Avainsana: isearch

Rekrytointi ansaitsee paikkansa agendalla

Santtu Vehosalmi

Rekrytointi ei ole ihan niin kuin pyörällä ajo, että sen aina taitaisi kun sen on kerran oppinut. Rekrytointikäytännöt kehittyvät ja muuttuvat – ja työnhakijoiden odotukset myös. Työnantajaimagon vinkkelistä parhaisiin tuloksiin päästään yleensä silloin kun nimenomaan työnhakijoiden toivomukset siitä miten he haluavat uusia uramahdollisuuksia hakea, on huomioitu.

Mitä enemmän organisaatiossa on rekrytoivia, valintapäätöksiä tekeviä esimiehiä, sitä todennäköisemmin sekä osaaminen ja valmiudet valintaprosessien läpiviemiseen että myös toteutustavat rekrytoinnin eri vaiheissa vaihtelevat. Jotkut ovat ratketa liitoksistaan innosta päästessään suunnittelemaan jälleen uutta roolia tiimiinsä ja toteuttamaan valintaprosessia – toiset menevät ihan jumiin eivätkä tiedä mistä pitäisi aloittaa. Kuitenkin organisaation vinkkelistä molemmissa tapauksissa lopputuloksen toivoisi olevan onnistunut.

Se, miten valmis yksittäinen esimies on rekrytoinnin läpiviemiseen kun sellaisen tarve eteen tulee, on ehkä keskeisin elementti prosessin onnistumisen osalta. Ja juuri tässä olen törmännyt suurimpaan vaihteluväliin. Esimiesten joukossa on heitä, jotka ovat olleet vasta vähän aikaa rekrytointivastuullisessa linjaesimiesroolissa, eikä kokemusta henkilövalintojen tekemisestä ole ehtinyt vielä kertyä. Mutta on myös kokeneita, pitkän linjan esimiehiä, joiden yksiköissä henkilövaihtuvuus on ollut todella pientä, eikä rekrytointeja ole vuosikausiin ollut juuri lainkaan. Molemmissa tapauksissa rutiini tämän hetken rekrytointikäytäntöihin ja henkilövalintojen tekemisiin puuttuu – mutta uskalletaanko sitä sanoa ääneen?

Niillä kuuluisilla ’talon tavoilla’ on taipumus muodostua vakiintuneiksi käytännöiksi myös rekrytointien toteuttamisessa. Kuulostaako esimerkiksi saman työpaikkailmoitus-pohjan kopioiminen aina uuteen ilmoitukseen, tai sen tutun ja turvallisen haastattelukysymyspatteriston kierrätys valintaprosessista toiseen, tutulta? Jos on tarkoitus uudistua tai muuten palkata osaamista mitä talossa ei vielä ole, on syytä tarkastella menetelmiä kriittisesti.

Rekrytoinnissakin kannattaa tehdä tiimityötä. Useimmat meistä ovat kohdanneet työpaikoillaan tilanteita joissa tapaamme uuden kollegan ensimmäistä kertaa hänen aloittaessaan tehtävässä. Riippumatta siitä onko organisaation rekrytoinnissa aikaisemmin ollut tapana ottaa useampia tehtävänkuvan kannalta keskeisiä henkilöitä mukaan valintaprosessin eri vaiheisiin, koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa. Tässä nimittäin useimmiten kaikki voittavat; työnantaja saa monipuolisempaa perspektiiviä kandidaattien arviointiin, ja valintaprosessiin vaikuttamaan pääsevät tiimiläiset/kollegat/asiakkaat todennäköisesti arvostavat suuresti saamaansa luottamusta. Kandidaatille itselleen puolestaan on varmasti mieluisaa päästä tapaamaan niitä mahdollisesti läheisestikin tehtävään liittyviä intressitahoja jo valintaprosessin aikana, kuulla heidän kokemuksistaan, ja täten varmemmin kokea sopivansa porukkaan.

Soveltuvuustestien merkitys ei ole esimiehillekään mitenkään automaattisesti selvä asia. Olen todennut valintaprosesseja vetävien henkilöiden arvostavan mahdollisuutta nostaa esiin näkemyksiään ja kokemuksiaan soveltuvuustesteistä, ja kuulla niiden hyödyntämiseen liittyviä vinkkejä. Ei soveltuvuustestejä automaattisesti aina tarvitse käyttää. Toisaalta on sitten taas vastuualueita sekä työympäristöjä (tässä muut, jo olemassa olevat tiimiläiset vaikuttavat myös testaustarpeeseen) joihin uutta henkilöä valitessa hyvä luontaiset taipumukset, arvot ja motiivitekijät esiintuova testi on valinnan onnistumiselle erittäin edullinen vakuutus. Huomioitavaa on että testeissäkin on eroja niin käyttötarkoituksen kuin luotettavuudenkin osalta.

Suorahakupalveluiden osalta tilanne on samankaltainen. Joillekin esimiehille suorahakuun liittyy edelleen tietynlaista mystiikkaa, eikä omakohtaista kokemusta ko. palveluista välttämättä ole. Tässä tapauksessa pandoran laatikon avaaminen avaa myös silmiä; mistä suorahaussa on oikeasti kyse, mitä ovat sen keskeiset edut, entä missä tilanteissa sitä kannattaa hyödyntää ja miksi. Palveluntarjoajan valinnassa puolestaan kannattaa kiinnittää huomiota etenkin yhteen seikkaan josta alalla mieluiten vaietaan.

Yksi jokaisen valintaprosessin keskeinen vaihe on palkkaneuvottelu. Rekrytointiin liittyy monta vaihetta joista jokaisessa on omat kommervenkkinsä, mutta nostan nyt tämän yksittäisenä jalustalle. Palkkaneuvottelu on meille suomalaisille usein arka aihe, jonka edessä kokenutkin ammattilainen helposti päätyy epämukavuusalueelle. Tässä kohdassa on moni henkilövalinta karahtanut karille, tai mikä ehkä vielä huonompi tilanne – tehtävään on tullut valituksi kandidaatti jonka motivaatio tehtävää ja työnantajaa kohtaan kuitenkin kärsi kovan kolauksen palkkaneuvotteluissa. Valintaprosessia vetävän esimiehen pitää tietää miten palkka-aihe kannattaa prosessissa käsitellä. Ja ei, vastaus ei ole palkkatoiveen pyytäminen työhakemukseen. Sitä nimenomaan ei kannata tehdä.

Ovatko esimerkiksi nämä mainitsemani rekrytointiin liittyvät elementit tiedossa ja kunnossa organisaatiossanne? Enkä tarkoita vain niiden eniten rekrytointeja työssään toteuttavien esimiesten osalta, vaan kaikkien joiden tehtävänkuvaan se kuuluu. Tai jos nämä seikat ovat kunnossa, niin onko jotain muuta listan kärjessä rekrytointeihin liittyvinä kipupisteinä – jotain mikä olisi syytä keskustella läpi ns. ulkopuolisen valmentajan johdolla?

Me olemme Villen kanssa varanneet kalentereistamme aikaa tässä kesän alkupuolella vapaamuotoisiin parin-kolmen tunnin sparrauskeskusteluihin organisaationne tiloissa. Tarkoituksena päästää esimiehiä mahdollisesti askarruttavat kysymykset ilmoille, ja antaa heille eväät tarttua seuraavaan rekrytointiin hyvällä innolla ja itseluottamuksella. Tällainen setti sopii tiimipalaverin agendalle – tai tarvittaessa vaikka kahdenkeskiseksi tapaamiseksi yksittäisen esimiehen kanssa.

Saa soittaa :

Santtu Vehosalmi / 040 745 7854

When to outsource recruiting?

Santtu Vehosalmi

One of the most essential activities for any organization is to take the time to draw the line between its core and context. In other words, identifying those activities where the organization truly excels, outruns the competition, and seals the deals. Those are the activities that typically result in competitive advantages. Those should form the core of the organization’s value and growth potential. As such, resources should be allocated to the core activities in adequate proportion. That, however, is often easier said than done. Any organization in any industry faces countless requirements and dependencies, many of them almost hygiene factors that just have to be taken care of in order for the core operations to run smoothly. The contextual activities are viable candidates for outsourcing.

Which one of the lists, the core activities or the contextual ones, would you expect most businesses to include recruitment in? To my surprise, exploring this with the CEO’s and the management teams, I have often found it missing from both lists! This is an interesting – and rather alarming – phenomenon given the significance the right talent in the right positions have to any organization’s sheer existence.

My punch line is this: if you do not have the time or the competence to run a recruitment process properly, you are always better off outsourcing most of it.

However, to provide you with some tools to assess this activity area in your organization, here are some of the first pointers I typically look at.

1. Availability of the needed talent in the job market
Are the types of professionals you are looking to hire, readily available and easy to reach in the location where you need them? If the answer is ’no’, or if you are uncertain, I would turn to a professional recruitment consultant or headhunter already when planning the recruitment. Especially if you have a definite deadline by when you need certain roles filled, you may not want to waste valuable months in trying a job ad, learning that it did not result in the type of applicants expected, and then having to turn to professional recruiters anyway. Also, the opposite scenario has wreaked havoc in many a recruitment process: if there are hundreds of professionals matching your vacancy without jobs in the location you want to hire, they may flood your recruitment process beyond expectation and tie far more resources into the overall process than you had planned. Also in that scenario, better go with outsourcing.

2. The confidentiality of your recruitment
Is the role you are looking to fill related to an undisclosed, new business area – or for example a replacement you do not wish to let your competitors/customers know about in advance? If that is a ’yes’, using a headhunter is in practice the only option you have. Even spreading the word internally in your own networks would be highly risky, as almost inevitably your existing customers and competitors would end up in the loop before you were prepared to answer those questions.

3. The recruitment experience
Many – I would like to say most – organizations leave the direct line manager to take care of his or her hiring. You may have some line managers who often have vacancies in their team and are seasoned recruiters; quite likely, though, you also have some who are not. From profile definition to recruitment method selection to conducting interviews and making selections, there are several critical steps in a recruitment process that also require experience to get them right. If you are lacking the experience, outsourcing the recruitment is typically an inexpensive method of damage control.

4. Time
Even if you have done more than enough recruitment in the last few years to know how it should be done and how it works, if your workload now is such that you simply do not have the needed amount of time to focus on another recruitment process and run it properly, you are better off delegating it to a professional. Remember that as a client, you can always choose which parts of the recruitment process, and to what extent, you want your service provider to manage for you.

5. Unknown territories
When you are entering a new market – usually in a geographical sense, but can sometimes apply also in the case of a new industry – and you are not familiar with the local recruitment practices in the market in question, you can save yourself from many unwanted surprises by opting to use a recruitment professional familiar with that market. One customer of mine gave me a good anecdote related to this: ”I would not dare to even drive in that country – how on earth would I know how to recruit there?”.

A few cases in point to help you determine whether outsourcing some of your recruitment would perhaps be a good idea. Just one last flag I want to raise on this one: the final hiring decision is always yours to make. If need be you can outsource the entire search and selection process up to the last two to three strongest candidates – but insist on making the final decision yourself.

It is that important.

All the best for your next interview – whether you are the one asking the questions, or answering them!

Miten saamme ne parhaat osaajat kiinnostumaan meistä?

Santtu Vehosalmi

Käsi ylös kuka ei ole kuullut kaikkien rekrytointibiisien äitiä, John Lennonin Imagine –hittiä vuodelta 1971? Juuri sitä missä Lennon laulaa ’I hope some day you’ll join us’. No, kovin seikkaperäistä suuntaa rekrytointien toteuttamiseen tuo taideteos ei ehkä kuitenkaan tarjoa. Paikkaan tilannetta itse tällä kertaa seuraavalla ’kuudestilaukeavalla’. Suuri osa suorahakupalveluitamme kyselevistä työnantajista kun toteaa että ”emme saaneet työpaikkailmoituksellamme sopivanoloisia hakijoita”.

Usein ensimmäinen syntipukki mistä haetaan vikaa työpaikkailmoituksen tehottomuuteen, on ilmoituskanava. Että tulikohan ilmoitus laitettua väärään kanavaan kun ei sopivia hakijoita löytynyt. Omasta kokemuksestani tämä ei useimmiten ole ongelma – ilmoituskanavia ei Suomessa kuitenkaan niin montaa ole. Sen sijaan näistä seuraavasta kuudesta kohdasta voi löytyä se josta jäljet johtavat sylttytehtaalle.

Tehtävänimike

Työpaikkailmoituksen tehtävä on herättää mielenkiintoa – ja ilmoituksen otsikkona on tehtävän titteli. Tämän merkitystä ei ole syytä aliarvioida. Työpaikkailmoituskanavat ovat listauksia ilmoituksista, ja käytännössä tehtävänimike sekä työnantajan nimi ratkaisevat minkä ilmoituksen uusia uramahdollisuuksia etsivä henkilö edes aukaisee. Jos ilmoitustanne ei avata, ei sen sisällöllä luonnollisestikaan ole merkitystä. Välttäisin pitkiä ja vaikeaselkoisia titteleitä (esim. yksikön nimet yleensä tarpeettomia tehtävänimikkeen osana) – toisaalta hyvin geneeriset tittelit eivät myöskään helposti herätä mielenkiintoa, tai ainakaan erotu.

Tehtävän kuvaus

Monessa asiassa pätee 80/20 –sääntö, niin tässäkin. Työpaikkailmoituksessa ei kannata yrittää listata jokaista mahdollista asiaa mihin henkilö kyseisessä työssä törmää, tai mihin saattaa kulua 3% työajasta, vaan keskittyä pääaktiviteetteihin ja keskeisiin vastuualueisiin. Samalla tavalla kuin työnantaja arvostaa selkeää ja ytimekästä hakemusta, on ilmoituksen lukijallekin syytä tarjota helposti ymmärrettävä kuvaus toimenkuvasta.

Valintakriteerit

Suomalaisilla on tunnokkuudessaan välillä kiusallinen taipumus lukea työpaikkailmoituksen valintakriteereitä suurennuslasin kanssa, ja jos löytyy jokin kohta mitä ei itse koe täyttävänsä, jätetään hakematta. Tehtävässä tarvittavan osaamisen pitää toki tulla ilmoituksesta selville, mutta itse olen sitä mieltä että esimerkiksi vaatimus vähintään 10 vuoden työkokemuksesta on teennäinen kriteeri; asia ei vain ole niin että 10 vuoden uran tehnyt olisi automaattisesti parempi johonkin tiettyyn tehtävään kuin vaikka kahdeksan vuotta kokemusta omaava. Aivan junioripaikkoja lukuun ottamatta, olisin myös varovainen koulutustason rajaamisessa kovin tiukasti. Suosittelenpa kokeilemaan tätäkin: jättäkää valintakriteerit listaamatta, kertokaa vain tehtävänkuvasta, vastuista, ehkä tuloksen mittareista, ja toivottakaa kiinnostuneet kandidaatit tervetulleeksi hakemaan paikkaa. Saatatte yllättyä!

Lisätiedot

Jos työnantajalla on ’niin kiire’ ettei kukaan ehdi vastata tehtävää koskeviin tiedusteluihin, ei se ainakaan lisää kandidaattien mielenkiintoa tai luo mielikuvaa tehtävän merkityksellisyydestä. Hyvässä työpaikkailmoituksessa on aina yhteystiedot henkilölle joka antaa tehtävästä lisätietoja. Tämä on myös työnantajalle hyvä keino antaa kandidaateille mahdollisuus osoittaa motivaationsa tehtävään ja tehdä hyvä ensivaikutelma jo puhelimitse.

Työnantajamielikuva

Työnantajan imago työnhakijan silmissä on kuin mikä tahansa brändi; yksi vetoaa, toinen ei. Eri ammattilaiset painottavat erilaisia seikkoja siinä mitä seikkoja työnantajamielikuvassa painottavat. Kaikki yllä listatut elementit ilmoituksen osaltakin vaikuttavat työnantajaimagoon. Samoin yrityksen verkkosivujen ulkoasu, someaktiivisuus, ja esimerkiksi yrityksen arvot. Hyvin usein kysytään myös luotettavimmilta ystäviltä mielipidettä ko. yrityksestä. Lähes jokainen työnantaja kysyy työpaikkahaastattelussa kandidaatilta, miksi meidän pitäisi valita sinut. Tässä suhteessa toivoisin useamman työnantajan johtoryhmää myöden kysyvän itseltään, miksi se pätevin tulevaisuudenlupaus haluaisi tulla juuri meille töihin.

Työpaikkailmoittelun tavoittavuus

Harva käyttää aikaansa asunto- tai autonmyynti-ilmoitusten seuraamiseen ellei sillä hetkellä suunnittele asunnon tai auton ostamista. Aivan sama pätee työpaikkailmoituksiin. Niiden tavoittavuus tällä hetkellä työssä olevien joukossa on hyvin rajallinen – sitä rajallisempi mitä suurempi on haluttujen ammattilaisten työllisyysaste. Kuitenkin, työ on siinä määrin merkittävä elementti useimpien suomalaisten elämässä, että jos joku ottaa yhteyttä ja tarjoaa mielenkiintoiselta vaikuttavaa tehtävää, siihen saatetaan tarttua vaikkei itse oltukaan suunniteltu työpaikan vaihtoa. Juuri tähän perustuu suorahaun (headhunting) tehokkuus. Jos hyvistä yrityksistä huolimatta ilmoituspohjainen rekrytointi ei ole johtanut toivotunkaltaisiin kandidaatteihin, kannattaa seuraavalla kerralla kokeilla suorahakupalvelua.

Imagine all the people… ja parhaat heistä hakemassa teille töihin!

P.S. Tapauskohtaisempaan sparraukseen, huomaa pian alkava rekrytoinnin kesäkiertueemme – lisätietoja täältä.

 

Kuunteleminen on kultaa

Santtu Vehosalmi

Satunnaisena kanavasurffaajana satuin aamulla kuulemaan RadioRockin Korporaatio-lähetyksestä filosofian tohtori, oikeussaliviestinnän dosentti Tuula-Riitta Välikosken haastattelun, jonka aiheena oli viestintätaitojen ja erityisesti kuuntelemisen taidon merkitys kanssakäymisessä. Yksi haastattelussa esitetty toteamus oli, että objektiivinen kuunteleminen on vaikeaa, lähes mahdotonta, koska kaikkea mitä toinen sanoo suodatetaan omien kokemuksien ja näkemyksien kautta. Esiin nousi myös viestintätaitoihin kohdistuva lisähaaste kun keskustelijoina ovat jonkin alan asiantuntija ja maallikko, esimerkiksi usein lääkäri-potilas tilanteessa.

Tämäpä pisti ajattelemaan päivittäisiä tilanteita työmarkkinoilla, erityisesti työpaikkahaastatteluja. Työhaastattelu jos mikä on tilanne jossa soisi vuorovaikutuksen olevan tehokasta molemmin puolin, niiden ikävän kalliiden väärien valintojen välttämiseksi. Metsään on menty, jos valituksi tullut henkilö ei sitten viihdykään uudessa työpaikassaan. Tai vaikka viihtyisikin, yhtä karu on tilanne jos henkilön suoriutuminen tehtävässä ei vastaa työnantajan odotuksia. Niinikään kallis väärä valinta on työnantajalle yhtä lailla sen parhaan kandidaatin karsiutuminen jonkin erheellisen päätöksen, tai sanotaanko tulkinnan, johdosta valintaprosessissa.

Miten käy jos haastattelija on vaikkapa haastattelemansa kandidaatin CV:n pohjalta jo muodostanut vahvan ennakkokäsityksen tämän vahvuuksista – tai mahdollisista heikkouksista? Tulevatko kandidaatin osaaminen, ominaispiirteet ja potentiaalinen sopivuus käsillä olevaan tehtävään silti kattavasti läpikäydyksi haastattelun aikana? Vai sortuuko haastattelija joko valikoivin kysymyksin – tai vastauksia suodattavan, valikoivan kuulon johdosta – painottamaan ennakkokäsitystään vahvistavia elementtejä kandidaatin profiilissa? Mikäli työnhakijan papereihin tutustuminen etukäteen vähentää merkittävästi todennäköisyyttä että haastattelija kykenisi asennoitumaan haastateltavaan objektiivisesti, eikö silloin olisi parempi pitää työhaastattelut pääosin ilman valmistautumista, niin ettei haastattelijalla ole etukäteen mitään tietoja haastatteluun tulevasta kandidaatista?

Mainittu asiantuntija-maallikko vastakkainasettelu on sekin tässä yhteydessä mielenkiintoinen. Kun haastateltavaksi saapuu ehkä kymmeniä hakemuksia lähettänyt ja useissa haastatteluissakin viimeaikoina ollut työnhakija, ja pöydän toisella puolella istuu rekrytoinnissa kokematon, harvoin haastatteluja pitänyt esimies, niin kumpi on siinä tilanteessa asiantuntija ja kumpi maallikko? Näitä tilanteita nimittäin on, ja paljon. Hyvin eri kokoisissakin organisaatioissa on esimiehiä jotka ovat perineet valmiin tiimin, jossa vaihtuvuus on ollut pientä tai jossa porukkaa on kierrätetty uusien tehtävien avautuessa – uusien tiimiläisten rekrytointiin ei ole välttämättä vuosikausiin ollut tarvetta, jos koskaan. Yhtäkkiä esimiehen sitten pitäisi kyetä arvioimaan työhakemuksia, tietämään mitä (ja miten) haastattelussa olisi syytä selvittää, ja laittamaan kandidaatteja paremmuusjärjestykseen tehtävänkuvan pohjalta. Tunnen lukemattomia, vähintään vuosikymmenen esimieskokemuksen omaavia henkilöitä, jotka ovat siinä tilanteessa hyvin tukevasti mukavuusalueensa ulkopuolella.

Yksi parhaista keinoista työnantajan työkalupakissa onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseksi on huolehtia siitä että valintaprosessissa on mukana riittävästi rekrytointikokemusta. Sen ilmeisimmän tahon, eli käsillä olevan tehtävän suoran esimiehen, ohella voi valintaprosessiin pyytää kollegan mukaan pitämään toisen haastattelukierroksen, tai sisällyttää ko. tehtävän muiden sidosryhmien edustajia. Alaiset ovat useimmiten hyvinkin kiitollisia päästessään vaikuttamaan oman esimiehensä valintaan. Harva asiakaskaan kieltäytyy tarjotusta tilaisuudesta osallistua tulevan kontaktihenkilönsä valitsemiseen. Toisaalta ammattirekrytoijalta voi saada tehtävänkuvan suoria sidosryhmiä neutraalimman arvion kandidaattien vahvuuksista ja heikkouksista.

Kuuntelutaidot ovat luonnollisesti aivan keskeisiä työhaastattelun onnistumiseksi. Haastattelijan osalta tilanne on tässä mielessä vaativampi – hän joutuu paitsi johtamaan keskustelun etenemistä, myös päättämään mitä kysyy seuraavaksi, ja tavalla tai toisella rekisteröimään saamansa vastaukset. Jatkokysymys annettuun vastaukseen vähentää väärinymmärryksen vaaraa, ja osoittaa samalla kohteliaasti että haastattelija on keskittynyt kuuntelemaan. Yksi hyvän haastattelijan kuuntelutaitojen ilmentymä on myös se, että hän kiinnittää huomiota myös seikkoihin joita haastateltava nimenomaan ei sano.

’I know you can hear me – but are you listening?’, kysyi amerikkalainen konsultti esityksessään joskus takavuosina. On todellakin eri asia kuunnella, kuin vain kuulla. Olisi myös helppo kuvitella että maassa jossa vaikeneminen on kultaa, kuuntelemisen taito on vähintäänkin äidinmaidosta omaksuttu synnyinlahja. Ihan näin helpolla me emme tällä mittarilla valitettavasti loista.

Suorittavan työn korvautuminen teknologian kehittymisen myötä asiantuntijatyöllä on johtanut myös hyvien vuorovaikutustaitojen yleistymiseen valintakriteerinä mitä moninaisemmissa tehtävissä, eri toimialoilla. Kovin kummoista kristallipalloa en siltä osin tarvitse ennustaakseni että omien viestintätaitojen ylläpitämisestä/kehittämisestä on aina hyötyä. Riippumatta siitä kummalla puolella pöytää istuu.

Sailing the entrepreneurial waters

Santtu Vehosalmi

Picture yourself on a massive cruise ship, as one of the thousands of passengers. Everything you need to survive is provided for, and there are quite a number of options available to occupy your time with. There are people with every imaginable background and profession among the thousands of passengers – if you need any assistance, there is someone who can help. Sure, the large vessel is not the quickest to maneuver, and it will not even fit in the small harbors. But by the sheer size of it, the ship can withstand various weather conditions, and you really feel quite safe onboard. Now, imagine that cruise lasted for 15 years. Yes, one-five. And all of a sudden you wake up in a tiny sailboat, in an open sea, with just one other person onboard. That sailboat is not going to move, unless the two of you figure out what it takes to make it move. There is nothing to eat until you learn to catch fish. It will not come to any harbor, unless you know how to navigate to one. Along the way, you will surely feel every wave tilting your entire universe. But the two of you have the opportunity to figure it all out, and embark on a journey of possibilities. If only that darn wind would start blowing!

That is pretty much how I felt starting up a business with a friend of mine, after 15 years in a corporate machine. Even the word I was supposed to associate myself with, felt awkward: entrepreneur. Heck, I am still struggling to even pronounce that one. Ent-reee-pre-noir… or something. The Finnish equivalent of it, ‘yrittäjä’, is not helping. I am what?

Now, having the first four years as an entrepreneur under my belt, I thought it would be a good time to reflect a little bit. I will address what I have learned to be some key attributes in getting a business going. Who knows, maybe someone who is just about to disembark from that large vessel, finds the following outtakes from my Captain’s Log useful.

Credibility

If I had to summarize the essence of entrepreneurship in one word, this would be it. Does your company appear professional and trustworthy enough that any prospective client would consider you? If you were in their shoes, would you buy from yourself? Every choice you make as an entrepreneur boils down to this. You can establish numerous building blocks that help, such as professional-looking interfaces – anything from business cards to www-pages, from office location to attire – but at the end of the day, you cannot buy credibility. You have to earn it by walking the talk.

Awareness

Waiting for a prospective client to ask you for a quotation on your product or service will be a darn long wait if they do not even know that you exist. Getting some media coverage can help – but it is a good idea to be critical and selective on what you sponsor or where you buy advertisement space, especially in the high-risk start-up phase. Explore other options as well: start a blog or get active in some professional forums of your target customer groups, or both, to build visibility. Make use of B2B-events for networking (will be a good idea to do some value analysis here on whether to buy a stand in such an event, or join as a participant). Get active in selected social media channels, and share meaningful content with the right hashtags.

References

What other companies you have as your clients? This is one of the first questions you are guaranteed to face in every prospective client meeting until your company name is known. If you do not have any reference, it is very, very difficult to walk away with a signed contract. On the other hand, having notable references will go a long way in establishing credibility.

Pilots/trials

Rather than defining your product or service to the maximum detail in the isolated comfort of your own pothole, get your half-baked ideas or demos to prospective clients. Observe, ask questions, and listen. Make corrections, and launch the version 2.0. Repeat. Involving your customers to the development of your offering is probably the best way to reduce sheer waste of money in the development phase of your NextBestThing. In this context, consider doing a trial project for a prospective client even for free – as long as they agree to act as your reference after a successful pilot.

Partnerships

From cruise ships to partnerships – smooth sailing! But seriously, having a few well selected partners, whose offering is not directly competing with yours but rather complementing your service menu, can make quite a difference in getting your new business going. You partners may fill any gap you perhaps have in your references, to convince a new client. Partners can also be useful sounding boards when developing something new. Also, jointly with your partners you may perhaps bid for more sizeable deals than any of you could alone.

Service is king

Once you build a reputation as someone who listens to their client, strives to understand their unique challenge, provides a custom-fit solution and delivers on it, you are onto something great! Your clients will remember how your service made them feel. On the rare occasion that some aspect of your deliverable does not meet customer expectation, the quality of your service can recover the situation. My argument: whatever your line of business, you cannot afford to offer poor customer service.

I feel the wind picking up, need to go now. After four years, I still cannot quite control the wind. But at least I can adjust the sail.

Yksi hyötysuhteeltaan paras energiamuoto lienee synergia

Santtu Vehosalmi

Peruskoulun matematiikankirja on täynnä näitä suolapähkinöitä: Eemelin viikkoraha on viisi euroa. Jos Eemeli haluaa ostaa jalkapallon jonka hinta on 30 euroa, montako viikkoa Eemelin pitää säästää ennen kuin hän pystyy pallon ostamaan? Koska matematiikanopettaja valistaa pikku-pelikaaneja että oikea vastaus on kuusi viikkoa, menetetään iso osa synergiasiementen kylvämisestä jo peruskoulussa. Täydet pisteet tehtävästä tulisi antaa Juusolle joka vastaa seuraavasti: Eemeli käy kysymässä naapurin Matilta ja Tiinalta haluaisivatko nämä pelata hänen kanssaan jalkapalloa, ja näiden innostuttua ajatuksesta jokainen säätää viikkorahoistaan kympin pallon ostamiseen yhdessä. Pelaamaan päästäänkin jo kahdessa viikossa.

Pienyritykset ovat omien resurssiensa rajallisuuden johdosta ehkä herkimpiä tutkimaan yleishyödyllisiä yhteistyömalleja. Kyntämätöntä sarkaa on edelleen toki myös niiden joukossa. Mainostilan ostaminen tai tapahtumien sponsorointi kimpassa muutamankin yrityksen kesken avaa ihan erilaisia mahdollisuuksia kuin mihin pelkästään oman markkinointibudjetin raamit riittävät. Hankinnoissa yhteistyön voima on vieläkin yleisemmin hyödynnetty – oli sitten kyse vaikka lisenssimaksuista, konttorituoleista tai parkkipaikkojen kuukausivuokrasta, niin volyymin kautta saa useimmiten neuvoteltua aika erinäköisen kappalehinnan kuin ainakaan pienen yrityksen vain omaan tarpeeseen hankintoja tehdessä.

Yhtiökumppanini Tampereella masinoima 100paikkaa.fi kampanja on jo nyt erinomaisilla tuloksillaan mainio esimerkki yhteistyön voimasta myös rekrytoinnissa. Aika vaikeaa – tai ainakin kallista – olisi yhdenkään kampanjassa mukana olevan yksittäisen ICT-sektorin yrityksen ollut saavuttaa saman tasoista näkyvyyttä tarjoamilleen työpaikoille omin avuin, kuin mitä nyt kaikki jo yli 20 mukana olevaa työnantajaa ovat saaneet.  Vaikka mukana on osin keskenään kilpailevia työnantajia, se tosiasia että yhteensä tarjolla olevien työpaikkojen määrä ylitti uutiskynnyksen, on lisännyt sekä alan asiantuntijoiden mielenkiintoa että hakemusten määrää juuri näitä yrityksiä kohtaan. Osa mukana olevista yrityksistä on myös päässyt radioon tai lehteen kertomaan kampanjasta ja omasta toiminnastaan. Myös koko Tampereen talousalueen profiili on ainakin joltain osin kampanjan myötä saanut nostetta, tämä näkyy jo pelkästään kasvuna Pirkanmaan ulkopuolelta tulleiden työhakemusten määrässä.

Seuraava vaihe voisi sitten olla yksittäisen työntekijän tai työntekijäpoolin työpanoksen jakaminen eri työnantajien kesken. Käytännön toteutus ei esimerkiksi työnantajavelvoitteiden ja liikesalaisuuksien osalta ole yhtä suoraviivaista kuin yllä olevissa esimerkeissä, mutta esimerkiksi kysynnän ruuhkapiikkien resursointiin tai tukitoimintojen organisointiin yrityksen kasvuvaiheessa tämän tapainen ratkaisu voisi olla hyvinkin toimiva. Ja entä ne Account Managerit? Siinä vasta mahdollisuus! Sen sijaan että joka yrityksellä olisi vain omia tuotteita kauppaava myyjärykmenttinsä, eikö kannattaisi tässäkin tehdä yhteistyötä etenkin toistensa tarjontaa täydentävien tuotteiden ja palvelujen tarjoajien kesken, ja valjastaa toinen toisensa myyjät tarjoamaan jokaisen tuotteita sovittavalla provisio-korvauksella? Asiakkaatkin kiittävät kun saavat samalla neuvottelulla kokonaisvaltaisempia ratkaisuja – ja myyntiedustajakaan tuskin pistää hanttiin korkeampaa tilipussia.

Mikään ei estä yhteistyötä myöskään työnhakijoiden kesken. Sen sijaan että jokainen pähkäilisi itsekseen onko oma CV tai sosiaalisen median profiili nykyisellään toimiva, tai antaako työhakemus itsestä sellaisen mielikuvan kuin on tarkoitus, miksei asiasta voisi pyytää muutaman muunkin työnhakijan näkemystä? Jos ei omasta tuttavapiiristä valmiiksi löydy, niin ainakin sosiaalisesta mediasta kiinnostuneita löytynee helposti. Kilpailu samoista työpaikoistakaan ei muodostu tällaisen yhteistyön esteeksi kun tähän ’vertaistukeen’ valitsee eri alojen ammattilaisia. Muutenkin työnhakuprosesseista saaduista kokemuksista keskustelu toisten samassa kanootissa olevien kanssa voi tuoda sekä hyviä vinkkejä, itseluottamusta että mielenrauhaa? Lisäbonuksena vielä se että vaikka viikoittain asian tiimoilta kokoontumalla tulee samalla vaihtelua omaan kalenteriin ja pääsee vähän tuulettumaan sieltä työpaikkailmoitusten kahlaamisen ääreltä. Pelkkiä hyötyjä – ei siis sinänsä mikään ihme että joitain tähän ajatukseen perustuvia työnhaun preppauskursseja on kokeiltu myös TE-toimiston taholta.

Yksi yhteinen nimittäjä kaikilla yllämainituilla yhteistyön muodoilla synergiaetujen saavuttamiseksi on: jonkun pitää tehdä aloite. Mitä merkittävämmistä ja ilmeisemmistä hyödyistä on kyse, sitä helpompi on saada muita innostumaan mukaan. Mutta jonkun on aina otettava se ensimmäinen askel, heitettävä idea ilmoille, ja tyypillisesti koordinoitava yhteishankkeen luomista ja etenemistä.

Vuodelle 2017 ehtii vielä hyvin asettaa itselle tavoitteen jonkin tällaisen projektin käynnistämisestä joko työ- tai harrasteyhteisön tai vaikka vain oman talouden hyödyntämiseksi.

Yhteistyö luo lisää yhteistyötä. Ja työtä.

P.S. Alun esimerkkiä oli luonnollisesti yksinkertaistettu. Käytännössähän jalkapallon hankintaan menisi hiukan pidempään koska niin Eemelin kuin naapurin tenavienkin viikkorahasta pari euroa kuluu aina karkkeihin.

Lääkkeitä työllisyyden parantamiseen – ja ihan ilman reseptiä!

Santtu Vehosalmi

Harva asia koskettaa jokaista suomalaista yhtä paljon kun maan talouden saaminen uudelle kasvu-uralle. Työllisyys on tässä luonnollisesti aivan keskeisessä asemassa. Pitäessämme Uudenmaan TE-toimistolle työnhaun valmennuksia ja toteuttaessamme suorahakuja työnantajille, saa maamme työmarkkinatilannetta tarkastella vuoroin kummaltakin puolelta pöytää. Työllisyyden vinkkelistä nykytila onkin silmiinpistävän kahtiajakoinen. Työmarkkinoilla on yhtäältä melko selkeästi määriteltävissä olevista pääryhmistä koostuva työnhakijoiden massa, jolla on vaikeuksia työllistyä. Kuitenkin samaan aikaan on aloja joiden osalta pääkaupunkiseutua myöten on huomattavaa työvoimapulaa.

Suomella ei ole varaa sen enempää ammattiosaamisen pitämiseen joutilaana kuin yritysten kasvun estämiseen tekijöiden puutteella. Pelkkä hyvinvointivaltion ylläpitäminen, puhumattakaan minkään osa-alueen palveluiden edelleenkehittämisestä, edellyttää työnantajien menestystä ja kasvun aiheuttamaa työpaikkojen ja sitä kautta verotulojen merkittävää lisääntymistä. Tähän pääseminen vaatisi neljän nykytilan keskeisen haasteen ratkaisemista.

Ensimmäisenä kivenä kengässä on nykyisen, rakenteellisen työttömyyden poistaminen. Tämä koskettaa erityisesti viime vuosien laajojen irtisanomisten kautta työnhakuun päätyneitä, tyypillisesti paljon kokemusta jo keränneitä ammattilaisia. Kyseessä on hyvin suurelta osin sellainen porukka jonka osaaamiselle ei enää ole kysyntää ainakaan läheskään siinä mittakaavassa kuin nyt on työnhakijoita. Tässä joukossa on tuhansia suurten tietojärjestelmien ylläpitäjiä, sihteereitä/assistentteja, projektipäälliköitä, mutta myös yllättävän suurissa määrin esimerkiksi viestinnän tai henkilöstöpuolen ammattilaisia. Osalla heistä omasta osaamisesta on aika ajanut ohi, toisilla työn siirtyminen halpamaihin on vienyt työpaikat kotimaassa, ja niin edelleen. Kokemusta, kielitaitoa ja verkostojakin on tyypillisesti hyvinkin paljon – vaan tämän hetken työnantajia houkuttelevaa osaamista ei. Tämän porukan työllisyyden parantaminen on ihan omanlaisensa haaste; monelle alan vaihto on ainoa mahdollisuus. Erityisesti tätä tukevia ratkaisumalleja tulisi kehittää, esimerkiksi ansiosidonnaisen päivärahan joustoilla uudelleenkouluttautumiseen, tai työnantajien kädenojennuksella sellaisen työvoiman perehdyttämisohjelmina joissa houkutellaan kokenutta väkeä muilta aloilta mutta hyödynnettävissä olevalla kokemuksella.

Toinen selkeästi oma kokonaisuutensa on maahanmuuttajien työllistämisen helpottaminen. Tämä alati kasvava osa väestöämme on jo nyt niin suuri että se tulee väkisinkin aiheuttamaan pysyviä muutoksia maamme työmarkkinoille. Riippumatta siitä miksi tai miten yksittäiset, ulkomaista syntyperää olevat henkilöt ovat maahamme työnhakuun päätyneet, ei kymmenien tuhansien kokoisen väestöryhmän kokonaisvaltainen asuttaminen, elättäminen ja ylläpito verovaroilla hamaan tulevaisuuteen saakka ole realistista. Haasteet tämän väestönosan saamiselle tuottavaan työhön maassamme ovat kuitenkin hyvin erilaisia kuin edellämainitun porukan: kielitaito ja verkostot Suomessa toimimiseen puuttuvat monelta kokonaan, samoin toimintavat ja käytännöt joihin on totuttu saattavat poiketa huomattavasti täkäläisistä. Lähtökohtaisesti tilannetta ei yhtään helpota se että vaikka tässäkin ryhmässä on hyvinkin monen alan ammattiosaajia, niin muodollinen pätevyys (tutkinnot, sertifikaatit, todistukset) ei tyypillisesti ole meillä tunnustettua – tai sitä ei ole lainkaan, ammatti on voitu oppia tekemällä, ns. isältä pojalle. Ilman joustoja täkäläisissä toimintatavoissa ja järjestelmissä ei tämän työnhakijajoukon työllistyminen tule onnistumaan. Esimerkiksi joustavuus tutkintojen ja sertifikaattien olemassaolosta niin että haastatteluun voi päästä ilman niitäkin ja ammattiosaamisensa osoittaa esimerkiksi työnäyttein olisi yksi konkreettinen välttämättömyys tällä sektorilla.

Kolmantena pähkinänä purtavaksi on työvoimapula. Ehkä selkeimmin se näkyy ICT-sektorilla. Vaikka näihin mainitsemiini työnhaun valmennuksiin meillä tulee ensisijassa juuri ICT-alan taustaisia työnhakijoita, niin yhtään front-end kehittäjää, tietoturva-asiantuntijaa tai vaikkapa Java-ohjelmoitsijaa ei valmennukseen ole ilmoittautunut. Esimerkiksi näihin asiantuntija-positioihin joudutaan työvoimaa etsimään jo Suomen rajojen ulkopuoleltakin. Tai – mikä on maan talouden nostamisen kannalta ikävämpi mutta joskus pakollinen vaihtoehto – siirretään sellainen kehitystyö johon täältä ei riittävää osaamista löydy, sellaiseen maahan mistä sitä löytyy. Työvoimapula on kasvavalle yritykselle kasvun este sieltä konkreettisimmasta päästä. Mitään kovin nopeita ratkaisuja tähän on vaikea keksiä – kasvualoja ei ole osattu koulutuksen suunnittelussa ennakoida oikein. Jotta ei menetettäisi merkittäviä investointeja ulkomaille, olisi varmasti nopeimpana ratkaisuna hyvä helpottaa ulkolaisten työntekijöiden houkuttelua Suomeen sellaisilla aloilla joilla riittävää kotimaista osaamista ei ole saatavilla. Ensinmainittujen kahden työnhakijaryhmän kanavoimisella mahdollisuuksien mukaan uudelleenkoulutusten kautta työvoimapula-aloille luonnollisesti kaikki voittaisivat.

Last but not least, kuten amerikkalainen kofeiinittoman kirsikkacolan juoja sanoisi, on edelleen yritystoiminnan tukeminen. Tarkennan tätä vielä niin että nimenomaan yrittäjyyden ja niiden ensimmäisten työntekijöiden palkkaamisen tukeminen. Itseni on vaikea ymmärtää sitä että leijonanosa maksetuista yritystuista menee Suomessa vuosi toisensa jälkeen pörssiyhtiöille ja jo asemansa vakiinnuttaneille, monikansallisillekin suuryrityksille – ikäänkuin pysyvänä liiketoiminnan tukena. Yksityisyrittäjille on tarjolla pelkkiä pähkinöitä. Kannattaisikohan laskea suhdelukuja maksettujen valtiontukien määrästä kotimaassa luoduille työpaikoille? Keinoja työpaikkojen luomiseen nimenomaan pienyrityksiin on vaikka miten paljon; palkan sivukulujen poistaminen vaikkapa ensimmäisen vuoden osalta ja puolittaminen toiselta vuodelta, ansiosidonnaisen päivärahan kulkeminen työntekijän mukana osaksi palkkaa, tai esimerkiksi toimitilojen tarjoaminen yrittäjille kunnissa ilmaiseksi vastapalveluksena tietyn henkilömäärän palkkaamisesta.

Vaikka ekonomistit ovat jo maalanneet tämän vuoden talouskehityksen omiin raameihinsa, on Suomella vielä kaikki mahdollisuudet aiheuttaa positiivisia poikkeamia kuluvan vuoden ennusteisiin. Poikkeukselliset ajat vaativat poikkeuksellisia keinoja. Kysymys on lähinnä siitä mitä halutaan saada aikaan.

Recruitment in start-ups: When two plus three needs to equal six

Santtu Vehosalmi

For any start-up business, one element equally important to adequate funding is having the right people. The smaller the number of employees currently, I would argue, the more significant the implications of each new recruitment decision made. The qualifications, skills and aspirations of each new employee should optimally fit the role available and complement the competencies of the existing employees. Start-ups in particular aim for synergies. The deliverables need to be more than the sum of their parts. In most cases that is still easier to accomplish than getting the 25th hour into a day. So how should a start-up go about finding their next star performer?

First and foremost, spend enough time in planning the recruitment. Even though the owners of the business may have their sights set so far on the horizon that pausing for something as seemingly low-key as a job description is difficult, it will pay off in the process outcome. Pay attention to how you describe the position at hand. Clarity is important in attracting the desired candidates. What will the person in this role be responsible for? What are the deliverables? To what extent is it a team effort? What degree of freedom will the selected individual have to shape his workweek? And so on. Have at least a couple of people who have no insight on the particular job, to read the description and explain to you how they understood it.

You need the role description also to be able to define the requirements for that optimal candidate. It is often emphasized how start-ups in particular look for the right attitude and fit. No problem with that, as long as there are also other qualifications or criteria to enable right targeting of candidates. It is fine to expect characteristics like commitment, high working morale, team spirit, flexibility and service orientation. But such attributes make poor targeting criteria for initial candidate selection – those are more likely to be aspects that can be evaluated in assessment testing and interview rounds. What experience, industry knowledge, certifications or readiness does that right candidate need to have?

Once the vacancy at hand is clearly defined, the other key contributor to attracting the right calibre of candidates is of course awareness. How do you bring this marvelous career opportunity to the attention of the most capable potential candidates? Chances are most of them are currently working, and therefore unlikely to follow any job advertisements. If that is the case, money spent on paid advertisements is largely money (and time) wasted. Engaging all the company’s current employees to check for potentially suitable individuals in their own networks is likely to be a more fruitful approach. And reaching out for professional recruiters is in many cases a very sensible option as well – from both cost and quality perspectives. As an additional plus, professional recruiters will also immediately notice if the job description leaves room for improvement or if the desired candidate profile is not concrete enough.

The fun begins when the above-mentioned pitfalls have been avoided and the actual selection process can start. Every applicant may have a differently structured CV, and a different, personal angle taken in their cover letters. Reading them through is one thing – comparing them against one another is quite a different ballgame. This is why some employers favor frozen templates in their application process – the comparison and selection process is no doubt faster and can even be automated to a large extent when all applicants have been forced into the same mold. Speed and quality do not always go hand-in-hand though. When applicants are forced to follow the same application format, their chance to make a personal application gets lost. You were looking for the right ‘fit’? The fit spells personality. Also, hands up, how many start-ups out there want a rigid, inflexible application process to be the first impression they give to their potential new talent? You catch my drift. Selecting the most promising candidates from a pile of applications is of course tedious work when all applications look different – but they look different for a reason, and a key to successful selection is to explore those differences, not try to force them go away.

Planning is a critical element in any aspect of business. Recruitment is no exception. Few start-ups have experienced recruiters in their payroll. Even fewer would be able to make the right selection from an entirely wrong pool of candidates.

Onko pituudella väliä? CV:ssä on.

Santtu Vehosalmi

Curriculum Vitae, tuttavallisemmin CV, tuo oman ammattiosaamisprofiilin kuvastin, joka jokaiselta meistä ajantasaisena dokumenttina löytyy – toivottavasti myös sinulta, arvoisa lukija – on ollut muutamastakin eri vinkkelistä blogini aiheena tässä vuosien varrella. Yksi yleisimpiä haasteita minkä kanssa työnhakijat tuntuvat kuitenkin valmennuksiini tulevan, on CV:n pituus. Mikä on ’hyvänmittainen’ CV, onko se oma hengentuote liian pitkä, ja miten sitten sen vuosikymmeniä jatkuneen monipuolisenkin työuran voi CV:ssä tiivistää. No minäpä kerron.

Yksi CV:n mielenkiintoisimpia elementtejä on se, ettei sille ole olemassa sitä yleisesti hyväksyttyä ’yhtä oikeaa’ esitystapaa. Olipa kyse sitten järjestyksestä jossa oman osaamisprofiilinsa eri elementit tuo esiin, yksityiskohtaisuuden tasosta, tai vaikkapa juurikin dokumentin pituudesta, eri rekrytoijat/valmentajat opastavat eri tavalla. Juuri se onkin CV:n luomisessa ehkä palkitsevinta – koska sen tehtävänä on toisaalta tuoda henkilön ammattiosaaminen ja pätevyys selkeästi esiin, ja toisaalta herättää lukijan mielenkiinto – jää luovuudelle juuri sen oman itsen näköisen CV:n työstämisessä hyvin tilaa.

Oma näkemykseni CV:n pituudesta on, ettei se saisi tulostettuna olla pituudeltaan yli kahden sivun. Siinä. Kiistanalainen väitteeni, olkaa vapaasti eri mieltä ja vängätkää.

Ensinnäkin, CV:n sisältöä muokatessaan on hyvä pitää mielessä kyseisen dokumentin käyttötarkoitus. Olennaista tässä on se, ettei CV:llä voi saada työpaikkaa. Hyvin onnistuessaan voi CV:llä saada kutsun työpaikkahaastatteluun. Henkilön omasta suoriutumisesta haastatteluissa, suosittelijoiden vaikuttavuudesta, soveltuvuustestien tuloksista – sekä myös muiden hakijoiden mahdollisesta paremmuudesta juuri kyseiseen tehtävään – riippuu sitten pitkälti se johtaako hakuprosessi työtarjoukseen. Kaikki haastatteluihin valitut ovat tyypillisesti ’paperilla sopivia’ eli heidän CV:nsä täyttää keskeiset käsillä olevan tehtävän vaatimukset – muuten heitä ei olisi haastatteluun kutsuttu. Näistä syistä CV itsessään ei enää haastattelusta eteenpäin ole edes erityinen kilpailuvaltti muihin haastateltaviin nähden, vaan se on siinä tilanteessa jo tarkoituksensa optimaalisesti täyttänyt. Eli kannattaa muistaa CV:n kilpailullinen elementti, ja kohdistaa CV:n sisältö haastattelukutsun saamiseen.

Yksi CV:n pituuteen vaikuttava tekijä on tietenkin se, mitä kaikkea omasta elämänpolustaan siihen sisällyttää. Näen edelleen työssäni viikoittain CV:itä joissa on listattu esimerkiksi asepalvelus, ajokorttiluokka, ylioppilastutkinto, tai luottamustoimi omassa asunto-osakeyhtiössä. Minkään näistä sisällyttäminen CV:hen ei tietenkään ole väärin. Mutta kysymys ei olekaan se, saako tämä tai tuo yksityiskohta näkyä CV:ssä. Edelliseen kappaleeseen viitaten, kysymys on siitä, auttaako tämä yksityiskohta juuri minua saamaan tähän hakemaani tehtävään haastattelukutsun. Ellei tehtävän hoitaminen edellytä ajokorttia, on hyvin epätodennäköistä että ajokortin mainitseminen edesauttaisi haastatteluun pääsyä. Vaikka omasta valkolakistaan pitääkin olla ylpeä, niin ainakaan nelikymppiselle työnhakijalle se ei enää haastattelukutsua tuo. Eikö silloin olisi parempi käyttää nämäkin rivit CV:stä johonkin sellaiseen yksityiskohtaan mikä saattaisi työnantajaa kiinnostaa? Jos henkilön CV:stä puuttuu esimerkiksi omin sanoin kuvattuna omat vahvuudet ja tärkeimmät saavutukset, mutta on muistettu listata ne eri kotiosoitteiden asunto-osakeyhtiöiden hallitusjäsenyydet, muut työnhakijat kiittävät ja vievät ne haastattelupaikat.

Yleisin CV:n pituutta venyttävä seikka on yksityiskohtainen työhistorian tehtävien kuvaus. Siinä yleisimmässä CV:n rakenteessahan dokumentin keskeisin sisältö muodostuu työnantajia ja titteleitä orjallisesti seuraavasta, käänteisestä työhistoriasta. Ja töitä hakiessa ammattiosaamisen esiintuominen on tottakai se olennaisin asia. Siinä, miten sen tekee, on kuitenkin taas vaihtoehtoja ja tiettyjä lainalaisuuksia. Kannattaa esimerkiksi hyödyntää LinkedIn profiilia – sen ei ole tarkoituskaan olla identtinen kopio omasta CV:stä, vaan sitä voi käyttää yksityiskohtaisempaan työhistorian kuvaamiseen jo siitäkin syystä että omaa näkyvyyttään LinkedIn hakutuloksissa saa parannettua sisällyttämällä omaa osaamista kuvaavia avaintermejä eri kenttien teksteihin profiilissaan. Tällöin CV:ssä voi olla tiivistetympi työhistorian kuvaus. Niinikään yli 10 vuoden takainen työkokemus on painoarvoltaan vähäisempi kuin se tuorein, eli ne työhistorian varhaisemmat rakennuspalikat voi CV:ssä tiivistää vaikka ihan otsikkotasolle (nekin kannattaa silti avata siellä LinkedIn profiilissa). Jos titteli on vaihtunut vaikkapa työnantajan organisaatiomuutoksen seurauksena mutta itse työnkuva ei oleellisesti vaihtunut, ei ole välttämätöntä CV:ssä jakaa tällaista työhistorian vaihetta tittelien mukaan eri laatikoihin. Keskeistä on tuoda esiin osaamisensa – työnantajan organisaatiouudistukset eivät sitä tee. Mikäli oma työhistoria vaikuttaa itsestäkin kovin monotoniselta, se todennäköisesti näkyy sellaisena myös työhakemusta lukevalle – tällöin omaan tilanteeseen toimivin CV:n rakenne saattaa olla ns. osaamispohjainen CV. Tästä aiheesta voit lukea enemmän aiemmasta blogistani täällä.

Neljäs tekijä minkä halusin vielä nostaa tässä yhteydessä esiin CV:n pituuteen liittyen, on marginaalien koko. Leveät marginaalit toki antavat haastattelijalle automaattisen tilan kysymysten tai muistiinpanojen kirjaamiseen. Mutta jokainen lisäsivu CV:ssä lisää myös todennäköisyyttä ettei hakemuspinoa läpikäyvä alkukarsinnan tekijä ehdi perehtyä CV:hen kokonaan – tyhjillä marginaaleilla en tätä riskiä nostaisi. Etenkin CV:n ensimmäisen sivun yläpuolisko on myös siitä vinkkelistä erityisen tärkeässä roolissa, että lukijan silmät osuvat siihen ensimmäisenä liitteen avatessa. Tyhjä tila ei toimi erottumiskeinona.

Mikäli se oma CV ylläolevan pohjalta nyt tuntuu ylipitkältä – olen pahoillani aiheuttamastani lisätyöstä. Harvan dokumentin työstäminen kuitenkaan on omalle tulevaisuudelle yhtä merkityksellistä kuin oman CV:n. Tähän yhteyteen vielä yksi vinkki: nykyisen, esimerkiksi nelisivuisen CV:n ’typistäminen’ kahteen sivuun on suorastaan tuskallinen prosessi. Suosittelisin ennemmin aloittamaan alusta ja luomaan ensin yksisivuisen CV:n. Se pakottaa oikeasti priorisoimaan sisällön – ja sen jälkeen tuntuu suorastaan luksukselta ’saada lisätä’ vielä toinen sivullinen tietoa. Pieni psykologinen juttu, mikä todennäköisesti on aistittavissa lopputuloksessa.

Onnea työnhakuun!

Appetite for recruitment – five steps that rock!

Santtu Vehosalmi

In order to type a successful blog about recruitment, I thought I would check for some additional tips on what makes readers tick with professional blogs. “You need to have a numbered list, because numbers are easy to remember. Besides, they make good headings!” “The text needs to be informative, in a logical order, and not too long.” “Anticipate questions your topic will raise, and pre-empt them in your content.” Hmm… nah. Instead, I need some cranked-up rock’n roll. Intro tape playing… lights… camera… action – go!

Firstly, you want to differentiate yourself as an employer. This is nothing as complicated and fuzzy as modern jazz: just give a face – possibly a voice – to your employees, use visuals to demonstrate work environment, emphasize company values and career opportunities you have. Make it clear what you are proud of and what you as a company stand to achieve. Prepare to sell yourself as an employer, as much as you expect the job candidate to sell him- or herself as an individual to you. You can make social media work in your favor to get ahead of your competitors in this aspect.

Secondly, apply the power chord of second or third opinion. It tends to be a norm that the direct supervisor of the role to be filled takes care of the recruitment. That person should most definitely be in a key role in the selection process, but there is a lot to be gained by allowing a couple of more stakeholders to meet the shortlisted candidates prior to final decision, and hear their feedback as well. Having multiple interviewers provides the employer with a possibility to use in-depth experts of various skills related to the role, to evaluate the real knowledge of the candidates better. Sometimes also a bit of a role-play comes handy, you can have ‘good cops and bad cops’ present in the interview simultaneously, particularly if the stress tolerance of the candidate is relevant to the role. HR professionals will also bring their own value-add to an interview situation, perhaps assessing the non-verbal cues the content-focused interviewer could have missed alone. And if customer centricity is a genuine value in your organization, why not involve relevant customer representatives to have a say in your next Account Manager’s selection process?

While the gut feel is important in personnel selection, you need also facts; to make the right choice, that is. Don’t fall into coma listening to waltz and overlook candidate reference checks – remember the most valuable references may well come from either previous customers served or previous colleagues, not necessarily the line managers. Use assessment testing that is developed to be used for personnel selection (most personality tests are not) and is both validated and reliable. These not only help to paint a comprehensive picture of the candidate, they also serve as a very inexpensive insurance for you by potentially revealing aspects the candidate preferred not to mention in the application.

I still got the blues for the quality of the candidate pool. At best, you can only select the most suitable individual from the candidates you have. So the background work in planning and preparing your next recruitment is every bit as critical for a successful outcome, as the actual selection process is. You probably do not just want to reach candidates with listed credentials and experience, but the most skilled and competent individuals that match the profile. That requires effort. Is the selection criteria for the role in question really thought through, or is it – at worst – a copy-paste from what your company always uses? How do you bring your vacancy to the attention of the best and the brightest? If they are currently employed, they most likely do not follow employment ads. Do you make it easy, possibly even rewarding, for individuals to share your employment ad to their own networks? How easy or difficult do you make it for the candidate to actually send a job application to you? Do you use a frozen template in your company website, with dozens of mandatory fields in it – or a possibility to apply using just a LinkedIn profile with a brief cover letter? If you do not provide interested candidates with a name and contact information to ask more information about the role available, what does that say about you as an employer, and about the importance of that role to you?

The fifth item on the list is pure 80’s hair metal: resourcing. What is the number of applications you expect to receive? How about if your warm-up efforts worked really well, and you get three times that many applicants – do you have the capacity to go through that many applications and review the shortlisted ones to agree who are the most promising ones you want to interview? In order to be able to attract the most qualified candidates also with your next recruitment, it is essential to keep the candidates (that is, all candidates, not just the interviewed ones) informed about the progress with your selection process. This requires some further effort from your side as an employer, but is an effort that well pays off in word-of-mouth regarding you as an employer.

That should get you off to a rocking start. Recruitment process is more than anything an opportunity for you as an employer to differentiate yourself from your competition. For those about to recruit, we salute you! Everything louder than everything else – and we are here to help .