Miten saamme ne parhaat osaajat kiinnostumaan meistä?

Käsi ylös kuka ei ole kuullut kaikkien rekrytointibiisien äitiä, John Lennonin Imagine –hittiä vuodelta 1971? Juuri sitä missä Lennon laulaa ’I hope some day you’ll join us’. No, kovin seikkaperäistä suuntaa rekrytointien toteuttamiseen tuo taideteos ei ehkä kuitenkaan tarjoa. Paikkaan tilannetta itse tällä kertaa seuraavalla ’kuudestilaukeavalla’. Suuri osa suorahakupalveluitamme kyselevistä työnantajista kun toteaa että ”emme saaneet työpaikkailmoituksellamme sopivanoloisia hakijoita”.

Usein ensimmäinen syntipukki mistä haetaan vikaa työpaikkailmoituksen tehottomuuteen, on ilmoituskanava. Että tulikohan ilmoitus laitettua väärään kanavaan kun ei sopivia hakijoita löytynyt. Omasta kokemuksestani tämä ei useimmiten ole ongelma – ilmoituskanavia ei Suomessa kuitenkaan niin montaa ole. Sen sijaan näistä seuraavasta kuudesta kohdasta voi löytyä se josta jäljet johtavat sylttytehtaalle.

Tehtävänimike

Työpaikkailmoituksen tehtävä on herättää mielenkiintoa – ja ilmoituksen otsikkona on tehtävän titteli. Tämän merkitystä ei ole syytä aliarvioida. Työpaikkailmoituskanavat ovat listauksia ilmoituksista, ja käytännössä tehtävänimike sekä työnantajan nimi ratkaisevat minkä ilmoituksen uusia uramahdollisuuksia etsivä henkilö edes aukaisee. Jos ilmoitustanne ei avata, ei sen sisällöllä luonnollisestikaan ole merkitystä. Välttäisin pitkiä ja vaikeaselkoisia titteleitä (esim. yksikön nimet yleensä tarpeettomia tehtävänimikkeen osana) – toisaalta hyvin geneeriset tittelit eivät myöskään helposti herätä mielenkiintoa, tai ainakaan erotu.

Tehtävän kuvaus

Monessa asiassa pätee 80/20 –sääntö, niin tässäkin. Työpaikkailmoituksessa ei kannata yrittää listata jokaista mahdollista asiaa mihin henkilö kyseisessä työssä törmää, tai mihin saattaa kulua 3% työajasta, vaan keskittyä pääaktiviteetteihin ja keskeisiin vastuualueisiin. Samalla tavalla kuin työnantaja arvostaa selkeää ja ytimekästä hakemusta, on ilmoituksen lukijallekin syytä tarjota helposti ymmärrettävä kuvaus toimenkuvasta.

Valintakriteerit

Suomalaisilla on tunnokkuudessaan välillä kiusallinen taipumus lukea työpaikkailmoituksen valintakriteereitä suurennuslasin kanssa, ja jos löytyy jokin kohta mitä ei itse koe täyttävänsä, jätetään hakematta. Tehtävässä tarvittavan osaamisen pitää toki tulla ilmoituksesta selville, mutta itse olen sitä mieltä että esimerkiksi vaatimus vähintään 10 vuoden työkokemuksesta on teennäinen kriteeri; asia ei vain ole niin että 10 vuoden uran tehnyt olisi automaattisesti parempi johonkin tiettyyn tehtävään kuin vaikka kahdeksan vuotta kokemusta omaava. Aivan junioripaikkoja lukuun ottamatta, olisin myös varovainen koulutustason rajaamisessa kovin tiukasti. Suosittelenpa kokeilemaan tätäkin: jättäkää valintakriteerit listaamatta, kertokaa vain tehtävänkuvasta, vastuista, ehkä tuloksen mittareista, ja toivottakaa kiinnostuneet kandidaatit tervetulleeksi hakemaan paikkaa. Saatatte yllättyä!

Lisätiedot

Jos työnantajalla on ’niin kiire’ ettei kukaan ehdi vastata tehtävää koskeviin tiedusteluihin, ei se ainakaan lisää kandidaattien mielenkiintoa tai luo mielikuvaa tehtävän merkityksellisyydestä. Hyvässä työpaikkailmoituksessa on aina yhteystiedot henkilölle joka antaa tehtävästä lisätietoja. Tämä on myös työnantajalle hyvä keino antaa kandidaateille mahdollisuus osoittaa motivaationsa tehtävään ja tehdä hyvä ensivaikutelma jo puhelimitse.

Työnantajamielikuva

Työnantajan imago työnhakijan silmissä on kuin mikä tahansa brändi; yksi vetoaa, toinen ei. Eri ammattilaiset painottavat erilaisia seikkoja siinä mitä seikkoja työnantajamielikuvassa painottavat. Kaikki yllä listatut elementit ilmoituksen osaltakin vaikuttavat työnantajaimagoon. Samoin yrityksen verkkosivujen ulkoasu, someaktiivisuus, ja esimerkiksi yrityksen arvot. Hyvin usein kysytään myös luotettavimmilta ystäviltä mielipidettä ko. yrityksestä. Lähes jokainen työnantaja kysyy työpaikkahaastattelussa kandidaatilta, miksi meidän pitäisi valita sinut. Tässä suhteessa toivoisin useamman työnantajan johtoryhmää myöden kysyvän itseltään, miksi se pätevin tulevaisuudenlupaus haluaisi tulla juuri meille töihin.

Työpaikkailmoittelun tavoittavuus

Harva käyttää aikaansa asunto- tai autonmyynti-ilmoitusten seuraamiseen ellei sillä hetkellä suunnittele asunnon tai auton ostamista. Aivan sama pätee työpaikkailmoituksiin. Niiden tavoittavuus tällä hetkellä työssä olevien joukossa on hyvin rajallinen – sitä rajallisempi mitä suurempi on haluttujen ammattilaisten työllisyysaste. Kuitenkin, työ on siinä määrin merkittävä elementti useimpien suomalaisten elämässä, että jos joku ottaa yhteyttä ja tarjoaa mielenkiintoiselta vaikuttavaa tehtävää, siihen saatetaan tarttua vaikkei itse oltukaan suunniteltu työpaikan vaihtoa. Juuri tähän perustuu suorahaun (headhunting) tehokkuus. Jos hyvistä yrityksistä huolimatta ilmoituspohjainen rekrytointi ei ole johtanut toivotunkaltaisiin kandidaatteihin, kannattaa seuraavalla kerralla kokeilla suorahakupalvelua.

Imagine all the people… ja parhaat heistä hakemassa teille töihin!

P.S. Tapauskohtaisempaan sparraukseen, huomaa pian alkava rekrytoinnin kesäkiertueemme – lisätietoja täältä.

 

Kuunteleminen on kultaa

Satunnaisena kanavasurffaajana satuin aamulla kuulemaan RadioRockin Korporaatio-lähetyksestä filosofian tohtori, oikeussaliviestinnän dosentti Tuula-Riitta Välikosken haastattelun, jonka aiheena oli viestintätaitojen ja erityisesti kuuntelemisen taidon merkitys kanssakäymisessä. Yksi haastattelussa esitetty toteamus oli, että objektiivinen kuunteleminen on vaikeaa, lähes mahdotonta, koska kaikkea mitä toinen sanoo suodatetaan omien kokemuksien ja näkemyksien kautta. Esiin nousi myös viestintätaitoihin kohdistuva lisähaaste kun keskustelijoina ovat jonkin alan asiantuntija ja maallikko, esimerkiksi usein lääkäri-potilas tilanteessa.

Tämäpä pisti ajattelemaan päivittäisiä tilanteita työmarkkinoilla, erityisesti työpaikkahaastatteluja. Työhaastattelu jos mikä on tilanne jossa soisi vuorovaikutuksen olevan tehokasta molemmin puolin, niiden ikävän kalliiden väärien valintojen välttämiseksi. Metsään on menty, jos valituksi tullut henkilö ei sitten viihdykään uudessa työpaikassaan. Tai vaikka viihtyisikin, yhtä karu on tilanne jos henkilön suoriutuminen tehtävässä ei vastaa työnantajan odotuksia. Niinikään kallis väärä valinta on työnantajalle yhtä lailla sen parhaan kandidaatin karsiutuminen jonkin erheellisen päätöksen, tai sanotaanko tulkinnan, johdosta valintaprosessissa.

Miten käy jos haastattelija on vaikkapa haastattelemansa kandidaatin CV:n pohjalta jo muodostanut vahvan ennakkokäsityksen tämän vahvuuksista – tai mahdollisista heikkouksista? Tulevatko kandidaatin osaaminen, ominaispiirteet ja potentiaalinen sopivuus käsillä olevaan tehtävään silti kattavasti läpikäydyksi haastattelun aikana? Vai sortuuko haastattelija joko valikoivin kysymyksin – tai vastauksia suodattavan, valikoivan kuulon johdosta – painottamaan ennakkokäsitystään vahvistavia elementtejä kandidaatin profiilissa? Mikäli työnhakijan papereihin tutustuminen etukäteen vähentää merkittävästi todennäköisyyttä että haastattelija kykenisi asennoitumaan haastateltavaan objektiivisesti, eikö silloin olisi parempi pitää työhaastattelut pääosin ilman valmistautumista, niin ettei haastattelijalla ole etukäteen mitään tietoja haastatteluun tulevasta kandidaatista?

Mainittu asiantuntija-maallikko vastakkainasettelu on sekin tässä yhteydessä mielenkiintoinen. Kun haastateltavaksi saapuu ehkä kymmeniä hakemuksia lähettänyt ja useissa haastatteluissakin viimeaikoina ollut työnhakija, ja pöydän toisella puolella istuu rekrytoinnissa kokematon, harvoin haastatteluja pitänyt esimies, niin kumpi on siinä tilanteessa asiantuntija ja kumpi maallikko? Näitä tilanteita nimittäin on, ja paljon. Hyvin eri kokoisissakin organisaatioissa on esimiehiä jotka ovat perineet valmiin tiimin, jossa vaihtuvuus on ollut pientä tai jossa porukkaa on kierrätetty uusien tehtävien avautuessa – uusien tiimiläisten rekrytointiin ei ole välttämättä vuosikausiin ollut tarvetta, jos koskaan. Yhtäkkiä esimiehen sitten pitäisi kyetä arvioimaan työhakemuksia, tietämään mitä (ja miten) haastattelussa olisi syytä selvittää, ja laittamaan kandidaatteja paremmuusjärjestykseen tehtävänkuvan pohjalta. Tunnen lukemattomia, vähintään vuosikymmenen esimieskokemuksen omaavia henkilöitä, jotka ovat siinä tilanteessa hyvin tukevasti mukavuusalueensa ulkopuolella.

Yksi parhaista keinoista työnantajan työkalupakissa onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseksi on huolehtia siitä että valintaprosessissa on mukana riittävästi rekrytointikokemusta. Sen ilmeisimmän tahon, eli käsillä olevan tehtävän suoran esimiehen, ohella voi valintaprosessiin pyytää kollegan mukaan pitämään toisen haastattelukierroksen, tai sisällyttää ko. tehtävän muiden sidosryhmien edustajia. Alaiset ovat useimmiten hyvinkin kiitollisia päästessään vaikuttamaan oman esimiehensä valintaan. Harva asiakaskaan kieltäytyy tarjotusta tilaisuudesta osallistua tulevan kontaktihenkilönsä valitsemiseen. Toisaalta ammattirekrytoijalta voi saada tehtävänkuvan suoria sidosryhmiä neutraalimman arvion kandidaattien vahvuuksista ja heikkouksista.

Kuuntelutaidot ovat luonnollisesti aivan keskeisiä työhaastattelun onnistumiseksi. Haastattelijan osalta tilanne on tässä mielessä vaativampi – hän joutuu paitsi johtamaan keskustelun etenemistä, myös päättämään mitä kysyy seuraavaksi, ja tavalla tai toisella rekisteröimään saamansa vastaukset. Jatkokysymys annettuun vastaukseen vähentää väärinymmärryksen vaaraa, ja osoittaa samalla kohteliaasti että haastattelija on keskittynyt kuuntelemaan. Yksi hyvän haastattelijan kuuntelutaitojen ilmentymä on myös se, että hän kiinnittää huomiota myös seikkoihin joita haastateltava nimenomaan ei sano.

’I know you can hear me – but are you listening?’, kysyi amerikkalainen konsultti esityksessään joskus takavuosina. On todellakin eri asia kuunnella, kuin vain kuulla. Olisi myös helppo kuvitella että maassa jossa vaikeneminen on kultaa, kuuntelemisen taito on vähintäänkin äidinmaidosta omaksuttu synnyinlahja. Ihan näin helpolla me emme tällä mittarilla valitettavasti loista.

Suorittavan työn korvautuminen teknologian kehittymisen myötä asiantuntijatyöllä on johtanut myös hyvien vuorovaikutustaitojen yleistymiseen valintakriteerinä mitä moninaisemmissa tehtävissä, eri toimialoilla. Kovin kummoista kristallipalloa en siltä osin tarvitse ennustaakseni että omien viestintätaitojen ylläpitämisestä/kehittämisestä on aina hyötyä. Riippumatta siitä kummalla puolella pöytää istuu.

Sultans of swing – in Slush

You get a shiver in the dark, it’s raining in the park, but meantime: the lazers cut the air in the dark venue at the exhibition center in Helsinki, and the notably heterogeneous crowd seems to flow every direction. Even though the air conditioning keeps up with the crowd surprisingly well, there is a stark contrast between, well, the slushy November weather outdoors and the temperature in Slush. If one had to describe how it would be like inside an ant’s nest, the atmosphere at the Slush 2017  would probably be fairly close.

You step inside but you don’t see too many faces. Honestly, the venue is simply so dark, that it takes a while for the eyes to adjust. In most situations, the size of the name badges every participant has to wear when entering Slush would be a cause of laughter, even embarrassment. But in this particular venue, even the sizable badges are barely readable due to the remarkably dim lighting. At the same time, the darkness makes for a compelling special effect – it sets Slush apart from any and every business forum I have ever attended, closely resembling the atmosphere of a night club instead. But a vast, massive one at that!

There were several stages for the key note speakers inside the venue – the main one called Founder Stage really looked like something Beyonce could get up on at any moment. The light show and the screens around that stage seemed to be short of only pyrotechnics. Most of the stages were set up so that the speaker was at the center, and the information-hungry crowd all around them. From what I could witness, the presentations – or actually many of them were more like interviews, with interviewers coming from the BBC and the like – attracted crowds beyond capacity. Slush is not trying to compete with Nordic Business Forum on the household names as speakers; instead, the speakers here were stars of the business world in one form or another, and as such well known by the initiated. Well, a household sports celebrity was on the agenda: one man who stepped right up to the microphone at Slush was the two-time Formula One world champion Mika Häkkinen.

Most obviously, Slush has managed to establish a globally unique reputation in the start-up scene. Kudos to all the initiators and organizers for that! The diversity of businesses present was borderline unbelievable. The fact that so many embassies had their own stands in the event is a solid testimonial to the importance of Slush as ‘the event’ to be seen in. I came to the same conclusion also with regards to some of the largest Finnish companies that had sizable stands in Slush: they did not necessarily have anything particularly new and exciting to showcase in the event, and they certainly have not qualified as start-ups for decades. However the nature of the event has such a high coolness factor that the established businesses aim to make use of it to perhaps revitalize their company image, particularly in the eyes of fresh talent.

And talent – if anything, the Slush event is full of that. Ranging from the passionate and driven entrepreneurs, to the recognized players as the key note speakers, to the thousands of volunteer workers (typically local students/graduates) making sure that anything and everything runs smoothly. Not forgetting the paying audience, ranging from the investors to the potential customers to the plain curious. Since nearly everybody is there, it comes as no surprise that recruitment is high on the agenda for many of the companies present. Some are looking to attract talent in the event itself – others are counting on Slush presence helping them to plant seeds in the minds of desired target profiles, to enhance future recruitment. To enable valuable encounters, the organizers had also a recruitment app available for the event as a kind of a match-making tool.

I did not come across Guitar George, but the hilarious Windows95 deejay at the Slush-store certainly captured my attention. Not only by the retro music he was playing, but by his appearance and those moves. The shorts… well, let’s not go there.

It will be interesting to see how and where Slush as an event evolves from the current shape. With its various sub-theme events catering to for example music, mobility and science, it is already bringing Helsinki alive in the darkest time of the year. At Slush, they mind. And they make the scene.

Kunnianhimon vaikutteista työyhteisössä

Mikä siinä on että yhdelle riittää kahdenkeskinen kiitos hyvin tehdystä työstä, ja toiselle mikään määrä ilotulitteita ja kohdevaloja ei tunnu olevan tarpeeksi näkyvä tunnustus omalle aikaansaannokselle? Niinpä niin. Taas ollaan siellä persoonallisuudenpiirteiden kiehtovassa maailmassa. Tässä nimenomaisessa tapauksessa kyse on kunnianhimosta, miten vahvana piirteenä se henkilössä vaikuttaa. Kunnianhimon voimakkuudella on huomattavan vahva vaikutus paitsi henkilön omaan työskentelyyn, myös siihen miten hän toimii tiimissä ja millaisena työkaverina hänet mielletään.

Kilpailu nähdään pääsääntöisesti hyvänä, kehitystä eteenpäinvievänä voimana: se pakottaa tsemppaamaan, luo uutta, edesauttaa teknologian ja palveluiden kehittymistä. Yksi vahva indikaattori korkeasta kunnianhimosta on halu kilpailla – ja mieluummin muita vastaan kuin muiden kanssa. Tietyntyyppisissä tehtävissä kilpailuvietti ja kunnianhimo ovat niin keskeisiä hyvälle tulokselle, että niitä kannattaa työnantajan jopa ruokkia: kun myyntipäälliköt ja aluepäälliköt kilpailevat siitä kuka myy eniten tai parhaalla katteella, keskinäinen kilpailu tyypillisesti parantaa koko organisaation myyntiä. Toimitusjohtajillakin ainakin keskimääräinen kunnianhimo on yleensä toivottava piirre – kilpailun kohteena silloin erityisesti markkinaosuus. Kunnianhimoinen henkilö näkee kilpailemisessa ensisijassa mahdollisuuden osoittaa paremmuutta ja saada julkista tunnustusta ja näkyvyyttä.

Urakehitys on yksi sektori johon korkea ambitiotaso pyrkii vaikuttamaan: yhdessä ja samassa työtehtävässä ei helpolla viivytä paria-kolmea vuotta kauempaa, ellei se esimerkiksi kasvavien myyntitavoitteiden kautta mahdollista mielikuvaa edistymisestä. Työnantajatkin voivat vaihtua keskimääräistä useammin – näin ei kuitenkaan aina ole; uraohjuksetkin tietävät että kokonaan uudessa organisaatiossa oman näkyvyyden rakentaminen alusta ja tulosten saaminen huomioiduksi ei ole ihan yksinkertaista. Potentiaaliseksi riskiksi henkilön kunnianhimo nousee työyhteisössä helpoimmin juuri urakehityksen kautta: omat työkaverit nähdään ensi sijassa kilpailijoina siitä seuraavasta ylennyksestä. Muiden auttaminen tulee pahimmillaan kyseeseen vain silloin jos henkilö näkee tilanteessa ponnahduslaudan oman itsensä esiintuomiseen.

’Oikeudenmukainen kohtelu’ on yksi hyvin yleinen kuvaus siitä, millaista esimiestoimintaa pidetään hyvänä. Siihen onkin konseptuaalisella tasolla helppo yhtyä. Kovin korkealla kunnianhimolla varustetuilla henkilöillä vain on oma näkemyksensä siitä mikä kulloinkin on oikeudenmukaista. Jos tilanne kuin tilanne näyttää itselle siltä että aina muut saavat liian ison osan huomiosta tai palkkiosta, itselle kuuluisi enemmän, niin maaperä ei ole otollisimmillaan hyvän tiimihengen kukoistaa.

Saattaa kuulostaa erikoiselta, mutta voimakkaan ambition ajamat henkilöt ovat myös huomattavan stressialttiita. Stressiä ei niinkään luo se, että viihdytään erityisesti kilpailutilanteissa. Ongelma syntyy omasta tavoiteasetannasta: jos jatkuvasti asetetaan itselle tavoitteita mitä ei voi saavuttaa, jokainen voi kuvitella millaista painetta tämä luo.

Korkealla ambitiolla varustettujen yksilöiden vastavoiman työyhteisöissä muodostavat ne taustavaikuttajat, jotka tyypillisesti suorittavat oman työnsä erinomaisesti, mutta eivät halua pitää tekemisestään meteliä eivätkä nauti esillä olemisesta. Kiitos hyvin tehdystä työstä on heille kuitenkin aivan yhtä tärkeää kuin kenelle tahansa – sen ei vain tarvitse olla julkista, henkilökohtainen kiitos esimieheltä tai asiakkaalta riittää mainiosti. Ilman näitä taustavaikuttajia, jotka oman sarkansa ohella tyypillisesti ovat innokkaita auttamaan myös kolleegojaan onnistumaan, ei yksikään organisaatio toimi eikä tulosta synny.

Esimiehen rooli tiimin vetäjänä korostuu tässä(kin) vastakkainasettelussa.  Hyvä esimies näkee metsän puilta ja pitää itsensä selvillä tiimiläisten aikaansaannoksista olemalla aktiivisesti tekemisissä jokaisen tiimiläisensä kanssa – ei vain sen kunnianhimoisimman joka erityisen mielellään antaa esimiehelle tilannepäivityksen koko tiimin osalta, saavutuksia vahvasti omien intressiensä suuntaan värittäen. Mitä enemmän työskentely tapahtuu etänä tai niin että esimies on vallan eri lokaatiossa kuin alaisensa, sitä suuremmaksi kasvaa riski siitä etteivät tiimiläisten saavutukset välity esimiehelle totuudenmukaisesti. Se joka on eniten äänessä tai huutaa kovimmin saa vähänkään epävarmalta tai mielistelyn edessä taipuvalta esimieheltä helposti suhteettoman suuren osan huomiosta. Kun tämä tapahtuu toistuvasti, on kokonaiskuvan vääristymistä jo vaikea välttää. Pahimmillaan esimies ei itse tiedosta tätä kehitystä – varsinkin jos ei ole perillä tiimiläistensä persoonallisuuksista ja siitä, miten ne kunkin käyttäytymiseen ja odotuksiin vaikuttavat.

Työyhteisön jäsenten luontaisilla taipumuksilla on keskeinen merkitys työilmapiiriin ja synergian toteutumiseen. Meistä jokaisessa on vahvuuksia ja heikkouksia sekä taidoissa että persoonallisuudessa, suhteessa omaan tehtävään / vastuualueeseen. Jotta henkilön vahvuudet tulevat hyödynnettyä organisaation eduksi – ja vastaavasti puutteiden vaikutus minimoitua – on ne ensin tiedostettava. Muuten voisi henkilövalinnat yhtä hyvin hoitaa noppaa heittämällä.

Eväitä erottumiseen – ellet ole saimaannorppa

Aika on virtaa – ja virta on yhtä ärsykkeiden tulvaa. Lukemattomilta erikokoisilta näytöiltä, kuulokkeista ja kaiuttimista vyöryy huomiostamme kilpailevaa viestintää, satunnaisista lihaa ja verta olevien lajitoverien live-kohtaamisista nyt puhumattakaan, käytännössä koko valveillaoloaikamme. Ehkä hiukan rajallisemmin jos olet sähköttömällä kesämökillä, mutta auta armias kun sieltä piipahdat edes kyläkauppaan sitä gluteiinitonta hylamakkaraa hakemaan!

Erottumisen tarve onkin ärsykevyöryn seurauksena muodostunut aikamme keskeiseksi, ehkä jopa keskeisimmäksi, haasteeksi. Riippumatta siitä mikä on oma tulokulmasi asiaan – oletko markkinointiviestin tarttuvuuden kanssa pähkäilevä myyntikanuuna, työnantajaprofiilia kiillottava toimitusjohtaja, vai muista kandidaateista erottumaan pyrkivä työnhakija. Erottua pitää. Ja mielellään vielä positiivisesti, niin että jää mieleen, ja herättää mielenkiintoa. Ei ole muuten ihan piece of päivänkakkara!

Helsingin Sanomien pääkirjoitus  16.9.1998 oli otsikoitu ’Informaatioähky uhkaa nykyihmistä’. Ja tuosta on kamelinkarvaa vaille 20 vuotta! Uskallan väittää että nykytilaan verrattuna informaatiotulva on vielä tuolloin ollut vähintäänkin maltillista, ellei jopa hallittavaa. Kuluneen vuoden aikana kun porkkananvärisen hiustupeen myötävaikutuksella on huomattavasti aiempaa merkittäväksi kilpailijaksi meidän Neandertalin jälkeläisten mielenkiinnosta noussut myös disinformaatio – nämä ’vaihtoehtoiset totuudet’. Ei riitä enää se että valikoi mille ärsykkeille aikaansa antaa – pitää myös arvioida yksittäisen viestin uskottavuutta ja luotettavuutta.

Visuaalisuuden merkitys mielenkiinnon herättämisessä korostuu ärsykemäärän kasvaessa. Valtaosaa eteen osuvista teksteistä ei kukaan meistä ehdi lukea, ja jotta lukupäätös jonkun yksittäisen tekstin osalta syntyisi, pitää mielenkiinto sisältöön herättää hersyvällä otsikolla ja vähintäänkin alkuräjähdystä kolmiulotteisena esittävällä kuvalla. No melkein. Kuvallinen viestintä on tietenkin helpompi (lue: nopeampi) omaksua kuin tekstimuotoinen sisältö. Ja sitä paitsi, jos teinien lukuinto jatkuvasti vähenee, viestinnän visuaalisuus lisääntyy kohta myös pakottavammasta tarpeesta – kohderyhmä ei välttämättä enää ymmärrä tekstiä, tai ei ainakaan missään määrin orientoidu tekstimuotoiseen sisältöön. Kuvat ja videot kanssakäymisestä asiakkaiden kanssa ja yrityksen toimitilojen viihtyisyydestä, sekä sopivin tehostein visualisoitu yrityksen arvojen esittely rakentavat yrityskuvaa – tekstimuotoiset työntekijöiden esittelyt/kertomukset jäävät yhä kasvavalta osin ärsykevyöryn tallaamaksi.

Tarina ei silti koskaan menetä tehoaan. Tai itse ainakin uskon näin. Hyvä tarina jää mieleen, ja sitä kerrotaan (lue: jaetaan) eteenpäin. Vain määritelmä sille mikä tekee tarinasta ’hyvän’, muuttuu ajassa. Tarinoiden ’kuluttamisen’ pitää olla erinomaisen vaivatonta – mieluiten niin helppoa että hyvää tarinaa voi kuunnella tai katsella samalla kun föönää sen näyttelyvalion puudelinsa vatsakarvoja. Muutamassa kymmenessä sekunnissa omaksuttava tarina vie monella henkilötunnuksen omistajalla voiton puolen tunnin juonimaratonista. Eihän sitä stooria muuten edes muista – eikä pidempää kannata jakaa muillekaan kun eivät kuitenkaan ehdi moisesta kiinnostua. Työnhakijan kerronnallinen lahjakkuus ei useinkaan tule erottuvasti esiin kertomalla kuka ja mitä on – lähemmäksi mielenkiintoisia vivahteita päästään yleensä kuvaamalla miksi on. Omakohtainen evoluutioteoria työkokemuksen kautta? Siitä saa tarinan – ja se erottuu paremmin kuin sieltä oppivuosien loppumetreillä saadulle kankealle lomakepohjalle kuvattu kronologinen työhistoria.

Nyrkkeilijät eivät ole kuulkaa ainoa ammattiryhmä jolle kombinaatiot ovat suoranainen elinehto selviytymiselle. Jos jäpittää paikallaan kuin kehän lattiaan ruuvattuna ja naputtaa pelkkää vasenta suoraa, nukkumatti tulee takuuvarmasti viimeistään toisessa erässä. Yhtä vahvasti nukkumattia houkutteleva on A4-liuskan mittainen työhakemus jonka jokainen lause alkaa ’Minä olen…’ tai ’Minulla on…’. Työnantaja kysyy oikeutetusti, mitä hyötyä siitä on meille. Kun tuossa saapuneiden työhakemusten kansiossa on sata muutakin ärsykkeenä toimivaa CV:tä, niin miten haluat erottua? Kombinaatioita kehiin – kannattaa laittaa samaan tyrmäävän tehokkaaseen pakettiin vahvuuksien ja saavutusten vasempien suorien lisämausteiksi vaikkapa luontaisten taipumusten jalkatyötä ja vapaa-ajan intressien oikeita koukkuja. Se vielä hyvässä tarinamuodossa ja esteettisesti paketoituna, niin haastattelukutsu kehätuomarilta ei liene kaukana.

Positiivisessa erottumisessa onnistuttuasi on hyvä muistaa ne pari muuta tehokkaan viestinnän keskeistä oppia: kyky tiivistää olennaiseen, ja toiston merkitys. Tarjolla olevaa uniikkia lisäarvoa ei ole syytä piilottaa lakiteksteihin tai jonkun muulla tavoin kryptatun koodikielen taakse, vaan mieluummin tuoda viestin keskiöön. Ja kertaus on opintojen velipuolikuu. Kummastakin on etua hyvän muistijäljen jättämiseen.

Jos nyt kaiken yllä olevan valossa – ja vielä muutaman kymmenen muun ärsykkeen osuttua reseptoreihisi sillä aikaa kun tätä blogia olet lukenut – haluamasi kohderyhmän mielenkiinnon herättäminen vaikuttaa ylipääsemättömän haastavalta, niin ei hätä ole sedän näköinen. Koska Saimaan rannassa nököttävä kivi tai marketin kassalla pyörivä ostoshihna keräävät tässä informaatioähkyn ajassakin satojatuhansia silmäpareja jopa tunneiksi ruutua tuijottamaan, niin kriittisyytemme sen valinnassa mihin aikaamme käytämme ei ehkä kuitenkaan ole niin pitkälle kehittynyttä kuin joku edistyneempi kädellinen saattaisi kuvitella.

Toivotan sinulle hyvää kesää.

Sailing the entrepreneurial waters

Picture yourself on a massive cruise ship, as one of the thousands of passengers. Everything you need to survive is provided for, and there are quite a number of options available to occupy your time with. There are people with every imaginable background and profession among the thousands of passengers – if you need any assistance, there is someone who can help. Sure, the large vessel is not the quickest to maneuver, and it will not even fit in the small harbors. But by the sheer size of it, the ship can withstand various weather conditions, and you really feel quite safe onboard. Now, imagine that cruise lasted for 15 years. Yes, one-five. And all of a sudden you wake up in a tiny sailboat, in an open sea, with just one other person onboard. That sailboat is not going to move, unless the two of you figure out what it takes to make it move. There is nothing to eat until you learn to catch fish. It will not come to any harbor, unless you know how to navigate to one. Along the way, you will surely feel every wave tilting your entire universe. But the two of you have the opportunity to figure it all out, and embark on a journey of possibilities. If only that darn wind would start blowing!

That is pretty much how I felt starting up a business with a friend of mine, after 15 years in a corporate machine. Even the word I was supposed to associate myself with, felt awkward: entrepreneur. Heck, I am still struggling to even pronounce that one. Ent-reee-pre-noir… or something. The Finnish equivalent of it, ‘yrittäjä’, is not helping. I am what?

Now, having the first four years as an entrepreneur under my belt, I thought it would be a good time to reflect a little bit. I will address what I have learned to be some key attributes in getting a business going. Who knows, maybe someone who is just about to disembark from that large vessel, finds the following outtakes from my Captain’s Log useful.

Credibility

If I had to summarize the essence of entrepreneurship in one word, this would be it. Does your company appear professional and trustworthy enough that any prospective client would consider you? If you were in their shoes, would you buy from yourself? Every choice you make as an entrepreneur boils down to this. You can establish numerous building blocks that help, such as professional-looking interfaces – anything from business cards to www-pages, from office location to attire – but at the end of the day, you cannot buy credibility. You have to earn it by walking the talk.

Awareness

Waiting for a prospective client to ask you for a quotation on your product or service will be a darn long wait if they do not even know that you exist. Getting some media coverage can help – but it is a good idea to be critical and selective on what you sponsor or where you buy advertisement space, especially in the high-risk start-up phase. Explore other options as well: start a blog or get active in some professional forums of your target customer groups, or both, to build visibility. Make use of B2B-events for networking (will be a good idea to do some value analysis here on whether to buy a stand in such an event, or join as a participant). Get active in selected social media channels, and share meaningful content with the right hashtags.

References

What other companies you have as your clients? This is one of the first questions you are guaranteed to face in every prospective client meeting until your company name is known. If you do not have any reference, it is very, very difficult to walk away with a signed contract. On the other hand, having notable references will go a long way in establishing credibility.

Pilots/trials

Rather than defining your product or service to the maximum detail in the isolated comfort of your own pothole, get your half-baked ideas or demos to prospective clients. Observe, ask questions, and listen. Make corrections, and launch the version 2.0. Repeat. Involving your customers to the development of your offering is probably the best way to reduce sheer waste of money in the development phase of your NextBestThing. In this context, consider doing a trial project for a prospective client even for free – as long as they agree to act as your reference after a successful pilot.

Partnerships

From cruise ships to partnerships – smooth sailing! But seriously, having a few well selected partners, whose offering is not directly competing with yours but rather complementing your service menu, can make quite a difference in getting your new business going. You partners may fill any gap you perhaps have in your references, to convince a new client. Partners can also be useful sounding boards when developing something new. Also, jointly with your partners you may perhaps bid for more sizeable deals than any of you could alone.

Service is king

Once you build a reputation as someone who listens to their client, strives to understand their unique challenge, provides a custom-fit solution and delivers on it, you are onto something great! Your clients will remember how your service made them feel. On the rare occasion that some aspect of your deliverable does not meet customer expectation, the quality of your service can recover the situation. My argument: whatever your line of business, you cannot afford to offer poor customer service.

I feel the wind picking up, need to go now. After four years, I still cannot quite control the wind. But at least I can adjust the sail.

Yksi hyötysuhteeltaan paras energiamuoto lienee synergia

Peruskoulun matematiikankirja on täynnä näitä suolapähkinöitä: Eemelin viikkoraha on viisi euroa. Jos Eemeli haluaa ostaa jalkapallon jonka hinta on 30 euroa, montako viikkoa Eemelin pitää säästää ennen kuin hän pystyy pallon ostamaan? Koska matematiikanopettaja valistaa pikku-pelikaaneja että oikea vastaus on kuusi viikkoa, menetetään iso osa synergiasiementen kylvämisestä jo peruskoulussa. Täydet pisteet tehtävästä tulisi antaa Juusolle joka vastaa seuraavasti: Eemeli käy kysymässä naapurin Matilta ja Tiinalta haluaisivatko nämä pelata hänen kanssaan jalkapalloa, ja näiden innostuttua ajatuksesta jokainen säätää viikkorahoistaan kympin pallon ostamiseen yhdessä. Pelaamaan päästäänkin jo kahdessa viikossa.

Pienyritykset ovat omien resurssiensa rajallisuuden johdosta ehkä herkimpiä tutkimaan yleishyödyllisiä yhteistyömalleja. Kyntämätöntä sarkaa on edelleen toki myös niiden joukossa. Mainostilan ostaminen tai tapahtumien sponsorointi kimpassa muutamankin yrityksen kesken avaa ihan erilaisia mahdollisuuksia kuin mihin pelkästään oman markkinointibudjetin raamit riittävät. Hankinnoissa yhteistyön voima on vieläkin yleisemmin hyödynnetty – oli sitten kyse vaikka lisenssimaksuista, konttorituoleista tai parkkipaikkojen kuukausivuokrasta, niin volyymin kautta saa useimmiten neuvoteltua aika erinäköisen kappalehinnan kuin ainakaan pienen yrityksen vain omaan tarpeeseen hankintoja tehdessä.

Yhtiökumppanini Tampereella masinoima 100paikkaa.fi kampanja on jo nyt erinomaisilla tuloksillaan mainio esimerkki yhteistyön voimasta myös rekrytoinnissa. Aika vaikeaa – tai ainakin kallista – olisi yhdenkään kampanjassa mukana olevan yksittäisen ICT-sektorin yrityksen ollut saavuttaa saman tasoista näkyvyyttä tarjoamilleen työpaikoille omin avuin, kuin mitä nyt kaikki jo yli 20 mukana olevaa työnantajaa ovat saaneet.  Vaikka mukana on osin keskenään kilpailevia työnantajia, se tosiasia että yhteensä tarjolla olevien työpaikkojen määrä ylitti uutiskynnyksen, on lisännyt sekä alan asiantuntijoiden mielenkiintoa että hakemusten määrää juuri näitä yrityksiä kohtaan. Osa mukana olevista yrityksistä on myös päässyt radioon tai lehteen kertomaan kampanjasta ja omasta toiminnastaan. Myös koko Tampereen talousalueen profiili on ainakin joltain osin kampanjan myötä saanut nostetta, tämä näkyy jo pelkästään kasvuna Pirkanmaan ulkopuolelta tulleiden työhakemusten määrässä.

Seuraava vaihe voisi sitten olla yksittäisen työntekijän tai työntekijäpoolin työpanoksen jakaminen eri työnantajien kesken. Käytännön toteutus ei esimerkiksi työnantajavelvoitteiden ja liikesalaisuuksien osalta ole yhtä suoraviivaista kuin yllä olevissa esimerkeissä, mutta esimerkiksi kysynnän ruuhkapiikkien resursointiin tai tukitoimintojen organisointiin yrityksen kasvuvaiheessa tämän tapainen ratkaisu voisi olla hyvinkin toimiva. Ja entä ne Account Managerit? Siinä vasta mahdollisuus! Sen sijaan että joka yrityksellä olisi vain omia tuotteita kauppaava myyjärykmenttinsä, eikö kannattaisi tässäkin tehdä yhteistyötä etenkin toistensa tarjontaa täydentävien tuotteiden ja palvelujen tarjoajien kesken, ja valjastaa toinen toisensa myyjät tarjoamaan jokaisen tuotteita sovittavalla provisio-korvauksella? Asiakkaatkin kiittävät kun saavat samalla neuvottelulla kokonaisvaltaisempia ratkaisuja – ja myyntiedustajakaan tuskin pistää hanttiin korkeampaa tilipussia.

Mikään ei estä yhteistyötä myöskään työnhakijoiden kesken. Sen sijaan että jokainen pähkäilisi itsekseen onko oma CV tai sosiaalisen median profiili nykyisellään toimiva, tai antaako työhakemus itsestä sellaisen mielikuvan kuin on tarkoitus, miksei asiasta voisi pyytää muutaman muunkin työnhakijan näkemystä? Jos ei omasta tuttavapiiristä valmiiksi löydy, niin ainakin sosiaalisesta mediasta kiinnostuneita löytynee helposti. Kilpailu samoista työpaikoistakaan ei muodostu tällaisen yhteistyön esteeksi kun tähän ’vertaistukeen’ valitsee eri alojen ammattilaisia. Muutenkin työnhakuprosesseista saaduista kokemuksista keskustelu toisten samassa kanootissa olevien kanssa voi tuoda sekä hyviä vinkkejä, itseluottamusta että mielenrauhaa? Lisäbonuksena vielä se että vaikka viikoittain asian tiimoilta kokoontumalla tulee samalla vaihtelua omaan kalenteriin ja pääsee vähän tuulettumaan sieltä työpaikkailmoitusten kahlaamisen ääreltä. Pelkkiä hyötyjä – ei siis sinänsä mikään ihme että joitain tähän ajatukseen perustuvia työnhaun preppauskursseja on kokeiltu myös TE-toimiston taholta.

Yksi yhteinen nimittäjä kaikilla yllämainituilla yhteistyön muodoilla synergiaetujen saavuttamiseksi on: jonkun pitää tehdä aloite. Mitä merkittävämmistä ja ilmeisemmistä hyödyistä on kyse, sitä helpompi on saada muita innostumaan mukaan. Mutta jonkun on aina otettava se ensimmäinen askel, heitettävä idea ilmoille, ja tyypillisesti koordinoitava yhteishankkeen luomista ja etenemistä.

Vuodelle 2017 ehtii vielä hyvin asettaa itselle tavoitteen jonkin tällaisen projektin käynnistämisestä joko työ- tai harrasteyhteisön tai vaikka vain oman talouden hyödyntämiseksi.

Yhteistyö luo lisää yhteistyötä. Ja työtä.

P.S. Alun esimerkkiä oli luonnollisesti yksinkertaistettu. Käytännössähän jalkapallon hankintaan menisi hiukan pidempään koska niin Eemelin kuin naapurin tenavienkin viikkorahasta pari euroa kuluu aina karkkeihin.

Työpaikkailmoituksen monet vaikuttimet

”No enhän minä siihen voinut hakea kun ilmoituksessa sanottiin että pitää olla vähintään viisi vuotta työkokemusta vastaavanlaisista tehtävistä, ja minulla on vaan neljä.” Niinpä niin. Suomalainen täsmällisyys saa välillä hämmentäviä muotoja. Se, että tämä maa hyppää etukenossa toteuttamaan jokaista mahdollista EU-direktiiviä, ei useinkaan edesauta täkäläisten työnantajien kilpailukykyä kun kustannukset tahtovat nousta etupainotteisesti kilpailijoihin verrattuna. Yhtään yksiselitteisempää ei ole löytää hyötyjää sille, että uusista uramahdollisuuksista kiinnostunut täsmäohjus lukee työpaikkailmoituksia kuin kivitauluihin hakattuja teesejä. Täytyyhän yksittäisen työnhakijan täyttää jokainen ilmoituksesta suoraan – ja mielellään vielä rivien välistäkin – luettavissa oleva hakukriteeri ja kelpoisuusvaatimus ennen kuin mielenkiintoisintakaan paikkaa kannattaa hakea?

 
Ei tarvitse.

 
On rekrytoivan työnantajan etuoikeus määritellä millaista silmänkääntäjää tai korvamagneettia ollaan milläkin hetkellä palvelukseen hakemassa. Niinhän sen pitääkin olla, että rekrytointia suunnitellessa pyritään miettimään tehtävään optimaalisesti soveltuvan virtuoosin profiili, ja luodaan työpaikkailmoitus sen pohjalta. Katsotaan sitten löytyykö sellaista. Osa valintakriteereistä on sellaisia ettei niistä jousteta, mutta melkoisella varmuudella joukossa on myös sellaisia kriteereitä joiden täyttymisestä voisi tehtävän hoitamisessa olla apua, mutta jotka eivät ole millään muotoa välttämättömiä. Näiden erottelu on ilmoituksen kirjoitustavasta riippuen hyvin helppoa – tai lähes mahdotonta.

 
Työnhakijan on hyvä muistaa, että työpaikkailmoitus on usein muutakin viestintää kuin, no, ilmoitus työnantajalla olevasta avoimesta tehtävästä. Työpaikkailmoituksia lukevat muutkin tahot kuin työnhakijat, ja työnantajan on tietysti fiksua ottaa nämä muutkin vaikuttimet huomioon ilmoitusta laatiessaan.

 
Yksi tällainen intressiryhmä ovat kilpailijat. Se, millaista osaamista yritykseen missäkin määrin palkataan, voi toimia erinomaisena indikaationa yrityksen kilpailijoille siitä mille liiketoiminta-alueille yritys aikoo lähitulevaisuudessa panostaa. Ai tuolla etsitään uudelle organisaatioyksikölle vetäjää? Täällä haetaan kolmea Account Manageria Uudellemaalle. Nuo ovat perustamassa verkkokauppaa uutena jakelukanavana. Ja niin edelleen, ja niin edelleen. Voitte olla ihan varmoja siitä, että tehtävänimikkeistä alkaen yhtenä vaikuttimena työpaikkailmoituksen sisällössä ovat monessa tapauksessa juurikin työnantajan suorat kilpailijat ja se millainen mielikuva yrityksen panostuksista heille halutaan – tai ei haluta – antaa.

 
Toinen hyvin oleellinen tekijä ovat yrityksen asiakkaat – sekä nykyiset että potentiaaliset tulevat sellaiset. Työpaikkailmoituksessa saatetaan esimerkiksi ruuvata joko vaaditun koulutustason tai työkokemuksen määrää yläkanttiin tarkoituksellisesti siksi että halutaan luoda asiakkaille tietty mielikuva yrityksen henkilöstön ammattitaidosta ja pätevyydestä. Käytännössä tämä ei tietenkään tarkoita että koko työnantajan nykyinen henkilöstö, tai edes se henkilö joka ilmoituksella nyt tulisi valituksi, kyseiset kriteerit kokonaisuudessaan täyttäisi. Mutta imagonrakentamiseen voi olla osaltaan ihan toimiva keino tämäkin.

 
Niinikään työnantajan mahdolliset operatiiviset heikkoudet on tietenkin pyrittävä pitämään poissa julkisuudesta – siis myös työpaikkailmoituksista. Jos vaikkapa joku iso projekti uhkaa mennä ns. metsään sen tähden että pari projektin avainhenkilöä on juuri lähtenyt yrityksestä, eikä varamiehiä ole remmissä paikkoja täyttämään, tätä tuskin halutaan sen enempää kilpailijoille kuin esimerkiksi rahoittajillekaan huutaa tiedoksi. Uusia resursseja joudutaan siis etsimään suurpiirteisemmällä työnkuvalla kun ei voida suoraan ilmoituksessa kertoa millaiseen, valmiiksi meneillään olevaan projektiin valittavat henkilöt joutuvat vauhdista hyppäämään mukaan. Samasta syystä esimerkiksi johtoryhmän jäsenten tai vastaavien avainhenkilöiden rekrytointi usein toteutetaan kaikessa hiljaisuudessa suorahakuna – ei haluta etukäteen hermostuttaa sen enempää henkilöstöä, asiakkaita kuin omistajiakaan, että se-ja-se yrityksen ikoni on lähdössä muualle.

 
Eli kun kahlaat läpi niitä potentiaalisesti mielenkiintoisia työpaikkailmoituksia, ei välttämättä ole syytä ihan joka kohtaa jokaisessa ilmoituksessa lukea ehdottomana faktana tai valintaprosessin kannalta yhtä tärkeänä yksityiskohtana. Kun kiinnostava paikka osuu kohdalle, kannattaa aina soittaa ja kysellä lisätietoja ennen hakemuksen lähettämistä. Se ei ole pelkästään se kuuluisa ensimmäinen mahdollisuus tehdä hyvä ensivaikutelma – kahden kesken puhelimitse on paljon julkista ilmoitusta parempi mahdollisuus saada rekrytoivalta esimieheltä tietoa siitä mitä työnantaja on sillä hetkellä hakemassa ja millaiseen tehtäväkenttään valittava henkilö tulee astumaan.
Työpaikkailmoitukset ovat osa työnantajan viestintää, ja ne vaikuttavat osaltaan yrityksen imagoon. Imago taas vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin yrityksen nykyiset kyvyt yrityksessä pysyvät, ja toisaalta miten laadukkaita hakijoita yritys seuraavalla rekrytointikerrallaan onnistuu houkuttelemaan.

 
Rekrytointi, hyvät lukijat, on markkinointia enemmän kuin ehkä olisitte tulleet ajatelleeksikaan!

Persoonallisuustestausko täyttä roskaa?

Professori Liisa Keltikangas-Järvinen otti viime viikolla (HS sekä 15.9. Kauppalehti Optio) hampaisiinsa persoonallisuustestauksen. Sitä ennen (Lääkärilehti 37/15), samainen professori hyökkäsi viestintäteknologian hyödyntämistä vastaan kouluissa. No, ilmeisesti ainakin temperamenttitutkijalla itsellään on temperamenttia.

Kun Suomessa tulee julkisuuteen kritisoimaan persoonallisuustestejä, katsoisin että vähintä mikä asiapitoisuuden osalta tulisi tehdä olisi nostaa esiin että persoonallisuustestaus on Suomessa edelleen säätelemätöntä ja kontrolloimatonta toimintaa jossa kaikkien kukkien annetaan kukkia. Voidakseen arvioida testitulosten hyödynnettävyyttä, on ensin hyväksyttävä se tosiasia että markkinoillamme on tarjolla sekä laadukkaita että lähes muropaketin kyljestä repäistyjä testejä. Koska esimerkiksi testien validoinnille ei ole olemassa säädöksiä, käytännössä mitä tahansa bingokuponkia voidaan markkinoida persoonallisuustestinä ja väittää sen ennustavan sitä tai tätä ominaisuutta tai käyttäytymistä.

Ylläolevan myöntämisen sijaan professori Keltikangas-Järvinen toteaa että ”Persoonallisuustesteissä ei ole mitään vikaa.” Olen siis jo tästä vahvasti eri mieltä. Markkinoillamme on tarjolla testejä joista osassa ei muuta olekaan kuin vikaa. Suomessa pidetään kovaa meteliä siitä että taksitoiminnan pitää olla luvanvaraista – siitä huolimatta että valtaosalla väestöstä on ajokortti tai ainakin ymmärrys siitä mitä autolla ajaminen tarkoittaa ja mitkä seikat moottoriajoneuvon kuljettamiseen vaikuttavat. Eli saamansa kyydin laadun pystyy lähes jokainen asiakas itse arvioimaan, ja tekemään jatkossa taksipalvelujen ostopäätöksensä sen mukaan. Persoonallisuustestaus sen sijaan on valtaosalle kansasta vierasta toimintaa. Mielikuvia siitä mihin niitä käytetään ja mitä niillä pyritään ehkä selvittämään, saattaa olla. Mutta minkäänlaisia käytännön mahdollisuuksia päätellä onko yksittäinen testi luotettava tai edes oikeassa käyttötarkoituksessaan, ei useimmilla ole. Kuitenkin erilaisia testejä käytetään henkilövalintojen tukena ja juuri testitulokset saattavat muuten tasaväkisiltä vaikuttavien kandidaattien välillä olla hyvinkin se lopullisen valinnan ratkaiseva tekijä.

Maallikkokin ymmärtää että jos yksittäinen persoonallisuustesti koostuu 20 väittämästä, tai 200 väittämästä, niin jälkimmäinen on todennäköisesti melkoisesti kattavampi. Mutta sitä, millaisella referenssipopulaatiolla testin tulosten oikeellisuutta on testattu, ja millaiseen tarkoitukseen koko testi ylipäätään on luotu, ei pysty testistä itsestään päättelemään.

Suomessa (ja maailmalla) ehkä tunnetuin persoonallisuustesti on Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Tämä on henkilön itsensä kehittämiseen tai esimerkiksi työpaikalla tiimityöskentelyn edellytysten parantamiseen erinomainen työkalu. Monelle testejä käyttävälle lienee kuitenkin yllätys että MBTI:tä ei ole tarkoitettu henkilövalintojen tukena käytettäväksi testiksi. Suomessa sitäkin käytetään myös rekrytointityökaluna. Jos halutaan käyttää luotettavia persoonallisuustestejä rekrytoinnin tukena, kannattaa kääntyä Hoganin testien puoleen (Hogan MVPI, HPI ja HDS). Hogan HDS on myös markkinoiden ainoa henkilön paineenalaisia suojautumismekanismeja, ns. ei-toivottuja käyttäytymismalleja, kartoittava testi.

Työnantajan tai rekrytoijan hälytyskellojen tulisi soida, jos persoonallisuustestiä tarjotaan pelkillä mainoslauseilla, ilman että testin validiteetti ja reliabiliteetti tulevat selkeästi esiin. Testin tilaajan tulisi osata kysyä myös siitä, miten ko. testi on normitettu testattavan henkilön referenssipopulaatiota ajatellen. Moniväriesitteitä fiksun näköisillä piirakka-diagrammeilla on helppo ja nopea tehdä – luotettavia persoonallisuustestejä ei.

Kokonaan oma lukunsa on sitten rekrytointiprosessi, mitä kaikkia muita arviointimenetelmiä siihen sisältyy kuin mahdollinen persoonallisuustestaus. Professori Keltinkangas-Järvisen näkemyksistä saa sen kuvan että johtajapositioiden henkilövalinnat tehdään pelkän testituloksen perusteella. Näin asia ei tietenkään ole. Luotettava testitulos antaa henkilön CV:n ym. dokumenttien, referenssien ja haastattelujen kautta muodostuvaan henkilökuvaan täydentävää informaatiota henkilön luontaisista taipumuksista ja toimintamalleista – seikoista joiden arvioiminen haastattelutilanteessa on usein hyvin vaikeaa.

Siitä olen professori Keltinkangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuustestauksen vaikutus johtajavalintaan jättää paljon tulkinnan varaa. Koska johtajatehtävissä vaatimukset ovat tyypillisesti hyvin moninaisia, pitäisi esimerkiksi hallita numerot hyvin ja silti olla hyvä esimies, kyetä strategiatyön edellyttämään visionäärisyyteen ja kuitenkin ymmärtää mikä on lyhyellä aikavälillä toteutettavissa, niin työnantajan odotukset valittavan johtajan ominaisuuksille saattavat olla persoonallisuuden piirteiden vastakkaisia ääripäitä – yhdessä ja samassa ihmisessä. Tässä korostuu testitulosten tulkitsijan ammattitaito.

Persoonallisuustestien hyödyn arviointi edellyttää tarjolla olevien testien kirjon ymmärtämistä, sekä sen toivottavasti hyvin valitun testin tulosten tulkintaa muun rekrytointiprosessin esiintuoman informaation lisänä. Kumpikin näistä seikoista ei mielestäni tullut kokonaiskuvan kannalta selkeästi esiin viime viikon artikkeleissa.

Hyvin suunniteltu on puoliksi rekrytoitu

Uuden työvoiman palkkaaminen on aina työnantajalle merkittävä päätös – usein sitä merkittävämpi mitä pienemmästä työnantajasta on kyse. Ja pikaisesti ajatellen, rekrytoinnissahan ei ole mitään erityisen vaikeaa: määritellään vain tehtävänkuva ja valintakriteerit siihen optimaalisesti istuvalle henkilölle, laitetaan ilmoitus johonkin näkyvään kanavaan, ja valitaan hakijoista se paras. Helppoa kuin heinänteko? No, heinäntekoa en ole kokeillut, veikkaan että siinäkin on omat niksinsä – mutta sen tiedän että rekrytoinnissa on lukuisia vaiheita missä kokenutkin kuljettaja voi tehdä väärän rengasvalinnan ja sen johdosta, hyvistä tarkoitusperistä huolimatta, Taunus lähteä lapasesta ja singahtaa pitkälle metsähallituksen puolelle.

 
Hyvästä suunnittelusta on ihan aiheestakin useita kansanviisauksia ja sanontoja. Keskitytäänpä tällä kertaa rekrytoinnin suunnitteluun, vieläpä erityisesti valintakriteerien osalta – mitä kaikkea työnantajan olisi aiheellista siinä kohdassa nostaa mietintämyssyyn, jotta halutunlaisen kandidaatin profilointi osuisi kohdilleen.

 
Ihan ensimmäiseksi, ennen kuin ollaan vielä edes huutoetäisyydellä rekrytoinnin käynnistämisestä, kannattaa käydä läpi muut vaihtoehdot kuin rekrytointi. Ei, tarkoitukseni ei ole kampittaa hallituksen jo ennestään tavoittamatonta työllistymistavoitetta. Tarkoitukseni on auttaa työnantajaa varmistamaan, että päätös rekrytoida ja nimenomaan suunniteltuun tehtävänkuvaan, on oikea. Onko kyseessä sellainen toiminto tai palvelu joka on niin keskeistä yrityksen tuotteille tai palveluille, että se on välttämätöntä hoitaa ns. oman väen turvin – vai voisiko kyseisen aktiviteetin ulkoistaa ja käyttää kyseisen nuppiluvun lisäyksen muuhun, paremmin liikevaihtoa tuottavaan positioon vaikka toisessa yksikössä? Entä onko kyseisen tekemisen luonne niin jatkuvaa, ettei vuokratyövoima toimi vaihtoehtona? Tiedän toki että varsinkin suurissa yrityksissä tuppaa esimiehillä olemaan taipumusta pitää kynsin hampain ’saavutetusta’ nuppiluvusta kiinni – tällöin lisärekrytoinnin arvioiminen parhaan hyötysuhteen osalta vaatii hyvää yhteishenkeä eri yksiköiden vetäjien kesken.

 
Kun on saatu varmuus sille, että rekrytointi suunnitteilla olevaan toimenkuvaan on oikea liike, päästään speksaamaan lähemmin sitä millaista velhoa, fakiiria tai ihmeparantajaa lähdetään etsimään. Jos kyseessä on uusi tehtävä tai virka, pääsee speksin luomaan ilman menneisyyden riippakiviä. Kun taas lähtökohtaisesti ollaan etsimässä seuraajaa tointa aikaisemmin hoitaneelle henkilölle, tilanne ei ole yhtä selvä: etsitäänkö suoraan uudet kintut vanhoihin saappaisiin, vai olisiko nyt syytä valita vallan toisenmoiset juoksukengät? Toimenkuvasta riippuen tässä kohdassa voi olla syytä palauttaa mieleen yrityksen strategiset tavoitteet, ja haastaa suunniteltua rekry-profiilia pariinkin otteeseen niiden vinkkelistä. Edesauttaako haettava profiili haluttujen tavoitteiden toteutumista, vai vain status quon ylläpitoa?

 
Kyseessä olevan tehtävän hoitamisen kannalta on huomattavan suuri merkitys sillä, lähdetäänkö sitä ’hyvää tyyppiä’ etsimään oman toimialan sisältä vai ihan toisesta ympäristöstä/taustasta. Tässäkin kannattaa referoida niitä haluttuja tuloksia; mitä valittavan henkilön pitäisi saavan aikaan. Joissain tapauksissa yrityksen oman toimialan tuttujen ja turvallisten ’lainalaisuuksien’ tuntemus edesauttaa lyhyempää perehdytystarvetta ja nopeampaa tuottavuutta kyseisessä tehtävässä. Jos taas halutaan uudistaa toimintamalleja, nostaa asiakaskokemus uusiin sfääreihin, tai vaikkapa nuuhkia uusia tuloksentekomalleja yritykselle, voi olla hyödyllistä katsoa pääsääntöisesti oman toimialan ulkopuolelta tulevia kykyjä.

 
Edellisten lisäksi, yrityksen talousjohtajakin kiittää kuullessaan että rekrytoinnin suunnittelussa on huomioitu myös se, mitkä taidot ovat helpoimmin omaksuttavissa, ja mitkä taas valitulla henkilöllä on lähtökohtaisesti oltava valmiina. Sellaisten täytettävään toimenkuvaan liittyvien erityisosaamisten ja –taitojen, jotka ovat helposti koulutettavissa tai joiden omaksuminen työn kautta ei vie hoksaavalta vapaapainijalta kauaa, ei tulisi olla keskeisiä valintakriteereitä. Ja sama toisinpäin – rekrytointia suunnitellessa on syytä laittaa vilkkuvalojen ja taustasuhinan kanssa työhuoneen seinälle listaus niistä valmiuksista tai viitekehyksistä joita ideaalitapauksessa tehtävään valittavalta kandidaatilta toivotaan. Mitä merkittävämmin nämä kriteerit täydentäisivät yrityksen olemassa olevaa osaamista ja/tai mitä vaikeampaa niiden opettelu olisi niiden puuttuessa, sitä vahvemmalla luontoäänellä suosittelen muodostamaan keskeiset valintakriteerit ko. listalta.

 
Muodollinen pätevyys eli koulutustaustan määrittely rekrytoinnin kriteerinä on yleinen kompastuskivi. Varsinkin kun me suomalaisten rakastamme ämpärien ohella tutkintoja, sertifikaatteja, lupia ja kaikenmoisia vastaavia leimoja. Nehän nimenomaan määrittelevät henkilön ammattitaidon tason ja sen kastin mihin hän työmarkkinoilla kuuluu. Niinhän? Entäpä ellei muodolliselle pätevyydelle olisi lainkaan hakukriteereitä? Vähentäisikö se jotenkin rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä, että myös työn kautta alan oppineet, uranvaihtajat, tai vaikka harrastuspuolelta intohimoiset alan asiantuntijat voisivat hyvällä itsevarmuudella hakea paikkaa? Tietenkin on tehtäviä, joissa tietty koulutus on välttämättömyys – mutta paljon enemmän on työpaikkailmoituksia joissa edellytetty koulutustausta rajaa tarpeettomasti ehkä juuri ne pätevimmät ammattilaiset haun ulkopuolelle.

 
Tältä pohjalta se ideaaliprofiili organisaationne avoimeen paikkaan alkaa olla hakua vaille valmis. Ai niin, vielä yksi juttu – unohdetaan kollektiivisesti nyt jo se ’nuorekas’; nuorekas terminä kuvaa lähinnä 70-vuotiasta, hyväkuntoista eläkeläistä. He ovat valtaosin jo hyvin ansaitulla eläkkeellä, heidän houkuttelunsa hakemaan teille töihin tuskin enää onnistuu.