Johtaminen on mahdollistamista

Osallistuin loppuvuodesta pariin eri seminaariin tai muuhun tilaisuuteen joissa keskusteltiin esimiestyöstä. Molemmissa kysyttiin hyvän johtajan tärkeintä ominaisuutta tai kykyä. Vastasin ’mahdollistaminen’ – ja se tuntui saavan kovin positiivista vastakaikua. Mielestäni siinä kiteytyvät tärkeimmät odotukset ja velvollisuudet hyvään johtamiseen.

Mitä mahdollistaminen sitten tarkoittaa? Tiivistäisin sen niin, että se on esimiehen kyky luoda organisaationsa jäsenille onnistumisen edellytykset. Tämä puolestaan onkin sitten jo lukuisten osatekijöiden summa: tehokkaaseen työskentelyyn vaadittavat työkalut ja menetelmät, viihtyisän työympäristön jossa on mahdollisuus myös rauhalliseen työskentelyyn – sekä etätyöt, tehtävänkuvan sen salliessa, täydennyskoulutuksia niin että jengin ammattitaito ei pääse vanhenemaan, ja tarvittaessa erinäisten häiriötekijöiden poistamista tieltä.

Mutta on mahdollistaminen muutakin. Hyvän mahdollistajan ominaisuus on myös kyky arvioida henkilön valmiuksia ja potentiaalia, ja mitoittaa henkilön vastuualue ja tavoitteet niin että tämä pystyy venyen niistä suoriutumaan. Kyse on samaan aikaan tehtävistä joissa on mahdollisuus kokea onnistumisia, ja samalla mahdollisuus kehittää itseä ja oppia uutta. Selkeä tavoiteasetanta itsessään on osa mahdollistamista – ei tavoitteisiin ainakaan tarkoituksellisesti voi päästä, jos ei tiedä mitä ne ovat.

Oma esimerkki organisaation arvojen mukaisina toimintatapoina pitäisi automaattisesti olla hyvän johtajan selkäytimessä. Mitä vaikeampi tilanne työyhteisössä, sitä olennaisempaa on mahdollistaa siitä yli pääseminen koko organisaatiolle myös omalla esimerkillä. Erityisesti muutosjohtamisessa tämä, ja seuraava pointti viestinnästä, korostuvat.

Tehokas viestintä eri sidosryhmille, olipa kyse sitten oman organisaation jäsenistä, tai vaikka sijoittajista, on sekin ohittamattoman tärkeä elementti onnistumisen edellytyksien rakentamista. Tässä korostuu myös johtajan kokemuksen tuoma pelisilmä siitä mitä tiedotetaan missäkin vaiheessa ja mille sidosryhmille – ja mitkä asiat ottaa esiin isolla porukalla, mitkä kahden kesken. Huhumyllyjen katkaiseminen tarvittaessa on osa tätä kokonaisuutta.

Mahdollistaminen on myös oikeita henkilövalintoja. Tämä on tietenkin myös alaisten omien uratarpeiden kuuntelua, ja niiden mukaisessa etenemisessä edesauttamista – vaikka se sitten tarkoittaisi henkilön puoltamista oman organisaation ulkopuolella sijaitsevaan tehtävään. Tieto siitä että omat esimiehet eivät ole tulppana omalle urakehitykselle, on perustavanlaatuinen motivaatiotekijä kenen tahansa työssä suoriutumisessa. Sen, ettei oman organisaation tekemisissä mitään karahda karille jonkun siirtyessä muualle, on mahdollistava johtaja varmistanut pitkäjänteisellä tehtävien kierrolla ja seuraajien kouluttamisella. Mahdollistamisen taustalla onkin tältä osin sekä organisaation että yksilön tavoitteiden huomioiminen.

Läsnäolo, tai sanotaanko näinä etätöiden aikana tavoitettavissa oleminen, on niinikään mahdollistavan johtajan ominaispiirre. Yksilön pitää saada ensisijassa itse löytää toimivat ratkaisut käsillä oleviin haasteisiin – jos kuitenkin apua tarvitaan, on johtajan oltava tavoitettavissa niin että henkilö sen tietää ja voi tuen saatavilla oloon myös luottaa. Tässä on vahvasti kyse myös molemminpuolisesta luottamuksesta – yksi olennainen mahdollistamisen elementti sekin.

Virheiden salliminen (tiettyyn pisteeseen saakka), ja vähintäänkin yksilön oman liikkumavaran ymmärtäminen työssään, ovat nekin mahdollistamista. Yhtä hyvin sitä ovat myös mielekkäiden mittareiden valitseminen keskeisten tavoitteiden toteutumisen seurannalle, oikein mitoitetut palkitsemismekanismit, tai hyödyllisten verkostojen luominen.

Listaa voisi jatkaa vaikka miten pitkään. Mitä termiä sinä käyttäisit olennaisen kiteyttämiseen johtamistyössä?

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.