Työn merkilliset merkitykset

Työ puhuttaa. Rekrytoinnin helppous tai vaikeus, maantieteellisestä sijainnista ja toimialasta riippuen, vaihtelee huomattavasti. Valtion työllistämistoimenpiteisiin ja niiden vaikutuksiin on niin ikään eri näkökulmia katsantokannasta riippuen. Yksi tekijä mikä viime aikoina on usein nostettu esiin työhön liittyen, on työn mielekkyys. Tai ehkä merkityksellisyys on osuvampi termi. Jokainen meistä varmasti haluaa kokea oman työnsä merkityksellisenä – mutta mikä tekee työstä merkityksellistä?

Frank Martela ja Anne Birgitta Pessi Filosofian akatemiasta julkaisivat keväällä tutkimuksen siitä, miten työn merkityksellisyys määritellään työtä koskevassa tutkimuskirjallisuudessa. Toistuvina, yhteisinä merkityksellisen työn piirteinä he löysivät kolme tekijää: työn arvokkuus, ja arvokkuuden keskeisinä vaikuttimina työn suoma mahdollisuus toteuttaa itseään ja mahdollisuus aikaansaada työn kautta jotain hyvää. Blogin kyseisistä tutkimustuloksista löydät tästä .

Näihin ylätason yhteisiin nimittäjiin on helppo yhtyä. Pitämissämme työpaikkahaastatteluissa ja uravalmennuksissa olemme kuitenkin toistuvasti saaneet todeta, että se miten mikäkin aspekti työn osalta koetaan tai mitkä tekijät vaikkapa oman työn arvokkuuden tunteeseen vaikuttavat, on varsin yksilöllistä. Näistä tekijöistä löytyy paljon sellaisia, mihin jokainen työnantaja voi oman työyhteisönsä osalta suoraan vaikuttaa – usein vielä yllättävänkin pienillä teoilla.

Työssään viihtyvät ja motivoituneet ammattilaiset nostavat usein esiin työnsä tulokset ja niistä saamansa hyvän palautteen. Tässä on jo kaksi tekijää mitkä eivät ole esimerkiksi erilaisissa asiantuntijaorganisaatioissa itsestäänselvyyksiä. Ei kaikilla ole mahdollisuutta nähdä oman työnsä tuotosta valmiina. Lähtökohtaisesti helpompi on kyseenalaistaa työnsä mielekkyyttä silloin jos sen lopputulos hämärtyy vaikkapa osaksi isoa hanketta tai kokonaisuutta – vai onkohan se mukana siinä lopullisessa versiossa lainkaan? Vielä harvemmalla on työnsä puolesta mahdollisuus kuulla suoraan asiakkailta tai loppukäyttäjiltä palautetta oman työnsä tuloksista. Jos palautetta ei voi saada asiakkailta, on ensiarvoisen tärkeää saada sitä riittävän usein ja konkreettisena esimieheltä tai ainakin kollegoilta.

Onnistumiset ovat meille jokaiselle tärkeitä – ja sitä merkittävämpi tasapainottava tekijä työssä, mitä enemmän työssä kohtaa haastavia tilanteita tai suorituspaineita. Jotta työssään voi kokea onnistuvansa, on kaksi perusasiaa oltava kunnossa: henkilön pitää tietää oma vastuualueensa, sekä se mitä häneltä odotetaan. Ovathan nämä seikat kunnossa teidän organisaatiossanne – ihan jokaisen työntekijän kohdalla, riippumatta tehtävänkuvasta tai senioriteetista ?

Itsensä toteuttamisen mahdollisuus omassa työssä on ehkä helpoimmin miellettävissä tilanteissa joissa henkilö saa tehdä osaamistaan ja koulutustaan vastaavaa työtä, ja on siitä edelleen innostunut. Työelämän jatkuva murros heittää kuitenkin omia kapuloitaan näihinkin rattaisiin. Moni joutuu vaihtamaan alaa kun aiemman ammatin töitä ei enää ole – tai tehtäväkenttä on muuttunut vaikkapa teknologian kehittymisen myötä sellaiseksi ettei se työnä enää vastaa omia odotuksia. Kuulemme jatkuvasti työnantajilta miten tärkeää on rekrytoitavien henkilöiden motivaatio sekä kyseiseen tehtävään että kyseistä työnantajaa kohtaan. Valintaprosessissa ei silti ihan helposti nouse päällimmäiseksi kandidaatti joka on vaihtanut alaa ja on nyt hakemassa sitä unelmaduunia mihin kaikesta mieluiten haluaisi. Toisen hakijan yli 10 vuotta vanha tutkinto tai kokemus ihan vastaavista tehtävistä ovat paperilla helpommin todennettavissa kuin se hajuton, mauton ja muodoton motivaatio. Jotta yhä useammalla olisi mahdollisuus toteuttaa itseään ja tehdä työtä mikä oikeasti kiinnostaa, työnantajien valintaprosesseissa yhtä hyvin kuin sisäisissä nimityksissä tarvittaisiin nykyistä enemmän heittäytymistä ja riskinottoa. Tuotto-odotuksia voi tietenkin myös riskejä ottamalla nostaa!

Aina ei nykyisen työn merkityksellisyys edes pohjaudu tämänhetkiseen tehtävänkuvaan. Henkilölle jolle sosiaalinen kanssakäyminen on ensiarvoinen energian lähde ja motivaatiotekijä, voivat työkaverit ja hyvä työilmapiiri muodostua työn itselle tärkeimmäksi sisällöksi. Poikkeuksellisen kunnianhimoisen henkilön tavoite saattaa puolestaan olla pykälän tai kaksi isommassa roolissa, ja nykyinen tehtävä asemoituu vain askelmana kohti sitä tehtävää minkä oikeasti haluaa, ja minkä vuoksi nykyistä tehtävää tekee. Nämä ovat vahvasti persoonaan ja luontaisiin taipumuksiin liittyviä piirteitä, ja siksi todennettavissa esimerkiksi henkilövalintojen yhteydessä hyvälaatuisilla persoonallisuustesteillä.

Työstä maksettava korvaus on muiden tekijöiden joukossa yksi helpoimmin mitattavia, merkityksellisyyteen liitettäviä tekijöitä. Mikään yksiselitteinen, tai välttämättä edes hyvä, mittari työn merkityksellisyydelle se ei kuitenkaan ole. Ison organisaation keskijohdossa voi pyöriä organisaation rattaiden mukana hyvälläkin ansiotasolla henkilöitä jotka eivät näe työnsä tuloksia tai saa siitä riittävää palautetta. Toisaalta yleistä hyvinvointia edistävillä aloilla kuten vaikkapa terveydenhuollossa tai vanhusten hoidossa, työ voidaan kokea poikkeuksellisenkin merkityksellisesti ansiotasosta riippumatta.

Minimissään jokaisen esimiesroolissa olevan henkilön tulisi tietää, mitä tekijöitä kukin hänen yksikkönsä jäsen kokeen työssään merkityksellisiksi. Sen helpompia eväitä onnistuneeseen työntekijän palkitsemiseen ja sitouttamiseen tuskin kukaan pystyy esimiehelle antamaan. Jos tämä aihepiiri on jotenkin jäänyt käsittelemättä niin sitten vain agendalle seuraaviin kehityskeskusteluihin ja työhaastatteluihin.

Onko rekrytointi varmasti tarpeellista? Tarkista nämä neljä asiaa.

Työpaikkojen luomisen tarve niin koko maan kuin sen yksittäisten tallaajienkin talouden ylläpitämiseksi on ollut kestopuheenaihe pitkin kevättä. Me kansalaiset äänestimmekin ainakin seuraavaksi neljäksi vuodeksi työpaikan 199:lle itsemme edustajalle. Harvemmin kuitenkaan on niin että pääsee vaikuttamaan rekrytointipäätöksiin tarvitsematta ajatella valittavan henkilön palkkaa ja luontaisetuja. Sen verran kalliita rekrytointipäätökset tässä maassa ovat – väärien henkilövalintojen kustannuksista puhumattakaan – että työnantajan on sitä oman yrityksen rekrytointipäätöstä syytä miettiä tarkkaan ja harkiten. Kaivankin tällä kertaa mietintämyssystäni eteenne ruudulle eväitä siihen tilanteeseen, kun uuden työvoiman rekrytointi vaikuttaa tarpeelliselta. Onko niin todella?

Suosittelisin ihan ensin miettimään, tarvitaanko kyseistä tehtävää tai virkaa enää lainkaan. Tämä saattaa kuulostaa vähintäänkin itsestäänselvyydeltä, mutta hiukan pintaa syvemmältä kuopaistuna ei ehkä sitten olekaan. Homo sapiensilla kun tahtoo olla sisäänkoodattuna taipumus ylläpitää status quo:ta ennemmin kuin lähteä muutoksen tielle. Etenkin tilanteissa jossa yrityksen nykyinen työntekijä on tehtävänsä jättämässä, menee autopilotti aika herkästi päälle ja lähdetään rekrytoimaan uutta henkilöä ns. samaan muottiin. Tekisin tässä kohdassa ’tammiset’ ja kelta-vihreä-ruutuinen pikkutakki heilahtaen pyytäisin aikalisän, heittääkseni muutaman välikysymyksen: onko ko. tehtävän tuotokselle varmasti yhä tilausta? Jos kyseinen tehtävä lakkautetaan kokonaan, miten se näkyisi asiakkaille? Entä muille sidosryhmille? Voidaanko tehtävien uudelleenjärjestelyllä kattaa ko. osa-alue olemassa olevilla resursseilla? Olisiko kyseinen tehtäväkenttä hoidettavissa uusilla tietoteknisillä ratkaisuilla, tarjoten samalla muullekin henkilöstölle parempaa informaatiota/toiminnallisuuksia työssään? Entä onko ko. tehtävä niin keskeinen yrityksen ydinbisnekselle että se on syytä tehdä itse eikä esim. ulkoistaa? Onko tehtävän resurssitarve jatkuvaa vai tilapäistä – olisiko siis esimerkiksi henkilövuokraus toimiva vaihtoehto?

Mikäli vielä tässä kohden henkilöresurssin tarve näyttää kirkkaan vihreää valoa, niin miten on itse työnkuvan laita – vastaako se yrityksen lähitulevaisuuden tarpeita ko. tehtäväkentällä, vai onko sen tarkoituskin olla copy-paste viisi vuotta sitten laaditusta tehtäväkuvauksesta? Työnkuvia, vastuualueita, toiminnan mittareita sun muuta voidaan tietenkin perustellusti muokata yksittäisen henkilön kohdalla myös olemassa olevan henkilöstön osalta, mutta helpoimmin se käy ihan varmasti ennen kuin tehtävään on henkilöä valittu. Tehtävän tasosta riippuen peilaisin toimenkuvaa yhtiön visioon/strategiaan: mahdollistaako suunniteltu työnkuva sellaisenaan kokonaisuuden kehittymisen toivottuun suuntaan? Vastaavatko tehtävään valittavan valtuudet työn tuloksille asetettuja odotuksia? Jos kyseessä on jo olemassa olleen paikan uudelleen täyttäminen, mitkä ovat olleet ko. tehtävän hoitoon tai siitä saavutettuihin tuloksiin liittyneet merkittävimmät haasteet? Miten ne vältetään jatkossa? Ja sama toisinpäin: miltä osin työnkuva on pidettävä ennallaan ettei muutoksilla rikota mitään mikä toimii?

No niin, nyt alkaa näyttää hyvältä. Resurssitarve on vahvistettu ja työnkuva päivitetty eteenpäin katsoen. Vaan millainen Teräsmies tai Ihmenainen tarvitaan kyseisen tehtävän menestyksekkääseen hoitamiseen? Helpoin tapa varmistaa henkilövalinnan epäonnistuminen, on laatia halutun osaajaprofiilin kriteerit väärin. Onko kyseessä tehtävä jossa oikeasti vaaditaan tietty, tarkasti määritelty muodollinen pätevyys, kuten vaikkapa lentäjän ammatissa? Vai jätetäänkö koulutustaso hakijan mietittäväksi, tyyliin ’tehtävään sopiva akateeminen tutkinto’? Jos koulutuksen erityisalalle ei ole vaatimusta, miksi sen pitäisi olla tasoltaan akateeminen? Miten, kyseisessä tehtävässä onnistumisessa, painottuvat vaakakupeissa muodollinen pätevyys ja toisaalta aiempi työkokemus? Miten tuo painotus näkyy valintakriteereissä? Jos halutaan toiminnan kehittyvän, kannattaa varmasti katsoa resursseja myös sen oman – ja rekrytoinnin vinkkelistä siis helpoimman – toimialan ulkopuolelta: minkä muiden toimialojen tuntemuksesta olisi yritykselle hyötyä ko. tehtävässä? Entä mistä uusista kompetensseista ko. tehtävän sektorilla on seuraavaksi tulossa pulaa yrityksessä? Tämän tapaisia kysymyksiä on vaikka miten paljon, tehtävän senioriteetin ja toimialan mukaan. Peukalosääntönä sanoisin että kriteerit kannattaa miettiä niin että jokaisen niistä pystyy pyydettäessä yrityksen toimitusjohtajalle tai hallituksen puheenjohtajalle kakistelematta perustelemaan.

Nyt siis on jo haluttu profiilikin selvillä! Ei muuta kuin rekryprosessi käyntiin ja… miten niin ei? Haa! Nyt kun sekä tehtävänkuvaa että valintakriteereitä on muokattu, niin eikö olisi syytä tarkistaa löytyykö uuden osaajaprofiilin kaltaista henkilöä jo valmiiksi yrityksen palkkalistoilta? Valitettavan monessa yrityksessä tämä keskeinen vaihe ohitetaan kokonaan tai toteutetaan vain ylimalkaisesti. Syynä voivat olla esimerkiksi heikot henkilöstöprosessit- ja järjestelmät (ei yksinkertaisesti ole näkyvyyttä nykyisen henkilöstön osaamisprofiileihin ja intresseihin) tai yrityskulttuuri voi olla sellainen että jokainen esimies pitää lähes mustasukkaisesti kiinni omista tiimiläisistään eikä yrityksen sisäistä urakiertoa tueta. Tietenkin voi myös olla olevinaan niin ’kiire’ ettei ehditä katsoa nykyisen henkilökunnan sopivuutta läpi. Olisiko tämänkertainen resurssitarve se jonka myötä koko yrityksen henkilöstösuunnittelu pannaan kuntoon? Panostus oman henkilöstön urakehityksen mahdollisuuksiin sitouttaa henkilöstöä erittäin tehokkaasti – talon ulkopuolelta rekrytoimisella voi olla aivan päinvastainen vaikutus.

Vasta tässä kohdassa, kun tehtävän todellinen tarpeellisuus, työnkuva, valintakriteerit, ja nykyisen henkilöstön sopivuus tehtävään on tarkistettu, suosittelisin hyppäämään itse rekrytointiprosessin toteutuksen suunnitteluun. Tämä täysin riippumatta siitä hoitaako yritys rekrytoinnin kokonaan itse, vai käyttääkö sen toteuttamiseen kokonaan tai osittain alan ammattilaisten palveluja.

Mikäli rekrytointiprosessi itsessään tuntuu lähinnä sukellusvenejahdilta, autan mielelläni.

Työllistymisen itsepalvelua vaikka koreaksi

Mistä niitä syntyy? Niin, niitä työpaikkoja. Niille työtä vailla oleville. Että saataisiin sisältöä elämään, parannusta ostovoimaan, kasvua turhakkeiden ja palvelujen kysyntään ja sitä kautta yrityksiin (mikä taas synnyttäisi lisää työpaikkoja), sekä niitä kovasti kaivattuja veroeuroja valtion alipaineiseen kirstuun. Siis yhtälö jossa kaikki – kerrankin ihan kaikki – voittaisivat. Miksi sen toteuttaminen on niin vaikeaa?

Tässä vaalien alla olen monena iltana ollut liikutuksesta kyyneleiden partaalla kuunnellessani poliitikkojen kilpalaulantaa siitä miten he haluavat helpottaa minun ja muiden yrittäjäkollegoideni elämää. Nämä ovat selkeästi ne vaalit jolloin terve järki voittaa! Ei enää yritysten perustamista liiketoimintaympäristöön jossa verot lankeavat maksettavaksi ennen kuin mitään liikevaihtoa on syntynytkään, yrittäjäeläkemaksut on mitoitettu järjettömiksi, ja yrittäjäksi ryhtyminen tarkoittaa sosiaaliturvan katkeamista kuin seinään. Nyt siis yhteiskunta on kääntymässä yrittäjän ankeuttamisesta yritystoimintaa kannustavaksi ja sen koko yhteiskuntaa hyödyntävän työpaikkojen luomisen ymmärtäjäksi! Voi tätä ilon päivää. Pakko avata vielä toinen nessupaketti kun niin silmiä vetistää.

No, nyt kun työpaikkojen luomisen ongelma on vaaleja vaille ratkaistu, niin tarvitsevatko ne työnhakijat jotain muutakin? Kyllä tarvitsevat. Uusia ilmoituksia YT-neuvottelujen alkamisesta on valitettavasti tullut niin eilen kuin tänäänkin. Ja se jono kilometritehtaalle on ennestäänkin pidempi kuin yhdetkään viralliset ja desimaalin tarkkuudella kuukausittain raportoitavat prosentit työttömistä kertovat. Siinä jonossa ovat edustettuna ihan varmasti kaikki maamme vähemmistöt ja enemmistöt, ammattiosaamisesta, koulutuksesta, puoluekannasta, etnisestä taustasta tai kengännumerosta riippumatta.

Kävin viime viikolla kahteen kertaan Espoon TE-toimistossa. Siis ihan siinä fyysisessä rakennuksessa, en verkkosivuilla. Kyseisiä toimistoja ei Espoossa enää olekaan kuin yksi, ja siinä yhdessäkin asiakaspalvelupaikkoja – sitä kutsutaan infoksi – vain kaksi, ja niihin on tietysti jonotusnumero. Jonot eivät kuitenkaan olleet kahtena eri arkipäivänä satunnaisesti todettuna edes pitkiä. Siis yksi Suomen suurimmista kaupungeista, vain yksi TE-toimisto, ja sielläkin hiljaista. Työllisyystilanteen on pakko olla Espoossa lähellä 100% työikäisestä ja työkuntoisesta työvoimasta? Vaan kun ei taida olla. Missä tai kenen toimesta nyky-Suomessa työttömiä autetaan löytämään oman alansa työpaikat, piilotyöpaikoista puhumattakaan? Kuka neuvoo oman ansioluettelon luomisessa, tai miten lähettää avoin hakemus itseä kiinnostaviin yrityksiin? Keneltä pitkään työttömänä ollut saa tsemppausta ja uutta uskoa uuden työnhakuaallon käynnistämiseen? Missä kerrotaan mikä on sosiaalinen media ja miten sitä voi hyödyntää työpaikan etsinnässä? Mistä alanvaihtaja saa opastuksen omaan tilanteeseensa? Kun YT-ilmoituksia tulee vain lisää, niin millaisella automaattiohjauksella on ajateltu muutaman sadantuhannen työttömän löytävän töitä? Ainakin itseäni kovasti arveluttaa seurausten osalta tämä TE-toimiston pankeilta adoptoima toimintamalli jossa asiakasta ei enää haluta tavata, vaan tämän odotetaan hoitavan kaikki asiansa itsepalveluna verkossa. Löydä työpaikka? Klikkaa tästä. Helppoa kuin heinänteko.

Työvoimapulaakin toki on, ja tältä osin vaihtelua tämänkin maan sisällä aloittain ja paikkakunnittain. Ainakin osa tästä ääneen huudetusta työvoimapulasta on oman kokemukseni mukaan kuitenkin kriteereistä johtuvaa: varsinkin pienemmissä yrityksissä pyritään (periaatteessa tietenkin ihan oikeutetusti) maksimoimaan jokaisesta uudesta rekrytoinnista yritykselle saatava hyöty. Etsitään mahdollisimman laajan kokemuksen/pätevyyden omaavia moniosaajia joita voidaan sitten joustavasti hyödyntää yrityksen eri tehtävissä kulloisenkin markkinatilanteen ja tilauskannan mukaan. Käytännössä tämä välillä johtaa osaajaprofiileihin joiden osalta törmätään työvoimapulaan. Farmaseutin tutkinnon omaavaa levyseppä-hitsaajaa jolla olisi myös täysperävaunullisen kuorma-auton ajokortti ja sujuva korean kielen taito ei välttämättä löydy. Tässäkin kohdassa rekrytointiyritysten asiantuntemus säätää työnantajalta tuloksettoman hakuprosessin vaivat – ulkopuolinen taho kehtaa kysyä juuri ne kysymykset jotka auttavat priorisoimaan tarvittavan lisätyövoiman valintakriteerit.

Erilaisia kokeiluja työllistymisen edesauttamiseksi on toki ollut eri puolilla maata – ja niin pitääkin olla. Niitä tulisi olla vielä nykyistä enemmän, ja niistä saatavia kokemuksia tulisi käydä läpi koko maan osalta, ei vain sen oman kunnan kokeilun osalta, jotta tietämys karttuisi ja resurssit työllistymisen osalta saataisiin mahdollisimman nopeasti kohdistettua niihin toimiin jotka oikeasti auttavat. Helsingin sanomat uutisoi äskettäin pitkäaikaistyöttömien mahdollisuudesta työllistyä katujen siivoajina Tampereella. Vaalipuheissa on ehdoteltu esimerkiksi pitkäaikaistyöttömien pakkotyöllistämistä vanhusten auttamiseen ulkoilussa ja kauppareissuilla. Pakko-missään ei yleensä asianomaisten motivaatio ole korkeimmillaan. Taskulaskimella pääsee aika pitkälle mielekkään yhtälön luomisessa, ja tarjouksen ollessa mielekäs ei mitään pakkoakaan tarvita. Työstä maksettava korvaus, ennakonpidätys, työttömyyden tuet ja niiden ennakonpidätykset, ja näiden välisen erotuksen etumerkki ja suuruus kertovat aika nopeasti mistä summista ylöspäin alkaa tarjolla oleva työ kiinnostaa.

Halutaanko työllisyysongelma oikeasti ratkaista? Miksi sen annetaan ymmärtää olevan niin vaikeaa? Saa kommentoida!

Kuka sinun työpaikallasi hoitaa IT-tuen?

Kysymys ei ollut retorinen, enkä sillä yritä viisastellen viitata ilmatorjunnan tarpeen mahdolliseen kasvuun maamme ilmatilan loukkausten lisääntyessä. Kieltämättä sekin itseäni jonkin verran askarruttaa – mutta tällä kertaa pitäydyn informaatioteknologia-asiayhteydessä ja nimenomaan resursoinnin näkökulmasta.

Varmasti yksi kovimmin selkäänsä saaneita ammattialoja maamme työmarkkinoiden nykyisessä ahdingossa on tietotekniikka-ala, ICT. Tuo sektori joka perinteisen, metsurin vinkkelistä tehdyn tulkinnan mukaan sietääkin karsia ja pätkiä vaikka virtuaalisellun raaka-aineeksi kun ”eiväthän ne nörtit mitään oikeita töitä edes tee”. Koska muuten olet viimeksi päässyt näkemään miltä metsäkoneen ohjaamossa näyttää nykyisin? Se toimisikin ehkä oivana aasinsiltana asiaani: miten tässä kustannustehokkuutta ja kvartaalituloskeskeisyydessään lyhytnäköisyyttä painottavassa survival-liiketoimintamaailmassa on ajauduttu tilanteeseen jossa erillistä, ammattitaitoista ja koulutettua IT-tukea joko ei ole lainkaan tai se on leikattu riittämättömän pieneksi? Yllättävän isoissakin organisaatioissa henkilöstön IT-tuki on joko kokonaan jätetty jokaisen työntekijän tee-se-itse ammattitaidon varaan, tai erillinen tukiyksikkö resursoitu vastuualueeseen nähden niin pieneksi että lopputulos on käytännössä sama. Vähän niin kuin sillä meiningillä että jos tarvitset apua tietotekniseen murheeseen, soita tähän numeroon keskiviikkoa klo 10 ja 12 välillä. Vaan entä jos meltdown tapahtuukin maanantaiaamuna klo 8?

Kouluaikoinani en ollut pitkässä matematiikassa se penaalin terävin kynä, ja siitä ehkä johtuu etten mitenkään ymmärrä millä kryptisellä yhtälöllä saadaan näyttämään yrityksen liiketoiminnassa kannattavalta se että IT-tukea siirretään henkilöstön oman harkinnan ja osaamisen varaan. Omien subjektiivisten havaintojeni pohjalta toimintaympäristö ainoastaan kompleksisoituu koko ajan lisää. Ei siinä vielä mitään, että härpäkkeiden määrä kasvaa, ja erilaisia uusia ohjelmistoja ja sovelluksia otetaan jatkuvasti käyttöön – pahimmassa tapauksessa vanhojen rinnalle – mitä mielikuvituksellisempiin tarkoituksiin. Mutta tiedossa, ja sitä myötä tiedostoissa, piilee yhä useamman yrityksen koko brändin, koko ydinosaamisen arvo. Samalla tietomurtojen määrä on kasvussa, ja toisaalta yksityisyyden suojaan liittyviä lakeja ja säädöksiä päivitetään koko ajan. Ai, uusi työntekijä? ”Tervetuloa taloon. Lähetän sulle linkin mistä voit tilata haluamasi läppärin, tabletin ja älypuhelimen ja niihin tarvitsemasi ohjelmistot. Toisesta linkistä näet sitten miten luot käyttäjätunnukset ja aktivoit valitsemasi. Kyllä sä osaat.”

Kun joku näppärä konsultti on onnistunut myymään yrityksellenne uuden ohjelmiston, tietokannan tai vaikka kaiken ratkaisevan pilvipalvelun, miten sellaisen käyttöönottotestaus ja käyttäjien perehdytys toteutetaan juuri teidän IT-ympäristössänne? Tai uusien härpäkkeiden saaminen toimimaan juuri siinä teidän yrityksenne uniikissa virtuaalimaailmassa? ”Niin, me käytetään muuten ihan noita Windows laitteita mutta toi Jaakko on sen verran boheemi että sillä on toi Mäkki, mutta onhan se ok?” Entä ne moninaiset ohjelmistopäivitykset; joka päivähän niitä joku appsi tai itse ikkunaruutufirma tuppaa, usein vielä sen perään laitteen uudelleenkäynnistystä edellyttäen – mitkä niistä pitäisi kenenkin ottaa, pitkäänkö ’tyhjäkäyntiin’ tulee varautua laitteiden raksuttaessa käyttökelvottomina? Mitkä tallennukset tai tsekkaukset pitää huomata tehdä ennen päivitystä ja miksi? Sitten ne ikävät käyttöoikeudet – on the need-to-know basis, you don’t need to know. Piste. Ai ei vai? No kuka yrityksessä nämä tsekkaa ja aktivoi jokaisen eri dokumenttityypin ja tietokannan osalta, jos ei IT-tukea ole? Vaihtaa tarvittavilta osin aina henkilön projektin tai vastuualueen muuten muuttuessa? Kannattaakohan sitä esimiesten määrää yrityksessä oikeasti kasvattaa vain sen tähden että ne IT-tuelle kuuluvat tehtävät hoituisivat joka tiimissä miten-kuten?

Entä ne varmuusvälineet sitten! Sekin vielä. Tiedättehän te ne varmuuskopiot – milloin ne pitäisi siitä omasta, yötä päivää kaksi viikkoa hierotusta virtuaalijalokivestä ottaa ja minne? Ne kuuluisat viimeisen sanat: ai eivätkö ne synnykään automaattisesti? Muurit on tehty murrettaviksi, mutta palomuurien olisi hyvä kestää myös pahantahtoisten diginatiivien kiipeilyt. Saattaa meinaan olla aika pienestä, sopivan kaapelin päälle painetusta jalkaterän asennonmuutoksesta kiinni että liiketoimintasalaisuuksia turvaavat tietoturva-asetukset estävät myös liiketoiminnan syntymisen. Onko tästä nyt palaveri pidetty?

IT tuen ammattilaisia joka lähtöön on nyt työnhaussa todella paljon. Työllistämistukeakin saattaa saada. Jos teidän yrityksessänne jokainen työntekijä on myös IT-tukihenkilö, nyt voisi olla oiva ajankohta siltä osin miettiä henkilöstön ajankäyttöä ja tuloksellisuutta uudestaan – ja samalla pieneltä osin parantaa työllisyystilannetta. Autamme tarvittaessa mielellämme sen juuri teidän organisaatioonne sopivan diginatiivin löytämisessä.

Sain tällaisen jouluviestin työnhakijalta!

Taas on se aika vuodesta kun joulutervehdyksiä pukkaa joka formaatissa ja kanavassa niin, että muut viestit uhkaavat jäädä huomaamatta. Joulutervehdykset itsessäänkään harvemmin pysäyttävät tai erottuvat merkittävästi toisistaan. Itse sain kuitenkin tänään yhden joulutervehdyksen, joka tiivisti kerralla useammankin perustavalla tavalla työmarkkinoissamme pahasti persiillään olevan elementin yhteen kirjeeseen niin, että se pisti ajattelemaan. Pyysin, ja sain, lähettäjältä luvan julkaista kyseisen viestin blogissani sellaisenaan, ja tuon sen tässä alla luettavaksenne.

Tämä on yksittäisen työnhakijan hätähuuto. Mutta kun jatkuvasti saan yhteydenottoja työnhakijoilta, ja näitä samoja kokemuksia kuulee valmennuksia pitäessä yhä uudelleen ja uudelleen, niin tämä ei valitettavasti ole mitenkään poikkeuksellinen tapaus. Tämä oman alansa vahva ammattilainen ei ole yksin tuskastumisensa kanssa.

Onko joku oikeasti sitä mieltä, että Suomessa hankittu työkokemus on jotenkin ulkomailla hankittua parempaa? Että me osaamme täällä kaiken tarvittavan ja muiden tulisi tulla ottamaan oppia meiltä – ei lainkaan toisinpäin? Jos tästä on jotain näyttöä jollain, niin kuulisin/lukisin niistä mielelläni, vaikka kommentteina tähän blogiin – kun itselläni on täysin päinvastainen käsitys. Entä pätkätyöt sitten – jos ei muita töitä ole tarjolla kuin pätkätöitä, niin olisiko parempi olla työttömänä kuin ottaa pätkätöitä vastaan? Jo pelkästään työttömyyskorvaukset ja niihin liittyvät pykälät tekevät pätkätöistä riittävän hankalia monelle työnhakijalle – tarvitseeko tilannetta lisäksi hankaloittaa aliarvioimalla ko. kokemusta? Onko lähtökohtaisesti yhdessä firmassa, yksien käytäntöjen ja arvojen sisällä ansaittu 10 vuoden työkokemus jotenkin arvokkaampi paketti kuin vaikkapa viiden eri työnantajan palveluksessa pätkätöinä tehty, yhteensä saman mittainen kokemus? Kummastakohan saa paremman perspektiivin sopeutua taas uuteen työympäristöön? Ainakaan se tuskin on työntekijä joka alun perinkään on pyytänyt pätkäsopimusta.

Ja sitten vielä, ihan omana lukunaan, nämä ilmaistyöt – olivatpa ne sitten virallisiin raameihin verhoiltuja harjoittelujaksoja tai yksittäisen taistelijan viimeinen ponnistus jalan tarjoamiseksi oven rakoon – miten sen ilmaistyötä tekevän oletetaan elävän? Tarjoaako työnantaja teltan ja makuupussin, ehkä jopa aamupuuron, sille kokeneelle ammattilaiselle jonka odottaa tulevan ilmaiseksi töihin kuukausiksi, jopa puoleksi vuodeksi ’osoittamaan osaamistaan’? Pitäisikö työhön haluavan ilmaisessa työssä panostaa niihin näyttöihin jotta sen ilmaisjakson jälkeen saisi ihan palkallisen työsopimuksen – vai pitäisikö sinäkin aikana sitten keskittyä hakemaan oikeasti palkallista työtä jos ilmaisjakso ei kuitenkaan johda työpaikkaan? En oikein tämänkään käytännön toimivuuteen itse usko.

Jos tänä jouluna sitä lanttulaatikkoa lärviin kauhoessa tulee mieleen hyviä neuvoja alla olevan kirjoittaneelle työnhakijalle, niitäkin saa laittaa vaikka blogin kommentteihin. Edelleen olen ihmeissäni miten Oy Suomi Ab:llä on varaa pitää kortistossa tai ajaa ulkomaille töihin ammattilaisia jotka haluaisivat tehdä töitä täällä ja maksaa veronsa Suomeen! Melkoisia tonttuja pitää olla…

Hyvää joulua myös minun puolestani!

”Moi Santtu!

Vuonna 2014 neuvot/vinkit/ohjeistukset mitä saanut/kuullut eri rekrytointi ihmisiltä:

Kansainvälinen kokemus on huonompaa kuin Suomalainen kokemus
Minun pitäisi alentaa kokemustani
Yritykset joissa olen maailmalla toiminut ovat olleet erittäin arvostettuja, mutta Suomessa tuntemattomia, joten ne ei merkkaa mitään.
Pätkätyöt on huonoa
Et sovellu Suomeen, kun olet ollut muualla.
Kukaan ei palkkaa parempaansa.
Hae kovempiin rooleihin/hae alempiin rooleihin
Tee töitä ilmaiseksi 6kk, jotta voit näyttää.
Itseä ei saa kehua.

Ja kyllä tunnustan, että olen täysin tuskastunut. Ymmärrän, että Suomessa on tiukat ajat ja paljon ihmisiä työttömänä. Olen tuskastunut enemmän siitä, että en tiedä miten noita asioita pystyisi ylittämään. En keksi keinoa, millä saisin asian perille vietyä, että katsokaa nyt mitä minä voin tarjota. Mitä haluan antaa yritykselle. Mitä kaikkea olen jättänyt taakseni, että tulin takaisin Suomeen. Katsokaa minun referenssejä Suomesta, ja mitä positiivisia asioita minusta on sanottu. Miten pystyisin sen ajatusmaailman saada muutettua, että mitkä moni näkee negatiivisina onkin erittäin positiivista.
Mä jään miettimään Joulun ajaksi jotain keinoa millä ihmeellä mä saan töitä Suomessa.
Hyvää Joulua sinne ja loistavaa uutta vuotta”

Job seeker´s letter to Santa

Dear Santa,

This year I would like to approach you with a wish list you may find unconventional. I am unemployed, and have been actively applying for jobs throughout the past year. In doing so, I have repeatedly come across certain practices – some of them so common I would almost like to call them norms – that feel like unnecessary burdens on applying for a job. And the more I discuss this with my friends who are in the same situation as I am, the more we get the feeling that with many of these practices, the employers perhaps have not realized the implications.

So, dear Santa, in order to be able to land my Dream Job next year, and to help all my fellow job seekers as well, would you be so kind as to send a few of your energetic elves to whisper these things to the employers’ ears?

Firstly, the requirements listed for the vacancy. In many cases, the nature of the responsibilities described appears such that there is not just one candidate profile to excel in that role. Yet I often see a very narrow, limiting description for candidate requirements in job ads. Could you please ask the employers to consider alternative backgrounds for suitable candidates, not just look for a warm body to fill the ‘same old, same old’ mold? The same applies to competences. Openness to consider and effort to evaluate the candidate’s real competences and skills would most certainly benefit the employer more than considering formal qualification only.

The second item on my wish list reads ‘employer image’. As humble fan of yours, dear Santa, I occasionally get the feeling that the employers only remember the latter in the give-and-take. And the giving really should come first. In recruitment, that should translate to viewing – and treating – the job applicants as customers. Providing me with an opportunity to evaluate not just whether I would match the needs of that employer – but also whether the employer would match mine. Images of the work environment, video interviews with current employees, company values opened up and discussed… it speaks volumes of the employer if those are available – and it speaks equally loud if they are not. Personally, I would also consider stating the salary range in the job advertisement as an element of employer image. In any case, it is a remarkably thoughtful gesture towards job seekers – helps both sides to prevent wasting each other’s time.

A couple of things with regards to application process are the third item on my list. With all the time and effort I have invested into shaping and re-shaping my CV, it is really discouraging to come across an application tool where I have to copy-paste the contents of my CV, row by row, to a frozen template. I have actually now started to skip such employers altogether. I also tend to contact the employer for some clarifications prior to submitting my application – yet interestingly not all job ads provide instructions for doing so. Some employers are fortunately showing that it is in their values to be approachable. One trend I very much welcome here is to have vacancies for expert positions posted in LinkedIn, with the option to apply utilizing one’s personal LinkedIn profile. That is so easy!

I know, dear Santa, that you are real busy this time of the year. Let me throw in just three more wishes, okay? Oh, too many? Okay – two then. Deal? Thank you! This relates to seeing applicants as customers. Keeping all the applicants informed during the selection process would be really, really kind. I know cases where even the completion of recruitment has only been informed to the selected candidate. And I have heard rumors of a case where even that was not done! Keeping the candidates informed should also include giving feedback to anyone the employer has interviewed but did not select at that time. By helping candidates to improve, the employers themselves will get more competent applications next time.

The very last wish is about travel costs. When a candidate comes from out of town for an interview, it would be considerate for the employer to compensate for travel expenses.

Thank you for your time, dear Santa. And welcome down south! A word of warning – it looks like the only thing white around here again this Christmas will be the rice porridge.

Pikaopas työnhakuun

Neljän kohdan ohjelma käyttöön jokaiselle työnhakijalle

 

 

1. Asenne

Työnhaku on kovaa työtä. Arkipäivät pitää aikatauluttaa työn etsimiseen aivan kuten työpäivät työn tekemiseen. Jos olet vaihtamassa nykyistä työtä toiseen, suosittelen aina käyttämään vapaa-aikaasi uuden työn hakuun. Suomi on pieni maa, älä polta siltojasi nykyiseen tai edelliseen työnantajaan. Saatat hyvinkin törmätä edellisiin työkavereihisi tai esimieheesi uusissa tehtävissäsi.

Haluatko työpaikan 4kk sisällä? Ota tavoite. Pidä kiinni aikataulusta.

2. Tahto

Mitä haluat tehdä? Toisille riittää kun on työ, tehtävällä ei ole merkitystä. Tämä saattaa joskus hankaloittaa haastattelutilannetta kun mikä tahansa kelpaa, mutta toisaalta tahto saada työtä korostuu. Ahkera ja aktiivinen on aina hyvissä asetelmissa. Kun jotain tahtoo, se yleensä onnistuu. Työnhaku on myymistä ja myynnissä voi joutua koputtamaan 100 ovelle ennen kuin ensimmäinen kokonaan aukeaa. Mutta mitä sitten?

Kun pohdit tarkemmin urasuunnitelmia, pidä mieli avoimena, aina ei tarvitse jatkaa samalla toimialalla, osaamisesi voi olla kiinnostavaa jossain muuallakin. Erotut muista hakijoista.

3. Rohkeus

Jos seuraat pelkästään avointen työpaikkojen lehti-ilmoittelua, voit joutua lukemaan useamman vuosikerran ennen kuin tärppää. Ota siis kaikki keinot tehokkaasti heti käyttöön. Hyödynnä viileästi kaikkien tuttujen verkostoja, nyt on tosi kyseessä. Ei ole häpeä hakea ja pyytää apua. LinkedIn profiili kuntoon, twitter tehokäyttöön. Ota yhteyttä kaikkiin rekrytointiyrityksiin. Lähetä CV ja hakemus perään. Tee itse aloite. Kirjoita työnhakublogia ja tee esimerkiksi about.me palveluun itsestäsi myyvä paketti. Näy, osallistu keskusteluihin eri nettifoorumeilla.

Jos toimialasi ei erityisesti näy verkossa, soita yrityksiin. Osallistu messutapahtumiin jossa toimialasi on esillä, jätä yhteystiedot henkilökohtaisesti. Kaikki keinot ovat sallittuja työnhaussa.

4. Sisu

Vaikka ensimmäinen kuukausi on mennyt epäonnistumisten toistuessa, ei ole mitään syytä luovuttaa. Jos CV tai hakemus eivät ole tuottaneet toivottua mielenkiintoa, on syytä pyytää asiantuntijoilta tai ystäviltä näkemys mitä voisi muokata.

Työpaikkoja on, kunhan ajoitus ja osaaminen osuvat kohdalleen. Seuraavalla puhelulla työnantajalle voit jo päästä haastatteluun, ota siis jo luuri käteen ja soita !

 

Kumpaa Suomessa luodaan – työpaikkoja vai työttömille sirkushuveja?

Tällä viikolla kehysriihi ja tuoreimmat työttömyystilastot ovat saaneet allekirjoittaneen näkemään punaista. Helsingin Sanomat uutisoi 25.3. miten korkeakoulutetutkin ovat jo työttöminä tukiluukuilla. Kun mihinkään ei enää ole maalla varaa, niin miten tähän on? Mihin tätä maata ollaan ajamassa?

Kävin jokusen muun aihepiirin ohella ’googlaamassa’ termin ’hallituksen työllisyystavoite’. Hyvä lukija, suosittelen lämpimästi tekemään tuon saman haun, ja silmäilemään avautuvia linkkejä ja erityisesti niiden päivämääriä. Oli sitten vuosi 2004, 2009 tai 2013 niin uutisotsikot tämän osalta ovat täysin identtisiä: hallituksen työllisyystavoite karkaa yhä kauemmas. Ei toteudu. Lähellekkään tavoiteltua määrää uusia työpaikkoja ei ole saatu syntymään – sen sijaan viikottaiset ilmoitukset uusista YT-neuvotteluista suoltavat ammattitaitoista työvoimaa kilometritehtaalle pelottavaa tahtia. Viimeksi eilen Finnair ilmoitti jopa 700 hengen vähentämiseen tähtäävistä YT-neuvotteluista. Jos et vielä ole totaalisen turtunut näihin uutisiin, niin sen pitäisi hiukan ravistella. Kun yksi puulaaki pistää 700 henkeä ulos, tarvitaan pikaisella laskutoimituksella 700 työpaikkailmoitusta sen joukon uudelleen työllistämiseksi. Vertailun vuoksi, Monster.fi työnhakukanavaan tuli eilisen päivän aikana 419 uutta työpaikkailmoitusta. Pelkästään tässä nettovaikutus on pahasti pakkasella. Ja kun niitä ulosheittäjiä on ollut taas viime viikkoina valitettavan monia muitakin. Jos sitä ei joku vielä ole tiedostanut, niin ainakaan toistaiseksi ei ole saatu aikaan mitään sellaista mikä edes märissä unissa mahdollistaisi nykyisen hallituksen itselleen asettamien työllisyystavoitteiden toteutumisen.

Eniten tässä jatkumossa itseäni ihmetyttää (tekisi oikeastaan mieli käyttää ihan toista verbiä) se, että hallitus toisensa perään toistaa samaa kaavaa, mutta odottaa lopputuloksen olevan jotenkin aiemmasta poikkeava. Useampikin taloustieteilijä joiden luennoilla olen opintovuosinani istunut, viittasi tällaiseen toimintaan hölmöyden määritelmänä. On vaikea nähdä miten maan talouden pitäisi lähteä kasvuun jatkuvalla verotuksen kiristämisellä, ja kaikkinaisten tukien ja palvelujen leikkaamisella. Maamme edesmenneen kännykkäjätin kohtalon viimeisen viiden vuoden ajalta pitäisi olla erinomaisen tuore ja tuskallisen kouriintuntuva esimerkki poliitikoillekin siitä miten kustannuksien leikkaamiseen ja vain seuraavan vuosineljänneksen tulokseen keskittyvä toimintamalli synnyttää kasvua. Ei synnytä.

Nyt kun olen tyytymättömyyttäni ja tuskaani tässä purkanut niin takarivistä kajahtaa kysymys: jos kerran muut ajavat asioita niin päin seiniä, miten muka itse tilanteen korjaisit? Hyvä kysymys. Ja kiitos kun annoitte mahdollisuuden vastata. Kirjoitin tästä aihepiiristä viime kesänäkin. Ihmettelin vastikään yrityksen perustaneena, miten verottaja perii heti aloitusvaiheessa täysin arvioihin perustuvien tuloslaskelmien pohjalta maksuja etukäteen, miksi työvoiman palkkausta pienyrittäjälle ei tehdä millään tavalla houkuttelevaksi, tai miksi eläkesäätiöille on suotu avoin sekki lakisääteisesti pakottaen yrittäjä maksamaan itselleen yrittäjäeläkemaksua – sen sijaan että saisi yrittäjänä itse päättää millaisilla sijoituksilla omien eläkepäiviensä toimeentulon turvaisi. Edelleenkään en näe näissä käytännöissä mitään muutosta parempaan, enkä hitustakaan järkeä. Kun suuri(n) osa alkavista yrittäjistä ei pysty itselleen ensimmäisen vuoden aikana palkkaa maksamaan lainkaan, tulos on yleensä muutenkin aluksi tappiollinen, pitää kuitenkin pystyä pönkittämään verottajan ja eläkekassojen pohjattomia kirstuja! Aivan järjetöntä touhua. Yritetään kampittaa alkavaa yrittäjää – sen sijaan että hallituksen/verottajan toimesta nähtäisiin positiivisena että joku alkaa yrittäjäksi, ehkä onnistuu ja sitä kautta työllistää kenties lähivuosina muitakin.

Olen edelleen valmis laittamaan omat vähäiset roponi likoon sen puolesta että tätä maata ja tämän maan taloutta ei nosta jaloilleen mikään muu kuin yrittäjyys. Ei tämä eikä seuraava hallitus, ei Euroopan Unioni, eivät varsinkaan ammattiliitot eivätkä revontulet. Jos maamme jotain kautta uudelle kasvuraiteelle päätyy, niin sille raiteelle ei johda mikään muu väylä kuin yrittäjyys. Piste.

Koska raha on kaiken a ja o, kaivoin muutaman luvun tähän vuodatukseni tueksi. Viimeisimmät vuositilastot joiltain osin ovat vuodelta 2012, joten vertaan tässä kaikilta osin vuoden 2012 lukuihin. Kyseisenä vuonna suoraa yritystukea maksettiin maassamme 520 miljoonaa Euroa – tässä luvussa eivät olet mukana lainat ja lainan takaukset, ainoastaan suorat tuet. Kuulostaa äkkiseltään paljolta. On kuitenkin huomattava että suurimmat tukisummat menevät tyypillisesti isoille pörssiyhtiöille – toisin kuin tarpeella ajatellen voisi kuvitella. Starttiraha on tukimuoto jota voidaan myöntää yksinomaan vasta yrittäjäksi alkaneelle, maksimissaan 18kk ajan yrityksen perustamisesta. Työ-ja elinkeinoministeriön julkaisun mukaan starttirahaa maksetaan vuosittain n. 37 miljoonaa Euroa. Tämän summan vertailukohtana mainittakoon vaikkapa pelkästään Suomen Kansallisoopperan saama, Veikkauksen tuotoista maksettu valtiontuki, joka oli vuonna 2012 38,3m Euroa. Tämän tuen keskeinen peruste on se että saadaan oopperalippujen hinnat pidettyä todellisia kuluja alhaisempana ja mahdollistetaan näin oopperasta nauttiminen kaikelle kansalle.

Samaan aikaan, vuonna 2012, kului Kelan tilastojen mukaan työttömyyden suoriin korvauksiin (peruspäiväraha, työmarkkinatuki sekä kassojen ansiopäivärahat yhteensä) 3,3 miljardia Euroa. Tämän rinnalla suoran yritystuen 520 miljoonaa, puhumattakaan starttirahan 37 miljoonasta, ovat lähinnä kahvirahoja. Eikö siis myös talouden vinkkelistä kannattaisi houkutella massoja sohvalta omaa toimeentuloa ja työpaikkoja luomaan? Nyt ei ansiosidonnaisella päivärahalla olevan ainakaan kannata yrittäjäksi alkaa, kun päiväraha katkeaa heti vaikkei oman liiketoiminnan onnistumisesta ole mitään takeita. Keneltä se olisi pois jos sen saman päivärahan samalta 500 päivältä saisi tukena siitä huolimatta vaikka alkaisi yrittäjäksi?

Epäselvät pelisäännöt ja pitkäjaksoisten toimintaperiaatteiden poukkoilevaisuus ovat aivan käsittämättömiä kapuloita yritysten rattaisiin, ja vaikuttavat tietenkin yrittäjyyden kiinnostavuuteen oman itsensä työllistämistä harkitsevalle. Viimeisimpänä esimerkkinä eilen analogiseen postilaatikkooni kolahtaneissa Yrittäjän Sanomissa kritisoitiin edustuskulujen verovähennusoikeuden poistamista tämän vuoden alussa ilman selkeitä ohjeita siitä milloin yrityksen maksamat tarjoilut lasketaan markkinoinniksi, milloin edustukseksi. Kuten joku yrittäjäkin lehdessä osuvasti kommentoi, tarjottu lounas ei vaikuta bisnekseen, mutta tarjoamaton vaikuttaa. Entäs nämä jatkuvat keskustelut alv-prosentin nostamisesta siellä sun täällä; kun tuote tai palvelu kallistuu kuluttajalle, se ei kuulkaa nosta kysyntää! Ja eikö maailman korkein ajoneuvovero jo itsessään olisi riittävä työvoiman liikkuvuuden ja palvelujen äärelle kulkemisen haaste tässä maassa, pitääkö sitä täydentää maailman korkeimmalla polttoaineverotuksella? Ai onko jossain korkeampi? Siunausta piruparoille.

Työ- ja elinkeinoministeriön verkkosivuilla on luettavissa mm. Suomen rakennerahasto-ohjelma 2014-2020, jossa käydään läpi asetettuja kestävän kasvun ja työn tavoitteita sekä niihin liittyviä EU:n rakennerahastoja joista käytännössä valtio voi hakea merkittävän osan kuluistaan EU:n tukina takaisin. Työllisyys- ja työvoiman liikkuvuus – osion tavoitteissa valtio on määritellyt tärkeimmiksi kohderyhmiksi alle 30-vuotiaat ja yli 54-vuotiaat. ”Toimenpiteiden välittöminä vaikutuksina tavoitellaan, että alle 30-vuotiaista osallistujista 30 % työllistyisi ja yli 54-vuotiaista osallistujista 23 % työllistyisi ESR-hankkeen myötävaikutuksella.” Tämänkin tavoitteen osalta näen yrittäjyyden ja pienyrittäjille lisätyövoiman palkkaamisen ainoana mahdollisuutena tavoitteen toteutumiseen.

Suomessa on tällä hetkellä noin 170,000 yhden hengen yritystä; jokaisella niistä on varmasti bisnesidea, ja vaihteleva määrä kasvunnälkää. Sen ensimmäisen ’ulkopuolisen’ työllistäminen on ehkä suurin ja tällä hetkellä riskialttein päätös minkä yrittäjä tekee, sen jälkeen kun ylipäätään on päättänyt yrittäjäksi ryhtyä. Siinä missä omasta palkastaan voi ja joutuukin usein joustamaan jos ei kassavirta siihen anna myöten, ei palkatulta työvoimalta ole lupa moista joustoa odottaa. Jos päättäjät lähtisivät tarjoamaan oikeanlaisia porkkanoita tälle porukalle, kun kasvuhalua varmasti kuitenkin suurimmalla osalla yrittäjistä on, saataisiin suhteellisesti hyvinkin pienillä tuilla varmasti luotua työpaikkoja. Jos vaikka joka kolmas näistä yhden hengen yrityksistä palkkaisi yhdenkin työntekijän, olisi tähän maahan synnytetty yhtäkkiä lähes 60,000 työpaikkaa!

Suomi ei enää elä metsästä. Mutta nyky-Suomi elää perkele metsässä!

Rakkaudesta työhön, asiakaspalveluun ja oraviin !

Olen siinä etuoikeutetussa asemassa että saan kulkea työmatkani pääsääntöisesti jalkaisin. Pieni happihyppely töihin tullessa ja töistä kotiin lähtiessä virkistää kummasti mieltä ja kirkastaa ajatuksia. Aamuisin töihin lähtiessä talvivarastojaan urakalla keräävät oravat saavat piha-aitaa pitkin kipittäessään poikkeuksetta hymyilemään. Ja nostavat samalla riman omankin energiatason osalta sopivan korkealle – pitää sitä nyt vähintään samalla draivilla omatkin hommansa hoitaa kuin mihin nuo valloittavat pörröhännät pystyvät!

Aika monella kohtaamallani lähimmäisellä työ ei kuitenkaan herätä samanlaista intoa ja positiivista pomppimista kuin noilla tupsukorvaisilla arjen ahertajilla. Okei, myönnettäköön että harvalla meistä työpaikka tarjoaa vastaavat mahdollisuudet liikuntaan raittiissa ilmassa ja yhtä välittömän palkinnon hyvin tehdystä työstä, mutta silti. Aivan liian monella työpaikalla voidaan huonosti. Syytkin ovat hyvin monessa tapauksessa niitä samoja, tuttuja juttuja. Väkeä on työmäärään nähden (mahdollisesti viimeisimmän YT-kierroksen seurauksena) liian vähän, ja jengi painuu kumaraan työtaakan alla. Tai työyhteisössä on yksi tai jopa parikin yleistä ilmapiiriä hapannuttavaa nastojenkylväjää, eikä esimiehellä ole selkärankaa korjata tilannetta. Voipa olla niinkin että menestyväkin yritys on muuttunut sisältäkatsoen puuduttavaksi oravanpyöräksi, jossa saavutuksia ei osata tai mukamas ehditä juhlistaa vaan ne korvataan välittömästi entistä rajummilla tavoitteilla ja odotetaan suunnan ja vauhdin säilyvän ikiliikkujan tavoin.

Työnhakijoita valmentaessa on havahduttavaa kuulla toistuvasti samoista, tyypillisesti suurista firmoista pois jääneiden suulla että ”olipa hyvä kun pääsin sieltä pois”. Mitähän kyseisten yritysten johtajat, esimiehet ja henkilöstöosaston väki ajattelevat jos heiltä pois jäävä henkilö muutaman kuukauden hengähdyksen jälkeen lausuu noin? Vai kiinnostaako heitä edes? Siinä missä huono asiakaspalvelukokemus voi nykyhetkessä jättää palveluntarjoajan imagon kannalta ikävän pitkäkestoisen jäljen vaikkapa sosiaaliseen mediaan, niin yhtään positiivisempi vaikutus ei ole entisten työntekijöiden antamalla mielikuvalla epämiellyttävästä työilmapiiristä. Ja näillä kahdella on myös vankka yhteys – hyvää palvelua voi ensisijassa saada tyytyväisiltä työntekijöiltä. Jos ei työpaikallaan viihdy, eikä koe oman tekemisensä ja aikaansaannostensa saavan arvostusta, niin aika heikoissa kantimissa on asiakkaan mahdollisuus saada ilahduttavaa palvelua.

Sormella osoittelu, on se sitten henkistä tai ihan sen fyysisen viisipiikkisen kurottelua, on helppoa. On aina ollut, ja varmaankin tulee aina olemaan. Ja yhtä lailla turhaa. Muuten olisi hyvin mutta kun toi Järvinen on semmonen mäntti ettei sen kanssa kukaan tuu toimeen. Tunti vierähti kahvitauolla eikä siellä puhuttu kuin pelkästään ikäviä asioita poissaolevista kolleegoista – se Lahtiska on semmonen juoruilija. Tai hyvähän tässä olis työt hoitaa mutta kun noi muut vie kaiken kunnian vaikka minä teen kaikki työt. Miksei kukaan vie tätä asiakaspalautetta tuonne johtoryhmään? Miksi taas nuo samat tavoitemittarit joihin en pysty vaikuttamaan?

Pysähdy hetkeksi, rakas lähimmäinen!

Juuri nyt on vähintäänkin yhtä hyvä aika kuin koska tahansa miettiä työssä viihtymistä. Miettiä työmäärää, ja vaikuttaako siihen enemmän oikeasti väen vähyys vai se että itse viettää oleellisen osan työajasta kaverien kanssa rupatellen. Miettiä omaa asennoitumista niin kahvikoneen äärellä kuin kokouksissakin, onko tullut oltua rakentava vai ammuttua kaikkea mikä liikkuu. Työkaverien päivää on hei myös luvallista ilahduttaa omatekoisilla leivonnaisilla. Sille esimiehelle sopii vinkata saavutuksesta jota voisi vähän juhlistaa. Lähestyvä joulunaika avaa monia muistamisen ja huomioimisen mahdollisuuksia myös työpaikalla, ja hiukan luovuutta ja sydäntä käyttäen voi ihan pienilläkin päivänpiristyksillä saada suuria aikaan. Niin ikään lähestyvä vuoden vaihde todennäköisesti käynnistää monella uudet tavoitteet, uuden budjettikauden, ehkä jopa uuden organisaation tai työtehtävät – mutta pitäisikö itse työskentelytavoissa muuttaa jotain? Onko teidän työpaikallanne viihtyisää, onko sinne aamulla (tai vuorotyöläisillä mihin aikaan tahansa) kiva mennä? Jos ei ole, oletko tehnyt jotain asian korjaamiseksi? Jos et sinä tee, niin kuka tekee? Oletko osa ongelman ratkaisua, vai osa ongelmaa?

Peili on siitä erinomainen väline että se kertoo rehellisen vastauksen moneen asiaan. Energian saa oravilta.

Mielekästä, rentouttavaa ja muutenkin hyvää viikonloppua!

Meillä on 21000 työhakemusta, mitä nyt tehdään?

Iltasanomista pisti silmään uutinen, jossa kerrottiin Fuengirolaan avattavaan uuteen vaateliikkeeseen kohdistuneesta kohtalaisesta hakemustulvasta, paikkoja auki 126 ja hakijoita 21 000. Melkoinen määrä jos hakemusten läpikäymiseen on valjastettu vaikka tuleva myymäläpäällikkö. Kokemuksesta voin sanoa, että illat ovat pitkiä ja yöt lyhyitä kaikkien noiden hakijoiden ja eri tehtävien välisten valintojen suhteen. Siksi onkin toivottavaa, että kyseinen vaateliike ymmärsi jo etukäteen, että alueella on paljon työnhakijoita ja siksi myös hakemuksia oli odotettavissa runsaasti.

Sama tilanne vallitsee usein meilläkin, hakijoita voi olla yhteen tehtävään jopa 500, miksei enemmänkin. Tällöin tulee äkkiä eteen se tosiasia, ettei kukaan yrityksen työntekijöistä voi olla kokopäiväinen hakemusten läpikävijä, ja vieläpä pystyvä valikoimaan ne mielenkiintoisimmat ja parhaimman oloiset omaan pinoonsa, jatkaa hakuprosessia haastettelujen muodossa ja tehdä vielä se lopullinen valintakin.

Tämä vuoksi jo alkuvaiheessa sitä tilannetta, kun ollaan kasvattamassa yrityksen henkilömäärää, avaamassa uutta toimipistettä tai jotain muuta sellaista mistä tiedetään hakijamäärän tehtäviin olevan suuri, kannattaa ulkoistaa. Ottaa yhteyttä kumppaniin, joka on olemassa näitä tilanteita varten, joka ottaa ohjat käsiinsä ja tekee kaiken sen työn jota yrityksen ei vaan kannata itse tehdä. Näin voidaan rohkeammin käynnistää ja avata uusia työpaikkoja ilman sitä pelkoa, että ollaan paniikissa sähköpostista vyörivien hakemusten tulvassa. Sekä antaa ammattilaisen tehdä alkukarsinta, haastattelut, soveltuvuustestaukset ja sitten kaikessa mukavuudessaan, tuoda työnantajan eteen ne loistavat seulotut kandinaatit joista yhdessä pohtimalla ja viimeisessä finaalissa tehdään se lopullinen ja oikea valinta. Paikka on teidän, tervetuloa meille !

Ja niille jotka eivät tulleet kaikessa hyvyydessäänkään valituksi hakemaansa paikkaan, ilmoitetaan henkilökohtaisesti hakuprosessin aikana ja pyritään halutessaan kartoittaa muita mahdollisia avoimia paikkoja joihin heidän osaamisensa ja persoonansa on ensisijaisesti haettua tehtävää sopivampi. Jokainen hakija on tärkeä. Eivät vain ne valituksi tulleet.