Mihin uudelleentyöllistymisen valmennusta tarvitaan ?

Mihin uudelleentyöllistymisen valmennusta tarvitaan?

Tässä itsepalvelua ja omatoimisuutta painottavassa yhteiskunnassamme on tarjolla monenlaisia valmennuspalveluita, jotka saattavat tuntua itsestä oudoilta – tai suorastaan tarpeettomilta – kunnes niitä tarvitseekin itse. Yksi tällainen palvelusektori ovat uudelleentyöllistymisessä auttavat outplacement-valmennukset. Tyypillisesti outplacement-valmennus on työnantajan irtisanomilleen työntekijöille ostama palvelu, ikään kuin kädenojennus helpottamaan palveluksestaan pois jäävien mahdollisuuksia löytää mahdollisimman nopeasti uusi, mielenkiintoinen työ. Mutta miksi – itsehän jokaisen on työnsä haettava ja uusi työnantaja kyvyistään vakuutettava, mihin siinä valmennusta tarvitaan?

No, irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistymisestä huolehtiminen viestii välittämisestä, ja on hyväksi työnantajaimagolle. Suurin hyötyjä on kuitenkin se irtisanottu ammattilainen. Mitä enemmän on kulunut aikaa siitä kun henkilö on viimeksi ollut työnhaussa, sitä enemmän lähtökohtaisesti valmennukselle on tarvetta. Pitkään työnhausta poissaolleella ei tyypillisesti ole mitään valmiina työnhaun käynnistämistä varten, ei uravaihtoehtoja mietittynä, ei ajan tasalla olevia työnhakudokumentteja, saati tietoa nykyisistä työnhakukanavista ja -menetelmistä. Jos työsuhteen päättyminen on lisäksi tullut eteen yllättäen, saattaa liikkeelle pääsyä hankaloittaa entisestään sen tuoma lamaannus.

Sen oman CV:n rakentaminen ja sitä tukevien, mielenkiintoisten työhakemusten luominen ovat luonnollisesti keskeinen elementti outplacement-valmennuksessa. Toki monella nämä seikat ovat kunnossa, esimerkiksi CV:tä on muistettu työuran käänteissä päivittää ja se on ainakin ajan tasalla. Haasteita voi silti olla esimerkiksi sen selkeydessä tai pituudessa. Työhakemus, jota saatekirjeeksikin kutsutaan, on puolestaan oman valmennuskokemukseni pohjalta se vaikein dokumentti luoda jos sellaista ei ole vaikka vuosikymmeneen tarvinnut tehdä. Alansa vahvakin ammattilainen kokee helposti itsensä vähintäänkin haavoittuvaksi, ellei suorastaan alastomaksi, yrittäessään sanoittaa ammatillista esittelykirjettä itsestään työnantajalle jonka ilmoitettu tehtävä kovasti kiinnostaisi. Miten aloittaa, mitä pitäisi hakemuksessa kertoa, mitä taas jättää pois, jne.

Yksi mitä ei välttämättä tulla edes ajatelleeksi, on työpaikkailmoitusten tulkitsemisen vaikeus. Työpaikkailmoitukset, varsinkin kun niitä alkaa kahlata läpi suuressa määrin, voivat olla melkoisen turhauttava kokemus. Toinen toistaan pidemmät vaatimuslistat ovat omiaan saamaan pitkään työnhausta poissa olleen vähintäänkin epäilemään omaa soveltuvuuttaan mielekkäisiin tehtäviin. Pahimmillaan käy sitten niin että hakemus jää kokonaan lähettämättä jos listatuista vaatimuksista yksikin ei omalta kohdalta täydellisesti täyty. Tähän tarvitaan silloin perspektiiviä valmentajalta.

Monet omasta mielestäni kyseenalaiset – mutta valitettavan yleiset – rekrytointikäytännöt tulevat niin ikään helposti motivaatiota nakertavana yllätyksenä, ellei niitä osaa odottaa. Läheskään kaikissa työpaikkailmoituksissa ei ole annettu kenenkään yhteystietoja, jolta kiinnostunut kandidaatti voisi kysellä tehtävästä lähemmin. Läheskään kaikista työnantajista joiden tehtävää hakee, ei koskaan kuule mitään – korkeintaan saa jonkun järjestelmän generoiman vahvistusviestin hakemuksen vastaanottamisesta.

Yrittäjyyttä ei ehkä siihenastisella työuralla ole koskaan tullut edes vakavasti mietittyä – työnhaussa sitäkin kannattaa ainakin sen verran puntaroida, että voisiko se olla itselle varteenotettava työllistymismuoto. Valmentaja pystyy tuomaan lisäarvoa siihenkin pohditaan kertomalla eri yritysmuodoista tai vaikka kevytyrittäjyydestä ensi vaiheen mahdollisuutena.

Miljoonalla suomalaisella on LinkedIn tunnukset – niitä jotka säännöllisesti palveluun kirjautuvat ja tuntevat sen keskeiset toiminnallisuudet ja tarkoituksen, on vähemmän. En tiedä paljonko vähemmän, mutta jonkinlaisena indikaattorina toiminee se että täysin tyhjiä henkilöprofiileita on aika paljon. Jos ei profiilia ole katsottu tarpeelliseksi rekisteröitymisen jälkeen täyttää, tuskin palvelu muutenkaan on vahvasti käytössä. Tässä hetkessä LinkedIn on kuitenkin etenkin asiantuntija-aloilla huomattavan keskeinen verkostoitumiskanava jossa myös on työpaikkailmoituksia mitä ei löydy muualta. LinkedIn:in ja jossain määrin muiden, työnhaun kannalta olennaisten some-kanavien esittely onkin automaattisesti osa hyvää uudelleentyöllistymisen valmennusta.

Suorahaku on koko ajan yleistyvä rekrytointimenetelmä, joka ei enää vuosikausiin ole rajoittunut johtotehtäviin. Niissä sen osuus kaikista rekrytoinneista toki on suurin. Jos ei ole pitkään aikaan tarvinnut miettiä työnhakua, ei varmasti ole itsestään selvää miten tulisi toimia voidakseen parantaa omaa löydettävyyttään suorahakuna täytettävien tehtävien osalta. Parasta valmennusta tähän liittyen pystyvät luonnollisesti tarjoamaan tahot jotka tekevät itse myös suorahakuja.

Omaa verkostoaan on moni meistä tottunut hyödyntämään eri tavoin. Kaikki eivät ole. Ja niillekin joille verkoston hyödyntäminen sinänsä on tuttua, sen osaaminen työnhaun tukena ei sitten olekaan. Tähän liittyy myös suosittelijoiden pyytäminen oman työnhaun tueksi. Usein saan kuulla miten niitä vuosien takaisia esimiehiä ei ”mitenkään kehtaa enää lähestyä pyytääkseen suositusta”. Kyllä kehtaa. Niihinkin tilanteisiin vain tarvitaan valmentajalta sanoitusapua ja rohkaisua.

Kun yllä olevat on menestyksellisesti taklattu, seuraava iso kynnys monen uudelleentyöllistymiselle on työhaastattelu. Miten siihen pitäisi valmistautua? Mitä siellä kysytään? Tai – ehkä hauskoin kuulemani huoli tämän osalta – mitä jos istun siellä väärälle tuolille? Hyvän valmentajan kanssa haastatteluun on hyvinkin helppo valmistautua, kun haastattelutilannetta voidaan konkreettisesti harjoitella osana valmennusta. Itse uskon että tärkein työhaastattelussa onnistumisen tekijä on terve itsevarmuus oman osaamisen kanssa – mikä ei kuitenkaan saa lipsua ylimielisyyden puolelle.

Kaikkea yllä olevaa, kunkin valmennettavan tarpeiden mukaisessa suhteessa sisällytettynä, kuuluu outplacement- valmennukseen. Tarkoituksena on auttaa valmennettavaa erottumaan edukseen työmarkkinoilla, ja tsempata jokaisessa vaiheessa polulla kohti sitä unelmien työtä.

Olipa kerran Outplacement – mitä se on ja kenelle se on nykyisin?

Uudelleensijoittumispalvelu voisi olla yksi niitä sanahirviöitä joilla satunnaista ulkolaista matkailijaa sopii viihdyttää: toista perässäni… Oikeasti, tässä kohdassa olen käännöskukkasen taustalta löytyvän englanninkielisen termin käyttämisen kannalla. Puhutaan siis outplacement – palveluista. Suuryrityksille ja tyypillisesti HR-kommuunille laajemminkin tuttu konsepti, muttei suinkaan suurelle yleisölle. Siitä huolimatta, että YT-neuvottelut ja edelleen viikottain talousuutisten uutiskynnyksen rikkovat irtisanomiset ovat valitettavan monelle tuttuja juttuja – jopa arkipäivää ja ikävimmillään toistuvasti omalle kohdalle osuvia realiteetteja.

Lyhyesti sanottuna, outplacement –palveluilla tarkoitetaan työpaikkansa menettävälle työntekijälle tarjottavaa valmennusta uudelleen työllistymisen tueksi. Tyypillisesti tällaiseen palveluun kuuluu perinteisten ansioluettelon, saatekirjeen ja laajemminkin hakuprosessin läpikäymistä, usein myös henkilön osaamiseen ja intresseihin pohjautuvien uravaihtoehtojen kartoittamista ja niiden toteuttamiseen liittyviä vinkkejä ja sparrausta. Nykyisin myös sosiaalisen median kanavien esitteleminen ja koulutus niiden tehokäyttöön työnhaun tukena ovat kasvavassa määrin outplacement – pakettiin kuuluvaa palvelua. Käytännössä outplacement – palvelu eroaa tavanomaisesta työnhakuvalmennuksesta lähinnä kahdella tavalla. Ensinnäkin siltä osin että palvelun ostaa, eli maksaa, työnantaja joka joutuu henkilöstöään vähentämään ja haluaa tarjota pois jääville ammattilaisilleen mahdollisimman hyvät eväät uuden työpaikan löytämiseen. Toinen outplacement – palvelun ominaispiirre liittyy näiden valmennusten sisältöön – sitä tyypillisesti räätälöidään työnantajan toimialan ja esimerkiksi maantieteellisen sijainnin osalta mahdollisimman merkitykselliseksi kohdeyleisölle.

Yksittäisen työntekijän vinkkelistä, työsuhteen päättyminen ja uuden työnhaun käynnistäminen voi olla hyvinkin haastava, jopa henkisesti halvaannuttava tilanne. Sitä haastavampi mitä suurempana yllätyksenä asia tulee eteen, ja mitä pidemmän uran henkilö on nykyisen työnantajansa palveluksessa tehnyt. Eli mitä enemmän aikaa on kulunut siitä kun viimeksi on ollut työnhaussa. Työpaikkailmoitusten seuraaminen sanomalehdistä tai pelkkä yrityksiin soitteleminen haastattelun sopimisen toivossa alkavat olla jo taaksejäänyttä elämää, ja sekä työpaikkailmoitukset että hakijan oman asiantuntemuksen esiintuominen alkavat jo edellyttää sosiaalisen median käyttötaitoja. Eikä oman ammattitaitonsa ja osaamisensa kuvaaminen selkokielisesti, ilman entisen työnantajan erikoistermien käyttöä, ole mikään itsestäänselvyys sekään. Opeteltavaa voi työsuhteen yllättäen päättyessä olla siis edessä paljonkin – eikä aikaa ole siinä tilanteessa useinkaan liikaa, kun mieltä painavat toisaalta toimeentuloon liittyvät huolet ja toisaalta median aktiivisesti rummuttamat negatiiviset mielikuvat työttömyystilastoista, suurista hakijamääristä ja haastatteluun pääsemisen vaikeudesta. Pienimuotoinen paniikki voi iskeä vähemmästäkin.

Suomessa valitettavan harva työnantaja investoi irtisanomiensa osaajien uudelleentyöllistymiseen outplacement-palveluja ostamalla. Sitäkin merkittävämmin erottuvat työnantajien joukossa ne yritykset, Nokia etunenässä, jotka ovat ymmärtäneet miten suuri merkitys irtisanottavista työntekijöistä huolehtimisella on kolmesta eri vinkkelistä. Ensinnäkin tietysti irtisanomisen kohteeksi joutuneet henkilöt saavat varmasti kaivattua apua uudelleentyöllistymiseensä. Toisekseen, vaikka pörssikurssit usein nousevat irtisanomisten seurauksena, irtisanomisilla on ensisijaisesti negatiivinen vaikutus yrityksen imagoon. Tällaisessa, irtisanomisiin liittyvässä uutisoinnissa on heti erilainen sävy, jos ikävän uutisen yhteydessä voidaan kertoa että työnantaja tarjoaa pois jääville osaajilleen uudelleentyöllistymispalveluita. Tällä on epäilemättä vaikutusta myös työnantajan houkuttelemien hakijoiden tasoon kun seuraavan kerran uuden työvoiman palkkaaminen tulee ajankohtaiseksi. Kolmas, eikä suinkaan vähäisin vaikutin, koskee yrityksen jäljelle jäävää henkilöstöä. Ajattelepa itse, jos olisit juuri säästynyt YT-kierroksen pauloista ilman irtisanomislappua, mutta useampikin läheinen työkaverisi joutuu lähtemään – mitä se vaikuttaisi omaan työmotivaatioosi jatkossa jos tiedät että työnantajasi kuitenkin huolehtii poisjäävien kolleegoidesi valmiuksista uuden työpaikan löytämisessä, verrattuna siihen jos työnantaja ei niin tee? Väitän että ero työilmapiiriin osalta yrityksen sisällä jatkossa on huima.

Kustannusten leikkaukset ja tehostamisvaatimukset ovat tietenkin heijastuneet myös outplacement-palvelujen tarjontaan meillä ja muualla. Wall Street Journal kirjoittaa taannoisessa artikkelissaan outplacement palvelujen muuttumisesta henkilökohtaisista valmennus-tyyppisistä tapaamisista enemmänkin puhelinkeskusteluiksi ja verkossa olevien tutoriaalien opiskeluksi. Yhä suurempia irtisanottavien määriä halutaan nimellisesti tukea yhä pienemmillä kustannuksilla – taustalla lienee jonkinlainen toiveajattelu sen positiivisen yritysimagon ylläpitämisestä koska sentään jotain tukea uudelleentyöllistymisen osalta on lähdetty tarjoamaan, vaikka investointi suhteessa henkilömäärään olisikin niin pieni ettei sillä kunkin irtisanottavan omaan tilanteeseen tarpeellista valmennusta voitaisikaan järjestää.

Oma näkemykseni on se, että uudelleensijoittumispalvelun pitää tuoda lisäarvoa niille henkilöille joiden työnhaun tueksi sitä tarjotaan. Jos tällaisena palveluna koitetaan markkinoida pelkkiä linkkejä itseopiskelumateriaaleihin vaikkapa cv:n muokkaamisen tai sosiaalisen median yleisohjeisiin, ollaan hakoteillä. Linkkejä ja ohjeita löytää jokainen netistä mielin määrin ilmaiseksiksin. Kyse on tässä tapauksessa nimenomaan yksilön osaamisen tunnistamisesta, sen kuvaamisesta potentiaalisia uusia työnantajia kiinnostavalla tavalla, ja niiden hakukanavien ja –metodien suunnittelusta millä juuri kyseisen alan osaajan uudelleentyöllistyminen tehokkaimmin onnistuisi.

Se ei ihan pelkkien linkkien lähettämisellä hoidu.