Saisiko olla horoskooppi vai henkilöprofiili?

Taas kaislikossani suhisee. Suhinaa aiheuttaa tällä erää henkilötestaus. Helsingin Sanomissa oli sunnuntaina tämä  artikkeli työnhakijavalintojen yhteydessä käytettävistä psykologisista testeistä. Olkoonkin ettei näiden testien yhteydessä käytettävä terminologia ole suomen kielessä vielä vakiintunut, niin tuo artikkeli jätti ainakin itselleni kovin sekavan mielikuvan asiasta. Itse asiassa mielestäni huomattavasti parempi tiivistys oli tässä pienemmässä artikkelissa siitä miten SOK-yhtymä testejä soveltaa. Niinikään asiapitoisemman kuvan aiheesta ja testikentän moninaisuudesta antoi mielestäni tämä Ekonomi-lehden artikkeli alkukesältä.

Jos auton vieminen katsastukseen on monelle meistä mukavuusalueen rajamailla, niin minkäänlaisen testin tekeminen omasta minästä on tyypillisesti ainakin poronkuseman sen ulkopuolella. Ja vielä hankalampi on edessä olevaan testiin suhtautua kun selkeää tietoa ei alaan vihkiytymättömälle tunnu olevan tarjolla oikein mistään. On vain toinen toistaan sekavampia artikkeleita joissa viljellään terminologiaa mistä ei vanha erkkikään ota selvää. Varmista siinä sitten että omat henkiset pallonivelet ovat testattavassa kunnossa!

Koitanpa omasta puolestani tuoda edes vähän selkeyttä henkilöstestaukseen. Jos sallitte, aloitan persoonallisuustesteistä. Näillä testeillä tyypillisesti luodaan kuva henkilön persoonallisuuden piirteistä ja niihin liittyvistä mieltymyksistä, kuten esimerkiksi onko henkilö puhelias vai hiljainen, luova vai huolellinen. Ei ole olemassa ’oikeita’ tai ’vääriä’ persoonallisuuspiirteitä, mutta toki tietyn tehtävän menestyksellinen hoitaminen voi edellyttää tiettyjä ominaisuuksia, vaikkapa että henkilö viihtyy yksityiskohtien parissa tai seuraa tunnollisesti prosessia/ohjeistusta. Persoonallisuustestien tulokset eivät koskaan ole 100% kiistattomia faktoja, vaan suuntaa-antavia. Se, miten luotettavasta suunnanannosta on kyse, riippuu esimerkiksi kyseisen testin validiteetista ja reliabiliteetista. Kuten tässäkin siis näkyy, termistö ei vielä ole kielessämme vakiintunut ja englanninkielen väännöksiä viljellään. Validiteetti tarkoittaa sitä, miten hyvin kyseinen testi todellisuudessa mittaa sitä ominaisuutta mitä sen oletetaan mittaavan. Ja reliabiliteetti puolestaan liittyy testin toistettavuuteen – miten samankaltaisen tuloksen testi antaa jos sama henkilö tekee sen uudelleen toisena ajankohtana. Molemmat näistä riippuvat siitä miten paljon tieteellistä tutkimustyötä on käytetty testin hiomiseen. Tunnetuimmat persoonallisuustestit ovat hyvin tiedossa, ja ovat maksullisia. Osasta niitä liikkuu netissä myös ’halpakopioita’ ja sitten on eri tahojen itse keksimiä testejä, joilla voi olla hyvinkin vakuuttavia nimiä ja ulkoasuja, mutta joiden tuloksilla ei kuitenkaan ole päivän horoskooppia suurempaa osumatarkkuutta kuvaamaan henkilön ominaisuuksia tai taipumuksia. Testiä itsessään siis ei ole testattu, eikä normitettu mihinkään populaatioon.

Normittaminen tarkoittaa sitä että testatun henkilön saamaa tulosta verrataan isomman populaation keskiarvoon, jolloin kyseisen henkilön testitulos voidaan suhteuttaa isompaan joukkoon ja kertoa onko hänellä mahdollisesti jotain persoonallisuuden piirrettä enemmän tai vähemmän kuin populaatiossa keskimäärin. Tässä on yhteydessä on hyvä huomata, että normittamattomia persoonallisuustestejä ei ole tarkoitettu käytettäväksi työnhakijoiden valinnassa. Esimerkiksi kuuluisa Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) on normittamaton testi. Siitä huolimatta sitä käytetään Suomessakin myös työnhakijavalintojen tukena. Persoonallisuustestinä se on ihan pätevä, mutta sen käyttötarkoitus on toimia apuna henkilön itsensä kehittämisessä, vaikkapa henkilökohtaisen kehityssuunnitelman osana, ei valintakriteerinä mihinkään tehtävään.

Ja nyt menee vielä sekavammaksi: persoonallisuustestejä voidaan käyttää soveltuvuustestien tapaan apukeinona määrittelemään soveltuisiko henkilö tietyntyyppiseen tehtävään, mutta kaikki soveltuvuustestit eivät suinkaan ole persoonallisuustestejä. Edustamani yrityksen testivalikoima käsittää esimerkiksi asiakaspalvelutaipumuksia mittaavan soveltuvuustestin ServiceFirst™. Se mittaa vain henkilön luontaista taipumusta palveluhenkisyyteen, eikä ole persoonallisuustesti. Eli soveltuvuustesteillä pyritään yleensä mittaamaan kohdennetusti jonkun avoimeen tehtävään oleellisesti liittyvän ominaisuuden ilmentymää.

Pätevyys on niin ikään eri asia kuin soveltuvuus. Yliopiston pääsykokeissa pyritään – ainakin teoriassa – mittaamaan hakijan pätevyyttä, osaamista, kyseisen tiedekunnan aihepiiristä. Soveltuvuus- tai persoonallisuustestit eivät mittaa pätevyyttä. Työnhakijavalinnassa ansioluettelon ja referenssien tarkoitus, itse haastattelun ohella, on antaa kuva pätevyydestä. Testitulokset tulevat hyväksi avuksi siinä kohdassa jos Kallen ja Villen pätevyys vaikuttaa yhtä hyvältä, mutta vain toinen voidaan valita: kumman persoonallisuuspiirteet tai ominaisuudet soveltuvat paremmin kyseiseen tehtävään.

Oma lukunsa ovat sitten vielä ns. kliiniset testit, eli lääketieteessä ja terveydenhuollossa käytettävät henkilön terveyteen liittyvät testit. Nämä ovat ihan oma lukunsa, ja monessa maassa näiden käyttäminen työnhakijavalinnoissa on laitonta. Suomessa näin ei ole, ja täällä voi yhä törmätä esimerkiksi kliinisen psykologian tutkimuksissa käytettäviin ns. musteläiskätesteihin työnhaun yhteydessä.

Oma mielipiteeni, käytettyäni lähes vuosikymmenen persoonallisuustestejä ensin oman ja aiemman työnantajan tiimiläisten kehityssuunitelmien apuna ja nyt maksullisena palveluna jota myyn sekä rekrytointien ja yrityksen sisäisten johtajavalintojen että edelleen myös itsensä kehittämisen tueksi, on että jokaisen skeptikonkin kannattaisi kokeilla ja tehdä yksi luotettava persoonallisuustesti. Ihan omaksi hyödyksi – se suurin hyöty nimittäin tulee itselle, kun ymmärtää paremmin miten muut itsen kokevat ja näkevät, ja miksei tuo Päivi tai Jukka ole yhtä innostunut faktoista ja numeroista kuin itse on vaan höpisee jostain ihmeen intuitiosta.

Jos olet käynyt minkäänlaisissa henkilöarvioinneissa, sinulla on oikeus saada palautetta testituloksista. Yleensä tämä tarkoittaa henkilökohtaista tapaamista jossa testituloksesi käydään kanssasi läpi, ja saatat saada myös kirjallisen raportin tuloksista itsellesi. Tunnettujen testien raportit ovat kuitenkin maksullisia, ja aika hintavia, joten kaikissa yhteyksissä niitä ei välttämättä testin toimeksiantaja erikseen osta testattua varten. Voit kysyä millaisen testipalautteen saat itse jo ennen kuin teet testiä. Suulliseen palautteeseen olet oikeutettu aina.

Toivottavasti tästä oli apua.

Yleinen kysymys – voiko tällaisiin testeihin valmistautua? Voi. Nuku testiä edeltävä yö hyvin.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.