Jos ei nappaa, niin miksi ei?

Muistat varmasti sen kerran kun olit ravintolassa syömässä, eikä äärimmäisen ikävystyneen näköinen tarjoilija kyennyt suosittelemaan ruokalistalta mitään – hyvä kun purukumin jauhamiselta sai tilauksen otettua? Toisaalta vähintään yhtä hyvin on varmasti jäänyt mieleen se partiolaisten joulukalentereita ovellasi kaupannut nuori joka innoissaan kertoi kalenterin historiasta ja sai sinut ostamaan kaksi kalenteria – vaikkei sinulla ole edes lapsia!

Motivaatio omaan tekemiseen on aivan keskeistä. Se näkyy suoraan tekemisen tuloksessa, ja välittyy tehokkaasti myös lähiympäristölle – erityisen hyvin motivaatio omaan tekemiseen näkyy asiakkaille, varsinkin pitkässä juoksussa. Kestävintä motivaatio työhön itsessään on silloin kun työ on henkilölle mieluisaa ja itseä kiinnostavaa, tarjoaa osaamisen tasoon suhteutettuna sopivia haasteita sekä uuden oppimisen tai uralla etenemisen mahdollisuuksia. Tietenkin motivaatioon vaikuttavat myös lukuisat muut tekijät, kuten esimiehen ja työkavereiden toiminta, tai omasta työstä saatu palaute.

Jokaisen yksilön motivaatiotekijät, ns. motivaattorit, ovat yksilöllisiä samaan tapaan kuin persoonallisuuspiirteetkin ovat. Jotkut meistä kaipaavat esimerkiksi työpaikalla julkista kiitosta ja saavutustensa näkyvyyttä – toisille taas moiset esilläolot ovat kauhistus, sen sijaan työn tarjoamat mahdollisuudet oman osaamisen kehittämiseen saattavat olla keskeinen motivaation lähde. Palkan merkitys työmotivaatioon ei sekään ole kaikille sama. Itse uskon että se, millä tasolla henkilö on Maslowin tarvehierarkiassa, vaikuttaa suoraan siihen miten merkittävässä roolissa ansiotaso on omalle työmotivaatiolle. Mitä tiukempi oma taloudellinen tilanne on, sitä enemmän työn merkityksessä korostuu päivittäinen toimeentulo. Sellaisilla henkilöillä joilla ansiotaso on merkittävästi elämisen kuluja korkeampi, korostuu palkkaa enemmän työn itsensä mielekkyys tekemisen motivaattorina.

Työnantajia luonnollisesti henkilöstön motivaatio työssään kiinnostaa kovasti. Työn tuloksista ja motivaation vaikutuksesta asiakaskokemukseen jo mainitsinkin – yhtä lailla motivaatio vaikuttaa esimerkiksi henkilön valmiuteen joustaa työnantajan tarpeiden mukaan vaikkapa ylitöiden tai työmatkojen osalta. Siksi esimerkiksi jokaisen esimiesasemassa toimivan olisi syytä tuntea suorien alaistensa persoonallisuusprofiilit, arvot ja motivaattorit ja ymmärtää miten ne kunkin yksilön työskentelytapoihin, odotuksiin ja arvostuksiin vaikuttavat. Yksi tapa viestiä ja toimia ei aiheuta toivottua vastakaikua hyvinkin erilaisissa heijastuspinnoissa.

Rekrytoinnin tulokseen motivaatiotekijät voivat vaikuttaa hyvinkin ratkaisevasti. Työnantajan kannattaakin arvioida kriittisesti omaa rekrytointiprosessiaan – luoko se sellaisen työnantajamielikuvan kuin on tarkoitus? Jos yrityksen arvoja ovat esimerkiksi avoimuus ja tasapuolisuus, tai jopa asioimisen helppous, miten ne näkyvät rekrytoinnin toteutuksessa? Vastaako työnhakijoiden kohtelu ja heille hakuprosessin etenemisestä tiedottaminen työnantajan omalle toiminnalleen asettamia arvoja ja tavoitteita? Auts! Jos työnantajan imago ei ole yksilön omien arvojen kanssa linjassa, ei työskentely kyseiselle työnantajalle varmastikaan houkuttele. Ja sama toisinpäin: työnhakijan on omassa työhakemuksessaan hyvä muistaa korostaa motivaatiota juuri kyseistä työnantajaa kohtaan. Mitä vakuuttavammin siinä onnistuu, sitä todennäköisemmin päätyy niiden hakijoiden joukkoon jotka kyseinen työnantaja haluaa haastatella. Aito innostus varmasti välittyy myös haastattelutilanteessa haastattelijalle, ja tuskin negatiivisessa mielessä.

Kiitos kun luit tänne asti. Runsaat 400 sanaa – jokin asiasisällössä sinua siihen motivoi . Tulos on tekemisessä aina tärkeä, mutta jatkokehityksen osalta vielä tärkeämpää on ymmärtää miksi siitä tuli sellainen kuin tuli.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.