Eväitä erottumiseen – ellet ole saimaannorppa

Aika on virtaa – ja virta on yhtä ärsykkeiden tulvaa. Lukemattomilta erikokoisilta näytöiltä, kuulokkeista ja kaiuttimista vyöryy huomiostamme kilpailevaa viestintää, satunnaisista lihaa ja verta olevien lajitoverien live-kohtaamisista nyt puhumattakaan, käytännössä koko valveillaoloaikamme. Ehkä hiukan rajallisemmin jos olet sähköttömällä kesämökillä, mutta auta armias kun sieltä piipahdat edes kyläkauppaan sitä gluteiinitonta hylamakkaraa hakemaan!

Erottumisen tarve onkin ärsykevyöryn seurauksena muodostunut aikamme keskeiseksi, ehkä jopa keskeisimmäksi, haasteeksi. Riippumatta siitä mikä on oma tulokulmasi asiaan – oletko markkinointiviestin tarttuvuuden kanssa pähkäilevä myyntikanuuna, työnantajaprofiilia kiillottava toimitusjohtaja, vai muista kandidaateista erottumaan pyrkivä työnhakija. Erottua pitää. Ja mielellään vielä positiivisesti, niin että jää mieleen, ja herättää mielenkiintoa. Ei ole muuten ihan piece of päivänkakkara!

Helsingin Sanomien pääkirjoitus  16.9.1998 oli otsikoitu ’Informaatioähky uhkaa nykyihmistä’. Ja tuosta on kamelinkarvaa vaille 20 vuotta! Uskallan väittää että nykytilaan verrattuna informaatiotulva on vielä tuolloin ollut vähintäänkin maltillista, ellei jopa hallittavaa. Kuluneen vuoden aikana kun porkkananvärisen hiustupeen myötävaikutuksella on huomattavasti aiempaa merkittäväksi kilpailijaksi meidän Neandertalin jälkeläisten mielenkiinnosta noussut myös disinformaatio – nämä ’vaihtoehtoiset totuudet’. Ei riitä enää se että valikoi mille ärsykkeille aikaansa antaa – pitää myös arvioida yksittäisen viestin uskottavuutta ja luotettavuutta.

Visuaalisuuden merkitys mielenkiinnon herättämisessä korostuu ärsykemäärän kasvaessa. Valtaosaa eteen osuvista teksteistä ei kukaan meistä ehdi lukea, ja jotta lukupäätös jonkun yksittäisen tekstin osalta syntyisi, pitää mielenkiinto sisältöön herättää hersyvällä otsikolla ja vähintäänkin alkuräjähdystä kolmiulotteisena esittävällä kuvalla. No melkein. Kuvallinen viestintä on tietenkin helpompi (lue: nopeampi) omaksua kuin tekstimuotoinen sisältö. Ja sitä paitsi, jos teinien lukuinto jatkuvasti vähenee, viestinnän visuaalisuus lisääntyy kohta myös pakottavammasta tarpeesta – kohderyhmä ei välttämättä enää ymmärrä tekstiä, tai ei ainakaan missään määrin orientoidu tekstimuotoiseen sisältöön. Kuvat ja videot kanssakäymisestä asiakkaiden kanssa ja yrityksen toimitilojen viihtyisyydestä, sekä sopivin tehostein visualisoitu yrityksen arvojen esittely rakentavat yrityskuvaa – tekstimuotoiset työntekijöiden esittelyt/kertomukset jäävät yhä kasvavalta osin ärsykevyöryn tallaamaksi.

Tarina ei silti koskaan menetä tehoaan. Tai itse ainakin uskon näin. Hyvä tarina jää mieleen, ja sitä kerrotaan (lue: jaetaan) eteenpäin. Vain määritelmä sille mikä tekee tarinasta ’hyvän’, muuttuu ajassa. Tarinoiden ’kuluttamisen’ pitää olla erinomaisen vaivatonta – mieluiten niin helppoa että hyvää tarinaa voi kuunnella tai katsella samalla kun föönää sen näyttelyvalion puudelinsa vatsakarvoja. Muutamassa kymmenessä sekunnissa omaksuttava tarina vie monella henkilötunnuksen omistajalla voiton puolen tunnin juonimaratonista. Eihän sitä stooria muuten edes muista – eikä pidempää kannata jakaa muillekaan kun eivät kuitenkaan ehdi moisesta kiinnostua. Työnhakijan kerronnallinen lahjakkuus ei useinkaan tule erottuvasti esiin kertomalla kuka ja mitä on – lähemmäksi mielenkiintoisia vivahteita päästään yleensä kuvaamalla miksi on. Omakohtainen evoluutioteoria työkokemuksen kautta? Siitä saa tarinan – ja se erottuu paremmin kuin sieltä oppivuosien loppumetreillä saadulle kankealle lomakepohjalle kuvattu kronologinen työhistoria.

Nyrkkeilijät eivät ole kuulkaa ainoa ammattiryhmä jolle kombinaatiot ovat suoranainen elinehto selviytymiselle. Jos jäpittää paikallaan kuin kehän lattiaan ruuvattuna ja naputtaa pelkkää vasenta suoraa, nukkumatti tulee takuuvarmasti viimeistään toisessa erässä. Yhtä vahvasti nukkumattia houkutteleva on A4-liuskan mittainen työhakemus jonka jokainen lause alkaa ’Minä olen…’ tai ’Minulla on…’. Työnantaja kysyy oikeutetusti, mitä hyötyä siitä on meille. Kun tuossa saapuneiden työhakemusten kansiossa on sata muutakin ärsykkeenä toimivaa CV:tä, niin miten haluat erottua? Kombinaatioita kehiin – kannattaa laittaa samaan tyrmäävän tehokkaaseen pakettiin vahvuuksien ja saavutusten vasempien suorien lisämausteiksi vaikkapa luontaisten taipumusten jalkatyötä ja vapaa-ajan intressien oikeita koukkuja. Se vielä hyvässä tarinamuodossa ja esteettisesti paketoituna, niin haastattelukutsu kehätuomarilta ei liene kaukana.

Positiivisessa erottumisessa onnistuttuasi on hyvä muistaa ne pari muuta tehokkaan viestinnän keskeistä oppia: kyky tiivistää olennaiseen, ja toiston merkitys. Tarjolla olevaa uniikkia lisäarvoa ei ole syytä piilottaa lakiteksteihin tai jonkun muulla tavoin kryptatun koodikielen taakse, vaan mieluummin tuoda viestin keskiöön. Ja kertaus on opintojen velipuolikuu. Kummastakin on etua hyvän muistijäljen jättämiseen.

Jos nyt kaiken yllä olevan valossa – ja vielä muutaman kymmenen muun ärsykkeen osuttua reseptoreihisi sillä aikaa kun tätä blogia olet lukenut – haluamasi kohderyhmän mielenkiinnon herättäminen vaikuttaa ylipääsemättömän haastavalta, niin ei hätä ole sedän näköinen. Koska Saimaan rannassa nököttävä kivi tai marketin kassalla pyörivä ostoshihna keräävät tässä informaatioähkyn ajassakin satojatuhansia silmäpareja jopa tunneiksi ruutua tuijottamaan, niin kriittisyytemme sen valinnassa mihin aikaamme käytämme ei ehkä kuitenkaan ole niin pitkälle kehittynyttä kuin joku edistyneempi kädellinen saattaisi kuvitella.

Toivotan sinulle hyvää kesää.

Loikka vuoteen 1991 – myös työmarkkinoiden vinkkelistä

Metallican mustan albumin sekä Guns’n Roses:in massiivisien Use your illusion I & II – tuplien julkaisusta on kuulkaa kulunut 25 vuotta! Kun tässä ei muuten arjen vilinässä ehdi edes huomata kuljetun polun pituutta, niin näin ’musiikin kautta kasvaneena’ tuo hetkeksi pysäytti. Miten voi olla – vastahan siitä on tovi kun kyseisten julkaisujen uunituoreita vinyylipainoksia käsissäni pitelin! Päätinpä sitten ihan mielenkiinnosta tehdä pienen aikamatkan tuohon vuoteen 1991 – satunnaisia havaintoja, tervetuloa mukaan.

 
Tuo vuosi, 1991, oli monella mittarilla poikkeuksellinen ja merkittävä. Erityisesti politiikan ja talouden sektoreilla tehtiin historiaa. Vuosi alkoi Persianlahden sodalla. Tsekkoslovakia (tuolloin vielä yhtenä maana) hyväksyttiin EU:n jäseneksi. Myös rakas naapurimme Ruotsi jätti tuona vuonna jäsenhakemuksensa Euroopan yhteisöön – Suomessakin liittymisen mahdollisuudesta alettiin keskustella. Esko Ahon hallitus aloitti kautensa laman riivaamassa isänmaassa, ja Suomen markka devalvoitiin. Itänaapurimme ja keskeinen kauppakumppanimme Neuvostoliitto hajosi ja mm. Viro, Latvia, Ukraina ja Valko-Venäjä julistautuivat itsenäisiksi. Myös teknologia otti harppauksia uutta kohti: World Wide Webin kehittäjänä tunnettu Tim Berners-Lee esitteli maailman ensimmäisen verkkoselaimen. Maailman ensimmäinen GSM-puhelu soitettiin Suomessa Radiolinjan verkossa. Linus Torvalds puolestaan loi Linuxin perustan laitettuaan vapaasti ladattavaksi ensimmäiset versiot kehittämästään käyttöjärjestelmästä. Kotimaisen viihdemaailman sektorilla meidät tutustutettiin Mauno Ahoseen joka vaikutti aina olevan matkalla Ohranjyvään kaljalle – viihdesarja Kummelin pilottijakso nimittäin lähetettiin vuonna 1991. Irwin Goodman kuoli samana vuonna sydänkohtaukseen 47 vuotiaana.

 
Vaikka pankkikriisi ja lama heijastuivat myös työmarkkinoille – tuolloin juuri viiden miljoonan asukkaan rajan ylittäneessä Suomessa oli vuoden 1991 heinäkuussa silloinen ennätysmäärä 251,000 työtöntä – töitä haettiin ja rekrytointipäätöksiä tehtiin tietysti silloinkin. Monella tavoin rekrytointipäätösten syntyminen vain oli silloin suoraviivaisempaa kuin nykyisin – päätökset tehtiin asiassa kuin asiassa olemassa olevan tiedon valossa. Ja saatavilla olevan tiedon määrä oli aika monen neliöjuuren päässä nykytilasta. Työnantaja ilmoitti avoimet työpaikat ensisijassa paikallisessa sanomalehdessä. Haastateltavien valinnat tehtiin kirjepostina tulleiden hakemusten perusteella (haastatteluajan sopiminen ei ennen kännyköiden valtakautta onnistunut aina yhtä mutkattomasti kuin nykyisin). Voisi kai sanoa että työnhakijoiden arvioinnissa korostui henkilö itse, koska minkäänlaisia nettiprofiileita ei ollut käytettävissä mielikuvan muodostamiseen. Suosittelijoiden näkemykset olivat tietenkin arvokkaita silloinkin.

 
Jokainen voi itse kuvitella millaista headhunting-ammattilaisten työ oli aikana ennen Internettiä. Ammatillisten yleisötapahtumien hyödyntämistä, lukemattomia kädenpuristuksia, äärimmilleen treenatun kasvo- ja nimimuistin tehokäyttöä – sekä mapeittain kerättyjen käyntikorttien arkistointia ja läpikäymistä. Mikä LinkedIn?

 
Työnhakijan vinkkelistä maailma on muuttunut työpaikan saamisen osalta kuluneena 25 vuotena vielä radikaalimmin kuin työantajan. Oman kotiseudun avoimet työpaikkailmoitukset olivat pääsääntöisesti luettavissa paikallislehdestä – ei tarvinnut seurata useita eri medioita niiden läpikäymiseksi. Työvoimatoimistossa saattoi toki myös käydä lukemassa ilmoitustaululta tai mapista sinne ilmoitetut paikat. Jokaisen työhakemuksen sai laatia itse – pakotettuja lomakepohjia ei usein nähnyt (hakemuksen työstäminen ainakin kirjoituskoneella ja korjausnauhalla oli toki omanlaisensa haaste). Työnantajien arvojen ja imagon arviointiin oli toisaalta käytettävissä huomattavasti vähemmän tietoa kuin nykyisin – eikä niillä ehkä juuri siitä syystä vielä tuolloin nykyisen kaltaista merkitystä työnhakupäätöksiin ollutkaan. Avoimia työhakemuksia saattoi kirjeitse luoda siinä missä nykyisin sähköpostilla – tosin henkilötiedot saattoivat jäädä selvittämättä sen osalta kenelle yksittäisellä työnantajalla hakemuksen lähettää. Kuoreen saattoi merkitä vaikka vain ’henkilöstöpäällikölle’. Googlen korvasi puhelinluettelo, varsinkin sen keltaiset sivut.

 
Tasa-arvo työmarkkinoilla alkoi aiheena päästä tapetille jo vuonna 1991. Esimerkiksi SAK:ssa laadittiin ko. vuonna ensimmäinen oma tasa-arvosuunnitelma sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi työmarkkinoilla. Nykyisin usein käytetty termi ’rakenteellinen työttömyys’ ei sekään ole millään muotoa uusi ilmiö. Vuonna 1991 mm. klassisten Trabant-autojen valmistus lopetettiin entisessä Itä-Saksassa; markkinoiden vapautuminen ja länsimainen tuotekehitys veivät kuluttajatottumukset pois puukylkisistä kansanautoista. Lentoyhtiö PanAm:in konkurssi Yhdysvalloissa puolestaan oli jo tuolloin vahva merkki muuttuneesta kilpailutilanteesta lentomatkustuksen saralla.

 
Hengästyttää – kaikesta tuosta on siis jo hulppea neljännesvuosisata. Muutkin kuin opettajat sanovat historian tuntemuksen auttavan ymmärtämään nykytilaa ja jopa ennakoimaan tulevaa. Aika fakiiri olisi pitänyt olla vuonna 1991 ennustaakseen nykymeininkiä lähellekään oikein. Yleissivistykseen asioiden ja ilmiöiden sekä niiden välisten syy-seuraussuhteiden ymmärtämisellä on totta kai keskeinen merkitys. Asiantuntemus vaatii sitten jo jonkin aihepiirin tai –piirien syväluotaavampaa hallintaa. Tämän hetken työpaikoista valtaosa on eriasteisia asiantuntijatehtäviä. Käytettävissä olevan tiedon määrä asiassa kuin asiassa kasvaa kuitenkin sitä tahtia että itse lähinnä odotan koska termi ’asiantuntija’ murenee omaan mahdottomuuteensa. Asiantuntija eilen, tänään, vai huomenna? Aamu- vai iltapäivällä?

 
Siitä olen vakuuttunut että jäämies Ötzin löytyminen Alpeilta syyskuussa 1991 oli enne Kimi Räikkösen formula 1 uran alulle 10 vuotta myöhemmin.

Don’t hide from the hidden jobs!

I guess it is human nature that what we cannot see somehow intrigues us – as long as we know it is there. When I coach jobseekers I often get questions about the mysterious hidden jobs; how to find those, how to apply for them. The question itself is the wrong way around. As the name implies, the hidden jobs are intended to be filled outside of the public eye. Therefore attempting to find such vacancies is perhaps not the most fruitful effort. Instead, do what only you can do best – make yourself easy to find! Somebody somewhere is working on finding the most suitable candidates for every single one of those hidden jobs in the market. Why should you care who that somebody is – instead, concentrate on making sure that somebody comes across your name and expertise. The laws of nature, or should I say headhunting, will take care of the rest.

A good place to start is with your LinkedIn profile. A skeleton of a profile – even if discovered – is not painting a very attractive professional picture. A comprehensively covered employment history and educational background will make a far better impression. Also, check that the field of expertise indicated below the heading of your profile is accurately indicating your field of expertise – not that of your current or previous employer’s. Even more importantly, include a summary that paints your professional picture in a nutshell. If possible, an indication of current focus areas or professional interests would be most useful to include here – highly valuable for the occasional headhunter coming across your profile! Last but not least, give some thought to the keywords; the professional terminology you would like your profile to be associated with. Embed these terms in the text fields of your profile, preferably so that each one of them appears somewhere in your profile at least twice. Now you have one cornerstone of your job-hunt in place, whether you are actively looking or just ‘curious’, and working for you 24/7.

Various social media profiles can all help you to be discovered. However, no matter how well the profiles have been built, just having them there is still quite a passive presence. You can drive your own visibility by actively sharing what you know, thus making your professional expertise known. There is no shortage of ways to do this in this day and age. You can look for and join various professional groups in Internet, for example in the mentioned LinkedIn, and start to participate in discussions related to your expertise in those. Twitter provides ample opportunity to share your views and opinions as well – just remember to include relevant hashtags in your tweets. And if you are comfortable producing articles about various topics related to your expertise and experience, keeping a blog is still a great way to do that. Not to mention that each professional text you publish will be useful content to distribute via your social media profiles and professional groups. This is likely to further drive traffic to your profiles, spark contacts and networking requests – in short, getting your name across those professional circles you targeted.

Before you launch your well-planned publicity campaign, it will be a good idea to go through the privacy settings of each one of your social media profiles you are planning to use in it. If your intention is to share views and useful information to build visibility on your expertise, any privacy controls with your profiles should be kept to bare minimum. As an example, why limit what you are sharing so that only your followers can see those little nuggets of wisdom? Also check that your followers will get a notification of your actions in the professional groups. You may not want to hide your contact information too deep in the source code, either.

Now you can take a breather from worrying about those hidden jobs. They are already heading your way.

Työnhakijan tulee olla verkostojen varassa toimiva hämähäkkimies!

Me suomalaiset olemme niin pirun hyviä olemaan yksin ja tekemään asiat itse, että yhteyden ottaminen toisiin Telluksen tallaajiin ei monelle ole lainkaan luontaista toimintaa. Suolakurkkujen kalastelu marketin tynnyristä ei meillä aiheuta epäröintiä kuin turisteissa, mutta auta armias jos pitäisi häiritä lajitoveria! Ja häiritsemistähän se on jos jollekin puhuu, tai edes viestin lähettää. No on se! Mahtaakohan se-ja-se edes muistaa kuka olen. Tuskin hän kuitenkaan mitään vastaa. Kiirekin hänellä varmasti on. Ehkä minä sitten ensi viikolla…

Jos emme tyypillisesti halua tehdä numeroa itsestämme muutenkaan, niin vielä vastenmielisemmältä pelkkä ajatuskin alkaa tuntua silloin kun työsuhde on päättynyt ja oma identiteetti siis haihtunut kuin se kuuluisa kaasunpurkaus Saharaan. Yhteys muuhun maailmaanhan edellyttäisi sen kailottamista että on semmoinen… no tiedättehän, se niin… siis semmoinen työtön. Onhan se jo terminäkin ammatti-ihmiselle niin masentava että ei se ihan suorastaan kisko turuille ja toreille statustaan huutelemaan.

Ei siis ole mikään ihme että työpaikan menetys, tai yhtä lailla pitkittynyt työnhaku, saavat osan meistä menemään melkein kuin takalukkoon ja vetäytymään kuoreensa – kun pitäisi tehdä juuri päinvastoin! Kun työnhakijoita on paljon, yksinkertaisin keino omien osakkeiden nostamiseen haastatteluun pääsemiksi on hyödyntää oma verkostonsa. Eli pyrkiä aktivoimaan koko henkilökohtainen kontaktiverkosto oman työnhaun tueksi. Kokemukseltaan ja taustaltaan jos ei ihan samanlaisia niin ainakin vastaavan tasoisia työnhakijoita saattaa tehtävästä ja lokaatiosta riippuen löytyä useitakin, mutta verkostoltaan kahta samanlaista työnhakijaa ei ole. Yhtä lailla yksilöllistä on myös se, miten tehokkaasti omaa verkostoamme kukin hyödynnämme.

Tärkeintä on huomioida oma kontaktiverkosto sen koko laajuudessa. Tietenkin siihen kuuluvat työn kautta tutuiksi tulleet henkilöt – mutta aivan yhtä oleellisesti ystävät, sukulaiset, opiskelujen ja harrastusten kautta kertyneet kontaktit, naapurit, ja niin edelleen. Käytännössä verkostoasi ovat kaikki jotka sinut tuntevat niin että muistaisivat kuka olet jos joku sattuu kysymään. Hyvä alkupiste sen oman verkoston hahmottamiseen voi olla esimerkiksi oman kännykän puhelinluettelo. Pelkästään ammatillisiin kontakteihin ei omaa verkostoaan kannata rajata – jokaisella sukulaisellasikin on taas omat verkostonsa, joiden kautta jotain juuri sinua ammatillisesti kiinnostavaa voi tulla esiin.

Sellaisiin henkilöihin verkostossasi joilla uskot olevan eniten kanavia, näkyvyyttä ja vaikutusmahdollisuuksia itseäsi mahdollisesti kiinnostaviin työnantajiin, kannattaa pitää yhteyttä työnhaun aikana säännöllisesti. Mikäli mahdollista, nämä kannattaa hoitaa henkilökohtaisina tapaamisina – lounas tai kahvittelu tai vaikkapa yhteinen iltalenkki silloin tällöin toimivat hyvin kuulumisien vaihtoon. Muista myös itse kertoa työnhakusi etenemisestä ja tehtävätyypeistä mitä olet hakenut; toisto vahvistaa muistijälkeä osaamisprofiilisi osalta ja kasvattaa todennäköisyyttä että potentiaalisesti sinua kiinnostavasta vakanssista kuullessaan juuri tämä verkostosi jäsen muistaa sinut.

Monella meistä verkosto on niin laaja etteivät henkilökohtaiset tapaamiset ole järjestettävissä. Hyödynnä tällöin sosiaalisen median mahdollisuudet, etunenässä LinkedIn, ja lähetä verkostoitumiskutsu kaikille tuntemillesi tehoille. Tätä kautta saat yksittäiset statuspäivitykset ja kommenttisi kyseisessä kanavassa aina kerralla koko verkostosi tietoon. Siis teoriassa – käytännössähän he eivät jokaista päivitystäsi tule näkemään, mutta kun aktivoidut niin että päivityksiä tulee riittävän usein, mahdollisuus kasvaa että jokainen heistä näkisi edes osan niistä. Jokainen omalla nimelläsi tehty päivitys muistuttaa olemassaolostasi. Vaihtoehtoisesti voit myös luoda uutiskirjeen tyyppisiä tilannekatsauksia työnhakusi etenemisestä ja muusta aktiivisuudestasi vaikka sähköpostina ja tehdä koko verkostostasi jakelulistan niille. Näissä on hyvä osana viestiä suoraan pyytää lukijoita vinkkaamaan suuntaasi mahdollisesti sopivasta työpaikasta.

Sekä olemassa olevan verkoston hyödyntämiseen, että verkoston kasvattamiseen, sopivat erityisen hyvin käyntikortit. Jees, juuri ne analogisen maailman ylivaltaa julistavat pienet pahviläpyskät! Teetä itsellesi työnhakijana käyntikortteja. Suosittelisin laittamaan niihin myös valokuvan, ja yhteystietojen lisäksi vaikkapa kortin b-puolelle joko listauksen omista vahvuuksista/pätevyyksistä tai sitten pari hyvin mietittyä, teaser-tyyppistä kysymystä jotka antavat kortin saajalle mielikuvan sellaisista haasteista joiden ratkaisemiseen olisit itse vastaus. Käyntikortit eivät maksa paljoa, googlaamalla löytyy helposti lukuisia vaihtoehtoisia toimittajia niille, ja ne toimivat taas mainiona muistijälkenä kortin saajalle. Lisäksi esimerkiksi messuille (hyödynnäthän sinäkin messut yms. tapahtumat työnhaussasi?) on usein kätevämpää mennä luomaan kontakteja potentiaalisiin työnantajiin käyntikorttinippu taskussa kuin läjä CV:itä kainalossa.

Nokia-taustaisia työnhakijoita on uusia tehtäviä etsimässä edelleen runsaasti. Olen heitä valmentaessani muistuttanut että koska Nokialta on väki vähentynyt jo useissa aalloissa vuosien ajan, nyt työnhaussa olevista monilla on tästä yksi merkittävä etu: ne entiset työkaverit ovat päätyneet mitä moninaisempien työnantajien palvelukseen ja sitä kautta se oma kontaktiverkosto on ihan huomaamatta laajentunut monille eri toimialoille. Muistatko sen projektipäällikön jonka kanssa väänsit kolme vuotta sitten projektipläniä? Kannattaa tarkistaa missä juuri se henkilö, ja ne kaikki muut vastaavat ex-kolleegat, ovat nyt töissä. Ja sitten vain ottamaan yhteyttä!

Hämähäkkimiehen asun jättäisin ehkä laittamatta haastatteluun mutta muuten innolla omia verkostoja rakentamaan ja niitä hyödyntämään!

Leijonat erottuvat myös työmarkkinoilla!

Siinä missä varmana kevään merkkinä lintubongareille toimivat talven jälkeen kiikariin ilmestyvät kirjokutiaiset ja vinkuhaakanat, itselleni seuratumpi kevättraditio on jo vuosia ollut jääkiekon MM-kisat. Osaltaan siksi että yksistään jo se miten tuo hieno urheilulaji yhdistää kansaa jännittämään Leijonien puolesta, sykähdyttää vuosi vuodelta. Mutta yhtä lailla, kisamenestyksen perusta luodaan pitkäjänteisellä huippupelaajien kehittämisellä, nappiin hiotulla tiiminä toimimisella, sekä lukuisilla valinnoilla joissa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Tulosta ei kaukalossa tule sattumalta – eikä mitään saa ilmaiseksi.

Kiekkoleijonien menestyksen avaimista löytyy lukuisia analogioita myös liike-elämän realiteetteihin. Ei siis ole mikään ihme, että työnantajatkin etsivät omien alojensa leijonia – pelinrakentajia, luottopakkeja, tuloksentekijöitä, kirstunvartijoita. Sankareita jotka ymmärtävät että pelkästään omaan pussiin pelaaminen ei edesauta työnantajaa hyvään tulokseen – ja kääntyy siis lopulta itseäkin vastaan. Luontaisia johtajia, jotka oma-aloitteisesti tarttuvat irtokiekkoihin ja saavat vedettyä ketjukaverinsakin mukaan uuden markkinaraon valtaukseen. Visionäärejä, jotka haistavat maalipaikat ja kuin sattumalta ovat oikeissa asemissa tilaisuuden avautuessa. Haastavan tilanteen edessä ylimääräisen vaihteen selkäytimestään löytäviä taistelijoita, joille oman työnantajan edustaminen tarvittaessa kansainvälisilläkin näyttämöillä on kunnia-asia. Taktikoita ja suorittajia, jotka omalla esimerkillään saavat niin oman joukkueensa kuin asiakkaatkin parhaimmillaan lähes hurmokseen. Kuulostaako tutulta?

Yhtään esimerkiksi Unkaria aliarvioimatta, suomalaisen lätkäfanin on ehkä vaikea syttyä Leijonien peliin esimerkiksi Unkaria vastaan samalla tavalla kuin vaikka Ruotsin tai Kanadan kohtaamiseen. Talouselämän kilpailutilanteissakaan eivät joukkueet ole läheskään aina resursseiltaan tasavertaisia. Aivan kuten urheilun parissa, timantinkovalla osaamisella ja poikkeuksellisella asenteella voi näennäinen altavastaajakin yllättää. Ennakkosuosikin asemassa on myös sama riski kuin markkinajohtajalla: ylimielisyyteen ja kilpailijan ylenkatsomiseen kompastuu helposti. Erikoistilanteet puolestaan ratkaisevat liike-elämässäkin vain jos joukkuehenki sekä toisaalta yksilötaidot ja rohkeus riittävät niin sanotusti hoitamaan homman kotiin.

Valmentajan rooli on kiistaton urheilussa menestymiseksi. Joukkuelajeissa niin pelaajavalinnat, ketjujen roolitukset, kuin laadun (suorituksen) seuranta, vastustajien liikkeiden havainnointi, tarvittaessa nopeiden korjausliikkeiden tekeminen, sekä palautteen antaminen suorittajille itselleen ovat kaikki välttämättömiä elementtejä onnistumiselle. Yhtä lailla yritysmaailmassa yksittäisen esimiehen toiminta vaikuttaa keskeisellä tavalla tiimin työilmapiiriin ja mahdollisuuksiin onnistua. Oman haasteensa tähän tuo se, että valitettavan harvalla esimiehellä on käytännössä mahdollisuutta valita tiiminsä jäseniä kulloisenkin kilpailutilanteen tai strategian mukaan – joukkue jolla on pelattava on usein valmiiksi valittu. Hyvässä, vahvassa joukkueessa tarvitaan sekä kokemusta että intoa, erinomaista kykyä lukea peliä, ennakoida vastapuolen seuraavat siirrot, ja valita oma taktiikka näiden mukaan. Monikulttuurisuus voi olla tässä nimenomaan rikkaus. Eikä se työelämässä tarkoita vain routasydämen, patasydämen ja kirvesrinnan sijoittamista samaan tiimiin, vaan vieläkin erilaisempien lasien läpi maailmaa katselemaan tottuneiden yksilöiden vahvuuksien varaan rakennetun tiimin kasaamista. Vieläpä niin, että tiimi saadaan pelaamaan yhteen maaliin.

Näin MM-kisojen alla suosittelenkin jokaiselle työnantajalle omien rekrytointimenetelmien kriittistä tarkastelua. Toteutetaanko ne omat rekrytoinnit yrityksen omia arvoja ja halutunlaista imagoa hakijalle kuvastavassa hengessä – vai puuttuvatko esimerkiksi avoimuutta arvonaan mainostavan työnantajan työpaikkailmoituksista kokonaan kontaktihenkilön yhteystiedot? Onko kunkin tehtävän hakijakriteerit mietitty riittävän perusteellisesti tehtäväkohtaisesti – eikä vain samat kokemus- ja pätevyyskriteerit rekrytoinnista toiseen kopioiden? Onko juuri teidän yrityksenne se jonka pelipaitaa henkilöstönne kantaa hienoista ylpeyttä tuntien? Hakisitko itse teille töihin?

Uusista uravaihtoehdoista kiinnostuneelle avainpelaajalle samat terveiset toisinpäin: tuoko se oma CV, LinkedIn profiili tai sosiaalisen median näkyvyys esiin sitä oman alan pelisilmää? Ovatko saavutukset ja osaaminen jokaista yksittäistä työnantajaa lähestyttäessä riittävän selkeästi ja juuri kyseistä työnantajaa silmällä pitäen valikoituina esillä niin että sinut tunnistetaan kultakypäräksi? Oletko sen tason pelinrakentaja että ketjuusi pääsystä ollaan joukkueen sisällä valmiita vaikka kilpailemaan? Käykö tämä ilmi työhakemuksistasi?

Sekä työnantajalle että työnhakijalle kilpailijoista erottumisella ja sitäkin kautta mieleen jäämisellä on oma lisäarvonsa. Rohkeus muistetaan. Lievästi kauhunsekaisella kunnioituksella jo odottelenkin Juhani Tammisen tämänkertaisia asuvalintoja kisastudiossa.

Onnea ja menestystä peliin – niin kaukaloissa kuin työmarkkinoilla!

Lääkkeitä työllisyyden parantamiseen – ja ihan ilman reseptiä!

Harva asia koskettaa jokaista suomalaista yhtä paljon kun maan talouden saaminen uudelle kasvu-uralle. Työllisyys on tässä luonnollisesti aivan keskeisessä asemassa. Pitäessämme Uudenmaan TE-toimistolle työnhaun valmennuksia ja toteuttaessamme suorahakuja työnantajille, saa maamme työmarkkinatilannetta tarkastella vuoroin kummaltakin puolelta pöytää. Työllisyyden vinkkelistä nykytila onkin silmiinpistävän kahtiajakoinen. Työmarkkinoilla on yhtäältä melko selkeästi määriteltävissä olevista pääryhmistä koostuva työnhakijoiden massa, jolla on vaikeuksia työllistyä. Kuitenkin samaan aikaan on aloja joiden osalta pääkaupunkiseutua myöten on huomattavaa työvoimapulaa.

Suomella ei ole varaa sen enempää ammattiosaamisen pitämiseen joutilaana kuin yritysten kasvun estämiseen tekijöiden puutteella. Pelkkä hyvinvointivaltion ylläpitäminen, puhumattakaan minkään osa-alueen palveluiden edelleenkehittämisestä, edellyttää työnantajien menestystä ja kasvun aiheuttamaa työpaikkojen ja sitä kautta verotulojen merkittävää lisääntymistä. Tähän pääseminen vaatisi neljän nykytilan keskeisen haasteen ratkaisemista.

Ensimmäisenä kivenä kengässä on nykyisen, rakenteellisen työttömyyden poistaminen. Tämä koskettaa erityisesti viime vuosien laajojen irtisanomisten kautta työnhakuun päätyneitä, tyypillisesti paljon kokemusta jo keränneitä ammattilaisia. Kyseessä on hyvin suurelta osin sellainen porukka jonka osaaamiselle ei enää ole kysyntää ainakaan läheskään siinä mittakaavassa kuin nyt on työnhakijoita. Tässä joukossa on tuhansia suurten tietojärjestelmien ylläpitäjiä, sihteereitä/assistentteja, projektipäälliköitä, mutta myös yllättävän suurissa määrin esimerkiksi viestinnän tai henkilöstöpuolen ammattilaisia. Osalla heistä omasta osaamisesta on aika ajanut ohi, toisilla työn siirtyminen halpamaihin on vienyt työpaikat kotimaassa, ja niin edelleen. Kokemusta, kielitaitoa ja verkostojakin on tyypillisesti hyvinkin paljon – vaan tämän hetken työnantajia houkuttelevaa osaamista ei. Tämän porukan työllisyyden parantaminen on ihan omanlaisensa haaste; monelle alan vaihto on ainoa mahdollisuus. Erityisesti tätä tukevia ratkaisumalleja tulisi kehittää, esimerkiksi ansiosidonnaisen päivärahan joustoilla uudelleenkouluttautumiseen, tai työnantajien kädenojennuksella sellaisen työvoiman perehdyttämisohjelmina joissa houkutellaan kokenutta väkeä muilta aloilta mutta hyödynnettävissä olevalla kokemuksella.

Toinen selkeästi oma kokonaisuutensa on maahanmuuttajien työllistämisen helpottaminen. Tämä alati kasvava osa väestöämme on jo nyt niin suuri että se tulee väkisinkin aiheuttamaan pysyviä muutoksia maamme työmarkkinoille. Riippumatta siitä miksi tai miten yksittäiset, ulkomaista syntyperää olevat henkilöt ovat maahamme työnhakuun päätyneet, ei kymmenien tuhansien kokoisen väestöryhmän kokonaisvaltainen asuttaminen, elättäminen ja ylläpito verovaroilla hamaan tulevaisuuteen saakka ole realistista. Haasteet tämän väestönosan saamiselle tuottavaan työhön maassamme ovat kuitenkin hyvin erilaisia kuin edellämainitun porukan: kielitaito ja verkostot Suomessa toimimiseen puuttuvat monelta kokonaan, samoin toimintavat ja käytännöt joihin on totuttu saattavat poiketa huomattavasti täkäläisistä. Lähtökohtaisesti tilannetta ei yhtään helpota se että vaikka tässäkin ryhmässä on hyvinkin monen alan ammattiosaajia, niin muodollinen pätevyys (tutkinnot, sertifikaatit, todistukset) ei tyypillisesti ole meillä tunnustettua – tai sitä ei ole lainkaan, ammatti on voitu oppia tekemällä, ns. isältä pojalle. Ilman joustoja täkäläisissä toimintatavoissa ja järjestelmissä ei tämän työnhakijajoukon työllistyminen tule onnistumaan. Esimerkiksi joustavuus tutkintojen ja sertifikaattien olemassaolosta niin että haastatteluun voi päästä ilman niitäkin ja ammattiosaamisensa osoittaa esimerkiksi työnäyttein olisi yksi konkreettinen välttämättömyys tällä sektorilla.

Kolmantena pähkinänä purtavaksi on työvoimapula. Ehkä selkeimmin se näkyy ICT-sektorilla. Vaikka näihin mainitsemiini työnhaun valmennuksiin meillä tulee ensisijassa juuri ICT-alan taustaisia työnhakijoita, niin yhtään front-end kehittäjää, tietoturva-asiantuntijaa tai vaikkapa Java-ohjelmoitsijaa ei valmennukseen ole ilmoittautunut. Esimerkiksi näihin asiantuntija-positioihin joudutaan työvoimaa etsimään jo Suomen rajojen ulkopuoleltakin. Tai – mikä on maan talouden nostamisen kannalta ikävämpi mutta joskus pakollinen vaihtoehto – siirretään sellainen kehitystyö johon täältä ei riittävää osaamista löydy, sellaiseen maahan mistä sitä löytyy. Työvoimapula on kasvavalle yritykselle kasvun este sieltä konkreettisimmasta päästä. Mitään kovin nopeita ratkaisuja tähän on vaikea keksiä – kasvualoja ei ole osattu koulutuksen suunnittelussa ennakoida oikein. Jotta ei menetettäisi merkittäviä investointeja ulkomaille, olisi varmasti nopeimpana ratkaisuna hyvä helpottaa ulkolaisten työntekijöiden houkuttelua Suomeen sellaisilla aloilla joilla riittävää kotimaista osaamista ei ole saatavilla. Ensinmainittujen kahden työnhakijaryhmän kanavoimisella mahdollisuuksien mukaan uudelleenkoulutusten kautta työvoimapula-aloille luonnollisesti kaikki voittaisivat.

Last but not least, kuten amerikkalainen kofeiinittoman kirsikkacolan juoja sanoisi, on edelleen yritystoiminnan tukeminen. Tarkennan tätä vielä niin että nimenomaan yrittäjyyden ja niiden ensimmäisten työntekijöiden palkkaamisen tukeminen. Itseni on vaikea ymmärtää sitä että leijonanosa maksetuista yritystuista menee Suomessa vuosi toisensa jälkeen pörssiyhtiöille ja jo asemansa vakiinnuttaneille, monikansallisillekin suuryrityksille – ikäänkuin pysyvänä liiketoiminnan tukena. Yksityisyrittäjille on tarjolla pelkkiä pähkinöitä. Kannattaisikohan laskea suhdelukuja maksettujen valtiontukien määrästä kotimaassa luoduille työpaikoille? Keinoja työpaikkojen luomiseen nimenomaan pienyrityksiin on vaikka miten paljon; palkan sivukulujen poistaminen vaikkapa ensimmäisen vuoden osalta ja puolittaminen toiselta vuodelta, ansiosidonnaisen päivärahan kulkeminen työntekijän mukana osaksi palkkaa, tai esimerkiksi toimitilojen tarjoaminen yrittäjille kunnissa ilmaiseksi vastapalveluksena tietyn henkilömäärän palkkaamisesta.

Vaikka ekonomistit ovat jo maalanneet tämän vuoden talouskehityksen omiin raameihinsa, on Suomella vielä kaikki mahdollisuudet aiheuttaa positiivisia poikkeamia kuluvan vuoden ennusteisiin. Poikkeukselliset ajat vaativat poikkeuksellisia keinoja. Kysymys on lähinnä siitä mitä halutaan saada aikaan.

Onko pituudella väliä? CV:ssä on.

Curriculum Vitae, tuttavallisemmin CV, tuo oman ammattiosaamisprofiilin kuvastin, joka jokaiselta meistä ajantasaisena dokumenttina löytyy – toivottavasti myös sinulta, arvoisa lukija – on ollut muutamastakin eri vinkkelistä blogini aiheena tässä vuosien varrella. Yksi yleisimpiä haasteita minkä kanssa työnhakijat tuntuvat kuitenkin valmennuksiini tulevan, on CV:n pituus. Mikä on ’hyvänmittainen’ CV, onko se oma hengentuote liian pitkä, ja miten sitten sen vuosikymmeniä jatkuneen monipuolisenkin työuran voi CV:ssä tiivistää. No minäpä kerron.

Yksi CV:n mielenkiintoisimpia elementtejä on se, ettei sille ole olemassa sitä yleisesti hyväksyttyä ’yhtä oikeaa’ esitystapaa. Olipa kyse sitten järjestyksestä jossa oman osaamisprofiilinsa eri elementit tuo esiin, yksityiskohtaisuuden tasosta, tai vaikkapa juurikin dokumentin pituudesta, eri rekrytoijat/valmentajat opastavat eri tavalla. Juuri se onkin CV:n luomisessa ehkä palkitsevinta – koska sen tehtävänä on toisaalta tuoda henkilön ammattiosaaminen ja pätevyys selkeästi esiin, ja toisaalta herättää lukijan mielenkiinto – jää luovuudelle juuri sen oman itsen näköisen CV:n työstämisessä hyvin tilaa.

Oma näkemykseni CV:n pituudesta on, ettei se saisi tulostettuna olla pituudeltaan yli kahden sivun. Siinä. Kiistanalainen väitteeni, olkaa vapaasti eri mieltä ja vängätkää.

Ensinnäkin, CV:n sisältöä muokatessaan on hyvä pitää mielessä kyseisen dokumentin käyttötarkoitus. Olennaista tässä on se, ettei CV:llä voi saada työpaikkaa. Hyvin onnistuessaan voi CV:llä saada kutsun työpaikkahaastatteluun. Henkilön omasta suoriutumisesta haastatteluissa, suosittelijoiden vaikuttavuudesta, soveltuvuustestien tuloksista – sekä myös muiden hakijoiden mahdollisesta paremmuudesta juuri kyseiseen tehtävään – riippuu sitten pitkälti se johtaako hakuprosessi työtarjoukseen. Kaikki haastatteluihin valitut ovat tyypillisesti ’paperilla sopivia’ eli heidän CV:nsä täyttää keskeiset käsillä olevan tehtävän vaatimukset – muuten heitä ei olisi haastatteluun kutsuttu. Näistä syistä CV itsessään ei enää haastattelusta eteenpäin ole edes erityinen kilpailuvaltti muihin haastateltaviin nähden, vaan se on siinä tilanteessa jo tarkoituksensa optimaalisesti täyttänyt. Eli kannattaa muistaa CV:n kilpailullinen elementti, ja kohdistaa CV:n sisältö haastattelukutsun saamiseen.

Yksi CV:n pituuteen vaikuttava tekijä on tietenkin se, mitä kaikkea omasta elämänpolustaan siihen sisällyttää. Näen edelleen työssäni viikoittain CV:itä joissa on listattu esimerkiksi asepalvelus, ajokorttiluokka, ylioppilastutkinto, tai luottamustoimi omassa asunto-osakeyhtiössä. Minkään näistä sisällyttäminen CV:hen ei tietenkään ole väärin. Mutta kysymys ei olekaan se, saako tämä tai tuo yksityiskohta näkyä CV:ssä. Edelliseen kappaleeseen viitaten, kysymys on siitä, auttaako tämä yksityiskohta juuri minua saamaan tähän hakemaani tehtävään haastattelukutsun. Ellei tehtävän hoitaminen edellytä ajokorttia, on hyvin epätodennäköistä että ajokortin mainitseminen edesauttaisi haastatteluun pääsyä. Vaikka omasta valkolakistaan pitääkin olla ylpeä, niin ainakaan nelikymppiselle työnhakijalle se ei enää haastattelukutsua tuo. Eikö silloin olisi parempi käyttää nämäkin rivit CV:stä johonkin sellaiseen yksityiskohtaan mikä saattaisi työnantajaa kiinnostaa? Jos henkilön CV:stä puuttuu esimerkiksi omin sanoin kuvattuna omat vahvuudet ja tärkeimmät saavutukset, mutta on muistettu listata ne eri kotiosoitteiden asunto-osakeyhtiöiden hallitusjäsenyydet, muut työnhakijat kiittävät ja vievät ne haastattelupaikat.

Yleisin CV:n pituutta venyttävä seikka on yksityiskohtainen työhistorian tehtävien kuvaus. Siinä yleisimmässä CV:n rakenteessahan dokumentin keskeisin sisältö muodostuu työnantajia ja titteleitä orjallisesti seuraavasta, käänteisestä työhistoriasta. Ja töitä hakiessa ammattiosaamisen esiintuominen on tottakai se olennaisin asia. Siinä, miten sen tekee, on kuitenkin taas vaihtoehtoja ja tiettyjä lainalaisuuksia. Kannattaa esimerkiksi hyödyntää LinkedIn profiilia – sen ei ole tarkoituskaan olla identtinen kopio omasta CV:stä, vaan sitä voi käyttää yksityiskohtaisempaan työhistorian kuvaamiseen jo siitäkin syystä että omaa näkyvyyttään LinkedIn hakutuloksissa saa parannettua sisällyttämällä omaa osaamista kuvaavia avaintermejä eri kenttien teksteihin profiilissaan. Tällöin CV:ssä voi olla tiivistetympi työhistorian kuvaus. Niinikään yli 10 vuoden takainen työkokemus on painoarvoltaan vähäisempi kuin se tuorein, eli ne työhistorian varhaisemmat rakennuspalikat voi CV:ssä tiivistää vaikka ihan otsikkotasolle (nekin kannattaa silti avata siellä LinkedIn profiilissa). Jos titteli on vaihtunut vaikkapa työnantajan organisaatiomuutoksen seurauksena mutta itse työnkuva ei oleellisesti vaihtunut, ei ole välttämätöntä CV:ssä jakaa tällaista työhistorian vaihetta tittelien mukaan eri laatikoihin. Keskeistä on tuoda esiin osaamisensa – työnantajan organisaatiouudistukset eivät sitä tee. Mikäli oma työhistoria vaikuttaa itsestäkin kovin monotoniselta, se todennäköisesti näkyy sellaisena myös työhakemusta lukevalle – tällöin omaan tilanteeseen toimivin CV:n rakenne saattaa olla ns. osaamispohjainen CV. Tästä aiheesta voit lukea enemmän aiemmasta blogistani täällä.

Neljäs tekijä minkä halusin vielä nostaa tässä yhteydessä esiin CV:n pituuteen liittyen, on marginaalien koko. Leveät marginaalit toki antavat haastattelijalle automaattisen tilan kysymysten tai muistiinpanojen kirjaamiseen. Mutta jokainen lisäsivu CV:ssä lisää myös todennäköisyyttä ettei hakemuspinoa läpikäyvä alkukarsinnan tekijä ehdi perehtyä CV:hen kokonaan – tyhjillä marginaaleilla en tätä riskiä nostaisi. Etenkin CV:n ensimmäisen sivun yläpuolisko on myös siitä vinkkelistä erityisen tärkeässä roolissa, että lukijan silmät osuvat siihen ensimmäisenä liitteen avatessa. Tyhjä tila ei toimi erottumiskeinona.

Mikäli se oma CV ylläolevan pohjalta nyt tuntuu ylipitkältä – olen pahoillani aiheuttamastani lisätyöstä. Harvan dokumentin työstäminen kuitenkaan on omalle tulevaisuudelle yhtä merkityksellistä kuin oman CV:n. Tähän yhteyteen vielä yksi vinkki: nykyisen, esimerkiksi nelisivuisen CV:n ’typistäminen’ kahteen sivuun on suorastaan tuskallinen prosessi. Suosittelisin ennemmin aloittamaan alusta ja luomaan ensin yksisivuisen CV:n. Se pakottaa oikeasti priorisoimaan sisällön – ja sen jälkeen tuntuu suorastaan luksukselta ’saada lisätä’ vielä toinen sivullinen tietoa. Pieni psykologinen juttu, mikä todennäköisesti on aistittavissa lopputuloksessa.

Onnea työnhakuun!

”Kiireen vuoksi emme ehdi vastaamaan tehtävää koskeviin puhelintiedusteluihin”

” Tehtävästä voi kysyä lisätietoa vain tiistaina klo 14.00 – 14.30”

” Tehtävään liittyvät kysymykset vain sähköpostitse”

Näyttääkö tutulta? Kaikki ylläolevat otsikkoa myöden ovat elävästä elämästä työpaikkailmoituksista poimittuja yksityiskohtia.

Keskustelu työnantajamielikuvasta ei ole syntynyt aiheetta. Keskustelun on myös syytä jatkua,sillä se ei varmaankaan ole tavoittanut kuin murto-osan niitä yrityksiä, joiden olisi syytä tehdä asialle jotain. Isommat yritykset luonnollisesti omien HR-ammattilaisten johdattamana pystyvät paremmin reagoimaan siihen miten yritys näyttäytyy työnhakijoille. Ei se sielläkään ihan itsestään etene, koska monesti isommassa yrityksessä osa rekrytoinneista tehdään esimiestasolla ja HR vain tarkkailee ja opastaa miten kokonaisprosessi pitäisi hoitaa. Valvova silmä ei aina yllä kaikkialle.

Parhaat osaajat miettivät tällä hetkellä tarkasti vaihtaako työpaikkaa vai pysyäkö samassa nykyisessä, ehkä mielikuvaltaan turvallisemmassa yrityksessä. Tämä osaltaan ruokkii julkisuudessa esiintynyttä toteamusta kasvuyritysten työvoimapulasta. Toisaalta taas jotkut yritykset toteavat, että on hakuilmoitus millainen tahansa niin hakijoita kyllä tulee, ei sillä niin ole merkitystä miten hakijaa kohdellaan. Minusta kyllä on. Parhaat hakijat karkoitetaan kohtelemalla heitä epäammattimaisesti.

On totta, että meillä on 363 300 työtöntä työhakijaa ja siksi hakijoita riittää. Mutta toisaalta, kun pk-yritys tekee suuren päätöksen palkata uutta työvoimaa, sillä ei ole varaa palkata kuin paras mahdollinen tekijä. Silloin ennen haun aloittamista on syytä tarkkaan miettiä, miten paras osaaja kiinnostuu juuri meistä, hakee meille ja tulee vielä valituksikin. Sekä sen jälkeen pääsee taloon hyvin sisään ja alkaa tuottamaan yritykselle rahaa. Ihmisiä voidaan kyllä palkata yritykseen, jos palkan vastineeksi työntekijän panos/tuotos on riittävällä tasolla.

Muutamia rekrytoinnin perussääntöjä ihan jokaiselle pk-yrittäjälle täysin yrityksen koosta riippumatta:

– Laita yrityksesi ulkokuorta kuntoon – kiillota kotisivut. Jos edellinen päivitys on vuodelta 2007 ja kotisivuilla on vain käyntiosoite ja toimiala niin jotain olisi syytä tehdä. Kerro ihmisistä yrityksesi takana. Jokainen hakija kurkistaa kotisivuillesi, ja jos ne ovat hirveän ja järkyttävän väliltä, kukaan ei siitä innostu.

– Kun teet työnhakuilmoittelua, yritä kertoa mahdollisimman paljon tehtävän sisällöstä, todellisista vaatimuksista ja yrityksestä. Mitä enemmän kerrot, sitä helpompi jokaisen hakijan on pohtia, onko yritys tai tehtävä yhtään oman näköinen. Säästyt myös niiltä ehkä stressaavilta soitoilta tehtävään liittyen.

– Kun aloitat työnhakuprosessin – vie se kunnialla maaliin. Huolehdi, että jokainen hakija saa kuittauksen onko hän jatkossa vai ei. ”Ei” tuntuu paljon paremmalta kuin 3kk tai pahimmillaan ikuinen odotus mahdollisesta lopputulemasta. Muista myös prosessin aikana kyydistä pudonneita. Mitä nopeammin ilmoitat etenemisestä, sitä paremman maineen saat. Saatat tarvita uusia ihmisiä ehkä piankin, ja hyvin kohdellut hakijat voivat hakea uudelleen tai voit ottaa heihin suoraan yhteyttä uuden tehtävän auettua.

– Älä tuudittaudu vain kalliiseen lehti-ilmoitteluun, vaan sukella rohkeasti sosiaalisen median maailmaan. Työpaikkailmoittelu on siellä. Pyydä apua jos kukaan teillä ei sitä tunne tai hallitse.

– Rekrytoinnilla ei kannata pilata oman yrityksen mainetta vaan kasvattaa ja parantaa sitä.

Aiheesta lisää aiemmassa blogissamme

Sain tällaisen jouluviestin työnhakijalta!

Taas on se aika vuodesta kun joulutervehdyksiä pukkaa joka formaatissa ja kanavassa niin, että muut viestit uhkaavat jäädä huomaamatta. Joulutervehdykset itsessäänkään harvemmin pysäyttävät tai erottuvat merkittävästi toisistaan. Itse sain kuitenkin tänään yhden joulutervehdyksen, joka tiivisti kerralla useammankin perustavalla tavalla työmarkkinoissamme pahasti persiillään olevan elementin yhteen kirjeeseen niin, että se pisti ajattelemaan. Pyysin, ja sain, lähettäjältä luvan julkaista kyseisen viestin blogissani sellaisenaan, ja tuon sen tässä alla luettavaksenne.

Tämä on yksittäisen työnhakijan hätähuuto. Mutta kun jatkuvasti saan yhteydenottoja työnhakijoilta, ja näitä samoja kokemuksia kuulee valmennuksia pitäessä yhä uudelleen ja uudelleen, niin tämä ei valitettavasti ole mitenkään poikkeuksellinen tapaus. Tämä oman alansa vahva ammattilainen ei ole yksin tuskastumisensa kanssa.

Onko joku oikeasti sitä mieltä, että Suomessa hankittu työkokemus on jotenkin ulkomailla hankittua parempaa? Että me osaamme täällä kaiken tarvittavan ja muiden tulisi tulla ottamaan oppia meiltä – ei lainkaan toisinpäin? Jos tästä on jotain näyttöä jollain, niin kuulisin/lukisin niistä mielelläni, vaikka kommentteina tähän blogiin – kun itselläni on täysin päinvastainen käsitys. Entä pätkätyöt sitten – jos ei muita töitä ole tarjolla kuin pätkätöitä, niin olisiko parempi olla työttömänä kuin ottaa pätkätöitä vastaan? Jo pelkästään työttömyyskorvaukset ja niihin liittyvät pykälät tekevät pätkätöistä riittävän hankalia monelle työnhakijalle – tarvitseeko tilannetta lisäksi hankaloittaa aliarvioimalla ko. kokemusta? Onko lähtökohtaisesti yhdessä firmassa, yksien käytäntöjen ja arvojen sisällä ansaittu 10 vuoden työkokemus jotenkin arvokkaampi paketti kuin vaikkapa viiden eri työnantajan palveluksessa pätkätöinä tehty, yhteensä saman mittainen kokemus? Kummastakohan saa paremman perspektiivin sopeutua taas uuteen työympäristöön? Ainakaan se tuskin on työntekijä joka alun perinkään on pyytänyt pätkäsopimusta.

Ja sitten vielä, ihan omana lukunaan, nämä ilmaistyöt – olivatpa ne sitten virallisiin raameihin verhoiltuja harjoittelujaksoja tai yksittäisen taistelijan viimeinen ponnistus jalan tarjoamiseksi oven rakoon – miten sen ilmaistyötä tekevän oletetaan elävän? Tarjoaako työnantaja teltan ja makuupussin, ehkä jopa aamupuuron, sille kokeneelle ammattilaiselle jonka odottaa tulevan ilmaiseksi töihin kuukausiksi, jopa puoleksi vuodeksi ’osoittamaan osaamistaan’? Pitäisikö työhön haluavan ilmaisessa työssä panostaa niihin näyttöihin jotta sen ilmaisjakson jälkeen saisi ihan palkallisen työsopimuksen – vai pitäisikö sinäkin aikana sitten keskittyä hakemaan oikeasti palkallista työtä jos ilmaisjakso ei kuitenkaan johda työpaikkaan? En oikein tämänkään käytännön toimivuuteen itse usko.

Jos tänä jouluna sitä lanttulaatikkoa lärviin kauhoessa tulee mieleen hyviä neuvoja alla olevan kirjoittaneelle työnhakijalle, niitäkin saa laittaa vaikka blogin kommentteihin. Edelleen olen ihmeissäni miten Oy Suomi Ab:llä on varaa pitää kortistossa tai ajaa ulkomaille töihin ammattilaisia jotka haluaisivat tehdä töitä täällä ja maksaa veronsa Suomeen! Melkoisia tonttuja pitää olla…

Hyvää joulua myös minun puolestani!

”Moi Santtu!

Vuonna 2014 neuvot/vinkit/ohjeistukset mitä saanut/kuullut eri rekrytointi ihmisiltä:

Kansainvälinen kokemus on huonompaa kuin Suomalainen kokemus
Minun pitäisi alentaa kokemustani
Yritykset joissa olen maailmalla toiminut ovat olleet erittäin arvostettuja, mutta Suomessa tuntemattomia, joten ne ei merkkaa mitään.
Pätkätyöt on huonoa
Et sovellu Suomeen, kun olet ollut muualla.
Kukaan ei palkkaa parempaansa.
Hae kovempiin rooleihin/hae alempiin rooleihin
Tee töitä ilmaiseksi 6kk, jotta voit näyttää.
Itseä ei saa kehua.

Ja kyllä tunnustan, että olen täysin tuskastunut. Ymmärrän, että Suomessa on tiukat ajat ja paljon ihmisiä työttömänä. Olen tuskastunut enemmän siitä, että en tiedä miten noita asioita pystyisi ylittämään. En keksi keinoa, millä saisin asian perille vietyä, että katsokaa nyt mitä minä voin tarjota. Mitä haluan antaa yritykselle. Mitä kaikkea olen jättänyt taakseni, että tulin takaisin Suomeen. Katsokaa minun referenssejä Suomesta, ja mitä positiivisia asioita minusta on sanottu. Miten pystyisin sen ajatusmaailman saada muutettua, että mitkä moni näkee negatiivisina onkin erittäin positiivista.
Mä jään miettimään Joulun ajaksi jotain keinoa millä ihmeellä mä saan töitä Suomessa.
Hyvää Joulua sinne ja loistavaa uutta vuotta”

Job seeker´s letter to Santa

Dear Santa,

This year I would like to approach you with a wish list you may find unconventional. I am unemployed, and have been actively applying for jobs throughout the past year. In doing so, I have repeatedly come across certain practices – some of them so common I would almost like to call them norms – that feel like unnecessary burdens on applying for a job. And the more I discuss this with my friends who are in the same situation as I am, the more we get the feeling that with many of these practices, the employers perhaps have not realized the implications.

So, dear Santa, in order to be able to land my Dream Job next year, and to help all my fellow job seekers as well, would you be so kind as to send a few of your energetic elves to whisper these things to the employers’ ears?

Firstly, the requirements listed for the vacancy. In many cases, the nature of the responsibilities described appears such that there is not just one candidate profile to excel in that role. Yet I often see a very narrow, limiting description for candidate requirements in job ads. Could you please ask the employers to consider alternative backgrounds for suitable candidates, not just look for a warm body to fill the ‘same old, same old’ mold? The same applies to competences. Openness to consider and effort to evaluate the candidate’s real competences and skills would most certainly benefit the employer more than considering formal qualification only.

The second item on my wish list reads ‘employer image’. As humble fan of yours, dear Santa, I occasionally get the feeling that the employers only remember the latter in the give-and-take. And the giving really should come first. In recruitment, that should translate to viewing – and treating – the job applicants as customers. Providing me with an opportunity to evaluate not just whether I would match the needs of that employer – but also whether the employer would match mine. Images of the work environment, video interviews with current employees, company values opened up and discussed… it speaks volumes of the employer if those are available – and it speaks equally loud if they are not. Personally, I would also consider stating the salary range in the job advertisement as an element of employer image. In any case, it is a remarkably thoughtful gesture towards job seekers – helps both sides to prevent wasting each other’s time.

A couple of things with regards to application process are the third item on my list. With all the time and effort I have invested into shaping and re-shaping my CV, it is really discouraging to come across an application tool where I have to copy-paste the contents of my CV, row by row, to a frozen template. I have actually now started to skip such employers altogether. I also tend to contact the employer for some clarifications prior to submitting my application – yet interestingly not all job ads provide instructions for doing so. Some employers are fortunately showing that it is in their values to be approachable. One trend I very much welcome here is to have vacancies for expert positions posted in LinkedIn, with the option to apply utilizing one’s personal LinkedIn profile. That is so easy!

I know, dear Santa, that you are real busy this time of the year. Let me throw in just three more wishes, okay? Oh, too many? Okay – two then. Deal? Thank you! This relates to seeing applicants as customers. Keeping all the applicants informed during the selection process would be really, really kind. I know cases where even the completion of recruitment has only been informed to the selected candidate. And I have heard rumors of a case where even that was not done! Keeping the candidates informed should also include giving feedback to anyone the employer has interviewed but did not select at that time. By helping candidates to improve, the employers themselves will get more competent applications next time.

The very last wish is about travel costs. When a candidate comes from out of town for an interview, it would be considerate for the employer to compensate for travel expenses.

Thank you for your time, dear Santa. And welcome down south! A word of warning – it looks like the only thing white around here again this Christmas will be the rice porridge.