Recruitment in start-ups: When two plus three needs to equal six

For any start-up business, one element equally important to adequate funding is having the right people. The smaller the number of employees currently, I would argue, the more significant the implications of each new recruitment decision made. The qualifications, skills and aspirations of each new employee should optimally fit the role available and complement the competencies of the existing employees. Start-ups in particular aim for synergies. The deliverables need to be more than the sum of their parts. In most cases that is still easier to accomplish than getting the 25th hour into a day. So how should a start-up go about finding their next star performer?

First and foremost, spend enough time in planning the recruitment. Even though the owners of the business may have their sights set so far on the horizon that pausing for something as seemingly low-key as a job description is difficult, it will pay off in the process outcome. Pay attention to how you describe the position at hand. Clarity is important in attracting the desired candidates. What will the person in this role be responsible for? What are the deliverables? To what extent is it a team effort? What degree of freedom will the selected individual have to shape his workweek? And so on. Have at least a couple of people who have no insight on the particular job, to read the description and explain to you how they understood it.

You need the role description also to be able to define the requirements for that optimal candidate. It is often emphasized how start-ups in particular look for the right attitude and fit. No problem with that, as long as there are also other qualifications or criteria to enable right targeting of candidates. It is fine to expect characteristics like commitment, high working morale, team spirit, flexibility and service orientation. But such attributes make poor targeting criteria for initial candidate selection – those are more likely to be aspects that can be evaluated in assessment testing and interview rounds. What experience, industry knowledge, certifications or readiness does that right candidate need to have?

Once the vacancy at hand is clearly defined, the other key contributor to attracting the right calibre of candidates is of course awareness. How do you bring this marvelous career opportunity to the attention of the most capable potential candidates? Chances are most of them are currently working, and therefore unlikely to follow any job advertisements. If that is the case, money spent on paid advertisements is largely money (and time) wasted. Engaging all the company’s current employees to check for potentially suitable individuals in their own networks is likely to be a more fruitful approach. And reaching out for professional recruiters is in many cases a very sensible option as well – from both cost and quality perspectives. As an additional plus, professional recruiters will also immediately notice if the job description leaves room for improvement or if the desired candidate profile is not concrete enough.

The fun begins when the above-mentioned pitfalls have been avoided and the actual selection process can start. Every applicant may have a differently structured CV, and a different, personal angle taken in their cover letters. Reading them through is one thing – comparing them against one another is quite a different ballgame. This is why some employers favor frozen templates in their application process – the comparison and selection process is no doubt faster and can even be automated to a large extent when all applicants have been forced into the same mold. Speed and quality do not always go hand-in-hand though. When applicants are forced to follow the same application format, their chance to make a personal application gets lost. You were looking for the right ‘fit’? The fit spells personality. Also, hands up, how many start-ups out there want a rigid, inflexible application process to be the first impression they give to their potential new talent? You catch my drift. Selecting the most promising candidates from a pile of applications is of course tedious work when all applications look different – but they look different for a reason, and a key to successful selection is to explore those differences, not try to force them go away.

Planning is a critical element in any aspect of business. Recruitment is no exception. Few start-ups have experienced recruiters in their payroll. Even fewer would be able to make the right selection from an entirely wrong pool of candidates.

Työllistymisen itsepalvelua vaikka koreaksi

Mistä niitä syntyy? Niin, niitä työpaikkoja. Niille työtä vailla oleville. Että saataisiin sisältöä elämään, parannusta ostovoimaan, kasvua turhakkeiden ja palvelujen kysyntään ja sitä kautta yrityksiin (mikä taas synnyttäisi lisää työpaikkoja), sekä niitä kovasti kaivattuja veroeuroja valtion alipaineiseen kirstuun. Siis yhtälö jossa kaikki – kerrankin ihan kaikki – voittaisivat. Miksi sen toteuttaminen on niin vaikeaa?

Tässä vaalien alla olen monena iltana ollut liikutuksesta kyyneleiden partaalla kuunnellessani poliitikkojen kilpalaulantaa siitä miten he haluavat helpottaa minun ja muiden yrittäjäkollegoideni elämää. Nämä ovat selkeästi ne vaalit jolloin terve järki voittaa! Ei enää yritysten perustamista liiketoimintaympäristöön jossa verot lankeavat maksettavaksi ennen kuin mitään liikevaihtoa on syntynytkään, yrittäjäeläkemaksut on mitoitettu järjettömiksi, ja yrittäjäksi ryhtyminen tarkoittaa sosiaaliturvan katkeamista kuin seinään. Nyt siis yhteiskunta on kääntymässä yrittäjän ankeuttamisesta yritystoimintaa kannustavaksi ja sen koko yhteiskuntaa hyödyntävän työpaikkojen luomisen ymmärtäjäksi! Voi tätä ilon päivää. Pakko avata vielä toinen nessupaketti kun niin silmiä vetistää.

No, nyt kun työpaikkojen luomisen ongelma on vaaleja vaille ratkaistu, niin tarvitsevatko ne työnhakijat jotain muutakin? Kyllä tarvitsevat. Uusia ilmoituksia YT-neuvottelujen alkamisesta on valitettavasti tullut niin eilen kuin tänäänkin. Ja se jono kilometritehtaalle on ennestäänkin pidempi kuin yhdetkään viralliset ja desimaalin tarkkuudella kuukausittain raportoitavat prosentit työttömistä kertovat. Siinä jonossa ovat edustettuna ihan varmasti kaikki maamme vähemmistöt ja enemmistöt, ammattiosaamisesta, koulutuksesta, puoluekannasta, etnisestä taustasta tai kengännumerosta riippumatta.

Kävin viime viikolla kahteen kertaan Espoon TE-toimistossa. Siis ihan siinä fyysisessä rakennuksessa, en verkkosivuilla. Kyseisiä toimistoja ei Espoossa enää olekaan kuin yksi, ja siinä yhdessäkin asiakaspalvelupaikkoja – sitä kutsutaan infoksi – vain kaksi, ja niihin on tietysti jonotusnumero. Jonot eivät kuitenkaan olleet kahtena eri arkipäivänä satunnaisesti todettuna edes pitkiä. Siis yksi Suomen suurimmista kaupungeista, vain yksi TE-toimisto, ja sielläkin hiljaista. Työllisyystilanteen on pakko olla Espoossa lähellä 100% työikäisestä ja työkuntoisesta työvoimasta? Vaan kun ei taida olla. Missä tai kenen toimesta nyky-Suomessa työttömiä autetaan löytämään oman alansa työpaikat, piilotyöpaikoista puhumattakaan? Kuka neuvoo oman ansioluettelon luomisessa, tai miten lähettää avoin hakemus itseä kiinnostaviin yrityksiin? Keneltä pitkään työttömänä ollut saa tsemppausta ja uutta uskoa uuden työnhakuaallon käynnistämiseen? Missä kerrotaan mikä on sosiaalinen media ja miten sitä voi hyödyntää työpaikan etsinnässä? Mistä alanvaihtaja saa opastuksen omaan tilanteeseensa? Kun YT-ilmoituksia tulee vain lisää, niin millaisella automaattiohjauksella on ajateltu muutaman sadantuhannen työttömän löytävän töitä? Ainakin itseäni kovasti arveluttaa seurausten osalta tämä TE-toimiston pankeilta adoptoima toimintamalli jossa asiakasta ei enää haluta tavata, vaan tämän odotetaan hoitavan kaikki asiansa itsepalveluna verkossa. Löydä työpaikka? Klikkaa tästä. Helppoa kuin heinänteko.

Työvoimapulaakin toki on, ja tältä osin vaihtelua tämänkin maan sisällä aloittain ja paikkakunnittain. Ainakin osa tästä ääneen huudetusta työvoimapulasta on oman kokemukseni mukaan kuitenkin kriteereistä johtuvaa: varsinkin pienemmissä yrityksissä pyritään (periaatteessa tietenkin ihan oikeutetusti) maksimoimaan jokaisesta uudesta rekrytoinnista yritykselle saatava hyöty. Etsitään mahdollisimman laajan kokemuksen/pätevyyden omaavia moniosaajia joita voidaan sitten joustavasti hyödyntää yrityksen eri tehtävissä kulloisenkin markkinatilanteen ja tilauskannan mukaan. Käytännössä tämä välillä johtaa osaajaprofiileihin joiden osalta törmätään työvoimapulaan. Farmaseutin tutkinnon omaavaa levyseppä-hitsaajaa jolla olisi myös täysperävaunullisen kuorma-auton ajokortti ja sujuva korean kielen taito ei välttämättä löydy. Tässäkin kohdassa rekrytointiyritysten asiantuntemus säätää työnantajalta tuloksettoman hakuprosessin vaivat – ulkopuolinen taho kehtaa kysyä juuri ne kysymykset jotka auttavat priorisoimaan tarvittavan lisätyövoiman valintakriteerit.

Erilaisia kokeiluja työllistymisen edesauttamiseksi on toki ollut eri puolilla maata – ja niin pitääkin olla. Niitä tulisi olla vielä nykyistä enemmän, ja niistä saatavia kokemuksia tulisi käydä läpi koko maan osalta, ei vain sen oman kunnan kokeilun osalta, jotta tietämys karttuisi ja resurssit työllistymisen osalta saataisiin mahdollisimman nopeasti kohdistettua niihin toimiin jotka oikeasti auttavat. Helsingin sanomat uutisoi äskettäin pitkäaikaistyöttömien mahdollisuudesta työllistyä katujen siivoajina Tampereella. Vaalipuheissa on ehdoteltu esimerkiksi pitkäaikaistyöttömien pakkotyöllistämistä vanhusten auttamiseen ulkoilussa ja kauppareissuilla. Pakko-missään ei yleensä asianomaisten motivaatio ole korkeimmillaan. Taskulaskimella pääsee aika pitkälle mielekkään yhtälön luomisessa, ja tarjouksen ollessa mielekäs ei mitään pakkoakaan tarvita. Työstä maksettava korvaus, ennakonpidätys, työttömyyden tuet ja niiden ennakonpidätykset, ja näiden välisen erotuksen etumerkki ja suuruus kertovat aika nopeasti mistä summista ylöspäin alkaa tarjolla oleva työ kiinnostaa.

Halutaanko työllisyysongelma oikeasti ratkaista? Miksi sen annetaan ymmärtää olevan niin vaikeaa? Saa kommentoida!