtään oman näköinen. Säästyt myös niiltä ehkä stressaavilta soitoilta tehtävään liittyen.
– Kun aloitat työnhakuprosessin – vie se kunnialla maaliin. Huolehdi, että jokainen hakija saa kuittauksen onko hän jatkossa vai ei. ”Ei” tuntuu paljon paremmalta kuin 3kk tai pahimmillaan ikuinen odotus mahdollisesta lopputulemasta. Muista myös prosessin aikana kyydistä pudonneita. Mitä nopeammin ilmoitat etenemisestä, sitä paremman maineen saat. Saatat tarvita uusia ihmisiä ehkä piankin, ja hyvin kohdellut hakijat voivat hakea uudelleen tai voit ottaa heihin suoraan yhteyttä uuden tehtävän auettua.
– Älä tuudittaudu vain kalliiseen lehti-ilmoitteluun, vaan sukella rohkeasti sosiaalisen median maailmaan. Työpaikkailmoittelu on siellä. Pyydä apua jos kukaan teillä ei sitä tunne tai hallitse.
– Rekrytoinnilla ei kannata pilata oman yrityksen mainetta vaan kasvattaa ja parantaa sitä.
Aiheesta lisää aiemmassa blogissamme
Kimmon ensimmäinen oikea työ telemarkkinoinnin parissa oli varsin antoisaa. Ei mitään helppoa työtä todellakaan. Meni aikansa ennen kuin hän oppi suhtautumaan toisinaan melko vihamielisesti puhelimessa viestineiden prospektien käyttäytymiseen. Samalla hän oppi miten asiakasta voi kuunnella eikä ainoastaan lukea markkinointitekstiä suoraan paperista. Kauppa alkoi käymään koko ajan paremmin. Telemarkkinointiyritys huomasi nuoren miehen kyvyt ja nosti hänet ryhmäpäälliköksi. Kimmo oppi pikkuhiljaa esimiestyön aakkosia. Jokainen ihminen on erilainen ja pelkkä käskeminen ei tuntunut oikein istuvan tulosten parantamisen keinoksi. Taas löytyi uusi näkemys, niin voisihan sitä vaikka valmentaa enemmän, ottaa jokaisen henkilökohtaiset vahvuudet huomioon, tukea vaikeissa hetkissä ja ennen kaikkea osoittaa yltiöpäistä onnistumisen riemua tulleista kaupoista yhdessä myyjän kanssa. Tämäkin osoittautui menestysreseptiksi. Kimmosta oli esimieheksi.
Opiskelut olivat nyt myös ohi ja ammattikorkeakoulun tradenomin paperit taskussa. Telemarkkinointi saisi nyt jäädä. Kimmo lähetti hakemuksia useisiin paikkoihin ja vaikka kovasti yritti, tulosta ei tullut. Internetistä lukemalla Kimmo oli oppinut miten CV ja hakemus oikeaoppisesti laaditaan. Kimmo ei vielä tiennyt, että työpaikan saaminenkin on myyntityötä. Kesä meni onneksi töissä, isän ystävän varastohommissa. Tietenkin Kimmo tiesi, että työ on aina merkityksellistä, oli se mitä tahansa ja hän halusi hoitaa varastossakin asiat mahdollisimman hyvin. Sen merkitystä Kimmo ei tässä vaiheessa tiennyt, mutta hyvin tehty kesätyö poiki elintärkeän vinkin avoimesta osastopäällikön paikasta kodintekniikan myymälässä. Kimmo sai hyvät suositukset varastotöistä ja samalla osasi nyt pyytää telemarkkinointiyrityksen omistajalta hyvät suositukset mukaansa. Ensimmäinen oikea työhaastattelu tuli eteen. Kyllä se tietenkin jännitti, aiemmat tehtävät kun oli tullut ilman isompia haastatteluja, mutta nyt oli paikalla rekrytointiyrityksen konsulttikin. Kimmo kaivoi alitajunnastaan vahvuutensa, minä osaan myydä ja valmentaa. Ne hän löi pöytään ja selvisi vielä hyvin persoonallisuustestauksista, jotka vahvensivat työnantajan ja konsultin näkemystä, että tässä miehessä on potentiaalia. Kimmo sai tuon paikan.
Meni pari vuotta ja Kimmo eteni myymäläpäälliköksi. Samalla hyvällä asenteella kun aiemminkin. Työnantaja näki Kimmossa potentiaalia ja hän sai käydä erilaisissa myyntivalmennuksissa ja järjesti niitä myös aktiivisesti oman myymälänsä väelle. Tulevaisuus näytti loistavalta. Kimmo päätti hakea myyntijohtajan paikkoja alansa ulkopuolelta esimerkiksi it-taloista. Hakemukset olivat entistä parempia, niitä Kimmo oli räätälöinyt säntillisesti jokaiseen työtehtävään jota haki. Ensin ei purrut, ei edes vastausta onko jatkossa vai ei. Kimmo turhautui, on se kummallista kun kukaan ei halua edes vastata vaikka on nähnyt kovan työ hakemuksen eteen.
Kimmon palvelualtis asenne kun näkyi myymälän johtamistyössä, hän osallistui edelleen myymälätyöhön ja halusi pysyä kokoajan ajan hermolla asiakastyytyväisyydestä ja tietenkin siitä miten alaiset suoriutuvat työssään. Kimmo oli valmis auttamaan jokaista ja käyttämään siihen aikaansa, jotta myymälä menestyisi entistä paremmin. Yhtenä päivänä eräs asiakas saapui myymälään, ja kas Kimmo sattui samalla olemaan tietotekniikan osastolla kiittämässä miten hyvin myyjä oli hoitanut reklamaation ja asiakas oli ollut tyytyväinen palveluun. Tämä eräs asiakas kuuli miten Kimmo palkitsi myyjän ja oli siitä varsin mielissään. Hän meni suoraan keskustelemaan Kimmon kanssa ja kertoi, että hän on paikallisen it-alan yrityksen toimitusjohtaja ja he hakevat uutta myyntijohtajaa. Kimmo kertoi, että itseasiassa tietääkin…koska on hakenut jo kyseistä paikkaa. Kimmo pääsi haastatteluun ja päihitti kaikki muut hakijat tinkimättömällä asenteellaan asiakaspalvelun, valmentavan esimiestyön, uudistumisen, palkitsemismallien sekä halutun yrityskulttuurin nuorena tekijänä. Näin Kimmosta tuli myyntijohtaja.
Etsitäänkö teillekin oma Kimmo ?
Kuinka moni yrittäjä tai esimies voi nostaa käden ylös ja todeta, ” Totta, emme ehtineet tukea ja motivoida uutta palkattua ihmistä kun vasta kuukausien kuluttua työn aloittamisesta”. Tai pahimmillaan sitä ei ole oikeastaan tehty koskaan, ehkä ensimmäisissä kehityskeskusteluissa tulee puhetta…
On yritys sitten pieni tai iso, rekrytointi on aina merkittävä investointi. Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Auta henkilöä menestymään. Autat yritystä menestymään.
1)Henkilökohtaisten ominaisuuksien huomiointi
Kuten eräs porilainen liitto-orava toteaa ”Me ollaa omii persooniimme kaikki”. Kukaan ei halua olla tuotantoväline, vaan jokaisen persoonalliset ominaisuudet pitäisi huomioida, tämä tekee työpaikasta inhimillisen. Työn tekemiseen ei aina tarvita säännönmukaisuutta, jokainen voi tehdä työtä omalla tavallaan. Kunhan tavoitteet ovat selvät.
2) Osaamisen jakaminen
Jokaisella meistä on omat vahvuutemme ja osaamisalueemme. Kun tiimissä opitaan tuntemaan toisen kyvyt, voidaan koko tiimiä vahvistaa. Jaa siis uuden henkilön osaamista yrityksessä ja kerro samalla mitä muut osaavat. Isommassa yrityksessä tarvitaan yleensä jo HR-henkilöiden ylläpitämä osaamisrekisteri, jotta voidaan hakea eritysosaamista oman lähitiimin ulkopuolelta kun sitä tarvitaan. Mitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa sitä paremmin yrityksen osaaminen kehittyy.
3) Tavoitteet
Jokaisen rekrytoinnin jälkeen on laadittava aloittavalle henkilölle selkeät tavoitteet. Mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat merkittävimmät työtehtävät. Nämä perusasiat voivat jäädä pienemmissä yrityksissä kertomatta, esimiestyöstä ei ole kokemusta eikä kukaan ota vastuuta uudesta ihmisestä, vaan jokainen toimii ilman tarkkaa päänmäärää. Työt eivät jakaudu tasaisesti eikä haettua parannusta synny jos ei ole tiedossa kuka tekee, mitä tekee ja miksi tekee.
4) Palkkiot
Työstä on tulossa yrittäjämäisempää, väistämätön fakta. Palkka yksityisellä sektorilla tulee jatkossa muodostumaan enemmän erilaisista tulospalkkioista. Kiinteät palkat tietenkin sopivat tehtäviin, joissa palkkiomallia ei syystä tai toisesta pystytä rakentamaan. Mutta jos palkkiomallin voi rakentaa ja pohja tekemiselle on kunnossa – motivaatio parantuu. Kuka ei haluaisi tehdä työtään paremmin ja saada siitä myös asianmukaista tuloksiin perustuvaa korvausta.
5) Viihtyminen
Uusi palkattu henkilö on ostanut yrityksesi kulttuurin ja odottaa siltä paljon. Nyt on myös työnantajan aika lunastaa korkeat odotukset. Samoin alkaa myös uuden henkilön sulautuminen osaksi työnantajan kulttuuria, kenties hän tuo sinne jotain uutta ja ainutlaatuista. Uusi motivoitunut työntekijä vaikuttaa myös muiden motivaatioon positiivisesti. Koeaikana molempien osapuolten sitoutuminen ja motivaatio ovat koetuksella. Mutta jos menestystekijät ovat kunnossa, loistava tulevaisuus on taattu.
Henkilövalintahan oli jo tehty huolellisesti eikö niin?
Missä olet törmännyt hyvään myyjään? Oletko ostanut yrityksellesi palveluja tai tuotteita hyvältä myyjältä? Ostitko viimeksi perheelle auton hyvältä myyjältä? Millaisia ominaisuuksia myyjässä itse arvostat? Ovatko arvostamasi ominaisuudet yhtä yrityksesi ulkoisen mielikuvan kanssa omille asiakkaillenne?
Kun tarve myyjään tulee, ehkä palvelut ja tuotteet ovat jo valmiina odottamassa mutta kukaan ei myy niitä tai on käynyt niin, että yritystä pystyssä pitävä supermyyjä Kimmo onkin siirtynyt kilpailijan leiriin. Yleensä tässä tilanteessa ollaan jo hieman myöhässä. Jonkinlainen sisäinen suunnitelma yleisesti varsinkin pk-yrityksissä olisi aina syytä olla, varautua jonkin avainhenkilön poistumiseen. Muuten koko yritys on pahimmillaan vaarassa. Yllätykset henkilöstössä ovat kuin autoilijat yllättävä talvi. Siihen olisi helppo varautua jos vain haluaa.
Hyvät myyjät ovat kuin unelmapuolisoja – parhaat ovat varattuja?
Hyvät myyjät ovat organisaatiossaan arvostettuja ja liikkuvat verkkaisesti uusiin tehtäviin. Syynä hyvällä myyjällä pysyä samassa työssä on fakta, että uusi organisaatio on tuntematon, sopeutuminen kestää aikansa. Hyvä myyjä miettii aina, pystyykö hän varmasti samaan tai parempaan tulokseen uuden työnantajan kanssa.
Työnantajan on syytä olla rehellinen, voit menettää hyvän myyjäkandidaatin kertomalla liian ruusuisia kuvia nykytilanteesta tai yrityksestäsi. Hyvä myyjä rakastaa haasteita. Jos kerrot, että myynti ei nyt kulje tai siihen tarvitaan selkeästi uusia tuulia, hän ottaa mielellään haasteen vastaan, jos kokonaispaketti on kiinnostava. Kun odotat rehellistä myyjää, ole myös itse rehellinen. Kun myyjä on valittu ylioptimistisin maalailuin yrityksestäsi, pettymys uuteen organisaatioon näkyy heikentyneissä myynneissä heti alkuunsa. Tätähän ei kumpikaan osapuoli ollut hakemassa.
Mistä myyjän löytää?
Kuten todettua, rekrytointi-ilmoitus ei aina vedä puoleensa huippumyyjiä, hakijat saattavat olla keskinkertaisia myyjiä tai myyjiä joiden viimeaikaiset tulokset pakottavat vaihtamaan työpaikkaa kun on vielä otollinen aika. Myynti on kovaa työtä, eli eilisen mestari voi olla tämän päivän kehäraakki. Kun rekrytointi-ilmoittelu ei saa aikaan riittävän hyvää hakijapotentiaalia, voi olla hyvä ottaa kaveriksi headhunting. Tarkennettu kontaktointi tuottaa hyviä ehdokkaita, haasteena ovat yleensä palkkatoivomukset, koska hyvä myyjä tietää tässä kohdassa arvonsa. Hyviä ehdokkaita voi löytää LinkedIn suunnalta tai omien verkostojen kautta. Jos oma aika riittää niin suosittelen toteuttamaan kuvatun kaltaista monikanavahakua. Tällöin karkeasti saa lupaavia junioreita rekrytointien kautta maustettuna kovan luokan ammattilaisilla headhuntingin tuloksena. Niistä voi organisaatio päättää millainen profiili lopulta parhaiten osuu kohdalleen.
Mitä tulisi ottaa huomioon?
Toimialasta riippumatta, hyvän myyjän valinta on monen asian summa. Myyjän pitää olla yrityskulttuuriisi sopiva ja visiot kirkkaana enemmän tulevaan kuin nykyhetkeen. Nähdäänkö alalla jo nyt, mihin se on vuoden päästä menossa. Millaisia taitoja tarvitaan.
Hyvän myyjän faktat ovat lukuja, paljonko kauppaa on tullut, paljonko kontakteja löytyy, ovatko ne hyödynnettävissä uudessa työssä. Saako kontakteihin tehtyä kauppaa vai joutuuko asiakaskuntaa uudistamaan rajusti. Pelkkä myyjän myyntipuhe ei saa liikaa ihastuttaa, ota selvää myös oikeasti siitä, paljonko tulosta on tehty. Hyvä myyjä kertoo mitä voi, heikompi saattaa pitää keskustelun yleisellä tasolla. Hyvällä myyjällä on aina muutama referenssi valmiina taskussa.
Summaus
Kun rekrytoit uuden myyjän, älä tee sitä kiireessä. Tee se harkiten, mieti oikeasti millainen persoona tiimiin parhaiten istuu. Halutaanko tuoda uutta näkemystä, halutaanko kouluttaa tulevaisuuden supermyyjä juniorista. Vai tarvitaanko perusjyrä nykyhetkeen. Isoja kysymyksiä. Virherekrytointi kun vaan on todella kallis. Siihen harvalla on varaa.
Myyjiä tarvitaan ja hyviä myyjiä Suomesta löytyy. Ole rohkea ja rekrytoi.
1. Asenne
Työnhaku on kovaa työtä. Arkipäivät pitää aikatauluttaa työn etsimiseen aivan kuten työpäivät työn tekemiseen. Jos olet vaihtamassa nykyistä työtä toiseen, suosittelen aina käyttämään vapaa-aikaasi uuden työn hakuun. Suomi on pieni maa, älä polta siltojasi nykyiseen tai edelliseen työnantajaan. Saatat hyvinkin törmätä edellisiin työkavereihisi tai esimieheesi uusissa tehtävissäsi.
Haluatko työpaikan 4kk sisällä? Ota tavoite. Pidä kiinni aikataulusta.
2. Tahto
Mitä haluat tehdä? Toisille riittää kun on työ, tehtävällä ei ole merkitystä. Tämä saattaa joskus hankaloittaa haastattelutilannetta kun mikä tahansa kelpaa, mutta toisaalta tahto saada työtä korostuu. Ahkera ja aktiivinen on aina hyvissä asetelmissa. Kun jotain tahtoo, se yleensä onnistuu. Työnhaku on myymistä ja myynnissä voi joutua koputtamaan 100 ovelle ennen kuin ensimmäinen kokonaan aukeaa. Mutta mitä sitten?
Kun pohdit tarkemmin urasuunnitelmia, pidä mieli avoimena, aina ei tarvitse jatkaa samalla toimialalla, osaamisesi voi olla kiinnostavaa jossain muuallakin. Erotut muista hakijoista.
3. Rohkeus
Jos seuraat pelkästään avointen työpaikkojen lehti-ilmoittelua, voit joutua lukemaan useamman vuosikerran ennen kuin tärppää. Ota siis kaikki keinot tehokkaasti heti käyttöön. Hyödynnä viileästi kaikkien tuttujen verkostoja, nyt on tosi kyseessä. Ei ole häpeä hakea ja pyytää apua. LinkedIn profiili kuntoon, twitter tehokäyttöön. Ota yhteyttä kaikkiin rekrytointiyrityksiin. Lähetä CV ja hakemus perään. Tee itse aloite. Kirjoita työnhakublogia ja tee esimerkiksi about.me palveluun itsestäsi myyvä paketti. Näy, osallistu keskusteluihin eri nettifoorumeilla.
Jos toimialasi ei erityisesti näy verkossa, soita yrityksiin. Osallistu messutapahtumiin jossa toimialasi on esillä, jätä yhteystiedot henkilökohtaisesti. Kaikki keinot ovat sallittuja työnhaussa.
4. Sisu
Vaikka ensimmäinen kuukausi on mennyt epäonnistumisten toistuessa, ei ole mitään syytä luovuttaa. Jos CV tai hakemus eivät ole tuottaneet toivottua mielenkiintoa, on syytä pyytää asiantuntijoilta tai ystäviltä näkemys mitä voisi muokata.
Työpaikkoja on, kunhan ajoitus ja osaaminen osuvat kohdalleen. Seuraavalla puhelulla työnantajalle voit jo päästä haastatteluun, ota siis jo luuri käteen ja soita !
Käynnissä olevat jalkapallon MM-kisat ovat osoittaneet taas kerran sen, että jalkapallo on joukkuelaji ja jos joukkue pelaa yhdessä voitosta, se pääsee pitkälle. Jos joukkuehenkeä ei ole ja pelaajavalinnat ovat keskittyneet vain yksilöihin, tulos ei tähtipelaajasta huolimatta ole kovin kummoinen.
Henkilövalinnat ovat aina haastavia, ei riitä että valittava henkilö täyttää kaikki tehtävään kohdistetut vaatimukset ja osaamistaso on erinomainen.
Otetaan myyntitehtävät arjen esimerkiksi.
Ei riitä että tulee asiakkaiden kanssa toimeen ja tekee heidän kanssaan hyviä sopimuksia tai on myynnillisesti vahva peluri. Myyntulokset voivat olla yrityksen kovimpia jo muutaman kuukauden päästä työn aloittamisesta. Yritykseen tulee valitun uuden henkilön toimesta rahaa ja sijoitus rekrytointiin on ollut kannattava. Yrityksen talouspäällikkö on tyytyväinen panos/tuotto suhteeseen – koska palkataan lisää myyjiä?
Vai onko niin kuitenkaan ? Entä jos käy niin, että uusi henkilö ei istu porukkaan, henkilökemiat eivät kohtaa toivotulla tavalla tiimiläisten kanssa. Tuleekin uudenlaisia haasteita, jopa konflikteja työpaikalla ja vaikka uusi henkilö tekeekin sitä hyvää tulosta, vanhat työntekijät eivät enää motivoidukaan totutusti.
Kokonaistulos heikkenee vaikka lähtökohtaisesti kaikki näytti niin ruusuiselta uuden henkilön tuomalla kovalla draivilla ja tekemisen meiningillä. Mistä voi olla kysymys?
Valintavaiheessa unohdetaan usein se, millaiseen ryhmään uutta ihmistä ollaan valitsemassa. Millaisia tyyppejä siinä on entuudestaan, millaisia persoonia, millaista arvomaailmaa he edustavat. Miten he ovat tottuneet ryhmässä toimimaan. Tähän on olemassa useita erilaisia keinoja jotka tulisi aina rekrytoinnissa huomioida. Meillä
ne ovat tietenkin Hogan-henkilöarvoinnit. On huomattavaa, että arviointimenetelmiä on kaikenlaisia ja vain parhaat niistä ovat riittävän laadukkaita jotta niihin voi valintatilanteissa luottaa. Hoganin testejä käytetään, ei vain hakijan valitsemisen tukena, vaan parhaimmillaan myös tulevan tiimin testaamiseen. Saamme selville millaisia persoonia he ovat, ja näin voimme ennalta varautua etsimään mahdollisimman sopivan persoonan uudeksi myyntitykiksi. Myös tutustuminen tiimiin tuo paljon selvyyttä ja selkeyttä siihen millaista henkilöä me etsimme. Kun valintaprosessi etenee, voimme olla varmempia lopputuloksesta ja niiden tavoitteiden täyttymisestä joita toimeksiantaja on meille antanut. Usein se voi olla kiteytettynä ”Etsikää kova kaveri, sellainen joka myy. Mutta hänen pitää myös tulla toimeen muiden kanssa”.
Sitten vielä pari villimpää esimerkkiä/mallia siitä, miten voi varmistua todellisesta tiimipelaajasta kun ollaan tekemässä myynnille henkilövalintaa:
a) Sovi jääkiekon, salibandyn, jalkapallon tai muun firmassa eniten kannatusta saavan urheilulajin pelivuorosta – ota työkaverit pelaamaan ja myös lopullinen vielä työsopimusta vailla oleva henkilö mukaan. Tunnin pelivuoro kertoo enemmän totuuksia henkilökemioista kuin uskoisikaan. Kohteliaisuudet unohdetaan kun
myyntihenkilön luontainen voittajanvaisto astuu peliin. Tavoitteleeko hän omaa vai tiimin etua? Syöttääkö vai tekeekö itse maalit? Valitseeko minkä pelipaikan? Ottaako kapteenin roolin?
b) Vähemmän sporttiselle työpaikkayhteisölle sopii perinteisen illallisen tarjoaminen koko porukalle, mukaanlukien sen kandidaatin jonka pitäisi tämän porukan kanssa tehdä satoja ja tuhansia tunteja yhdessä töitä ja tuoda firmalle rahaa. Muutaman ruokalajin jälkeen samat totuudet toistuvat, istuuko tuleva henkilö tiimiin, ja toisinpäin. Kokeeko hän itse olevansa porukassa, jossa tulee viihtymään seuraavat vuodet.
Perinteisemmän rekrytointiprosessin sekä arviointien käyttö yhdessä villimpien ideoiden kanssa tuo lopputulokseen teoriaa ja käytäntöä sopivalla sekoituksella. Suosittelen lämpimästi kaikille yritysten HR-ihmisille. Kokeilkaa. Me olemme kokeilleet.
Kaukana ovat ne ajat kun Ab Suomi Oy meni kiinni Juhannuksesta alkaen ja avasi taas kesälomien jälkeen elokuussa ovet katsoen mitä syksyllä oikein pitäisikään tehdä.
Lomarytmit ovat muuttuneet täysin, monet nauttivat muutaman lyhemmän lomajakson tai ajoittavat lomat Keski-Euroopan tapaan elokuulle. Yritykset eivät enää pyörittele peukaloitaan muutenkaan, varsinkaan nyt kun on tekemisen paikka talouden elpymisen kannalta.
Olen havainnut, että kesä on parasta aikaa tehdä myös kaikenlaisia valmistelevia töitä, oikeastaan työtehtävistä riippumatta. Vaikkapa rehtorit tekevät heinäkuussa usein oppitunneista, luokkahuoneista ja opettajista koostuvasta paletista suunnitelmia syyslukukaudelle. Samoin HR valmistautuu, tai ainakin olisi syytä valmistautua syksyyn selvittäen henkilöstötarpeita eri esimiehiltä. Yrittäjän on syytä kartoittaa myös omien suunnitelmiensa mukaisia henkilöstönlisäyksiä jos hän aikoo painaa kaasun pohjaan heti elo-syyskuussa uusin tavoittein liiketoimintaansa kehittäen ja laajentumista hakien.
Kysymys herää, miten kesällä muka voi löytää hyviä kandidaatteja uusiin tehtäviin? Eivätkö kaikki ole mökillä tai ulkomaan reppureissulla tai muuten vaan väliinpitämättömiä ulkopuolisista ärsykkeistä vai katsovatko he niin intensiivisesti MM-jalkapalloa?
Vastaus on selkeä ja yksiselitteinen. Kesä on ehdottomasti parhaita hetkiä käynnistää rekrytointeja tai sisäisiä tehtävänkiertosuunnitelmia. Usein rekrytoinnista yrityksessä vastaava esimies ehtii kesäaikana paremmin keskittymään uuden henkilön profilointiin ja muutenkin osallistumaan käynnistyvään projektiin. Nykyisin kommunikoinnin monet keinot mahdollistavat lähes kaikkien ihmisten tavoittamisen, on kyse sitten headhunting:in tai perinteisemmän ilmoittelurekrytoinnin tavoista etsiä kandidaatteja. Väitän, että jokainen tarkastaa lomallakin jonkin henkilökohtaisen viestintävälineensä statuksen päivittäin tai jotkut 24/7… Twitter, LinkedIn, Facebook, sähköposti, tekstiviesti, perinteinen puhelu….jos näistä mihinkään ei reagoi, saattaa henkilö sitten oikeasti olla Antarktiksen risteilyllä. Mutta palattuaan hänkin katsoo onko kukaan ollut yhteydessä ja tarjonnut uusia tehtäviä, jos henkilö on ilmoittanut halukkuutensa uran eteenpäin viemiseen. Myös aktiivisemmat työnhakijat seuraavat rannallakin tiivisti Twitter-virtaansa ja avainsanojen #rekrytointi #työpaikat esiintymistä mobiililaitteellaan tai tabletillaan.
Kesälläkin voi tehdä paljon.
Hyvä ystäväni päätti taannoin hakea uusia haasteita, ja löysikin kaksi hieman erilaista mutta sopivasti omaa taustaansa vasten sopivaa toimitusjohtajan pestiä avoinna. Molempiin hän lähetti säntillisesti hakemuksen sekä soitti perään, myynnillinen ja aktiivinen persoona kun on. Arvasinkin, että molemmat tilanteet johtavat jatkokeskusteluihin ja toisen osalta olikin rekrytointiyrityksen ilmoituksen mukaan todella kiire, tehtävään pitäisi valita jatkaja nopeasti ja siksi haastattelukin oli vain muutaman päivän kuluttua ensimmäisestä kontaktista.
Mitä sitten tapahtui? Haastattelija, rekrytointikonsultti kertoi keskustelun päätteeksi, että hän ilmoittaa kyllä sitten miten asia etenee ja mennäänkö ystäväni kanssa eteenpäin tässä hänelle erittäin sopivanoloisen toimialan myynnillisen toimitusjohtajan valinnassa. Aika kului. Meni viikko. Meni vielä toinenkin. Sitten ystävääni oli kummastuttanut miksei mitään kuulu, koska hänenkin käsityksensä mukaan konsultti oli vahvasti ilmoittanut ottavan aikataulun haltuunsa. No, pari viikkoa ei ole kai kenenkään mukaan periaatteen ”nopeat liikkeet ovat näyttäviä” mukaisia. Hän soitti konsultille, mutta tavoittamiseen meni pari päivää, koska konsultti ei koskaan vastannut tai soittanut takaisin. Sitten vihdoin tärppäsi. Ärsyyntynyt konsultti kertoi vain, että hän kyllä kertoo missä mennään silloin kun hän itse haluaa. Tilannehan oli kuitenkin se, että alun perin valinnalla oli kiire, ystävälläni oli samaan aikaan hieman vastaavan tehtävän keskustelut käynnissä toisaalla, koska hakija harvoin jättää mitään yhden kortin varaan. Tämänkin hän oli konsultille ilmoittanut, avoin ja rehellinen mies kun on. Mutta konsultti veti jarrun päälle, kertoi että tässä on nyt kaikenlaista ja päämieskin oli lomalla ja häntä ei saa häiritä. Mitä ihmettä? Tässä vaiheessa ystäväni veti myös johtopäätöksen, että haettu tehtävä ja yritys vaikuttaakin siltä, ettei hän halua lähteä taistelemaan tehtävästä selvän portinvartijan (joka oli palkattu rekrytointikonsultti) kanssa vaan hakeutui sitten uusiin tehtäviin toimeksiannon kanssa, jossa oltiin avoimia, keskusteltiin ja vietiin myös hakijan kannalta fiksusti prosessi maaliin.
Valitettavan usein rekrytointikäytännöt siis hankaloittavat yrityksen positiivisen ja dynaamisen mielikuvan syntymistä. Rekrytointi jos mikä on myyntiä parhaimmillaan. Silloin luodaan isolle joukolle mielikuvia siitä, miten meillä asiat hoidetaan, pitävätkö aikataulut, ollaanko sellainen joukko johon halutaan tulla tekemään tulosta vai ollaanko vastenmielinen, aikatauluista piittaamaton työnantaja joka kohtelee hakijoitaan kun niitä olisi tulossa aina vaan parempia ja juuri silloin kun työnantaja haluaa. Tuskin kenenkään osaajan tarvitsee ja pitää nöyristellä hakuprosessissa. Samoin ei työnantajankaan kannata olla luotaantyöntävä. Koko yrityksen tai sen kumppanin pitää osata myydä. Joka tilanteessa ja kaikille. Jos hakijoita on 100 tai 200, osa heistäkin tässäkin tapauksessa mitä luultavammin on näiden yritysten asiakkaita tai alihankkijoita tai muita sidosryhmiä edustava henkilö. Kuinka mielenkiintoinen mahtaa olla sitten sen henkilön mielestä yritys joka hoitaa rekrytointinsa huolimattomasti ja jopa töykeästi.
Sitten lopuksi on aivan pakko ottaa mahtava positiivisuuspaketti. Lukekaa blogia kilometritehdas.com. Tuomisen Jukka jäi juuri pois Fenestralta konkurssin johdosta eikä todellakaan jäänyt tuleen makaamaan. Hän lanseerasi erittäin mielenkiintoisen ja näkyvän blogin aiheen tiimoilta ja sai heti suurta huomiota. Esimerkki siitä, miten aktivisuudella saa takuulla paljon hyviä työtarjouksia ja Jukka tuskin kovin pitkään kyseistä blogia ehtii kirjoittelemaankaan…
