Millä hinnalla halpa on kallista?

Paljon on ehtinyt vettä virrata Tonavassa niistä ajoista kun Sulo Vilèn, tuo nykypäivän hiphopparien pipomuodin edelläkävijä, lanseerasi Tankki täyteen – tv-sarjassa sen legendaarisen ’no kun sai halvalla’ lausahduksen. Kyseisen huoltoasemanpitäjänhän sai ostamaan aivan mitä tahansa tarpeetontakin kun vain osasi mainostaa että nyt on halpaa – vaikka toisen, rämän hinausautovanhuksen, hinaamaan jo hajonnutta ensimmäistä rämää. Taloudellisen tilanteen kiristyessä hinnan merkitys myös niissä tarpeellisissa, välttämättömissä hankinnoissa kasvaa. Toisaalta vanhan sanonnan mukaan köyhän ei kannata halpaa ostaa.

Kuluneella viikolla hintakilpailu nousi uutisotsikoihin etenkin Uber-taksipalvelujen rantautuessa Helsinkiin. Kymmeniä prosentteja totuttuja taksoja halvemmalla ’kyydityspalveluja’ lupaava Uber on ennen muuta markkinahäirikkö – ja sellaisena lähtökohtaisesti tervetullut. Niin paljon kuin taksipalveluissa maassamme on hyvää, on huonoakin, enkä varmasti ole ainoa satunnainen matkailija, joka toivoo Uberin saavan aikaan uudistuksia alalla muutenkin kuin hinnoittelun osalta. Toki jää nähtäväksi miten ne Uber-kuljettajista jotka toimivat ilman taksilupaa, onnistuvat maamme pykäläviidakossa luovimaan.

Kuluttajat harvoin valittavat saadessaan käyttämänsä hyödykkeen aiempaa halvemmalla. Niin raadollista kuin se onkin, oma napa on lähempänä kuin kontion napa, ja väitän ettei varsinkaan näin laman syövereissä suuri osa kuluttajista ostopäätöstä tehdessään ajattele tuotteen tai palvelun tarjoajan toimeentuloa, vaan omaa talouttaan. Ja mitä helpompi kuluttajan on tuotteen tai palvelun toimivuus todeta, sitä suurempi on hinnan vaikutus ostopäätöksessä. Yrittämättä mitenkään aliarvioida taksipalveluja, kuluttajan on suhteellisen helppo päätellä onko hänen saamansa kyyti sen tasoinen ja oikeaan osoitteeseen päätynyt että hän haluaa samalla hinnalla kyseistä palvelua käyttää jatkossakin. Yhtä lailla, kun Valio taannoin tuomittiin  sakkoihin maidon hinnan polkemisesta kilpailijan ajamiseksi pois markkinoilta, kuluttaja voi maitoakin ostaessaan nopeasti todeta oliko hänen valitsemansa maito laadultaan ja hinnaltaan odotuksen mukainen.

Jos sen sijaan ajatellaan vaikkapa lääkäripalveluita, ei hinnan ja laadun vertaileminen eri palveluntarjoajien kesken olekaan enää yhtä suoraviivaista. Yksittäisissä laboratoriokokeissa vielä ehkä hyvinkin, mutta pidemmissä ja monimutkaisemmissa hoidoissa ylipäätään kokonaishinnan hahmottaminen etukäteen voi olla melkoisen haastavaa, eikä palvelun laadun arvioiminenkaan välttämättä onnistu ennen kuin pidemmän ajan kuluttua hoidosta. Teleoperaattorit puolestaan ovat esimerkki alasta jossa tunnutaan tarkoituksellisesti esitettävän hinnoitteluperusteet niin monimutkaisesti, että kuluttajan on vaikea vertailla hintoja – siitä huolimatta ettei itse tuote ole vaikeaselkoinen. Vakuutusyhtiöt puolestaan ottavat tässä suhteessa kaiken hyödyn irti pykäläviidakosta – pelkkiä nimen perusteella vastaavan oloisia vakuutuksia eri palveluntarjoajilta ei voi vertailla keskenään samanlaisina, ellei ole perehtynyt kilometrin mittaisiin vakuutusehtoihin ja todennut vakuutukset myös kattavuudeltaan vastaaviksi.

Rekrytointipalvelut edustavat myös sellaista toimialaa, jossa palvelun laatua on hyvin vaikea kattavasti arvioida välittömästi palvelua toteutettaessa. Onnistuneen henkilövalinnan pystyy työnantaja todella toteamaan vasta uuden työntekijän päästyä sisään ’talon tapoihin’ ja alettua tehdä tulosta – tehtävätyypistä riippuen tähän voi mennä vaikka vuosi siitä kun henkilö on tullut valituksi tehtävään. Vastavuoroisesti epäonnistuneen valinnan toteaminen vie helposti vähintäänkin kuukausia työsuhteen alkamisesta, ja sen negatiiviset seuraukset tulevat sen mukaisesti kalliiksi. Aika harvassa ovat ne työnantajat/yrittäjät, jotka tällaisen palvelun kohdalla tekevät valinnan pelkän hinnan perusteella – enemmän on niitä jotka uskovat itse hoitavansa rekrytointinsa parhaiten, vaikka sitten mutu-tuntumalta. Jos väärän rekrytointipäätöksen kustannukset perehdyttämisjaksoineen, tarjottuine koulutuksineen, toteutumattomine tuloksineen ja pahimmassa tapauksessa jopa menetettyjen sopimusten tai asiakkaiden kautta maksavat helposti työntekijän vuoden palkan, hintaan vaikuttaa ainakin mielikuvana myös riski ja mahdollisuus sen välttämiseen.

Kilpailukeinona hinnan pudottaminen on myös tyypillisesti lyhytkestoinen taktiikka. Markkinaosuutta voi koittaa ’ostaa’ kilpailijoilta tinkimällä hetkellisesti omasta katteesta (tuon ’hetken’ pituus määräytyy pääasiassa toimijan koon, vakavaraisuuden ja monialaisuuden mukaan), mutta lopulta sitä omaakin katetta pitää jäädä. Jos aggressiivinen hinnoittelu johtaa suoranaiseen hintasotaan, voivat asiakkaat hetkellisesti myhäillä tyytyväisinä parantunutta ostovoimaansa – kunnes huomataan, että tarjotut palvelutkaan eivät enää ole entisellä tasolla, ja lopulta palvelujen luotettavuus alkaa kärsiä huomattavasti, eikä alan toimijoiden konkursseiltakaan usein vältytä. Lentomatkustaminen tarjoaa hyvän esimerkin pitkittyneen hintakilpailun vaikutuksesta palveluihin.

Toki hinta saattaa olla myös uskottavuustekijä. ’Liian halpaa’ saatetaan pitää epäilyttävänä. Tässäkin on toimialakohtaisia eroja. Mitä vaikeampi asiakkaan on laatua ostohetkellä varmistaa, sitä todennäköisemmin saattaa hinnoittelu vaikuttaa asiakkaan laatumielikuvaan.

Yllättävän usein hintaa voidaan myös pyrkiä salailemaan. Saatetaan ajatella vaikkapa että pystytään veloittamaan vakavaraisemmalta asiakkaalta korkeampaa hintaa kun ei avoimesti kerrota omien tuotteiden tai palvelujen hintoja esimerkiksi verkkosivuilla. Tai että kilpailijat eivät pystyisi niin helposti omia hintoja alittamaan jos omat hinnat eivät ole kaikille näkyvillä. En tiedä. Itse uskon avoimeen hinnoitteluun ja sen tuomaan selkeyteen asiakkaan luottamuksen herättämisessä – ja kyllä kilpailijat aina jotain kautta ne muiden hintahaarukat esiin kaivavat kuitenkin.

Oikein mitoitettu tuotteen tai palvelun hintaa voi pitää silloin, kun sen tuottaminen on edelleen kannattavaa ja asiakas kokee tehneensä hyvät kaupat. Eikä tuo käsitys hyvyydestä muutu jälkikäteen laadun paljastuessa.

Olisiko sinulla käyttöä vanhalle hinausautolle? Saat halvalla!

Väärän henkilön palkkaaminen on yrityksen kalleimpia virheitä

Otsikko on suora lainaus sosiaalisen median palveluja tarjoavan HootSuite:n toimitusjohtajan kommentista tästä BBC:n viimekuisesta artikkelista. Päätin ottaa väärän henkilövalinnan riskit tämänkertaisen blogini aiheeksi, koska aihe on mitä suurimmassa määrin akuutti Suomen nykyisillä työmarkkinoilla. Kun työnantaja julkaisee avoimen työpaikan, niin lähtökohtaisestihan hakemusten käsittely on silkkaa matematiikkaa: mitä suurempi hakijoiden määrä, sitä nopeammin hakemusten silmäily ja jako ’haastattele’, ’ehkä’ ja ’unohda’ pinoihin tapahtuu. Mikäli tältä pohjalta hyvän hakemuksen lähettäneiden eli haastatteluun kutsuttavia tulee riittävästi, niin rajatapauksetkin siirtyvät unohdettavien pinkkaan. Harvoinpa haastattelijoilla ei olisi muita kiireitä kuin täysipäiväisesti käyttää aikaa yhteen henkilövalintaan. Lisäksi hyvin usein palkkaavalla esimiehellä on vielä paineita saada valittava henkilö remmiin mahdollisimman nopeasti, omansa tai tiiminsä työtaakan keventämiseksi.

Kiireitä ja paineita valintaprosessin läpiviemiseen siis riittää. Kuitenkin uuden jäsenen valitseminen organisaatioon on niitä päätöksiä joissa sen varmasti sopivimman henkilön poimimiseen olisi syytä panostaa. Tässä hetkessä satojen hakemusten saaminen yhtä ilmoitettua paikkaa kohti ei ole mitenkään harvinaista. Jokainen työhakemuksia palkkaavan esimiehen tai HR-asiantuntijan asemassa läpikäynyt tietää miten työläitä valintaprosessin eri vaiheet ovat. Yksi korostaa saatekirjeessään viimeisimmän toimensa saavutuksia, toinen pidemmän aikajakson yhteenvetoa, kolmas puhujatilaisuuksiaan, neljäs referenssejään. Ansioluetteloissa yksi on paketoinut taustansa alojen mukaan joissa on työskennellyt, toinen kronologisessa tehtäväjärjestyksessä, kolmas koulutuksestaan aloittaen. Tee siinä sitten nopealla silmäilyllä vaikka parista sadasta hakemuksesta valinta ketkä kutsut haastatteluun! Suoritustapa? Vapaa. Tavoite? Tiedossa. Virhemarginaali? Pelottavan suuri. Entä jos jo hakemuksia läpikäydessä se avoimeen tehtävään paras kandidaatti jääkin vallan kutsumatta haastatteluun? Sekin on vielä pieni paha, jos valituksi tulee kuitenkin vaikkapa ’hyvä kakkonen’.

Mutta entä jos työnantaja valitseekin totaalisen väärin? Jos valituksi tuleekin henkilö joka ei sopeudukkaan yrityksen työyhteisöön, aiheuttaen pahaa verta työpaikalla. Tai ei yksinkertaisesti suoriudu omista työtehtävistään – niistä joita tuli valituksi hoitamaan. Tai, pahimmassa tapauksessa, on epäluotettavaa ainesta joka sortuu luvattomiin poissaoloihin, haistelee harrastuksenaan epämääräisiä sieniä, ja jolta saattavat oma ja firman omaisuus mennä sekaisin? Pahimmassa tapauksessa kaikki nämä epätoivotut ominaisuudet voivat ajan myötä paljastua juuri siitä hyvältä vaikuttaneesta tyypistä jonka tulit palkanneeksi tiimiisi.

Tälläisessa tapauksessa ongelman kerrannaisvaikutukset ovat tyypillisesti itse ongelmaa suurempia. Uuden työntekijän työsuhteen voi yleensä purkaa ensimmäisten kuukausien aikana melko kivuttomasti. Väärään valintaan päättyneen valintaprosessin työmäärä meni hukkaan. Samoin uuden työntekijän kouluttamiseen käytetty työpanos. Nämäkin ovat vielä pikkujuttuja. Vaan entäs jos vääräksi valinnaksi osoittautunut henkilö ehtii operoida muutaman kuukauden, ja vaikkapa juoruillen ja tilanteita kärjistäen luoda eripuraa muun organisaation jäsenten välille? Johtaen pahimmillaan jonkun luottopelurin irtisanoutumiseen? Tai epäsopimattomalla käytöksellä aiheuttaa vaikka parin merkittävän asiakkaan menettämisen? Silloin ollaankin jo kokoluokaltaan aivan eri mittasuhteissa olevien vahinkojen edessä.

En löytänyt mitään tuoreita tutkimustuloksia huonojen työnhakijavalintojen todetuista kustannuksista Suomessa. Sen sijaan maailmalla asiaa seurataan ja tutkitaan. Amerikkalainen CareerBuilder teetti viime marraskuussa kymmenessä maailman suurimmassa maassa (BKT:lla mitattuna) kyselyn  juuri tästä aiheesta. Yli puolet kyselyyn vastanneista 6,000:sta esimiehestä ja HR ammattilaisesta kaikissa kyselyn maissa vahvisti että he ovat kohdanneet väärän henkilövalinnan aiheuttamaa liiketoiminnan menetystä ja/tai työilmapiirin rapautumista. Yli puolet! Mistään hypoteettisesta tai edes valitettavan harvinaisesta ongelmasta ei siis ole kyse. Haastattelun maista tämän kyselyn pohjalta ongelma kulminoituu pahimmin Venäjällä, jossa 88% vastanneista vahvisti joutuneensa tekemisiin väärän henkilövalinnan seurausten kanssa. Mutta niin Ranska, Saksa kuin Japanikin olivat tukevasti yli 50%:n. Ei liene mitään syytä olettaa että Suomessa työnhakijoiden valintaprosessi onnistuisi merkittävästi näitä maita paremmin?

Esimerkiksi saksalaisista vastanneista 31% vahvisti väärän henkilövalinnan aiheuttaneen työntekijöiden moraalin heikentymistä, 25% tuotannon menetyksiä, ja 17% ongelmia asiakassuhteisiin.

Nyt ne hyvät uutiset! Ei ongelmaa mihin ei olisi myös lääkkeitä. Ensinnäkin koko valintaprosessin voi tietenkin ulkoistaa rekrytoinnin ammattilaisille. Mikäli kuitenkin haluaa kiivetä hakemusvuorta ihan itse, niin jokaiseen hakijan haastatteluun on myös työnantajan edustajan syytä valmistautua kunnolla. Pitää perehtyä saamaansa hakemukseen ja valmistella kysymykset sen pohjalta. Kun haastattelijoita, yhdessä tai erikseen, on enemmän kuin yksi, myös havaintoja haastateltavasta kertyy enemmän. Kokemus tuo näkemystä tässäkin. Subjektiivisen arvion tueksi kannattaa myös hyödyntää soveltuvuustestejä – esimerkiksi kuvatun kaltainen ’ei-toivottu käyttäytyminen’ työyhteisössä on todennettavissa osana valintaprosessia meidän käyttämällämme MINT™ integriteettitestillä. Ja yhdistämällä tämä testi niin ikään valikoimastamme löytyvään lahjakkuustestiin, pystytään työssä suoriutumista ennakoimaan hyvinkin luotettavasti. Meiltä voi tilata myös pelkät soveltuvuustestit, mikäli haluat itse hoitaa muun rekrytointiprosessin.

Ai niin se ensivaiheen karsinnan vaikeus pelkkien eri tyylisten hakemusten pohjalta. Sekin vielä. No siihenkin löytyy meiltä apu – ongelmanratkaisupohjainen työpaikkailmoitus ja valintaprosessi. Ole hyvä ja lue lisää täältä.

Kannattaako sinun yrityksessäsi palkata työvoimaa pelkän intuition pohjalta?