Kategoria: Blogi

Kuka sinun työpaikallasi hoitaa IT-tuen?

Santtu Vehosalmi

Kysymys ei ollut retorinen, enkä sillä yritä viisastellen viitata ilmatorjunnan tarpeen mahdolliseen kasvuun maamme ilmatilan loukkausten lisääntyessä. Kieltämättä sekin itseäni jonkin verran askarruttaa – mutta tällä kertaa pitäydyn informaatioteknologia-asiayhteydessä ja nimenomaan resursoinnin näkökulmasta.

Varmasti yksi kovimmin selkäänsä saaneita ammattialoja maamme työmarkkinoiden nykyisessä ahdingossa on tietotekniikka-ala, ICT. Tuo sektori joka perinteisen, metsurin vinkkelistä tehdyn tulkinnan mukaan sietääkin karsia ja pätkiä vaikka virtuaalisellun raaka-aineeksi kun ”eiväthän ne nörtit mitään oikeita töitä edes tee”. Koska muuten olet viimeksi päässyt näkemään miltä metsäkoneen ohjaamossa näyttää nykyisin? Se toimisikin ehkä oivana aasinsiltana asiaani: miten tässä kustannustehokkuutta ja kvartaalituloskeskeisyydessään lyhytnäköisyyttä painottavassa survival-liiketoimintamaailmassa on ajauduttu tilanteeseen jossa erillistä, ammattitaitoista ja koulutettua IT-tukea joko ei ole lainkaan tai se on leikattu riittämättömän pieneksi? Yllättävän isoissakin organisaatioissa henkilöstön IT-tuki on joko kokonaan jätetty jokaisen työntekijän tee-se-itse ammattitaidon varaan, tai erillinen tukiyksikkö resursoitu vastuualueeseen nähden niin pieneksi että lopputulos on käytännössä sama. Vähän niin kuin sillä meiningillä että jos tarvitset apua tietotekniseen murheeseen, soita tähän numeroon keskiviikkoa klo 10 ja 12 välillä. Vaan entä jos meltdown tapahtuukin maanantaiaamuna klo 8?

Kouluaikoinani en ollut pitkässä matematiikassa se penaalin terävin kynä, ja siitä ehkä johtuu etten mitenkään ymmärrä millä kryptisellä yhtälöllä saadaan näyttämään yrityksen liiketoiminnassa kannattavalta se että IT-tukea siirretään henkilöstön oman harkinnan ja osaamisen varaan. Omien subjektiivisten havaintojeni pohjalta toimintaympäristö ainoastaan kompleksisoituu koko ajan lisää. Ei siinä vielä mitään, että härpäkkeiden määrä kasvaa, ja erilaisia uusia ohjelmistoja ja sovelluksia otetaan jatkuvasti käyttöön – pahimmassa tapauksessa vanhojen rinnalle – mitä mielikuvituksellisempiin tarkoituksiin. Mutta tiedossa, ja sitä myötä tiedostoissa, piilee yhä useamman yrityksen koko brändin, koko ydinosaamisen arvo. Samalla tietomurtojen määrä on kasvussa, ja toisaalta yksityisyyden suojaan liittyviä lakeja ja säädöksiä päivitetään koko ajan. Ai, uusi työntekijä? ”Tervetuloa taloon. Lähetän sulle linkin mistä voit tilata haluamasi läppärin, tabletin ja älypuhelimen ja niihin tarvitsemasi ohjelmistot. Toisesta linkistä näet sitten miten luot käyttäjätunnukset ja aktivoit valitsemasi. Kyllä sä osaat.”

Kun joku näppärä konsultti on onnistunut myymään yrityksellenne uuden ohjelmiston, tietokannan tai vaikka kaiken ratkaisevan pilvipalvelun, miten sellaisen käyttöönottotestaus ja käyttäjien perehdytys toteutetaan juuri teidän IT-ympäristössänne? Tai uusien härpäkkeiden saaminen toimimaan juuri siinä teidän yrityksenne uniikissa virtuaalimaailmassa? ”Niin, me käytetään muuten ihan noita Windows laitteita mutta toi Jaakko on sen verran boheemi että sillä on toi Mäkki, mutta onhan se ok?” Entä ne moninaiset ohjelmistopäivitykset; joka päivähän niitä joku appsi tai itse ikkunaruutufirma tuppaa, usein vielä sen perään laitteen uudelleenkäynnistystä edellyttäen – mitkä niistä pitäisi kenenkin ottaa, pitkäänkö ’tyhjäkäyntiin’ tulee varautua laitteiden raksuttaessa käyttökelvottomina? Mitkä tallennukset tai tsekkaukset pitää huomata tehdä ennen päivitystä ja miksi? Sitten ne ikävät käyttöoikeudet – on the need-to-know basis, you don’t need to know. Piste. Ai ei vai? No kuka yrityksessä nämä tsekkaa ja aktivoi jokaisen eri dokumenttityypin ja tietokannan osalta, jos ei IT-tukea ole? Vaihtaa tarvittavilta osin aina henkilön projektin tai vastuualueen muuten muuttuessa? Kannattaakohan sitä esimiesten määrää yrityksessä oikeasti kasvattaa vain sen tähden että ne IT-tuelle kuuluvat tehtävät hoituisivat joka tiimissä miten-kuten?

Entä ne varmuusvälineet sitten! Sekin vielä. Tiedättehän te ne varmuuskopiot – milloin ne pitäisi siitä omasta, yötä päivää kaksi viikkoa hierotusta virtuaalijalokivestä ottaa ja minne? Ne kuuluisat viimeisen sanat: ai eivätkö ne synnykään automaattisesti? Muurit on tehty murrettaviksi, mutta palomuurien olisi hyvä kestää myös pahantahtoisten diginatiivien kiipeilyt. Saattaa meinaan olla aika pienestä, sopivan kaapelin päälle painetusta jalkaterän asennonmuutoksesta kiinni että liiketoimintasalaisuuksia turvaavat tietoturva-asetukset estävät myös liiketoiminnan syntymisen. Onko tästä nyt palaveri pidetty?

IT tuen ammattilaisia joka lähtöön on nyt työnhaussa todella paljon. Työllistämistukeakin saattaa saada. Jos teidän yrityksessänne jokainen työntekijä on myös IT-tukihenkilö, nyt voisi olla oiva ajankohta siltä osin miettiä henkilöstön ajankäyttöä ja tuloksellisuutta uudestaan – ja samalla pieneltä osin parantaa työllisyystilannetta. Autamme tarvittaessa mielellämme sen juuri teidän organisaatioonne sopivan diginatiivin löytämisessä.

”Kiireen vuoksi emme ehdi vastaamaan tehtävää koskeviin puhelintiedusteluihin”

Ville Mäkinen

” Tehtävästä voi kysyä lisätietoa vain tiistaina klo 14.00 – 14.30”

” Tehtävään liittyvät kysymykset vain sähköpostitse”

Näyttääkö tutulta? Kaikki ylläolevat otsikkoa myöden ovat elävästä elämästä työpaikkailmoituksista poimittuja yksityiskohtia.

Keskustelu työnantajamielikuvasta ei ole syntynyt aiheetta. Keskustelun on myös syytä jatkua,sillä se ei varmaankaan ole tavoittanut kuin murto-osan niitä yrityksiä, joiden olisi syytä tehdä asialle jotain. Isommat yritykset luonnollisesti omien HR-ammattilaisten johdattamana pystyvät paremmin reagoimaan siihen miten yritys näyttäytyy työnhakijoille. Ei se sielläkään ihan itsestään etene, koska monesti isommassa yrityksessä osa rekrytoinneista tehdään esimiestasolla ja HR vain tarkkailee ja opastaa miten kokonaisprosessi pitäisi hoitaa. Valvova silmä ei aina yllä kaikkialle.

Parhaat osaajat miettivät tällä hetkellä tarkasti vaihtaako työpaikkaa vai pysyäkö samassa nykyisessä, ehkä mielikuvaltaan turvallisemmassa yrityksessä. Tämä osaltaan ruokkii julkisuudessa esiintynyttä toteamusta kasvuyritysten työvoimapulasta. Toisaalta taas jotkut yritykset toteavat, että on hakuilmoitus millainen tahansa niin hakijoita kyllä tulee, ei sillä niin ole merkitystä miten hakijaa kohdellaan. Minusta kyllä on. Parhaat hakijat karkoitetaan kohtelemalla heitä epäammattimaisesti.

On totta, että meillä on 363 300 työtöntä työhakijaa ja siksi hakijoita riittää. Mutta toisaalta, kun pk-yritys tekee suuren päätöksen palkata uutta työvoimaa, sillä ei ole varaa palkata kuin paras mahdollinen tekijä. Silloin ennen haun aloittamista on syytä tarkkaan miettiä, miten paras osaaja kiinnostuu juuri meistä, hakee meille ja tulee vielä valituksikin. Sekä sen jälkeen pääsee taloon hyvin sisään ja alkaa tuottamaan yritykselle rahaa. Ihmisiä voidaan kyllä palkata yritykseen, jos palkan vastineeksi työntekijän panos/tuotos on riittävällä tasolla.

Muutamia rekrytoinnin perussääntöjä ihan jokaiselle pk-yrittäjälle täysin yrityksen koosta riippumatta:

– Laita yrityksesi ulkokuorta kuntoon – kiillota kotisivut. Jos edellinen päivitys on vuodelta 2007 ja kotisivuilla on vain käyntiosoite ja toimiala niin jotain olisi syytä tehdä. Kerro ihmisistä yrityksesi takana. Jokainen hakija kurkistaa kotisivuillesi, ja jos ne ovat hirveän ja järkyttävän väliltä, kukaan ei siitä innostu.

– Kun teet työnhakuilmoittelua, yritä kertoa mahdollisimman paljon tehtävän sisällöstä, todellisista vaatimuksista ja yrityksestä. Mitä enemmän kerrot, sitä helpompi jokaisen hakijan on pohtia, onko yritys tai tehtävä yhtään oman näköinen. Säästyt myös niiltä ehkä stressaavilta soitoilta tehtävään liittyen.

– Kun aloitat työnhakuprosessin – vie se kunnialla maaliin. Huolehdi, että jokainen hakija saa kuittauksen onko hän jatkossa vai ei. ”Ei” tuntuu paljon paremmalta kuin 3kk tai pahimmillaan ikuinen odotus mahdollisesta lopputulemasta. Muista myös prosessin aikana kyydistä pudonneita. Mitä nopeammin ilmoitat etenemisestä, sitä paremman maineen saat. Saatat tarvita uusia ihmisiä ehkä piankin, ja hyvin kohdellut hakijat voivat hakea uudelleen tai voit ottaa heihin suoraan yhteyttä uuden tehtävän auettua.

– Älä tuudittaudu vain kalliiseen lehti-ilmoitteluun, vaan sukella rohkeasti sosiaalisen median maailmaan. Työpaikkailmoittelu on siellä. Pyydä apua jos kukaan teillä ei sitä tunne tai hallitse.

– Rekrytoinnilla ei kannata pilata oman yrityksen mainetta vaan kasvattaa ja parantaa sitä.

Aiheesta lisää aiemmassa blogissamme

An outplacement offering has a place in our time!

Santtu Vehosalmi

I recall a time in high school when learning English, and one source of entertainment was looking for the most complicated words in my native Finnish to then throw at the poor English teacher as ‘how would you translate this word’. The winner was something along the likes of ‘merkityksettömättömyydellänsäkäänköhän’. Er… don’t ask. However, my current favorite on the same ranking would be the Finnish word for outplacement services: uudelleentyöllistymispalvelut. I can only assure my Finnish customers, that the content, the meaning and the impact of the service is something far better than what the word may sound like.

While typing this blog and pulling out the few reference materials I have addressed in the text below, another three notifications caught my eye of various employers starting new layoff-negotiations in Finland. The situation in the labor market is remarkably tough to begin with – and by the tone of the news, it promises to get only tougher. Add to that an individual professional of any field who is still in some degree of denial upon an unexpected termination notice from previous job, and perhaps 10 years gone by since the last time he or she had had to apply for a job. That is what you call a total mess. And that is where the value of outplacement services becomes the most evident!

You may have noticed, or heard, that headhunting has become an increasingly common approach in looking for talent also in managerial and even senior specialist roles – no longer a method only applied in search for top-paid chief executives. Now, fortunately, the same is happening with outplacement services.

In the U.S. the Bureau of Labor Statistics findings even predict that we will see outplacement services becoming part of standard benefits packages employers are offering already at the time of recruitment! Boy, I can’t help thinking what a shift in mindset that represents from the old Japanese lifetime employment culture to exit support becoming used as a carrot already in the recruitment phase.

So what are these outplacement services? In a nutshell, they refer to support the employer chooses to provide to an employee at the end of employment, in order to help the individual to find a new job. Typically these services include review and improvement of CV, recommendations of improving one’s application process, and tips and tricks for effective preparation for a job interview. More comprehensive packages may also include for example some combination of personality- and assessment testing to bring out individual’s natural strengths in view of possible new career options. But equally importantly, a well-constructed outplacement offering should also help the individual to set realistic expectations on the duration of the job-hunting phase, what to prepare for, and how to keep updating one’s skills and profile during that time so they continue to appeal to potential employers. Effective utilization of one’s contact network is something us Finns tend to find difficult, or even embarrassing, to do. One essential element of a valuable outplacement service is to ensure exactly that gets done.

As tends to be the case with any kind of training or consultation, individual help with one’s own, unique situation is far more effective than more generic instructions shared in a group setting. Two separate studies were conducted in Belgium in 2013, and the results speak for themselves on this matter. Out of those who had received individual outplacement training, 80% found a new job. With participants of group training, the success rate dropped to 60%. While I personally advocate individual service in a matter as sensitive as support with one’s job search, career planning and competence evaluation, of course that result for group sessions is still far better than no outplacement provided at all. The same results, however, found that only 8% of outplacement participants had received purely individual coaching – the rest had only group sessions, or combination of both.

But wait! Why should an employer take up additional costs by providing an outplacement service for individuals about to leave the company? It actually makes perfect sense. The key beneficiary is the company image – both internally and externally. The remaining employees will pay close attention to how the employer is treating their colleagues that face an unfortunate lay-off. So an investment towards their re-employment will help to maintain morale high within the company in that challenging situation. Externally, job applicants will take note as well. A poorly managed lay-off process could easily have a negative impact on the employer’s ability to attract top talent the next time new resources are needed. In Greece a survey was conducted last summer on the impact of outplacement services, and the results show that the most significant benefit for the employer was indeed corporate social image (65% of respondents), followed by the facilitation of the end of termination process for the departing employees (59%).


The more difficult the situation in the labor market and the odds the individual job seeker is facing – the greater will be also the value and impact of a high quality outplacement offering for both the employer and the exiting employee.

Sain tällaisen jouluviestin työnhakijalta!

Santtu Vehosalmi

Taas on se aika vuodesta kun joulutervehdyksiä pukkaa joka formaatissa ja kanavassa niin, että muut viestit uhkaavat jäädä huomaamatta. Joulutervehdykset itsessäänkään harvemmin pysäyttävät tai erottuvat merkittävästi toisistaan. Itse sain kuitenkin tänään yhden joulutervehdyksen, joka tiivisti kerralla useammankin perustavalla tavalla työmarkkinoissamme pahasti persiillään olevan elementin yhteen kirjeeseen niin, että se pisti ajattelemaan. Pyysin, ja sain, lähettäjältä luvan julkaista kyseisen viestin blogissani sellaisenaan, ja tuon sen tässä alla luettavaksenne.

Tämä on yksittäisen työnhakijan hätähuuto. Mutta kun jatkuvasti saan yhteydenottoja työnhakijoilta, ja näitä samoja kokemuksia kuulee valmennuksia pitäessä yhä uudelleen ja uudelleen, niin tämä ei valitettavasti ole mitenkään poikkeuksellinen tapaus. Tämä oman alansa vahva ammattilainen ei ole yksin tuskastumisensa kanssa.

Onko joku oikeasti sitä mieltä, että Suomessa hankittu työkokemus on jotenkin ulkomailla hankittua parempaa? Että me osaamme täällä kaiken tarvittavan ja muiden tulisi tulla ottamaan oppia meiltä – ei lainkaan toisinpäin? Jos tästä on jotain näyttöä jollain, niin kuulisin/lukisin niistä mielelläni, vaikka kommentteina tähän blogiin – kun itselläni on täysin päinvastainen käsitys. Entä pätkätyöt sitten – jos ei muita töitä ole tarjolla kuin pätkätöitä, niin olisiko parempi olla työttömänä kuin ottaa pätkätöitä vastaan? Jo pelkästään työttömyyskorvaukset ja niihin liittyvät pykälät tekevät pätkätöistä riittävän hankalia monelle työnhakijalle – tarvitseeko tilannetta lisäksi hankaloittaa aliarvioimalla ko. kokemusta? Onko lähtökohtaisesti yhdessä firmassa, yksien käytäntöjen ja arvojen sisällä ansaittu 10 vuoden työkokemus jotenkin arvokkaampi paketti kuin vaikkapa viiden eri työnantajan palveluksessa pätkätöinä tehty, yhteensä saman mittainen kokemus? Kummastakohan saa paremman perspektiivin sopeutua taas uuteen työympäristöön? Ainakaan se tuskin on työntekijä joka alun perinkään on pyytänyt pätkäsopimusta.

Ja sitten vielä, ihan omana lukunaan, nämä ilmaistyöt – olivatpa ne sitten virallisiin raameihin verhoiltuja harjoittelujaksoja tai yksittäisen taistelijan viimeinen ponnistus jalan tarjoamiseksi oven rakoon – miten sen ilmaistyötä tekevän oletetaan elävän? Tarjoaako työnantaja teltan ja makuupussin, ehkä jopa aamupuuron, sille kokeneelle ammattilaiselle jonka odottaa tulevan ilmaiseksi töihin kuukausiksi, jopa puoleksi vuodeksi ’osoittamaan osaamistaan’? Pitäisikö työhön haluavan ilmaisessa työssä panostaa niihin näyttöihin jotta sen ilmaisjakson jälkeen saisi ihan palkallisen työsopimuksen – vai pitäisikö sinäkin aikana sitten keskittyä hakemaan oikeasti palkallista työtä jos ilmaisjakso ei kuitenkaan johda työpaikkaan? En oikein tämänkään käytännön toimivuuteen itse usko.

Jos tänä jouluna sitä lanttulaatikkoa lärviin kauhoessa tulee mieleen hyviä neuvoja alla olevan kirjoittaneelle työnhakijalle, niitäkin saa laittaa vaikka blogin kommentteihin. Edelleen olen ihmeissäni miten Oy Suomi Ab:llä on varaa pitää kortistossa tai ajaa ulkomaille töihin ammattilaisia jotka haluaisivat tehdä töitä täällä ja maksaa veronsa Suomeen! Melkoisia tonttuja pitää olla…

Hyvää joulua myös minun puolestani!

”Moi Santtu!

Vuonna 2014 neuvot/vinkit/ohjeistukset mitä saanut/kuullut eri rekrytointi ihmisiltä:

Kansainvälinen kokemus on huonompaa kuin Suomalainen kokemus
Minun pitäisi alentaa kokemustani
Yritykset joissa olen maailmalla toiminut ovat olleet erittäin arvostettuja, mutta Suomessa tuntemattomia, joten ne ei merkkaa mitään.
Pätkätyöt on huonoa
Et sovellu Suomeen, kun olet ollut muualla.
Kukaan ei palkkaa parempaansa.
Hae kovempiin rooleihin/hae alempiin rooleihin
Tee töitä ilmaiseksi 6kk, jotta voit näyttää.
Itseä ei saa kehua.

Ja kyllä tunnustan, että olen täysin tuskastunut. Ymmärrän, että Suomessa on tiukat ajat ja paljon ihmisiä työttömänä. Olen tuskastunut enemmän siitä, että en tiedä miten noita asioita pystyisi ylittämään. En keksi keinoa, millä saisin asian perille vietyä, että katsokaa nyt mitä minä voin tarjota. Mitä haluan antaa yritykselle. Mitä kaikkea olen jättänyt taakseni, että tulin takaisin Suomeen. Katsokaa minun referenssejä Suomesta, ja mitä positiivisia asioita minusta on sanottu. Miten pystyisin sen ajatusmaailman saada muutettua, että mitkä moni näkee negatiivisina onkin erittäin positiivista.
Mä jään miettimään Joulun ajaksi jotain keinoa millä ihmeellä mä saan töitä Suomessa.
Hyvää Joulua sinne ja loistavaa uutta vuotta”

Job seeker´s letter to Santa

Santtu Vehosalmi

Dear Santa,

This year I would like to approach you with a wish list you may find unconventional. I am unemployed, and have been actively applying for jobs throughout the past year. In doing so, I have repeatedly come across certain practices – some of them so common I would almost like to call them norms – that feel like unnecessary burdens on applying for a job. And the more I discuss this with my friends who are in the same situation as I am, the more we get the feeling that with many of these practices, the employers perhaps have not realized the implications.

So, dear Santa, in order to be able to land my Dream Job next year, and to help all my fellow job seekers as well, would you be so kind as to send a few of your energetic elves to whisper these things to the employers’ ears?

Firstly, the requirements listed for the vacancy. In many cases, the nature of the responsibilities described appears such that there is not just one candidate profile to excel in that role. Yet I often see a very narrow, limiting description for candidate requirements in job ads. Could you please ask the employers to consider alternative backgrounds for suitable candidates, not just look for a warm body to fill the ‘same old, same old’ mold? The same applies to competences. Openness to consider and effort to evaluate the candidate’s real competences and skills would most certainly benefit the employer more than considering formal qualification only.

The second item on my wish list reads ‘employer image’. As humble fan of yours, dear Santa, I occasionally get the feeling that the employers only remember the latter in the give-and-take. And the giving really should come first. In recruitment, that should translate to viewing – and treating – the job applicants as customers. Providing me with an opportunity to evaluate not just whether I would match the needs of that employer – but also whether the employer would match mine. Images of the work environment, video interviews with current employees, company values opened up and discussed… it speaks volumes of the employer if those are available – and it speaks equally loud if they are not. Personally, I would also consider stating the salary range in the job advertisement as an element of employer image. In any case, it is a remarkably thoughtful gesture towards job seekers – helps both sides to prevent wasting each other’s time.

A couple of things with regards to application process are the third item on my list. With all the time and effort I have invested into shaping and re-shaping my CV, it is really discouraging to come across an application tool where I have to copy-paste the contents of my CV, row by row, to a frozen template. I have actually now started to skip such employers altogether. I also tend to contact the employer for some clarifications prior to submitting my application – yet interestingly not all job ads provide instructions for doing so. Some employers are fortunately showing that it is in their values to be approachable. One trend I very much welcome here is to have vacancies for expert positions posted in LinkedIn, with the option to apply utilizing one’s personal LinkedIn profile. That is so easy!

I know, dear Santa, that you are real busy this time of the year. Let me throw in just three more wishes, okay? Oh, too many? Okay – two then. Deal? Thank you! This relates to seeing applicants as customers. Keeping all the applicants informed during the selection process would be really, really kind. I know cases where even the completion of recruitment has only been informed to the selected candidate. And I have heard rumors of a case where even that was not done! Keeping the candidates informed should also include giving feedback to anyone the employer has interviewed but did not select at that time. By helping candidates to improve, the employers themselves will get more competent applications next time.

The very last wish is about travel costs. When a candidate comes from out of town for an interview, it would be considerate for the employer to compensate for travel expenses.

Thank you for your time, dear Santa. And welcome down south! A word of warning – it looks like the only thing white around here again this Christmas will be the rice porridge.

Name your price…oops…salary

Santtu Vehosalmi

There’s not too many countries in this nice, blue planet of ours, where everyone knows how much money their colleague, their neighbor and their favorite celebrity made last year. But in Finland we all have access to that information via the public taxation records. What benefit does that serve? I can’t think of any. One major disadvantage comes to mind though: in a country where envy grows as an endless natural resource, that ability nothing but fuels it.

Okay. Fine. So we have public taxation records. Live with it.

I do. And I personally don’t bother with it. What does bother me, though, is the completely opposite approach – the ultimate secrecy – that hovers in the job market around salary ranges for any advertised vacancy. In public sector, the salary grade is often noted in the job advertisement. But in private sector, you will not find any such numbers in job ads. You would be more likely to find the original recipe for Coca-Cola in the vacancy text. This approach would not be sensible in most markets. And it is downright ridiculous in a market where the taxable income of everyone is public information.`

If the salary ranges were given in the job advertisements, everyone would benefit. The applicants would have one more critical piece of information available to determine whether the position is within their interests and reach (trust me, that is not always easy to evaluate from the requested years of experience and expected degrees). The employer would most likely get less applications – or at least applicants would be more of the expected caliber. And the unavoidable discussion on salary in the final stages of interviews would be far less likely to result in a dead end.

To further demonstrate that all Moomins are perhaps no longer in the canoe, in the Finnish job market it is normal practice to ask the applicant to state his or her salary request in the job application. Sing Hallelujah, brother! Dear employers, are you asking for salary request just because most other employers are doing so, or is there really an auction about to take place? But wait – if it is an auction you have in mind, is it the lowest or the highest bidder who gets the job? Do you then go for the seasoned, experienced talent who knows his worth, or aim for a discount deal?

In motor sports, race drivers have two ways to proceed with their careers. One is talent. By driving better than the rest, even with mediocre equipment, showing you got what it takes to become a champion. The other way, if you can’t quite excel on the track, is to excel on the sponsorship collection. You can buy your way to the next class, to the better team. Even with the latter approach, you can enjoy a season or two in the limelight and live your dream. Nothing wrong with that, as such. The champions, however, tend to still come from the first category.

When I coach job seekers, one of the most common questions I get is regarding the salary requests – how to address those. My advice is always the same – leave it out. And my justification for this is very simple: from the job applicant’s perspective, stating a salary request can only work against him. I have not come across a single case where otherwise promising candidate did not get invited to a job interview because he or she did not state a salary request in the application. But I am aware of cases where the opposite has happened: the single reason why a candidate was dropped out was because the stated salary request was off the employer’s range for the job. Typically quite significantly off, either too low or too high. The employer always – always – has a planned salary range or other compensation model in mind for the vacancy they have. They know what they want the person to be selected for that role to achieve, and what those achievements are worth to them. And they typically have done their homework on what, roughly, the ranges for similar responsibility level of roles, with similar candidate profiles, are in the market. Or at the latest, they will get that understanding when using a professional recruiter and discussing the role and the responsibilities.

There really is no need to run a lottery with the applicants to guess the numbers.

Did I hear someone yell ‘bingo’?

Kimmosta tuli myyntijohtaja

Ville Mäkinen

Kimmon ensimmäinen oikea työ telemarkkinoinnin parissa oli varsin antoisaa. Ei mitään helppoa työtä todellakaan. Meni aikansa ennen kuin hän oppi suhtautumaan toisinaan melko vihamielisesti puhelimessa viestineiden prospektien käyttäytymiseen. Samalla hän oppi miten asiakasta voi kuunnella eikä ainoastaan lukea markkinointitekstiä suoraan paperista. Kauppa alkoi käymään koko ajan paremmin. Telemarkkinointiyritys huomasi nuoren miehen kyvyt ja nosti hänet ryhmäpäälliköksi. Kimmo oppi pikkuhiljaa esimiestyön aakkosia. Jokainen ihminen on erilainen ja pelkkä käskeminen ei tuntunut oikein istuvan tulosten parantamisen keinoksi. Taas löytyi uusi näkemys, niin voisihan sitä vaikka valmentaa enemmän, ottaa jokaisen henkilökohtaiset vahvuudet huomioon, tukea vaikeissa hetkissä ja ennen kaikkea osoittaa yltiöpäistä onnistumisen riemua tulleista kaupoista yhdessä myyjän kanssa. Tämäkin osoittautui menestysreseptiksi. Kimmosta oli esimieheksi.

Opiskelut olivat nyt myös ohi ja ammattikorkeakoulun tradenomin paperit taskussa. Telemarkkinointi saisi nyt jäädä. Kimmo lähetti hakemuksia useisiin paikkoihin ja vaikka kovasti yritti, tulosta ei tullut. Internetistä lukemalla Kimmo oli oppinut miten CV ja hakemus oikeaoppisesti laaditaan. Kimmo ei vielä tiennyt, että työpaikan saaminenkin on myyntityötä. Kesä meni onneksi töissä, isän ystävän varastohommissa. Tietenkin Kimmo tiesi, että työ on aina merkityksellistä, oli se mitä tahansa ja hän halusi hoitaa varastossakin asiat mahdollisimman hyvin. Sen merkitystä Kimmo ei tässä vaiheessa tiennyt, mutta hyvin tehty kesätyö poiki elintärkeän vinkin avoimesta osastopäällikön paikasta kodintekniikan myymälässä. Kimmo sai hyvät suositukset varastotöistä ja samalla osasi nyt pyytää telemarkkinointiyrityksen omistajalta hyvät suositukset mukaansa. Ensimmäinen oikea työhaastattelu tuli eteen. Kyllä se tietenkin jännitti, aiemmat tehtävät kun oli tullut ilman isompia haastatteluja, mutta nyt oli paikalla rekrytointiyrityksen konsulttikin. Kimmo kaivoi alitajunnastaan vahvuutensa, minä osaan myydä ja valmentaa. Ne hän löi pöytään ja selvisi vielä hyvin persoonallisuustestauksista, jotka vahvensivat työnantajan ja konsultin näkemystä, että tässä miehessä on potentiaalia. Kimmo sai tuon paikan.

Meni pari vuotta ja Kimmo eteni myymäläpäälliköksi. Samalla hyvällä asenteella kun aiemminkin. Työnantaja näki Kimmossa potentiaalia ja hän sai käydä erilaisissa myyntivalmennuksissa ja järjesti niitä myös aktiivisesti oman myymälänsä väelle. Tulevaisuus näytti loistavalta. Kimmo päätti hakea myyntijohtajan paikkoja alansa ulkopuolelta esimerkiksi it-taloista. Hakemukset olivat entistä parempia, niitä Kimmo oli räätälöinyt säntillisesti jokaiseen työtehtävään jota haki. Ensin ei purrut, ei edes vastausta onko jatkossa vai ei. Kimmo turhautui, on se kummallista kun kukaan ei halua edes vastata vaikka on nähnyt kovan työ hakemuksen eteen.

Kimmon palvelualtis asenne kun näkyi myymälän johtamistyössä, hän osallistui edelleen myymälätyöhön ja halusi pysyä kokoajan ajan hermolla asiakastyytyväisyydestä ja tietenkin siitä miten alaiset suoriutuvat työssään. Kimmo oli valmis auttamaan jokaista ja käyttämään siihen aikaansa, jotta myymälä menestyisi entistä paremmin. Yhtenä päivänä eräs asiakas saapui myymälään, ja kas Kimmo sattui samalla olemaan tietotekniikan osastolla kiittämässä miten hyvin myyjä oli hoitanut reklamaation ja asiakas oli ollut tyytyväinen palveluun. Tämä eräs asiakas kuuli miten Kimmo palkitsi myyjän ja oli siitä varsin mielissään. Hän meni suoraan keskustelemaan Kimmon kanssa ja kertoi, että hän on paikallisen it-alan yrityksen toimitusjohtaja ja he hakevat uutta myyntijohtajaa. Kimmo kertoi, että itseasiassa tietääkin…koska on hakenut jo kyseistä paikkaa. Kimmo pääsi haastatteluun ja päihitti kaikki muut hakijat tinkimättömällä asenteellaan asiakaspalvelun, valmentavan esimiestyön, uudistumisen, palkitsemismallien sekä halutun yrityskulttuurin nuorena tekijänä. Näin Kimmosta tuli myyntijohtaja.

Etsitäänkö teillekin oma Kimmo ?

Auta henkilöä menestymään. Autat yritystä menestymään.

Ville Mäkinen

Kuinka moni yrittäjä tai esimies voi nostaa käden ylös ja todeta, ” Totta, emme ehtineet tukea ja motivoida uutta palkattua ihmistä kun vasta kuukausien kuluttua työn aloittamisesta”. Tai pahimmillaan sitä ei ole oikeastaan tehty koskaan, ehkä ensimmäisissä kehityskeskusteluissa tulee puhetta…

On yritys sitten pieni tai iso, rekrytointi on aina merkittävä investointi. Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Auta henkilöä menestymään. Autat yritystä menestymään.

1)Henkilökohtaisten ominaisuuksien huomiointi

Kuten eräs porilainen liitto-orava toteaa ”Me ollaa omii persooniimme kaikki”. Kukaan ei halua olla tuotantoväline, vaan jokaisen persoonalliset ominaisuudet pitäisi huomioida, tämä tekee työpaikasta inhimillisen. Työn tekemiseen ei aina tarvita säännönmukaisuutta, jokainen voi tehdä työtä omalla tavallaan. Kunhan tavoitteet ovat selvät.

2) Osaamisen jakaminen

Jokaisella meistä on omat vahvuutemme ja osaamisalueemme. Kun tiimissä opitaan tuntemaan toisen kyvyt, voidaan koko tiimiä vahvistaa. Jaa siis uuden henkilön osaamista yrityksessä ja kerro samalla mitä muut osaavat. Isommassa yrityksessä tarvitaan yleensä jo HR-henkilöiden ylläpitämä osaamisrekisteri, jotta voidaan hakea eritysosaamista oman lähitiimin ulkopuolelta kun sitä tarvitaan. Mitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa sitä paremmin yrityksen osaaminen kehittyy.

3) Tavoitteet

Jokaisen rekrytoinnin jälkeen on laadittava aloittavalle henkilölle selkeät tavoitteet. Mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat merkittävimmät työtehtävät. Nämä perusasiat voivat jäädä pienemmissä yrityksissä kertomatta, esimiestyöstä ei ole kokemusta eikä kukaan ota vastuuta uudesta ihmisestä, vaan jokainen toimii ilman tarkkaa päänmäärää. Työt eivät jakaudu tasaisesti eikä haettua parannusta synny jos ei ole tiedossa kuka tekee, mitä tekee ja miksi tekee.

4) Palkkiot

Työstä on tulossa yrittäjämäisempää, väistämätön fakta. Palkka yksityisellä sektorilla tulee jatkossa muodostumaan enemmän erilaisista tulospalkkioista. Kiinteät palkat tietenkin sopivat tehtäviin, joissa palkkiomallia ei syystä tai toisesta pystytä rakentamaan. Mutta jos palkkiomallin voi rakentaa ja pohja tekemiselle on kunnossa – motivaatio parantuu. Kuka ei haluaisi tehdä työtään paremmin ja saada siitä myös asianmukaista tuloksiin perustuvaa korvausta.

5) Viihtyminen

Uusi palkattu henkilö on ostanut yrityksesi kulttuurin ja odottaa siltä paljon. Nyt on myös työnantajan aika lunastaa korkeat odotukset. Samoin alkaa myös uuden henkilön sulautuminen osaksi työnantajan kulttuuria, kenties hän tuo sinne jotain uutta ja ainutlaatuista. Uusi motivoitunut työntekijä vaikuttaa myös muiden motivaatioon positiivisesti. Koeaikana molempien osapuolten sitoutuminen ja motivaatio ovat koetuksella. Mutta jos menestystekijät ovat kunnossa, loistava tulevaisuus on taattu.

Henkilövalintahan oli jo tehty huolellisesti eikö niin?

Millä hinnalla halpa on kallista?

Santtu Vehosalmi

Paljon on ehtinyt vettä virrata Tonavassa niistä ajoista kun Sulo Vilèn, tuo nykypäivän hiphopparien pipomuodin edelläkävijä, lanseerasi Tankki täyteen – tv-sarjassa sen legendaarisen ’no kun sai halvalla’ lausahduksen. Kyseisen huoltoasemanpitäjänhän sai ostamaan aivan mitä tahansa tarpeetontakin kun vain osasi mainostaa että nyt on halpaa – vaikka toisen, rämän hinausautovanhuksen, hinaamaan jo hajonnutta ensimmäistä rämää. Taloudellisen tilanteen kiristyessä hinnan merkitys myös niissä tarpeellisissa, välttämättömissä hankinnoissa kasvaa. Toisaalta vanhan sanonnan mukaan köyhän ei kannata halpaa ostaa.

Kuluneella viikolla hintakilpailu nousi uutisotsikoihin etenkin Uber-taksipalvelujen rantautuessa Helsinkiin. Kymmeniä prosentteja totuttuja taksoja halvemmalla ’kyydityspalveluja’ lupaava Uber on ennen muuta markkinahäirikkö – ja sellaisena lähtökohtaisesti tervetullut. Niin paljon kuin taksipalveluissa maassamme on hyvää, on huonoakin, enkä varmasti ole ainoa satunnainen matkailija, joka toivoo Uberin saavan aikaan uudistuksia alalla muutenkin kuin hinnoittelun osalta. Toki jää nähtäväksi miten ne Uber-kuljettajista jotka toimivat ilman taksilupaa, onnistuvat maamme pykäläviidakossa luovimaan.

Kuluttajat harvoin valittavat saadessaan käyttämänsä hyödykkeen aiempaa halvemmalla. Niin raadollista kuin se onkin, oma napa on lähempänä kuin kontion napa, ja väitän ettei varsinkaan näin laman syövereissä suuri osa kuluttajista ostopäätöstä tehdessään ajattele tuotteen tai palvelun tarjoajan toimeentuloa, vaan omaa talouttaan. Ja mitä helpompi kuluttajan on tuotteen tai palvelun toimivuus todeta, sitä suurempi on hinnan vaikutus ostopäätöksessä. Yrittämättä mitenkään aliarvioida taksipalveluja, kuluttajan on suhteellisen helppo päätellä onko hänen saamansa kyyti sen tasoinen ja oikeaan osoitteeseen päätynyt että hän haluaa samalla hinnalla kyseistä palvelua käyttää jatkossakin. Yhtä lailla, kun Valio taannoin tuomittiin  sakkoihin maidon hinnan polkemisesta kilpailijan ajamiseksi pois markkinoilta, kuluttaja voi maitoakin ostaessaan nopeasti todeta oliko hänen valitsemansa maito laadultaan ja hinnaltaan odotuksen mukainen.

Jos sen sijaan ajatellaan vaikkapa lääkäripalveluita, ei hinnan ja laadun vertaileminen eri palveluntarjoajien kesken olekaan enää yhtä suoraviivaista. Yksittäisissä laboratoriokokeissa vielä ehkä hyvinkin, mutta pidemmissä ja monimutkaisemmissa hoidoissa ylipäätään kokonaishinnan hahmottaminen etukäteen voi olla melkoisen haastavaa, eikä palvelun laadun arvioiminenkaan välttämättä onnistu ennen kuin pidemmän ajan kuluttua hoidosta. Teleoperaattorit puolestaan ovat esimerkki alasta jossa tunnutaan tarkoituksellisesti esitettävän hinnoitteluperusteet niin monimutkaisesti, että kuluttajan on vaikea vertailla hintoja – siitä huolimatta ettei itse tuote ole vaikeaselkoinen. Vakuutusyhtiöt puolestaan ottavat tässä suhteessa kaiken hyödyn irti pykäläviidakosta – pelkkiä nimen perusteella vastaavan oloisia vakuutuksia eri palveluntarjoajilta ei voi vertailla keskenään samanlaisina, ellei ole perehtynyt kilometrin mittaisiin vakuutusehtoihin ja todennut vakuutukset myös kattavuudeltaan vastaaviksi.

Rekrytointipalvelut edustavat myös sellaista toimialaa, jossa palvelun laatua on hyvin vaikea kattavasti arvioida välittömästi palvelua toteutettaessa. Onnistuneen henkilövalinnan pystyy työnantaja todella toteamaan vasta uuden työntekijän päästyä sisään ’talon tapoihin’ ja alettua tehdä tulosta – tehtävätyypistä riippuen tähän voi mennä vaikka vuosi siitä kun henkilö on tullut valituksi tehtävään. Vastavuoroisesti epäonnistuneen valinnan toteaminen vie helposti vähintäänkin kuukausia työsuhteen alkamisesta, ja sen negatiiviset seuraukset tulevat sen mukaisesti kalliiksi. Aika harvassa ovat ne työnantajat/yrittäjät, jotka tällaisen palvelun kohdalla tekevät valinnan pelkän hinnan perusteella – enemmän on niitä jotka uskovat itse hoitavansa rekrytointinsa parhaiten, vaikka sitten mutu-tuntumalta. Jos väärän rekrytointipäätöksen kustannukset perehdyttämisjaksoineen, tarjottuine koulutuksineen, toteutumattomine tuloksineen ja pahimmassa tapauksessa jopa menetettyjen sopimusten tai asiakkaiden kautta maksavat helposti työntekijän vuoden palkan, hintaan vaikuttaa ainakin mielikuvana myös riski ja mahdollisuus sen välttämiseen.

Kilpailukeinona hinnan pudottaminen on myös tyypillisesti lyhytkestoinen taktiikka. Markkinaosuutta voi koittaa ’ostaa’ kilpailijoilta tinkimällä hetkellisesti omasta katteesta (tuon ’hetken’ pituus määräytyy pääasiassa toimijan koon, vakavaraisuuden ja monialaisuuden mukaan), mutta lopulta sitä omaakin katetta pitää jäädä. Jos aggressiivinen hinnoittelu johtaa suoranaiseen hintasotaan, voivat asiakkaat hetkellisesti myhäillä tyytyväisinä parantunutta ostovoimaansa – kunnes huomataan, että tarjotut palvelutkaan eivät enää ole entisellä tasolla, ja lopulta palvelujen luotettavuus alkaa kärsiä huomattavasti, eikä alan toimijoiden konkursseiltakaan usein vältytä. Lentomatkustaminen tarjoaa hyvän esimerkin pitkittyneen hintakilpailun vaikutuksesta palveluihin.

Toki hinta saattaa olla myös uskottavuustekijä. ’Liian halpaa’ saatetaan pitää epäilyttävänä. Tässäkin on toimialakohtaisia eroja. Mitä vaikeampi asiakkaan on laatua ostohetkellä varmistaa, sitä todennäköisemmin saattaa hinnoittelu vaikuttaa asiakkaan laatumielikuvaan.

Yllättävän usein hintaa voidaan myös pyrkiä salailemaan. Saatetaan ajatella vaikkapa että pystytään veloittamaan vakavaraisemmalta asiakkaalta korkeampaa hintaa kun ei avoimesti kerrota omien tuotteiden tai palvelujen hintoja esimerkiksi verkkosivuilla. Tai että kilpailijat eivät pystyisi niin helposti omia hintoja alittamaan jos omat hinnat eivät ole kaikille näkyvillä. En tiedä. Itse uskon avoimeen hinnoitteluun ja sen tuomaan selkeyteen asiakkaan luottamuksen herättämisessä – ja kyllä kilpailijat aina jotain kautta ne muiden hintahaarukat esiin kaivavat kuitenkin.

Oikein mitoitettu tuotteen tai palvelun hintaa voi pitää silloin, kun sen tuottaminen on edelleen kannattavaa ja asiakas kokee tehneensä hyvät kaupat. Eikä tuo käsitys hyvyydestä muutu jälkikäteen laadun paljastuessa.

Olisiko sinulla käyttöä vanhalle hinausautolle? Saat halvalla!

Rekrytoi hyvä myyjä

Ville Mäkinen

Missä olet törmännyt hyvään myyjään? Oletko ostanut yrityksellesi palveluja tai tuotteita hyvältä myyjältä? Ostitko viimeksi perheelle auton hyvältä myyjältä? Millaisia ominaisuuksia myyjässä itse arvostat? Ovatko arvostamasi ominaisuudet yhtä yrityksesi ulkoisen mielikuvan kanssa omille asiakkaillenne?

Kun tarve myyjään tulee, ehkä palvelut ja tuotteet ovat jo valmiina odottamassa mutta kukaan ei myy niitä tai on käynyt niin, että yritystä pystyssä pitävä supermyyjä Kimmo onkin siirtynyt kilpailijan leiriin. Yleensä tässä tilanteessa ollaan jo hieman myöhässä. Jonkinlainen sisäinen suunnitelma yleisesti varsinkin pk-yrityksissä olisi aina syytä olla, varautua jonkin avainhenkilön poistumiseen. Muuten koko yritys on pahimmillaan vaarassa. Yllätykset henkilöstössä ovat kuin autoilijat yllättävä talvi. Siihen olisi helppo varautua jos vain haluaa.

Hyvät myyjät ovat kuin unelmapuolisoja – parhaat ovat varattuja?

Hyvät myyjät ovat organisaatiossaan arvostettuja ja liikkuvat verkkaisesti uusiin tehtäviin. Syynä hyvällä myyjällä pysyä samassa työssä on fakta, että uusi organisaatio on tuntematon, sopeutuminen kestää aikansa. Hyvä myyjä miettii aina, pystyykö hän varmasti samaan tai parempaan tulokseen uuden työnantajan kanssa.

Työnantajan on syytä olla rehellinen, voit menettää hyvän myyjäkandidaatin kertomalla liian ruusuisia kuvia nykytilanteesta tai yrityksestäsi. Hyvä myyjä rakastaa haasteita. Jos kerrot, että myynti ei nyt kulje tai siihen tarvitaan selkeästi uusia tuulia, hän ottaa mielellään haasteen vastaan, jos kokonaispaketti on kiinnostava. Kun odotat rehellistä myyjää, ole myös itse rehellinen. Kun myyjä on valittu ylioptimistisin maalailuin yrityksestäsi, pettymys uuteen organisaatioon näkyy heikentyneissä myynneissä heti alkuunsa. Tätähän ei kumpikaan osapuoli ollut hakemassa.

Mistä myyjän löytää?

Kuten todettua, rekrytointi-ilmoitus ei aina vedä puoleensa huippumyyjiä, hakijat saattavat olla keskinkertaisia myyjiä tai myyjiä joiden viimeaikaiset tulokset pakottavat vaihtamaan työpaikkaa kun on vielä otollinen aika. Myynti on kovaa työtä, eli eilisen mestari voi olla tämän päivän kehäraakki. Kun rekrytointi-ilmoittelu ei saa aikaan riittävän hyvää hakijapotentiaalia, voi olla hyvä ottaa kaveriksi headhunting. Tarkennettu kontaktointi tuottaa hyviä ehdokkaita, haasteena ovat yleensä palkkatoivomukset, koska hyvä myyjä tietää tässä kohdassa arvonsa. Hyviä ehdokkaita voi löytää LinkedIn suunnalta tai omien verkostojen kautta. Jos oma aika riittää niin suosittelen toteuttamaan kuvatun kaltaista monikanavahakua. Tällöin karkeasti saa lupaavia junioreita rekrytointien kautta maustettuna kovan luokan ammattilaisilla headhuntingin tuloksena. Niistä voi organisaatio päättää millainen profiili lopulta parhaiten osuu kohdalleen.

Mitä tulisi ottaa huomioon?

Toimialasta riippumatta, hyvän myyjän valinta on monen asian summa. Myyjän pitää olla yrityskulttuuriisi sopiva ja visiot kirkkaana enemmän tulevaan kuin nykyhetkeen. Nähdäänkö alalla jo nyt, mihin se on vuoden päästä menossa. Millaisia taitoja tarvitaan.

Hyvän myyjän faktat ovat lukuja, paljonko kauppaa on tullut, paljonko kontakteja löytyy, ovatko ne hyödynnettävissä uudessa työssä. Saako kontakteihin tehtyä kauppaa vai joutuuko asiakaskuntaa uudistamaan rajusti. Pelkkä myyjän myyntipuhe ei saa liikaa ihastuttaa, ota selvää myös oikeasti siitä, paljonko tulosta on tehty. Hyvä myyjä kertoo mitä voi, heikompi saattaa pitää keskustelun yleisellä tasolla. Hyvällä myyjällä on aina muutama referenssi valmiina taskussa.

Summaus

Kun rekrytoit uuden myyjän, älä tee sitä kiireessä. Tee se harkiten, mieti oikeasti millainen persoona tiimiin parhaiten istuu. Halutaanko tuoda uutta näkemystä, halutaanko kouluttaa tulevaisuuden supermyyjä juniorista. Vai tarvitaanko perusjyrä nykyhetkeen. Isoja kysymyksiä. Virherekrytointi kun vaan on todella kallis. Siihen harvalla on varaa.

Myyjiä tarvitaan ja hyviä myyjiä Suomesta löytyy. Ole rohkea ja rekrytoi.