Mikä on sinun aikasi hinta?

Jos olet yhtään aikaisempaa blogiani lukenut, olet hyvinkin saattanut törmätä näkemykseeni siitä ettei itsepalvelu ole palvelua. Siitä huolimatta – ja juuri sen vuoksi – että tässä maassa yritetään uskotella kuluttajille aivan päinvastaista. Ostit pääsylipun – muistithan tulostaa sen mukaasi? Tilasit postipaketin ja maksoit lähetyskulut – nouda pakettisi tuolta. Kuppi kahvia? Tuosta voit ottaa ja viedä pöytään – muistathan viedä astiat juotuasi. Uudet lasinpyyhkijät autoosi? Tuolla peräseinällä niitä on, siinä on taulukko mistä voit etsiä mallikohtaisesti sopivaa kokoa – onnea vaihtotyöhön. Ai työnhaussa olet? Yhteydenotot vain nettilomakkeella, kiitos. Et tiedä miten kännykkäsi tekee sitä-ja-sitä? Sitten pitää etsiä vastausta tuolta netin käyttäjäfoorumista – sitä vasta onkin helppo käyttää. Periaatteena on, arvoisa kuluttaja, että rahanne ovat meille tärkeitä ja siksi palvelemme teitä niin erinomaisesti että suomme teille mahdollisuuden tehdä tuon kaiken itse. Miten niin kaupan nurkalla oleva pankkiautomaatti ei ole palvelua? Odottakaas kun viemme senkin pois siitä!

Tämä Management Todayn äskettäinen kirjoitus siitä miten yritykset teettävät yhä enenevässä määrin työnsä kuluttajilla (asiakkaillaan), osui ja upposi. Suomalaisesta vinkkelistä nousee väkisinkin mieleen tuo paljon julkisuudessa reposteltu yhteiskuntasopimus, ja etenkin ammattiliittojen huuto sen puolesta ettei työaikoja voida pidentää parilla tunnilla viikossa. Sehän olisi palkatonta työtä!! Siihen ei silti puutu sen enempää ammattiliitto kuin kuluttajajärjestötkään, montako tuntia viikossa työntekijät, kuluttajat – itse kukin – käyttävät joko työ- tai vapaa-aikaansa sellaisiin asioihin joiden tekemisestä on tuotteen tai palvelun ostaneena jo muille maksanut, mutta joutuu silti tekemään asian itse.

Tuossa Management Todayn artikkelissa mainittiin vain sivulauseessa yksi koko yhteiskunnan vinkkelistä itse asiassa huomattavan merkittävä lisääntyvän itsepalvelun seuraus. Väärin arvattu – en nyt edes viittaa työpaikkojen menettämiseen. Vaan potentiaalisesti sitäkin suurempaan vaikuttimeen. Lähes poikkeuksetta itsepalvelu tapahtuu sosiaalisen kanssakäymisen kustannuksella. Ei ole sitä asiakaspalvelijaa jonka kanssa tulisi vaihdettua muutama sana asioinnin yhteydessä. Koneeseen tuskin helpolla syntyy sellaista asiakassuhdetta että asiointi toisi hymyn kasvoille tai saisi odottamaan seuraavaa asiointia, kuten hyvä ja henkilökohtainen palvelu tekee. Toisaalta itsepalvelun syövereissä et ehdi seuralaisesikaan kanssa jutella niin kuin ennen, kun pitää itse hakea sitä ja tätä, jonottaa tähän ja naputella tuota. Pidänkin erikoisena sitä että Suomi on niin jälkijunassa automaation kehittämisessä henkilökohtaisten palvelurobottien sektorilla, olivatpa kyseessä sitten vanhustenhoitoa, perusopetusta, terveystarkastuksia, tai vaikka lemmikin ulkoiluttamista hoitavat robotit. Nehän olisivat täydellinen, luontainen jatkumo maamme palveluissa jo pitkään vallalla olleelle ihmiskontaktien välttämiselle. Millaisia ovat näistä aiheutuvat kustannukset, niin yksilölle kuin yhteiskunnallekin?

Energiateollisuus tulee mullistumaan Suomessa nopeammin kuin missään muualla maailmassa, sanokaa minun sanoneen. Missään muualla ei itsepalvelua oman sähkön tuottamiseen (ja silti siitä kuukausittain maksamiseen) nähdä palveluksi yhtä kirkkaasti kuin täällä. Mutta missä viipyvät etänuohottavat savupiiput? Vielä kun jonottamisen saisi jotenkin muutettua energiaksi niin olisimme aivan omavaraisia ilman ydinvoimaloitakin.

Saammeko me sitten kuluttajina sitä mitä tilaamme? Enkä tarkoita nyt sitä viimeisintä tilausta nettikaupasta, vaan ylipäätään palveluja. Onko niin, että loppupeleissä teemme ostopäätöksen kuitenkin pelkän hintalapun perusteella, sellaisten pikkuseikkojen kuin asiakaskokemus, vaivannäkö tai sivukustannukset itselle jäädessä vaille huomiota? Tai ehkei niillä ole väliäkään jos saa ’ilmaisen’ ämpärin? No sittenhän asiat etenevät juuri niin kuin olemme tilanneetkin. Kivijalkaliikkeet murenevat, asiointi vain koneiden kanssa valtaa alaa, ja apu on aina lähellä – sitä saa tarvittaessa vain ja tasan siltä turjakkeelta joka peilistä katsoo takaisin. Mikäli tämä suuntaus ei kuluttajana kuitenkaan tunnu omalta jutulta, ehkä paras tapa vaikuttaa asioihin on hinnan miettiminen omalle ajalleen, tai vaikkapa hyvänolon tunteelleen, ja sen jälkeen kulutusvalintojen tekeminen niin että leipoo sen oman hintansa tarjolla olevien tuotteiden ja palvelujen hintoihin. Kannattaa olla kuitenkin varovainen – siitä ei seuraisi mitään vähempää kuin palvelujen vallankumous.

Aiheesta kiinnostuneille kuluttajille tarjoaa vaikkapa tämä Taloussanomien artikkeli linkit pariinkin nettityökaluun (tämähän on palvelua!) joiden kautta voi oman aikansa hintaa yrittää määritellä.

Yrityksille, alasta riippumatta, aidon asiakaspalvelun parantaminen on koko ajan kasvavan asiakaspotentiaalin tarjoava kilpailukeino. Alleviivaus tuossa on sanalla ’aito’ – se että yritys mainostaa liikkeidensä olevan auki 24/7 sillä perusteella että asiakas voi koska tahansa hoitaa asiansa itse netissä, ei ole sitä mitä tässä ajan takaa. Vaan aitoa, henkilökohtaista palvelua, hyvin mietittyinä kokonaisuuksina ja hymyllä tarjoiltuna. Sellaista mitä paraskaan nettisivu ei riitä kuvaamaan, vaan mistä kaverit tohkeissaan kertovat vielä kuukauden jälkeenkin päin. Juuri sitä tarkoitan!

Halutaanko kokemusta vai näkemystä – vai sienenpolttajia?

Muistan vieläkin sen opintojen päättymisen aikaisen, ensimmäisen CV:ni luomisen tuskan. Akateemisen taustan kuvaaminen ei ollut mikään ongelma, mutta se työkokemus… Nöösistä asti kertyneet, eri mittaiset kesätyöt ja noin puolentoista vuoden työrupeama ennen varusmiespalvelusta – miten hitossa niistä saisi väännettyä alkuunkaan vakuuttavan kuvauksen työkokemuksesta? No, joten kuten olin ilmeisesti tehtävässä onnistunut kun niistä ihan ensimmäisistä avoimista hakemuksista yksi lopulta johti siihen kullanarvoiseen, valmistumisen jälkeiseen ensimmäiseen työpaikkaan.

Lukiessani Talouselämä-lehden kesänumeroa, huomioni kiinnittyi Stora Enson ex-toimitusjohtaja Jouko Karvisen esiintuomiin näkemyksiin nuorten työllistämisestä ja kokemuksesta. Verkossa on vain tiivistelmä paperilehden jutusta, jossa Karvinen toteaa mm. näin: ”Yritykselle kokemuksen yliannostus on aika vaarallinen asia. Katsomme tulevaisuuteen peruutuspeilin kautta. Aina vetoamme kokemukseen ja siihen, miten asiat ovat olleet.” Ensilukemalla lähestulkoon itsestäänselvyydeltä vaikuttanut toteamus jäi kuitenkin sen verran kaivelemaan, että päätin ottaa kokemuksen tämän kertaisen blogini nyrkkeilypalloksi ja vähän huitoa.

Työpaikkailmoituksia seuraavat tietävät, että harvassa ovat ne ilmoitukset joissa tehtäväkuvaukseen tai vastuualueeseen käytetään enemmän palstatilaa kuin hakijakriteereiden luetteluun. Ja lähes poikkeuksetta luetellaan tehtävään haluttavan henkilön kriteereinä x vuotta työkokemusta ja se-ja-se tutkinto tai koulutus. Miksi? Koska tehtävän edellisellä hoitajalla oli juuri se tausta, ja halutaan löytää mahdollisimman tarkasti hänen jättämäänsä muottiin sopiva klooni? Etteivät vaan mitkään sooloilijat lähettäisi hakemuksia? Tiedättehän ne sellaiset ongelmatapaukset jotka haluavat itse luoda omaa työnkuvaansa, soveltaa osaamistaan ja kehittää asioita? Ja kohta ei mikään prosessikuvaus olisi enää ajan tasalla, nykyiset tietojärjestelmät eivät enää kelpaisi – tiedä vaikka sellainen työrauhanrikkoja julkeaisi alkaa ehdotella omalle pomolleen Twitter-profiilin luomista!

Karvinen kyseenalaistaa tuossa lainaamassani toteamuksessaan kokemuksen arvon työnantajalle. Pitäisikö jo tehty ura mieltää rasitteena henkilövalinnoissa? Työkokemuksesta käytetään toki ihan aiheellisesti termiä ’työhistoria’. Jos historia toistaa itseään, niin silloin tietenkin pitkä työhistoria ja kaikki sen myötä useaan kertaan koetut, liiketoimintaan vaikuttavat syklit, on resepti oikeille päätöksille. Mutta moniko toimiala tai työtehtävä on säilynyt muuttumattomana vaikkapa kaksi vuotta – viidestä puhumattakaan? Silti edellytys vähintään viiden vuoden työkokemuksesta on lähestulkoon normi työpaikkailmoituksissa.

Mikä sitten on se työnantajan hakema lisäarvo tietyn mittaisesta työkokemuksesta? Olen heittänyt tämän kysymyksen ilmoille monessa eri tilanteessa, ja vastaukset ovat kirjavia. Joku toivoo että kokenut henkilö on jo ehtinyt tehdä niitä kalliita virheitä – ja oppia niistä. Toinen uskoo kuluneiden työvuosien opettaneen henkilöä soveltamaan koulutuksen tuomia teoriaoppeja käytäntöön. Kolmas viittaa iän tuoman ihmistuntemuksen ja auktoriteetin merkitykseen kyseisen tehtävän hoitamisessa. Totesipa joku niinkin, että kyse on työnantajan ja tehtävän uskottavuudesta; kriteereillä pyritään kertomaan asiakkaille ja kilpailijoille että meillä edellytetään tämä taso hakijoilta.

Eikö kuitenkin olisi molempien osapuolien, työnantajan ja työnhakijan, etujen mukaista käyttää työpaikkailmoitus täytettävän työtehtävän vastuualueiden ja odotettujen saavutusten kuvaamiseen? Sen sijaan että yritetään ilmoituksessa määritellä millainen tausta ja kokemus halutulla hakijalla tulisi olla. Väitän niin, että se mitä työnantaja oikeasti haluaa ja tarvitsee, on useimmiten hiukan samalta kuulostava termi, mutta kuitenkin ihan eri asia – nimittäin näkemys. Näkemys siitä mikä kyseisellä toimialalla on mahdollista, mitä kannattaa ja mitä ei kannata tehdä, missä ja miten. Pitäisin sitä tiedon ja kokemuksen soveltamisena käytäntöön niin että tulevaisuudennäkymät tulevat huomioiduiksi. Nykyajassa toimiva näkemys ei löydy peruutuspeilistä. Toisaalta myöskään jännäntuoksuisia sieniä polttaneilta visionääreiltä ei synny näkemystä – yliannostus sienenpolttajia vasta vaarallinen asia yrityksessä onkin! Heiltä voi kuitenkin irrota siemeniä suuriinkin innovaatioihin, mutta ne syntyvät vasta kun joku heittää samaan piippuun kokemusta toteutustavoista.

Löytyisikö nyt jostain se sopivalla tavalla anarkistinen työnantaja joka olisi valmis unohtamaan työpaikkailmoituksessa ne halutun kokemuksen tai opintotaustan kuvaamiset. Kokonaan. Ja keskittyisi sen sijaan tehtävän kuvaamiseen niin että siinä onnistumisen vaatima osaaminen tulee selväksi. Lisäksi ilmoituksessa voisi kertoa millaisia rutiineita tehtävään sisältyy, mihin pitää olla varautunut, millaisia vaikutusmahdollisuuksia tehtävässä on, ja mitä ovat ne tehtävään valitulta henkilöltä odotetut saavutukset. Eipä siitäkään haittaa olisi jos mukaan heittäisi vielä esimiehen ja tulevien työkaverien esittelyä. Tähän kyllä sisältyy merkittävä riski yrityksen työnantajaimagon noususta.

Hyvää kesää!

Kirjoittajalla on kokemusta rekrytoinnista, näkemystä henkilövalinnoista – ja sienipiippu.

Onko rekrytointi varmasti tarpeellista? Tarkista nämä neljä asiaa.

Työpaikkojen luomisen tarve niin koko maan kuin sen yksittäisten tallaajienkin talouden ylläpitämiseksi on ollut kestopuheenaihe pitkin kevättä. Me kansalaiset äänestimmekin ainakin seuraavaksi neljäksi vuodeksi työpaikan 199:lle itsemme edustajalle. Harvemmin kuitenkaan on niin että pääsee vaikuttamaan rekrytointipäätöksiin tarvitsematta ajatella valittavan henkilön palkkaa ja luontaisetuja. Sen verran kalliita rekrytointipäätökset tässä maassa ovat – väärien henkilövalintojen kustannuksista puhumattakaan – että työnantajan on sitä oman yrityksen rekrytointipäätöstä syytä miettiä tarkkaan ja harkiten. Kaivankin tällä kertaa mietintämyssystäni eteenne ruudulle eväitä siihen tilanteeseen, kun uuden työvoiman rekrytointi vaikuttaa tarpeelliselta. Onko niin todella?

Suosittelisin ihan ensin miettimään, tarvitaanko kyseistä tehtävää tai virkaa enää lainkaan. Tämä saattaa kuulostaa vähintäänkin itsestäänselvyydeltä, mutta hiukan pintaa syvemmältä kuopaistuna ei ehkä sitten olekaan. Homo sapiensilla kun tahtoo olla sisäänkoodattuna taipumus ylläpitää status quo:ta ennemmin kuin lähteä muutoksen tielle. Etenkin tilanteissa jossa yrityksen nykyinen työntekijä on tehtävänsä jättämässä, menee autopilotti aika herkästi päälle ja lähdetään rekrytoimaan uutta henkilöä ns. samaan muottiin. Tekisin tässä kohdassa ’tammiset’ ja kelta-vihreä-ruutuinen pikkutakki heilahtaen pyytäisin aikalisän, heittääkseni muutaman välikysymyksen: onko ko. tehtävän tuotokselle varmasti yhä tilausta? Jos kyseinen tehtävä lakkautetaan kokonaan, miten se näkyisi asiakkaille? Entä muille sidosryhmille? Voidaanko tehtävien uudelleenjärjestelyllä kattaa ko. osa-alue olemassa olevilla resursseilla? Olisiko kyseinen tehtäväkenttä hoidettavissa uusilla tietoteknisillä ratkaisuilla, tarjoten samalla muullekin henkilöstölle parempaa informaatiota/toiminnallisuuksia työssään? Entä onko ko. tehtävä niin keskeinen yrityksen ydinbisnekselle että se on syytä tehdä itse eikä esim. ulkoistaa? Onko tehtävän resurssitarve jatkuvaa vai tilapäistä – olisiko siis esimerkiksi henkilövuokraus toimiva vaihtoehto?

Mikäli vielä tässä kohden henkilöresurssin tarve näyttää kirkkaan vihreää valoa, niin miten on itse työnkuvan laita – vastaako se yrityksen lähitulevaisuuden tarpeita ko. tehtäväkentällä, vai onko sen tarkoituskin olla copy-paste viisi vuotta sitten laaditusta tehtäväkuvauksesta? Työnkuvia, vastuualueita, toiminnan mittareita sun muuta voidaan tietenkin perustellusti muokata yksittäisen henkilön kohdalla myös olemassa olevan henkilöstön osalta, mutta helpoimmin se käy ihan varmasti ennen kuin tehtävään on henkilöä valittu. Tehtävän tasosta riippuen peilaisin toimenkuvaa yhtiön visioon/strategiaan: mahdollistaako suunniteltu työnkuva sellaisenaan kokonaisuuden kehittymisen toivottuun suuntaan? Vastaavatko tehtävään valittavan valtuudet työn tuloksille asetettuja odotuksia? Jos kyseessä on jo olemassa olleen paikan uudelleen täyttäminen, mitkä ovat olleet ko. tehtävän hoitoon tai siitä saavutettuihin tuloksiin liittyneet merkittävimmät haasteet? Miten ne vältetään jatkossa? Ja sama toisinpäin: miltä osin työnkuva on pidettävä ennallaan ettei muutoksilla rikota mitään mikä toimii?

No niin, nyt alkaa näyttää hyvältä. Resurssitarve on vahvistettu ja työnkuva päivitetty eteenpäin katsoen. Vaan millainen Teräsmies tai Ihmenainen tarvitaan kyseisen tehtävän menestyksekkääseen hoitamiseen? Helpoin tapa varmistaa henkilövalinnan epäonnistuminen, on laatia halutun osaajaprofiilin kriteerit väärin. Onko kyseessä tehtävä jossa oikeasti vaaditaan tietty, tarkasti määritelty muodollinen pätevyys, kuten vaikkapa lentäjän ammatissa? Vai jätetäänkö koulutustaso hakijan mietittäväksi, tyyliin ’tehtävään sopiva akateeminen tutkinto’? Jos koulutuksen erityisalalle ei ole vaatimusta, miksi sen pitäisi olla tasoltaan akateeminen? Miten, kyseisessä tehtävässä onnistumisessa, painottuvat vaakakupeissa muodollinen pätevyys ja toisaalta aiempi työkokemus? Miten tuo painotus näkyy valintakriteereissä? Jos halutaan toiminnan kehittyvän, kannattaa varmasti katsoa resursseja myös sen oman – ja rekrytoinnin vinkkelistä siis helpoimman – toimialan ulkopuolelta: minkä muiden toimialojen tuntemuksesta olisi yritykselle hyötyä ko. tehtävässä? Entä mistä uusista kompetensseista ko. tehtävän sektorilla on seuraavaksi tulossa pulaa yrityksessä? Tämän tapaisia kysymyksiä on vaikka miten paljon, tehtävän senioriteetin ja toimialan mukaan. Peukalosääntönä sanoisin että kriteerit kannattaa miettiä niin että jokaisen niistä pystyy pyydettäessä yrityksen toimitusjohtajalle tai hallituksen puheenjohtajalle kakistelematta perustelemaan.

Nyt siis on jo haluttu profiilikin selvillä! Ei muuta kuin rekryprosessi käyntiin ja… miten niin ei? Haa! Nyt kun sekä tehtävänkuvaa että valintakriteereitä on muokattu, niin eikö olisi syytä tarkistaa löytyykö uuden osaajaprofiilin kaltaista henkilöä jo valmiiksi yrityksen palkkalistoilta? Valitettavan monessa yrityksessä tämä keskeinen vaihe ohitetaan kokonaan tai toteutetaan vain ylimalkaisesti. Syynä voivat olla esimerkiksi heikot henkilöstöprosessit- ja järjestelmät (ei yksinkertaisesti ole näkyvyyttä nykyisen henkilöstön osaamisprofiileihin ja intresseihin) tai yrityskulttuuri voi olla sellainen että jokainen esimies pitää lähes mustasukkaisesti kiinni omista tiimiläisistään eikä yrityksen sisäistä urakiertoa tueta. Tietenkin voi myös olla olevinaan niin ’kiire’ ettei ehditä katsoa nykyisen henkilökunnan sopivuutta läpi. Olisiko tämänkertainen resurssitarve se jonka myötä koko yrityksen henkilöstösuunnittelu pannaan kuntoon? Panostus oman henkilöstön urakehityksen mahdollisuuksiin sitouttaa henkilöstöä erittäin tehokkaasti – talon ulkopuolelta rekrytoimisella voi olla aivan päinvastainen vaikutus.

Vasta tässä kohdassa, kun tehtävän todellinen tarpeellisuus, työnkuva, valintakriteerit, ja nykyisen henkilöstön sopivuus tehtävään on tarkistettu, suosittelisin hyppäämään itse rekrytointiprosessin toteutuksen suunnitteluun. Tämä täysin riippumatta siitä hoitaako yritys rekrytoinnin kokonaan itse, vai käyttääkö sen toteuttamiseen kokonaan tai osittain alan ammattilaisten palveluja.

Mikäli rekrytointiprosessi itsessään tuntuu lähinnä sukellusvenejahdilta, autan mielelläni.

Sain tällaisen jouluviestin työnhakijalta!

Taas on se aika vuodesta kun joulutervehdyksiä pukkaa joka formaatissa ja kanavassa niin, että muut viestit uhkaavat jäädä huomaamatta. Joulutervehdykset itsessäänkään harvemmin pysäyttävät tai erottuvat merkittävästi toisistaan. Itse sain kuitenkin tänään yhden joulutervehdyksen, joka tiivisti kerralla useammankin perustavalla tavalla työmarkkinoissamme pahasti persiillään olevan elementin yhteen kirjeeseen niin, että se pisti ajattelemaan. Pyysin, ja sain, lähettäjältä luvan julkaista kyseisen viestin blogissani sellaisenaan, ja tuon sen tässä alla luettavaksenne.

Tämä on yksittäisen työnhakijan hätähuuto. Mutta kun jatkuvasti saan yhteydenottoja työnhakijoilta, ja näitä samoja kokemuksia kuulee valmennuksia pitäessä yhä uudelleen ja uudelleen, niin tämä ei valitettavasti ole mitenkään poikkeuksellinen tapaus. Tämä oman alansa vahva ammattilainen ei ole yksin tuskastumisensa kanssa.

Onko joku oikeasti sitä mieltä, että Suomessa hankittu työkokemus on jotenkin ulkomailla hankittua parempaa? Että me osaamme täällä kaiken tarvittavan ja muiden tulisi tulla ottamaan oppia meiltä – ei lainkaan toisinpäin? Jos tästä on jotain näyttöä jollain, niin kuulisin/lukisin niistä mielelläni, vaikka kommentteina tähän blogiin – kun itselläni on täysin päinvastainen käsitys. Entä pätkätyöt sitten – jos ei muita töitä ole tarjolla kuin pätkätöitä, niin olisiko parempi olla työttömänä kuin ottaa pätkätöitä vastaan? Jo pelkästään työttömyyskorvaukset ja niihin liittyvät pykälät tekevät pätkätöistä riittävän hankalia monelle työnhakijalle – tarvitseeko tilannetta lisäksi hankaloittaa aliarvioimalla ko. kokemusta? Onko lähtökohtaisesti yhdessä firmassa, yksien käytäntöjen ja arvojen sisällä ansaittu 10 vuoden työkokemus jotenkin arvokkaampi paketti kuin vaikkapa viiden eri työnantajan palveluksessa pätkätöinä tehty, yhteensä saman mittainen kokemus? Kummastakohan saa paremman perspektiivin sopeutua taas uuteen työympäristöön? Ainakaan se tuskin on työntekijä joka alun perinkään on pyytänyt pätkäsopimusta.

Ja sitten vielä, ihan omana lukunaan, nämä ilmaistyöt – olivatpa ne sitten virallisiin raameihin verhoiltuja harjoittelujaksoja tai yksittäisen taistelijan viimeinen ponnistus jalan tarjoamiseksi oven rakoon – miten sen ilmaistyötä tekevän oletetaan elävän? Tarjoaako työnantaja teltan ja makuupussin, ehkä jopa aamupuuron, sille kokeneelle ammattilaiselle jonka odottaa tulevan ilmaiseksi töihin kuukausiksi, jopa puoleksi vuodeksi ’osoittamaan osaamistaan’? Pitäisikö työhön haluavan ilmaisessa työssä panostaa niihin näyttöihin jotta sen ilmaisjakson jälkeen saisi ihan palkallisen työsopimuksen – vai pitäisikö sinäkin aikana sitten keskittyä hakemaan oikeasti palkallista työtä jos ilmaisjakso ei kuitenkaan johda työpaikkaan? En oikein tämänkään käytännön toimivuuteen itse usko.

Jos tänä jouluna sitä lanttulaatikkoa lärviin kauhoessa tulee mieleen hyviä neuvoja alla olevan kirjoittaneelle työnhakijalle, niitäkin saa laittaa vaikka blogin kommentteihin. Edelleen olen ihmeissäni miten Oy Suomi Ab:llä on varaa pitää kortistossa tai ajaa ulkomaille töihin ammattilaisia jotka haluaisivat tehdä töitä täällä ja maksaa veronsa Suomeen! Melkoisia tonttuja pitää olla…

Hyvää joulua myös minun puolestani!

”Moi Santtu!

Vuonna 2014 neuvot/vinkit/ohjeistukset mitä saanut/kuullut eri rekrytointi ihmisiltä:

Kansainvälinen kokemus on huonompaa kuin Suomalainen kokemus
Minun pitäisi alentaa kokemustani
Yritykset joissa olen maailmalla toiminut ovat olleet erittäin arvostettuja, mutta Suomessa tuntemattomia, joten ne ei merkkaa mitään.
Pätkätyöt on huonoa
Et sovellu Suomeen, kun olet ollut muualla.
Kukaan ei palkkaa parempaansa.
Hae kovempiin rooleihin/hae alempiin rooleihin
Tee töitä ilmaiseksi 6kk, jotta voit näyttää.
Itseä ei saa kehua.

Ja kyllä tunnustan, että olen täysin tuskastunut. Ymmärrän, että Suomessa on tiukat ajat ja paljon ihmisiä työttömänä. Olen tuskastunut enemmän siitä, että en tiedä miten noita asioita pystyisi ylittämään. En keksi keinoa, millä saisin asian perille vietyä, että katsokaa nyt mitä minä voin tarjota. Mitä haluan antaa yritykselle. Mitä kaikkea olen jättänyt taakseni, että tulin takaisin Suomeen. Katsokaa minun referenssejä Suomesta, ja mitä positiivisia asioita minusta on sanottu. Miten pystyisin sen ajatusmaailman saada muutettua, että mitkä moni näkee negatiivisina onkin erittäin positiivista.
Mä jään miettimään Joulun ajaksi jotain keinoa millä ihmeellä mä saan töitä Suomessa.
Hyvää Joulua sinne ja loistavaa uutta vuotta”

Job seeker´s letter to Santa

Dear Santa,

This year I would like to approach you with a wish list you may find unconventional. I am unemployed, and have been actively applying for jobs throughout the past year. In doing so, I have repeatedly come across certain practices – some of them so common I would almost like to call them norms – that feel like unnecessary burdens on applying for a job. And the more I discuss this with my friends who are in the same situation as I am, the more we get the feeling that with many of these practices, the employers perhaps have not realized the implications.

So, dear Santa, in order to be able to land my Dream Job next year, and to help all my fellow job seekers as well, would you be so kind as to send a few of your energetic elves to whisper these things to the employers’ ears?

Firstly, the requirements listed for the vacancy. In many cases, the nature of the responsibilities described appears such that there is not just one candidate profile to excel in that role. Yet I often see a very narrow, limiting description for candidate requirements in job ads. Could you please ask the employers to consider alternative backgrounds for suitable candidates, not just look for a warm body to fill the ‘same old, same old’ mold? The same applies to competences. Openness to consider and effort to evaluate the candidate’s real competences and skills would most certainly benefit the employer more than considering formal qualification only.

The second item on my wish list reads ‘employer image’. As humble fan of yours, dear Santa, I occasionally get the feeling that the employers only remember the latter in the give-and-take. And the giving really should come first. In recruitment, that should translate to viewing – and treating – the job applicants as customers. Providing me with an opportunity to evaluate not just whether I would match the needs of that employer – but also whether the employer would match mine. Images of the work environment, video interviews with current employees, company values opened up and discussed… it speaks volumes of the employer if those are available – and it speaks equally loud if they are not. Personally, I would also consider stating the salary range in the job advertisement as an element of employer image. In any case, it is a remarkably thoughtful gesture towards job seekers – helps both sides to prevent wasting each other’s time.

A couple of things with regards to application process are the third item on my list. With all the time and effort I have invested into shaping and re-shaping my CV, it is really discouraging to come across an application tool where I have to copy-paste the contents of my CV, row by row, to a frozen template. I have actually now started to skip such employers altogether. I also tend to contact the employer for some clarifications prior to submitting my application – yet interestingly not all job ads provide instructions for doing so. Some employers are fortunately showing that it is in their values to be approachable. One trend I very much welcome here is to have vacancies for expert positions posted in LinkedIn, with the option to apply utilizing one’s personal LinkedIn profile. That is so easy!

I know, dear Santa, that you are real busy this time of the year. Let me throw in just three more wishes, okay? Oh, too many? Okay – two then. Deal? Thank you! This relates to seeing applicants as customers. Keeping all the applicants informed during the selection process would be really, really kind. I know cases where even the completion of recruitment has only been informed to the selected candidate. And I have heard rumors of a case where even that was not done! Keeping the candidates informed should also include giving feedback to anyone the employer has interviewed but did not select at that time. By helping candidates to improve, the employers themselves will get more competent applications next time.

The very last wish is about travel costs. When a candidate comes from out of town for an interview, it would be considerate for the employer to compensate for travel expenses.

Thank you for your time, dear Santa. And welcome down south! A word of warning – it looks like the only thing white around here again this Christmas will be the rice porridge.

Name your price…oops…salary

There’s not too many countries in this nice, blue planet of ours, where everyone knows how much money their colleague, their neighbor and their favorite celebrity made last year. But in Finland we all have access to that information via the public taxation records. What benefit does that serve? I can’t think of any. One major disadvantage comes to mind though: in a country where envy grows as an endless natural resource, that ability nothing but fuels it.

Okay. Fine. So we have public taxation records. Live with it.

I do. And I personally don’t bother with it. What does bother me, though, is the completely opposite approach – the ultimate secrecy – that hovers in the job market around salary ranges for any advertised vacancy. In public sector, the salary grade is often noted in the job advertisement. But in private sector, you will not find any such numbers in job ads. You would be more likely to find the original recipe for Coca-Cola in the vacancy text. This approach would not be sensible in most markets. And it is downright ridiculous in a market where the taxable income of everyone is public information.`

If the salary ranges were given in the job advertisements, everyone would benefit. The applicants would have one more critical piece of information available to determine whether the position is within their interests and reach (trust me, that is not always easy to evaluate from the requested years of experience and expected degrees). The employer would most likely get less applications – or at least applicants would be more of the expected caliber. And the unavoidable discussion on salary in the final stages of interviews would be far less likely to result in a dead end.

To further demonstrate that all Moomins are perhaps no longer in the canoe, in the Finnish job market it is normal practice to ask the applicant to state his or her salary request in the job application. Sing Hallelujah, brother! Dear employers, are you asking for salary request just because most other employers are doing so, or is there really an auction about to take place? But wait – if it is an auction you have in mind, is it the lowest or the highest bidder who gets the job? Do you then go for the seasoned, experienced talent who knows his worth, or aim for a discount deal?

In motor sports, race drivers have two ways to proceed with their careers. One is talent. By driving better than the rest, even with mediocre equipment, showing you got what it takes to become a champion. The other way, if you can’t quite excel on the track, is to excel on the sponsorship collection. You can buy your way to the next class, to the better team. Even with the latter approach, you can enjoy a season or two in the limelight and live your dream. Nothing wrong with that, as such. The champions, however, tend to still come from the first category.

When I coach job seekers, one of the most common questions I get is regarding the salary requests – how to address those. My advice is always the same – leave it out. And my justification for this is very simple: from the job applicant’s perspective, stating a salary request can only work against him. I have not come across a single case where otherwise promising candidate did not get invited to a job interview because he or she did not state a salary request in the application. But I am aware of cases where the opposite has happened: the single reason why a candidate was dropped out was because the stated salary request was off the employer’s range for the job. Typically quite significantly off, either too low or too high. The employer always – always – has a planned salary range or other compensation model in mind for the vacancy they have. They know what they want the person to be selected for that role to achieve, and what those achievements are worth to them. And they typically have done their homework on what, roughly, the ranges for similar responsibility level of roles, with similar candidate profiles, are in the market. Or at the latest, they will get that understanding when using a professional recruiter and discussing the role and the responsibilities.

There really is no need to run a lottery with the applicants to guess the numbers.

Did I hear someone yell ‘bingo’?

Kimmosta tuli myyntijohtaja

Kimmon ensimmäinen oikea työ telemarkkinoinnin parissa oli varsin antoisaa. Ei mitään helppoa työtä todellakaan. Meni aikansa ennen kuin hän oppi suhtautumaan toisinaan melko vihamielisesti puhelimessa viestineiden prospektien käyttäytymiseen. Samalla hän oppi miten asiakasta voi kuunnella eikä ainoastaan lukea markkinointitekstiä suoraan paperista. Kauppa alkoi käymään koko ajan paremmin. Telemarkkinointiyritys huomasi nuoren miehen kyvyt ja nosti hänet ryhmäpäälliköksi. Kimmo oppi pikkuhiljaa esimiestyön aakkosia. Jokainen ihminen on erilainen ja pelkkä käskeminen ei tuntunut oikein istuvan tulosten parantamisen keinoksi. Taas löytyi uusi näkemys, niin voisihan sitä vaikka valmentaa enemmän, ottaa jokaisen henkilökohtaiset vahvuudet huomioon, tukea vaikeissa hetkissä ja ennen kaikkea osoittaa yltiöpäistä onnistumisen riemua tulleista kaupoista yhdessä myyjän kanssa. Tämäkin osoittautui menestysreseptiksi. Kimmosta oli esimieheksi.

Opiskelut olivat nyt myös ohi ja ammattikorkeakoulun tradenomin paperit taskussa. Telemarkkinointi saisi nyt jäädä. Kimmo lähetti hakemuksia useisiin paikkoihin ja vaikka kovasti yritti, tulosta ei tullut. Internetistä lukemalla Kimmo oli oppinut miten CV ja hakemus oikeaoppisesti laaditaan. Kimmo ei vielä tiennyt, että työpaikan saaminenkin on myyntityötä. Kesä meni onneksi töissä, isän ystävän varastohommissa. Tietenkin Kimmo tiesi, että työ on aina merkityksellistä, oli se mitä tahansa ja hän halusi hoitaa varastossakin asiat mahdollisimman hyvin. Sen merkitystä Kimmo ei tässä vaiheessa tiennyt, mutta hyvin tehty kesätyö poiki elintärkeän vinkin avoimesta osastopäällikön paikasta kodintekniikan myymälässä. Kimmo sai hyvät suositukset varastotöistä ja samalla osasi nyt pyytää telemarkkinointiyrityksen omistajalta hyvät suositukset mukaansa. Ensimmäinen oikea työhaastattelu tuli eteen. Kyllä se tietenkin jännitti, aiemmat tehtävät kun oli tullut ilman isompia haastatteluja, mutta nyt oli paikalla rekrytointiyrityksen konsulttikin. Kimmo kaivoi alitajunnastaan vahvuutensa, minä osaan myydä ja valmentaa. Ne hän löi pöytään ja selvisi vielä hyvin persoonallisuustestauksista, jotka vahvensivat työnantajan ja konsultin näkemystä, että tässä miehessä on potentiaalia. Kimmo sai tuon paikan.

Meni pari vuotta ja Kimmo eteni myymäläpäälliköksi. Samalla hyvällä asenteella kun aiemminkin. Työnantaja näki Kimmossa potentiaalia ja hän sai käydä erilaisissa myyntivalmennuksissa ja järjesti niitä myös aktiivisesti oman myymälänsä väelle. Tulevaisuus näytti loistavalta. Kimmo päätti hakea myyntijohtajan paikkoja alansa ulkopuolelta esimerkiksi it-taloista. Hakemukset olivat entistä parempia, niitä Kimmo oli räätälöinyt säntillisesti jokaiseen työtehtävään jota haki. Ensin ei purrut, ei edes vastausta onko jatkossa vai ei. Kimmo turhautui, on se kummallista kun kukaan ei halua edes vastata vaikka on nähnyt kovan työ hakemuksen eteen.

Kimmon palvelualtis asenne kun näkyi myymälän johtamistyössä, hän osallistui edelleen myymälätyöhön ja halusi pysyä kokoajan ajan hermolla asiakastyytyväisyydestä ja tietenkin siitä miten alaiset suoriutuvat työssään. Kimmo oli valmis auttamaan jokaista ja käyttämään siihen aikaansa, jotta myymälä menestyisi entistä paremmin. Yhtenä päivänä eräs asiakas saapui myymälään, ja kas Kimmo sattui samalla olemaan tietotekniikan osastolla kiittämässä miten hyvin myyjä oli hoitanut reklamaation ja asiakas oli ollut tyytyväinen palveluun. Tämä eräs asiakas kuuli miten Kimmo palkitsi myyjän ja oli siitä varsin mielissään. Hän meni suoraan keskustelemaan Kimmon kanssa ja kertoi, että hän on paikallisen it-alan yrityksen toimitusjohtaja ja he hakevat uutta myyntijohtajaa. Kimmo kertoi, että itseasiassa tietääkin…koska on hakenut jo kyseistä paikkaa. Kimmo pääsi haastatteluun ja päihitti kaikki muut hakijat tinkimättömällä asenteellaan asiakaspalvelun, valmentavan esimiestyön, uudistumisen, palkitsemismallien sekä halutun yrityskulttuurin nuorena tekijänä. Näin Kimmosta tuli myyntijohtaja.

Etsitäänkö teillekin oma Kimmo ?

Mikä juusto sopii tämän yhteiskunnan kanssa?

Kuka muistaa vuosituhannen vaihteessa ilmestyneen bisneskirjan Who moved my cheese? Vapaasti käännettynä, kuka pölli juustoni? Kirjan erinomaisesta nimestä huolimatta, Spencer Johnson ei teoksessaan keskittynyt maitotaloustuotteiden markkinanäkymiin, vaan muutokseen ja muutosjohtamiseen. Kirja lähestyi muutosta metaforisesti kahden hiiren, alkuperäisteoksessa nimeltään Sniff ja Scurry, vinkkelistä, näiden ihmetellessä miten joku jatkuvasti siirsi juustovarastot toiseen paikkaan. Kyseinen bestseller olikin suosittu yritysjohtajien iltalukemisto ytimekkäänä jatkuvan muutoksen kuvauksena, siinä miten muutosta ennakoidaan, ja miten siihen nopeasti sopeudutaan. Selailin omastakin hyllystäni löytyvää teosta taannoin läpi, enkä voinut olla huomaamatta miten ajankohtainen se tässäkin hetkessä on. Ehkä enemmän kuin ilmestyessään.

Ilman kovin syväluotaavaa kaivamista, itselle tulee mielleyhtymä Suomen hallituksesta tuon metaforan hiirenä. Ei pelkästään nykyinen, lyhytaikainen ’toimeenpanohallitus’ vaan mikä tahansa sen edeltävistäkin kokoonpanoista ainakin tuolta jostain Esko Ahon ajoista eteenpäin. Ja juusto, jonka täysin ennakoimatonta siirtymistä ihmetellään ja perään haikaillaan, on nimeltään työpaikat. Tiedättehän, ne sellaiset jutut joita ennen suurin piirtein kaikille halukkaille maassamme riitti, joissa käytiin päivät tienaamassa ja joiden kautta syntyi verotettavaa tuloa niin että pystyttiin luomaan nykyinen, tehottomuudessaan vertaansa vailla oleva, ylikallis julkinen sektori, tarjoamaan niitä ilmaisina miellettäviä palveluita kansalaisille? Juuri niitä työpaikkoja tarkoitan. Kuten minkä tahansa median tämänkin päivän uutisista on todettavissa, juuston siirtymisen ennakoimisessa hiiri toisensa jälkeen epäonnistui täysin, kaikista neuvonantajistaan, työryhmistään ja navigointiavuistaan huolimatta. Koskaan ei minkään tahon muistaakseni ole katsottu syyllistyneen mihinkään virheeseen, eikä kyseessä tietenkään ollutkaan mikään yksittäinen väärä päätös tai virhearvio. Riittävän pitkäaikainen silmien sulkeminen muun maailman kehitykseltä, ja samaan aikaan lyhytnäköinen (lue: vaalikauden mittainen) talouspolitiikka tekivät tehtävänsä. Mitään pitkän tähtäimen kasvupolkua ja sitä tukevaa osaamisstrategiaa tämän maan talouskasvulle ja uudelle vaurastumiselle ei hiirellä ole edelleenkään – menestystarinat ovat siis yksinomaan yksittäisten yritysten ponnistusten ja onnenkantamoisten varassa.

Jotain siis meni käpälään, eikä käpälään ilmeisesti jäänyt kuin juustohöylä. Ilmankos se on ollut viimeiset vuodet se one-size-fits-all työkalu niin julkisella kuin yksityiselläkin sektorilla. Niistä kenellä vielä töitä on, vähennetään siivu kerrallaan kun keksitään mitä kaikkea tarpeetonta onkaan tähän asti tullut tehtyä, ja yhteisvoimin siis höylätään sitä jo valmiiksi kovia kokenutta juustoa koko ajan pienemmäksi ja pienemmäksi. Opetetaan niihin ilmaispalveluihin totutettuja kansalaisia kovalla kädellä yhtä aikaa sekä palvelemaan itse itseään, että maksamaan siitäkin. Ja mieltämään se palvelun uutena määritelmänä. Näinhän sen homman kuuluukin edetä.

Ei tarvita kovin ihmeellistä kristallipalloa kertomaan että juustohöylä säilynee yleisimpänä työkaluna tässä labyrintissa ainakin hyvän matkaa seuraavien vaalien yli. Yhä uusien palveluiden korvautuessa itsepalvelulla, syntyy koko ajan lisää työttömiä, vaikka edellistenkin juustovarantojen häviämisen aiheuttamat työttömät ovat suurelta osin edelleen uutta juustoaan etsimässä. Täällä Espoossa koulutettujen pitkäaikaistyöttömien määrä on kasvanut muuta Uuttamaata rajummin, heinäkuusta heinäkuuhun huimat 68%. Huimat siksi, että kuten ainakin ranskalaisia, raadollisesti tuoksahtavia ja suolakeksin päällä epäilyttävästi muljahtelevia juustoja vuosikertaviiniensä kanssa nauttivat lukijat muistavat, jo vuosi sitten oltiin aika pahassa suossa Espoon sokkeloissa. Juustot olivat jo silloin aloittaneet mystisen sulamisensa. Koko Uudenmaan osalta pitkäaikaistyöttömien määrä on vuodessa kasvanut 45%. Silti jutussa kerrotaan miten sähköisten palvelujen – siis pääsääntöisesti itsepalvelun – lisääntyminen on johtanut siihen että Uudenmaan TE-toimisto kumisee tyhjyyttään, jonotkin ovat siirtyneet verkkoon.

Mielenkiintoista sinänsä, että vaikkei Tampereen juustola ole kuin parin tunnin ajomatkan päässä Espoosta, niin samaisen juustojen haihtumisen seuraus ilmenee hyvin eri tavalla. Aamulehden mukaan Pirkanmaalla on TE-toimiston tavoittaminen puhelimitse ollut lähes mahdotonta koko kesän, 83%:iin puheluista ei pystytä vastaamaan. Syyksi ilmoitetaan henkilöstöpula. Näkeeko kukaan muu tässä ironiaa? Ratkaisuna ongelmaan, muutaman lisänupin palkkaamisen ohella, tarjotaan uutta puhelinjärjestelmää johon voi jättää soittopyynnön ja joka tarjoaa parempaa dataa puheluista. Se jää jutusta epäselväksi, mistä niitä resursseja sitten löytyy soittopyyntöjen toteuttamiseen ja puheluiden dataa analysoimaan.

Työnhaun pitkittyessä motivaatio yhä uusien hakemusten sorvaamiseen tahtoo kärsiä sitkeimmälläkin sissillä – koska TE-toimistoilla ei ole mahdollisuutta varsinaisesti luoda työpaikkoja, parasta mitä niissä voitaisiin tehdä olisi innostaa ja motivoida työnhakijoita. Itsepalveluna netissä tai olemalla vastaamatta puhelimeen vaikutus on enemmänkin päinvastainen!

Asiakkaiden työntäminen palvelusta itsepalveluun on oikeastaan luontainen välivaihe TE-toimiston olemassaolon tarkoituksen muuttuessa. Seuraava, nykymenolla hyvin nopeasti kohdalla oleva vaihe, on se ettei niitä tarvita enää lainkaan. Ansioluettelot ovat siirtyneet virtuaaliaikaan, ja työpaikkojen ilmoittelu sekä oman asiantuntemuksen esiintuominen tapahtuu yhä useamman toimialan osalta sosiaalisessa mediassa. Puhelinkioskin kaltaiseksi muinaismuistoksi hiipuvan työvoimatoimiston syömät resurssit saadaan tehokäyttöön ostamalla tapauskohtaisesti, alueittain ja aloittain, yksityisiä palveluita joilla koulutetaan työttömiä siihen miten työmarkkinat heidän labyrintissaan nykyisin toimivat, ja edesautetaan aidosti uuden juuston löytämistä – ja luomista.

Tässä kohdassa tekisi mieli heittää vielä sekaan kommentti Putin-juustosta, mutta puren hammasta. En sano sitä. Vaan lopetan sen sijaan toteamalla että omalta pieneltä osaltamme me kannamme kortemme kekoon ja autamme yksittäisiä labyrintissa harhailijoita löytämään Sen Oman, Maistuvan Juustonsa.

Pysykää taajuudella…