Kategoria: Blogi

Hyvä aika rekrytoida huomisen markkinointiosaajia – kuka, mistä ja miten?

Santtu Vehosalmi

Näin pitkälle ehti tammikuu lipua ennen kuin Se Oikea Talvi vihdoin tuli ja kipristelevä pakkasaamu kampesi mielen syövereistä blogiruuman tammiportit raolleen. Vielä ei sentään ihan ole kevät ja öljynvaihdon aika, mutta nopeammin sekin taas syliin kupsahtaa kuin siihen osaa varautua. Pihan kirsikkapuussa on jo uusien lehtien silmut. Ensimmäiset pelkän almanakan mukaan jään vahvuutta arvioivat uskalikot ovat jo ulkoillessaan ehtineet jäihin pudota pääkaupunkiseudulla. Vielä kaksi viikkoa sitten ei sitä vaaraa ollut – kun ei missään ollut jäätäkään. Siis tammikuussa, ja Suomessa. Sitä vastoin Indoneesiassa satoi tällä viikolla lunta. Kyseisen saarivaltion sijaintia ajatellen aika pysäyttävä uutinen.

Säätila käykin hyvästä aasinsillasta nykyajan uuteen mustaan – muutokseen. Otetaan nyt yhtenä esimerkkinä vaikka markkinointi. Kari Korkiakoski kirjoitti osuvasti blogissaan miten markkinointi on pysyvästi muuttunut, eikä enää palaa tuttuun ja turvalliseen, vain muutaman vuoden takaiseen kuosiinsa. Kovin pitkälle ei markkinoinnin syövereihin pääse uppoutumaan varmasti jatkossakaan törmäämättä brändin ja imagon rakentamiseen. Pauli Komonen ottaakin tuoreessa blogissaan esiin erään aikamme ilmiön, omaakin toimialaamme läheisesti koskettavan asian, henkilöbrändäyksen. Henkilön itsensä brändäämisen voi yksi kokea ärsyttävänä, toinen jännittävänä – yhtäkaikki sekin on yksi osoitus muutoksesta, joka puolestaan ravistelee jokaista alaa missä tarvitaan ihmistyövoimaa. Työnhaku, tai työnantajan näkökulmasta rekrytointi, kun ei sekään ole niin kuin ennen.

Olen kuluneen talven aikana pitänyt viitisenkymmentä henkilökohtaista, siis kahdenkeskistä, työnhakuvalmennusta. Valmennettavien joukossa on ollut ammattilaisia niin viestintäalalta, markkinoinnista, henkilöstöpuolelta, kuin vaikkapa IT-sektorilta. Valmennettavien senioriteetti on myös vaihdellut melkoisesti. Suurin haaste on kuitenkin lähes poikkeusetta ollut sama: miten päästä siitä unelmatyöpaikastaan haastatteluun asti. Kun hakemuksia alkaa olla paikkaan kuin paikkaan jo satoja, tai piilotyöpaikkojen kohdalla ei paikan olemassaolostakaan ole varmempaa tietoa, niin on selvää että työnhakukin on jotain ihan muuta kuin hakemuksen lähettämistä ja sitten vaan haastattelukutsun odottelua. Siinä odottavan aika muodostuu äkkiä pitkäksi.

Tällä viikolla minulle tarjoutui mielenkiintoinen tilaisuus päästä kuulemaan suoran kilpailijani pitämää maksullista työnhakuvalmennusta. Kyseessä oli ryhmävalmennus, eli yksittäisen henkilön tilanteeseen tai dokumentteihin ei menty, vaan pitäydyttiin yleisluontoisissa ohjeissa hakemusten sisällön, verkkoprofiilien, haastattelukäytäntöjen sun muun osalta. Noin kolmituntisen valmennuksen aikana läpikäydyistä vinkeistä ja neuvoista hyvinkin puolet olivat samoja mitä itse olisin antanut. Siinä ei ollut mitään yllättävää. Yllättynyt olin sen sijaan siitä, että jäljelle jäävässä puoliskossa tuotiin esiin vinkkejä joiden hyödyllisyydestä olen itse eri mieltä ja olisin ne jättänyt kokonaan pois tai ainakin paketoinut viestin eri tavalla. Entistäkin painokkaammin suosittelen kaikille työnhakijoille pyytämään palautetta hakemuksistaan aina kun se on mahdollista – yhtä, oikeaa lähestymistapaa vaikkapa cv:n rakenteen osalta ei ole. Kun saa usemman eri tahon palautetta ja vinkkejä, voi niistä sitten muodostaa sen omaan persoonaan istuvan kokonaisuuden. Sinä päätät mitä ansioluetteloosi laitat, ei kukaan muu. Ja työnantaja – tai rekrytointikonsultti – päättää kuka kutsutaan haastatteluun. Yksinkertaista – ja haastavaa.

Työnantajan perspektiivistä, uuden kyvyn löytäminen tämän hetken työmarkkinoilta ei ole helppoa sekään. Pitää päättää hoitaako rekrytoinnin alusta loppuun itse, vai käyttääkö ammattilaista hoitamaan vaikkapa ilmoittelun, tiedusteluihin vastaamisen ja alkukarsinnan. Jos hoitaa rekrytoinnin itse, on syytä valita sekä ilmoituksen yksityskohdat että ilmoituskanava niin että se tavoittaa halutun tyyppisiä osaajia. Työhakemuksia saa tällä hetkellä helposti – sen sijaan harva urakka olisi turhempaa kuormitusta työnantajalle kuin läpikäydä satoja työhakemuksia vain todetakseen ettei niiden joukosta löytynyt ’sitä oikeaa’. Tai mitä jos se optimityyppi olikin siellä hakemusläjässä, mutta hakemusviidakon turruttama karsija ei häntä tunnistanut? Jos taas valitsee rekrytointialan ammattilaisen hoitamaan valintaa puolestaan, ei sekään ole yhtä suoraviivainen valintaprosessi kuin ehkä joskus on ollut. Pitäisikö valita iso palveluntarjoaja jossa tehtävän saa lopulta pöydälleen rekrytointikonsultti jolla voi olla vaikka kymmenen muuta hakua hoidettavana samaan aikaan? Kuvastaako määrä siis odotettavissa olevan palvelun laatua? Vai onko tarkoituksenmukaisempaa valita pienempi toimija jonka tietäisi keskittyvän omaan toimeksiantoon? Miten hinta-laatusuhdettakaan voi vertailla, kun suurin osa alan palveluntarjoajista ei kerro hinnoistaan – päätetäänkö hinnoittelu siis haettavan osaajan profiilin tai vaikkapa kysyjän liikevaihdon pohjalta?

Markkinoinnin tarkoitus on edistää markkinoitavan tuotteen tai palvelun myyntiä. Rekrytoinnin funktio taas on mahdollisimman sopivan henkilön löytäminen avoimeen työtehtävään. Kumpikaan aktiviteetti ei tänään toimi niin kuin se toimi pari vuotta sitten, ja molempien suhteen työnantajat joutuvat tekemään päätöksiä joissa väärien valintojen kustannukset ovat huomattavia – suhteellisesti sitä huomattavampia mitä pienemmästä työnantajasta on kyse.

Ja taustalla määkii vanha kunnon Bob Dylan – times they are a-changing…

Kieltämisen positiivinen mieltäminen

Santtu Vehosalmi

Lapsien kanssa törmää usein selittämisen tarpeeseen. Miksi sitä-sun-tätä – ja vähintään yhtä usein, miksi ei. Miksi vaatteita ja jalkineita ei saa jättää eteisen lattialle sikin sokin. Miksi heijastin on oltava joka takissa. Miksi suihkun alle ei tarvitse jäädä viikoksi uneksimaan. Ja niin edelleen. Välillä mietityttää luommeko me hyväätarkoittavat vanhemmat jo lapsuudessa jälkikasvullemme mielikuvan kieltoyhteiskunnasta, missä kaikki mitä ei ole erikseen mainittu sallituksi on lähtökohtaisesti kiellettyä. Kasvatammeko mallikelpoisia putkiaivoja jotka ennen pitkää väsyvät kyseenalaistamaan heille kerrottuja rajoitteita ja ’sääntöjä’?

Onneksi vaikuttaisi kuitenkin olevan niin että lainalaisuuksien kyseenalaistaminen ja sääntöjen taivuttaminen tilanteen vaatimaan suuntaan on aika vahvalla koodauksella Homo Sapiensin selkäytimessä. Ilman muurien murtamista ja uudisraivausta ei olisi evoluutiota, ei kehitystä. Ihmisten odotuksilla kun on kuitenkin paha tapa nousta kokemuksen ja oppimisen myötä. Tästä vinkkelistä anarkiankin perusajatus on positiivinen – erilaisilla instituutioilla kun on taipumus enemmänkin luoda sääntöjä ja raameja vanhan ylläpitämiseksi kuin synnyttää uutta tai edes mahdollistaa uudistumista.

Todelliset innovaatiot syntyvät usein aivan vahingossa – kaikki varmasti jo tuntevat vaikkapa Viagran syntytarinan. Tarkoituksellinen innovaatio syntyy vasta kun joku haluaa erottua massasta, ja onnistuu tekemään sen tavalla joka tuo johonkin aistiin vetoavaa lisäarvoa muillekin kun ideanikkarille itselleen. Jos ei se turkulainen kellariravintola missä pari viikkoa sitten kävin olisi päättänyt sisällyttää ruokalistalleen mustikkamarinoituja helmisipuleita, olisin jälleen yhtä makuelämystä köyhempi. Tai jos Michael Poulsen bändeineen olisi tyytynyt soittamaan metallia genren säännönmukaisuuksia noudattaen, ilman banjoa ja rockabilly vaikutteita, en varmasti olisi ollut todistamassa sellaista elämystä ja musiikillista ilotulitusta minkä viimeviikkoinen Volbeatin keikka virvoitusjuoma-areenalla tarjosi.

Persoonallisuustestauksesta tiedämme, että luova älykkyys ja huolellisuus ovat lähtökohtaisesti toisilleen vastakohtaisia persoonallisuuden piirteitä. Huolellisuudesta korkeat pisteet Hoganin HPI persoonallisuusinventaarissa saaneet henkilöt mielletään tyypillisesti suunnitelmallisina ja tunnollisina henkilöinä, kun taas luovassa älykkyydessä saatu korkea pistemäärä näkyy usein muille taipumuksena etsiä uusia ratkaisuja eteen tuleviin haasteisiin, mieluummin kuin kierrättää perinteisiä lähestymistapoja. Toki traditioilla ja perinteisillä arvoilla on paikkansa – ja arvonsa. Näin joulun lähestyessä perinteikkyys heijastuu lukuisissa vuosittain toistuvissa käyttäytymismalleissa. Ja juuri ne samat vuodenaikoihin sidotut ’ehdollistumiset’ monelta osin ainakin allekirjoittanutta kummastuttavat. Ruokailuun liittyvät kausiluontoisuudet ovat tästä hyvä esimerkki. Miksi riisipuuron keittämisen tai sinapin tekemisen pitäisi olla vain joulunaikaan kuuluvia juttuja? Miksei simaa tai munkkeja voisi tehdä muulloinkin kuin vappuna? Oikeinko oikeasti jäätelö on jonkun mielestä vain kesään sopivaa syötävää? Olenkohan jotenkin outo kun mielelläni söisin runebergin tortun kahvini kanssa joskus kesäterassillakin – mikä kahvila haluaa lanttini ja tarjoaisi tämän vaihtoehdon?

Hellapoliisi kyseli aiheellisesti viime viikolla Twitterissä miksei kahvia tai glögiä näin kylmään vuodenaikaan myydä kadunkulmissa niin että ihmiset voisivat lämpimikseen nauttia niitä niinsanotusti ’on-the-go’. Epäilemättä syynä on pykäläviidakko, joka toisaalta määrittelee sen mikä lasketaan glögiksi tai kahviksi, sitten sen kuka ja missä olosuhteissa saa moisia nauttia, sitten sen kuka voi niitä milläkin luvalla missä mihinkin aikaan myydä, ja millaiset hygieniapassit pitää olla hankittuna ja tutkinnot suoritettuna ennen kuin kannattaa edes ajatella koko asiaa. Olisi varmaankin helpompi koittaa siirtää talvea ja kylmää ilmaa pois Suomesta, kuin tuoda joustavuutta pykäläviidakon kerran valtaansa saaneeseen toimintamalliin. Se nyt vaan ei sovi. Ei niin voi tehdä. Ei käy, tuossahan lukee niin. Ja vielä kerran ei. Niin mitä osaa ei:stä et ymmärtänyt? Ja sitten syntyi poikkeus tähänkin sääntöön – ravintolapäivä. Tuo muutaman kerran vuodessa toistuva teemapäivä Helsingissä, jolloin käytännössä kuka tahansa voi missä tahansa myydä melkein mitä tahansa valmistamaansa ruokaa tai juomaa. Ja kansa tykkää. Toivoa siis on – ehkä ylenpalttisesta säätelystäkin vielä päästään irti, ja kielletystäkin vielä tulee ainakin järkeistettyä, ehkä jopa sallittua.

Tässä kohdassa varmasti joku valistunut lähimmäinen toteaa että suuri osa säännöistä ja kielloista, joita voisi myös laeiksi kutsua, on ihan aiheellisia, luoden yhteiskuntamme perustan ja yhteiset pelisäännöt. Tämä on tietenkin totta. Lopetankin tämänkertaisen avautumiseni toteamalla että meiltä löytyvät soveltuvuustestit myös tähän, eli henkilön mahdollisen rikollisen taipumuksen toteamiseen. Innovatiivisuuden ohella intuitiokin on hieno asia – kyse on vain siitä koska siihen kannattaa luottaa.

Hyvää itsenäisyyspäivää arvoisat lukijat!

Rakkaudesta työhön, asiakaspalveluun ja oraviin !

Santtu Vehosalmi

Olen siinä etuoikeutetussa asemassa että saan kulkea työmatkani pääsääntöisesti jalkaisin. Pieni happihyppely töihin tullessa ja töistä kotiin lähtiessä virkistää kummasti mieltä ja kirkastaa ajatuksia. Aamuisin töihin lähtiessä talvivarastojaan urakalla keräävät oravat saavat piha-aitaa pitkin kipittäessään poikkeuksetta hymyilemään. Ja nostavat samalla riman omankin energiatason osalta sopivan korkealle – pitää sitä nyt vähintään samalla draivilla omatkin hommansa hoitaa kuin mihin nuo valloittavat pörröhännät pystyvät!

Aika monella kohtaamallani lähimmäisellä työ ei kuitenkaan herätä samanlaista intoa ja positiivista pomppimista kuin noilla tupsukorvaisilla arjen ahertajilla. Okei, myönnettäköön että harvalla meistä työpaikka tarjoaa vastaavat mahdollisuudet liikuntaan raittiissa ilmassa ja yhtä välittömän palkinnon hyvin tehdystä työstä, mutta silti. Aivan liian monella työpaikalla voidaan huonosti. Syytkin ovat hyvin monessa tapauksessa niitä samoja, tuttuja juttuja. Väkeä on työmäärään nähden (mahdollisesti viimeisimmän YT-kierroksen seurauksena) liian vähän, ja jengi painuu kumaraan työtaakan alla. Tai työyhteisössä on yksi tai jopa parikin yleistä ilmapiiriä hapannuttavaa nastojenkylväjää, eikä esimiehellä ole selkärankaa korjata tilannetta. Voipa olla niinkin että menestyväkin yritys on muuttunut sisältäkatsoen puuduttavaksi oravanpyöräksi, jossa saavutuksia ei osata tai mukamas ehditä juhlistaa vaan ne korvataan välittömästi entistä rajummilla tavoitteilla ja odotetaan suunnan ja vauhdin säilyvän ikiliikkujan tavoin.

Työnhakijoita valmentaessa on havahduttavaa kuulla toistuvasti samoista, tyypillisesti suurista firmoista pois jääneiden suulla että ”olipa hyvä kun pääsin sieltä pois”. Mitähän kyseisten yritysten johtajat, esimiehet ja henkilöstöosaston väki ajattelevat jos heiltä pois jäävä henkilö muutaman kuukauden hengähdyksen jälkeen lausuu noin? Vai kiinnostaako heitä edes? Siinä missä huono asiakaspalvelukokemus voi nykyhetkessä jättää palveluntarjoajan imagon kannalta ikävän pitkäkestoisen jäljen vaikkapa sosiaaliseen mediaan, niin yhtään positiivisempi vaikutus ei ole entisten työntekijöiden antamalla mielikuvalla epämiellyttävästä työilmapiiristä. Ja näillä kahdella on myös vankka yhteys – hyvää palvelua voi ensisijassa saada tyytyväisiltä työntekijöiltä. Jos ei työpaikallaan viihdy, eikä koe oman tekemisensä ja aikaansaannostensa saavan arvostusta, niin aika heikoissa kantimissa on asiakkaan mahdollisuus saada ilahduttavaa palvelua.

Sormella osoittelu, on se sitten henkistä tai ihan sen fyysisen viisipiikkisen kurottelua, on helppoa. On aina ollut, ja varmaankin tulee aina olemaan. Ja yhtä lailla turhaa. Muuten olisi hyvin mutta kun toi Järvinen on semmonen mäntti ettei sen kanssa kukaan tuu toimeen. Tunti vierähti kahvitauolla eikä siellä puhuttu kuin pelkästään ikäviä asioita poissaolevista kolleegoista – se Lahtiska on semmonen juoruilija. Tai hyvähän tässä olis työt hoitaa mutta kun noi muut vie kaiken kunnian vaikka minä teen kaikki työt. Miksei kukaan vie tätä asiakaspalautetta tuonne johtoryhmään? Miksi taas nuo samat tavoitemittarit joihin en pysty vaikuttamaan?

Pysähdy hetkeksi, rakas lähimmäinen!

Juuri nyt on vähintäänkin yhtä hyvä aika kuin koska tahansa miettiä työssä viihtymistä. Miettiä työmäärää, ja vaikuttaako siihen enemmän oikeasti väen vähyys vai se että itse viettää oleellisen osan työajasta kaverien kanssa rupatellen. Miettiä omaa asennoitumista niin kahvikoneen äärellä kuin kokouksissakin, onko tullut oltua rakentava vai ammuttua kaikkea mikä liikkuu. Työkaverien päivää on hei myös luvallista ilahduttaa omatekoisilla leivonnaisilla. Sille esimiehelle sopii vinkata saavutuksesta jota voisi vähän juhlistaa. Lähestyvä joulunaika avaa monia muistamisen ja huomioimisen mahdollisuuksia myös työpaikalla, ja hiukan luovuutta ja sydäntä käyttäen voi ihan pienilläkin päivänpiristyksillä saada suuria aikaan. Niin ikään lähestyvä vuoden vaihde todennäköisesti käynnistää monella uudet tavoitteet, uuden budjettikauden, ehkä jopa uuden organisaation tai työtehtävät – mutta pitäisikö itse työskentelytavoissa muuttaa jotain? Onko teidän työpaikallanne viihtyisää, onko sinne aamulla (tai vuorotyöläisillä mihin aikaan tahansa) kiva mennä? Jos ei ole, oletko tehnyt jotain asian korjaamiseksi? Jos et sinä tee, niin kuka tekee? Oletko osa ongelman ratkaisua, vai osa ongelmaa?

Peili on siitä erinomainen väline että se kertoo rehellisen vastauksen moneen asiaan. Energian saa oravilta.

Mielekästä, rentouttavaa ja muutenkin hyvää viikonloppua!

Meillä on 21000 työhakemusta, mitä nyt tehdään?

Ville Mäkinen

Iltasanomista pisti silmään uutinen, jossa kerrottiin Fuengirolaan avattavaan uuteen vaateliikkeeseen kohdistuneesta kohtalaisesta hakemustulvasta, paikkoja auki 126 ja hakijoita 21 000. Melkoinen määrä jos hakemusten läpikäymiseen on valjastettu vaikka tuleva myymäläpäällikkö. Kokemuksesta voin sanoa, että illat ovat pitkiä ja yöt lyhyitä kaikkien noiden hakijoiden ja eri tehtävien välisten valintojen suhteen. Siksi onkin toivottavaa, että kyseinen vaateliike ymmärsi jo etukäteen, että alueella on paljon työnhakijoita ja siksi myös hakemuksia oli odotettavissa runsaasti.

Sama tilanne vallitsee usein meilläkin, hakijoita voi olla yhteen tehtävään jopa 500, miksei enemmänkin. Tällöin tulee äkkiä eteen se tosiasia, ettei kukaan yrityksen työntekijöistä voi olla kokopäiväinen hakemusten läpikävijä, ja vieläpä pystyvä valikoimaan ne mielenkiintoisimmat ja parhaimman oloiset omaan pinoonsa, jatkaa hakuprosessia haastettelujen muodossa ja tehdä vielä se lopullinen valintakin.

Tämä vuoksi jo alkuvaiheessa sitä tilannetta, kun ollaan kasvattamassa yrityksen henkilömäärää, avaamassa uutta toimipistettä tai jotain muuta sellaista mistä tiedetään hakijamäärän tehtäviin olevan suuri, kannattaa ulkoistaa. Ottaa yhteyttä kumppaniin, joka on olemassa näitä tilanteita varten, joka ottaa ohjat käsiinsä ja tekee kaiken sen työn jota yrityksen ei vaan kannata itse tehdä. Näin voidaan rohkeammin käynnistää ja avata uusia työpaikkoja ilman sitä pelkoa, että ollaan paniikissa sähköpostista vyörivien hakemusten tulvassa. Sekä antaa ammattilaisen tehdä alkukarsinta, haastattelut, soveltuvuustestaukset ja sitten kaikessa mukavuudessaan, tuoda työnantajan eteen ne loistavat seulotut kandinaatit joista yhdessä pohtimalla ja viimeisessä finaalissa tehdään se lopullinen ja oikea valinta. Paikka on teidän, tervetuloa meille !

Ja niille jotka eivät tulleet kaikessa hyvyydessäänkään valituksi hakemaansa paikkaan, ilmoitetaan henkilökohtaisesti hakuprosessin aikana ja pyritään halutessaan kartoittaa muita mahdollisia avoimia paikkoja joihin heidän osaamisensa ja persoonansa on ensisijaisesti haettua tehtävää sopivampi. Jokainen hakija on tärkeä. Eivät vain ne valituksi tulleet.

Kumivasaralla polveen – täydellisen cv:n anatomia ja refleksit!

Santtu Vehosalmi

Kumivasaralla polveen – täydellisen cv:n anatomia ja refleksit!

Prince, siis tuo artisti joka nuoruudessani tunnettiin sillä nimellä ja sittemmin muutti nimensä jonkinlaiseksi symboliksi, teki ajattoman hienon hitin nimeltään ’Sign O’the Times’. Tässä hetkessä yksi ajan merkki ovat epävarmuus työpaikoista niillä etuoikeutetuilla kenellä sellainen on, ja poikkeuksellisen haastava kilpailutilanne työpaikan saamiseksi niillä jotka ovat ehkä kouriintuntuvimman henkilökohtaisella tavalla joutuneet kohtaamaan ne kuuluisat ’tuotantotaloudelliset syyt’.

Onneksi neuvoja ja vinkkejä löytyy työnhaun evästeeksi netistä pilvin pimein. Lukematon määrä sivustoja ja esimerkkejä pyrkii valottamaan esimerkiksi sitä miltä sen ’optimaalisen’ ansioluettelon tulisi näyttää. Koska työskentelen tämän aihepiirin parissa lähes päivittäin Uudenmaan ELY-keskukselta saamamme työnhakuvalmennuspilotin puitteissa, päätin kantaa korteni kekoon. Mutta koska blogeilla on ainakin yksi yhteinen piirre työnhaun kanssa – pitää jotenkin erottua massasta – otankin asiaan käänteisen lähestymistavan. Kieli kun on poskessa jo muutenkin osana syntymähumalan sivuvaikutuksia.

Eli seitsemän keinoa varmistaa cv:si erottuminen niin että saat jatkaa työnhakuasi haastattelukutsujen häiritsemättä:

1. Kerro kaikki. Kun yksittäiseen työpaikkaan tulee tällä hetkellä satoja hakemuksia, niin varmimmin vältyt työnantajan kiusallisilta lisäkysymyksiltä tekemällä cv:stä niin pitkän ettei tietokone jaksa edes raksuttaa sitä auki siinä ajassa mitä juuri sinun hakemuksesi läpikäymiseen oli varattu. More is…more! Parhaiten tämä onnistuu kun kuvaat ansioluettelossasi elämänpolkusi jokaisen vaiheen rippikoulusta tai viimeistään lukiosta alkaen, ja liität mukaan kaikki saatavilla olevat suositukset aina sitä 35 vuoden takaista lennokkikerhon vetäjää myöten. Viimeksimainitun osalta kannattaa kuitenkin varmistaa että se mukava setä on vielä elossa – post mortem suosituksiin suhtaudutaan varauksin.

2. Osoita luovuutesi. Erottuminen massastahan tarkoittaa sitä että osoitat löytäväsi tavanomaisesta poikkeavia lähestymistapoja niihin tavanomaisiinkin asioihin. Kun siis näppärästi käännät kronologisen järjestyksen päälaelleen ja nelikymppisenä aloitat cv:si listaamalla teinivuosiesi saavutuksia (onneksi kuitenkin yleensä ilman kuvallisia todisteita), osoitat kykeneväsi poikkeamaan normista. Kun vielä purat työkokemuksesi niin että listaat yhdessä paikassa työhistoriasi, toisessa niihin liittyneet tehtävät ja viet vielä kunkin tehtävän saavutukset eri paikkaan ansioluetteloasi, niin jälleen puhelimesi akku kestää pidempään kun se todennäköisesti ei soi.

3. Muista lyhenteet. Hyvin pitkästä cv:stä voi muodostua mielikuva ettet osaisi tiivistää asioita olennaiseen. Kierrät tämän mielikuvan parhaiten lataamalla mahdollisimman moneen kohtaan dokumentissasi jännittäviä ja mielenkiinnon herättäviä lyhenteitä. Työnantajat haluavat myös jatkuvasti oppia uutta, ja lisäpisteitä ropisee tilillesi sitä enemmän mitä useamman lyhenteen he hakemuksesi ymmärtämiseksi joutuvat googlaamaan. Kolmikirjaimiset lyhenteet alkavat jo olla ’sou lääst siison’, kannattaa valita vähintään nelikirjaimisia. X- ja Z- kirjaimista tulee näissä poikkeuksetta tuplapisteet, ja jos saat vielä Q-kirjaimen heitettyä mukaan osoitat olevasi sillä rosvosektorilla mitä ilman kyseinen työnantaja pärjännee jatkossakin.

4. Kielikukkaset kukoistukseen. Harvassa alkavat olla ne alat ja ammatit missä ei tänä päivänä kielitaidosta olisi hyötyä. Jokainenhan listaa kielitaitonsa ansioluettelossa, ja kun osaamistaan pitäisi hiukan epäsuomalaisittain osata myös kehua ja korostaa niin esimerkiksi italian kielen perusteet ovat hallussa vähintään sillä jos on joskus syönyt tiramisua. Voit osoittaa kielitaitosi myös käytännössä lähettämällä työnantajalle aina vähintään kolme eri kieliversiota ansioluettelostasi, ja osoittamalla niiden kautta että osaat sujuvat sanasta sanaan kielestä toiselle –kääntämiset. Esimerkiksi päätelaitteiden asiakastuessa toimineen työnkuvauksessa esiintyvä ’terminal care’ kääntyy aivan oikeaoppisesti ja sujuvasti suomenkielisessä versiossa saattohoidoksi. Kellään ei tule olemaan mitään sanomista kielitaitosi laaja-alaisuudesta. Ja olet taas osoittanut kykysi niin tyhjentävästi ettei sinun tarvitse lähteä sitä tarkemmin todistelemaan haastattelutilanteeseen.

5. Yhteystiedot. Tässä on kaksikin aika pettämätöntä lähestymistapaa erottautua niin ettei työnantajalla tule olemaan yhteystiedoillesi tarvetta. Ensimmäinen on se ilmeinen – jätä ne kokonaan pois sekä cv:stä että saatekirjeestä, ja lähetä vielä hakemuksesi varmuuden vuoksi no-reply sähköpostiosoitteesta. Se toinen tapa on laittaa mukaan puhelinnumeron ja sähköpostiosoitteen lisäksi postiosoite ja täydentää sitä vielä ajo-ohjeilla sekä sopivimpien linja-autojen aikataululla – jos se työnantaja haluaisi vaikka tulla kotiisi sinua haastattelemaan.

6. Persoonaa peliin. Tässäkin asiassa koulukuntia on monia. Työnantaja tai rekrytointikonsultti tyypillisesti haluaa tavata sellaiset hakijat joiden hakemus herättää mielenkiinnon paitsi osaamisella, myös tuomalla hakijan persoonaa esiin. Halutessasi siis välttyä työnantajan yhteydenotolta, kannattaa ensinnäkin jättää valokuva, omat uratavoitteet ja minkäänlaiset viittaukset harrastuksista pois hakemuksesta. Tai jos välttämättä haluat kuitenkin kuvan laittaa, niin valitsemalla sen uudenvuodenyönä hiukan puolenyön jälkeen otetun mestariteoksen cv:si koristukseksi pääset samaan lopputulokseen.

7. Kiehtova salaperäisyys. Jos viimeisin työsuhteesi on ansioluettelosi mukaan päättynyt vaikkapa vuosi sitten, niin ethän sanallakaan viittaa ansioluettelossasi siihen, miten tuon ajan olet käyttänyt. Salaperäisyys on kiehtovaa ja antaa tilaa mielikuvitukselle, tällöin työnantajallakin on paremmat mahdollisuudet luoda mielikuva sinusta työnhakijana. Näissä tapauksissa siihen mielikuvaan useimmiten liittyy myös sohva ja kaukosäädin. Ja ne työnantajat jotka sellaista symbioosia lähtisivät rikkomaan ovat aika harvassa.

Jos taas on niin että haluat varmistaa että oma hakemuksesi päätyy työhaastatteluun kutsuttavien harvalukuiseen pinoon, ole hyvä ja ota yhteyttä. Järjestämme henkilökohtaisia työnhakuvalmennuksia. Ne eivät perustu seitsemään kohtaan tai mihinkään numeroituun listaan – jokainen niistä räätälöidään sinun sen hetkisen tilanteesi ja tarpeidesi mukaan.

Hymyillään kun tavataan

Lusikallinen itsevarmuutta aamupuuron sekaan

Santtu Vehosalmi

Meissä suomalaisissa on jotenkin selkärankaan koodattuna sellainen melankolisuus mikä on jotenkin niin perin, no, suomalaista. Osa siitä saadaan varmaan jo äidinmaidossa, osin vaikuttaa ilmasto vuodenaikoineen, osin nämä perinteiset ’vaikeneminen on kultaa’ tyyppiset arvot. Ja mikä kullakin. Kirkasvalolamppujen ohella tästä piirteestä hyötyy ainakin suomalainen musiikkiteollisuus, niin hienoja taiteilijoita on kaihomielten kartalle tässä maassa noussut ja tulee varmasti nousemaan jatkossakin. Yhtenä esimerkkinä voisin mainita vaikka Uniklubin. Toimii!

Jotenkin tuntuu olevan myös niin, että vaatimattomuus ja omien aikaansaannosten vähättely ovat imeytyneet peltojemme rukiiseen ja suodattuneet pohjaveteemme. Että vaikka miten ylipääsemättömän erinomainen juttu olisi tehty, niin hiukan hävettää jos siitä pitäisi jollekin kertoa. Kun se nyt kuitenkin on ”vaan tommonen” ja ”meillä se vaan tehtiin”.

Viimeisen kahden viikon aikana pääsin ilokseni osallistumaan parillekin isommille messuille joissa oli mielenkiintoisia puhujia jakamassa ajatuksiaan yleisölle milloin mistäkin aiheesta. Nyt kun en taas ollut hetkeen ollut tekemisissä amerikkalaisten kanssa, niin huomasin monta kertaa tähtilippumaan edustajien esityksiä kuunnellessani kiinnittäväni huomiota esiintymistapaan. Siihen, miten he asioitaan tuovat esiin, ja miten ilmeisessä kontrastissa se on meidän suomalaisten vastaavaan.

Siinä missä suomalainen yrittäjä tai muutoin alansa asiantuntija pitäytyy esityksissä yleensä objektiivisessa aihepiirin käsittelyssä, amerikkalaisten aamiaispöytien takaa podiumille loikkaavat kolleegat kääntävät aivan luontevasti ja häpeämättömästi aiheen kuin aiheen henkselienpaukutteluksi siitä miten erinomaisesti itse ovat asiansa hoitaneet. Eikä ole yleensä kyse siitä että he olisivat jotenkin ylimielisiä tai edes kokisivat mitenkään pröystäilevänsä osaamisellaan. He vain tulevat kulttuurien sulatusuunista jossa vaikutteita on paljon ja moneen suuntaan, ja siinä sulattamossa erottuakseen on myös pidettävä puolensa. Henkselienpaukutteluakaan on vaikea mieltää sellaiseksi, jos on nöösistä asti kasvanut siihen ainoana esiintymistavan mallina. Aivan yhtä ihmeissään ovat varmasti amerikkalaiset vierailijat maassamme jos kuuntelevat täkäläisten pitämiä esityksiä seminaareissa – edes siis englanninkielisiä. Voin kuvitella ne reaktiot: okay, sir, mitä sitten? Pardon, madame, oliko tarkoitus vakuuttaa minut jostain asiasta tai myydä minulle jotain? Mikä oli viestisi? Tuon olisin voinut lukea esitteestäkin, mikä oli lisäarvosi puhujana tämän aiheen esiintuomisessa? Etkö pitänyt puhumastasi aiheesta kun olit niin totinen?

Me suomalaiset olemme liian vaatimattomia. Osaamisemme ei ole muita heikompaa, itsetuntomme sen sijaan voi sitä olla. Toki tähän kasvaneina olemme tottuneet vakuuttumaan myös myyntipuheesta jonka pitäjän sävy ja viesti tuntuu olevan että ”tämä nyt on vaan tämmöinen”. Vaikka oikeasti olisi miten loistavasta osaamisesta, asiantuntemuksesta tai innovaatiosta kyse. Enkä tarkoita sitä että meidän pitäisi välttämättä adoptoida itsekehua osaksi kansallistuntoamme. Vaan sitä että parin sentin henkiset korot jokaiselle meistä riittäisivät jo valtaisaan kumulatiiviseen vaikutukseen ja ’draivin’ kasvattamiseen mikä varmasti kasvattaisi myös kysyntää. Keskinkertaiset ja välttävät muuttuisivat hyviksi, hyvät loistaviksi, ja innovaatiot muita paremmiksi. Ihan pelkästään mielikuva-asteella, ilman että ylimääräiseen tuotekehitykseen kuluisi senttiäkään. Ei ole pakko loikata suoraan superlatiiveihin, sekin muutaisi sävyä ja asennetta jo aika merkittävästi jos alkaisimme myöntää itsellemme miten hyviä omalla alallamme olemme, ja antaisimme sen luottamuksen kuulua ja näkyä esiintyessämme.

Ne kahden sentin henkiset korot vakuuttaisivat yhtä vahvasti myyntityössä, asiantuntijaseminaareissa, kuin ihan työnhaussakin. Jos minä en itse usko siihen mitä teen ja näytä hienoistakaan ylpeyttä siitä mitä osaan, niin kuka sen tekee? Millä hohtimilla oletamme kuulijan sen tiedon meistä kaivavan, ja vielä luottavan siihen esiinkaivamaansa löydökseen?

Palkataanko vaikka ruotsalaisia kertomaan omasta osaamisestamme muillekkin?

Saisiko olla horoskooppi vai henkilöprofiili?

Santtu Vehosalmi

Taas kaislikossani suhisee. Suhinaa aiheuttaa tällä erää henkilötestaus. Helsingin Sanomissa oli sunnuntaina tämä  artikkeli työnhakijavalintojen yhteydessä käytettävistä psykologisista testeistä. Olkoonkin ettei näiden testien yhteydessä käytettävä terminologia ole suomen kielessä vielä vakiintunut, niin tuo artikkeli jätti ainakin itselleni kovin sekavan mielikuvan asiasta. Itse asiassa mielestäni huomattavasti parempi tiivistys oli tässä pienemmässä artikkelissa siitä miten SOK-yhtymä testejä soveltaa. Niinikään asiapitoisemman kuvan aiheesta ja testikentän moninaisuudesta antoi mielestäni tämä Ekonomi-lehden artikkeli alkukesältä.

Jos auton vieminen katsastukseen on monelle meistä mukavuusalueen rajamailla, niin minkäänlaisen testin tekeminen omasta minästä on tyypillisesti ainakin poronkuseman sen ulkopuolella. Ja vielä hankalampi on edessä olevaan testiin suhtautua kun selkeää tietoa ei alaan vihkiytymättömälle tunnu olevan tarjolla oikein mistään. On vain toinen toistaan sekavampia artikkeleita joissa viljellään terminologiaa mistä ei vanha erkkikään ota selvää. Varmista siinä sitten että omat henkiset pallonivelet ovat testattavassa kunnossa!

Koitanpa omasta puolestani tuoda edes vähän selkeyttä henkilöstestaukseen. Jos sallitte, aloitan persoonallisuustesteistä. Näillä testeillä tyypillisesti luodaan kuva henkilön persoonallisuuden piirteistä ja niihin liittyvistä mieltymyksistä, kuten esimerkiksi onko henkilö puhelias vai hiljainen, luova vai huolellinen. Ei ole olemassa ’oikeita’ tai ’vääriä’ persoonallisuuspiirteitä, mutta toki tietyn tehtävän menestyksellinen hoitaminen voi edellyttää tiettyjä ominaisuuksia, vaikkapa että henkilö viihtyy yksityiskohtien parissa tai seuraa tunnollisesti prosessia/ohjeistusta. Persoonallisuustestien tulokset eivät koskaan ole 100% kiistattomia faktoja, vaan suuntaa-antavia. Se, miten luotettavasta suunnanannosta on kyse, riippuu esimerkiksi kyseisen testin validiteetista ja reliabiliteetista. Kuten tässäkin siis näkyy, termistö ei vielä ole kielessämme vakiintunut ja englanninkielen väännöksiä viljellään. Validiteetti tarkoittaa sitä, miten hyvin kyseinen testi todellisuudessa mittaa sitä ominaisuutta mitä sen oletetaan mittaavan. Ja reliabiliteetti puolestaan liittyy testin toistettavuuteen – miten samankaltaisen tuloksen testi antaa jos sama henkilö tekee sen uudelleen toisena ajankohtana. Molemmat näistä riippuvat siitä miten paljon tieteellistä tutkimustyötä on käytetty testin hiomiseen. Tunnetuimmat persoonallisuustestit ovat hyvin tiedossa, ja ovat maksullisia. Osasta niitä liikkuu netissä myös ’halpakopioita’ ja sitten on eri tahojen itse keksimiä testejä, joilla voi olla hyvinkin vakuuttavia nimiä ja ulkoasuja, mutta joiden tuloksilla ei kuitenkaan ole päivän horoskooppia suurempaa osumatarkkuutta kuvaamaan henkilön ominaisuuksia tai taipumuksia. Testiä itsessään siis ei ole testattu, eikä normitettu mihinkään populaatioon.

Normittaminen tarkoittaa sitä että testatun henkilön saamaa tulosta verrataan isomman populaation keskiarvoon, jolloin kyseisen henkilön testitulos voidaan suhteuttaa isompaan joukkoon ja kertoa onko hänellä mahdollisesti jotain persoonallisuuden piirrettä enemmän tai vähemmän kuin populaatiossa keskimäärin. Tässä on yhteydessä on hyvä huomata, että normittamattomia persoonallisuustestejä ei ole tarkoitettu käytettäväksi työnhakijoiden valinnassa. Esimerkiksi kuuluisa Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) on normittamaton testi. Siitä huolimatta sitä käytetään Suomessakin myös työnhakijavalintojen tukena. Persoonallisuustestinä se on ihan pätevä, mutta sen käyttötarkoitus on toimia apuna henkilön itsensä kehittämisessä, vaikkapa henkilökohtaisen kehityssuunnitelman osana, ei valintakriteerinä mihinkään tehtävään.

Ja nyt menee vielä sekavammaksi: persoonallisuustestejä voidaan käyttää soveltuvuustestien tapaan apukeinona määrittelemään soveltuisiko henkilö tietyntyyppiseen tehtävään, mutta kaikki soveltuvuustestit eivät suinkaan ole persoonallisuustestejä. Edustamani yrityksen testivalikoima käsittää esimerkiksi asiakaspalvelutaipumuksia mittaavan soveltuvuustestin ServiceFirst™. Se mittaa vain henkilön luontaista taipumusta palveluhenkisyyteen, eikä ole persoonallisuustesti. Eli soveltuvuustesteillä pyritään yleensä mittaamaan kohdennetusti jonkun avoimeen tehtävään oleellisesti liittyvän ominaisuuden ilmentymää.

Pätevyys on niin ikään eri asia kuin soveltuvuus. Yliopiston pääsykokeissa pyritään – ainakin teoriassa – mittaamaan hakijan pätevyyttä, osaamista, kyseisen tiedekunnan aihepiiristä. Soveltuvuus- tai persoonallisuustestit eivät mittaa pätevyyttä. Työnhakijavalinnassa ansioluettelon ja referenssien tarkoitus, itse haastattelun ohella, on antaa kuva pätevyydestä. Testitulokset tulevat hyväksi avuksi siinä kohdassa jos Kallen ja Villen pätevyys vaikuttaa yhtä hyvältä, mutta vain toinen voidaan valita: kumman persoonallisuuspiirteet tai ominaisuudet soveltuvat paremmin kyseiseen tehtävään.

Oma lukunsa ovat sitten vielä ns. kliiniset testit, eli lääketieteessä ja terveydenhuollossa käytettävät henkilön terveyteen liittyvät testit. Nämä ovat ihan oma lukunsa, ja monessa maassa näiden käyttäminen työnhakijavalinnoissa on laitonta. Suomessa näin ei ole, ja täällä voi yhä törmätä esimerkiksi kliinisen psykologian tutkimuksissa käytettäviin ns. musteläiskätesteihin työnhaun yhteydessä.

Oma mielipiteeni, käytettyäni lähes vuosikymmenen persoonallisuustestejä ensin oman ja aiemman työnantajan tiimiläisten kehityssuunitelmien apuna ja nyt maksullisena palveluna jota myyn sekä rekrytointien ja yrityksen sisäisten johtajavalintojen että edelleen myös itsensä kehittämisen tueksi, on että jokaisen skeptikonkin kannattaisi kokeilla ja tehdä yksi luotettava persoonallisuustesti. Ihan omaksi hyödyksi – se suurin hyöty nimittäin tulee itselle, kun ymmärtää paremmin miten muut itsen kokevat ja näkevät, ja miksei tuo Päivi tai Jukka ole yhtä innostunut faktoista ja numeroista kuin itse on vaan höpisee jostain ihmeen intuitiosta.

Jos olet käynyt minkäänlaisissa henkilöarvioinneissa, sinulla on oikeus saada palautetta testituloksista. Yleensä tämä tarkoittaa henkilökohtaista tapaamista jossa testituloksesi käydään kanssasi läpi, ja saatat saada myös kirjallisen raportin tuloksista itsellesi. Tunnettujen testien raportit ovat kuitenkin maksullisia, ja aika hintavia, joten kaikissa yhteyksissä niitä ei välttämättä testin toimeksiantaja erikseen osta testattua varten. Voit kysyä millaisen testipalautteen saat itse jo ennen kuin teet testiä. Suulliseen palautteeseen olet oikeutettu aina.

Toivottavasti tästä oli apua.

Yleinen kysymys – voiko tällaisiin testeihin valmistautua? Voi. Nuku testiä edeltävä yö hyvin.

T niinkuin teemapäivä. Ja työ.

Santtu Vehosalmi

Herne on hieno kasvi. Tiedäthän ne pienet vihreät kikkareet jotka palkojen sisällä piileksivät. Osa matosen kera, suurin osa kuitenkin ilman. Herneitäkin voi luokitella eri tavoin riippuen siitä minkä näkökulman asiaan ottaa. Yksi ehkä erottelisi erityyppisiä herneitä lajikkeiden nimen ja ulkonäön perusteella, ja löytäisi vaikkapa sokeriherneen tai hajuherneen. Toinen saattaisi tehdä erottelun ruokakaupan tarjonnan mukaan tuoreisiin, pakaste- ja purkkiherneisiin.

Tämän kertaisessa blogissani ajattelin kuitenkin keskittyä erääseen enemmänkin nenään menevään herneeseen. Sekin saattaa jollekin näyttäytyä väriltään vihreänä, ja sen voi keittää tai voissa paistaa ja se on silti sitä itseään. Se on herne nimeltä työ. Jokaisella meillä on oma määritelmämme sille mitä tuo sana tarkoittaa. Joillekin meistä on itsestäänselvyys että sitä on, on aina ollut, ja ainakin osa varmasti uskoo että tulee aina olemaan. Yhtälailla osalle lähimmäisistä jotka nyt ovat työtä vailla lienee jo muodostunut ikävän vahva käsitys siitä että sitä ei tule löytymäänkään. Yhdelle työ on toisen palveluksessa tehtävää, toiselle itsensä työllistämistä, kolmannelle vanhemman tai lapsen hoitoa kotona. Ja kuten aktiivisesti töitä hakeneet tietävät, se haku itsessään käy työstä, vaikkei siitä palkkaa maksetakkaan. Kaikilla on käsityksensä työstä ja sen kannattavuudesta.

Tänään vietetään jonkinlaista virallista etätyöpäivää, ilmeisesti joustavien työskentelymahdollisuuksien esiintuomiseksi. Monissa firmoissa etätyöt ovat sen verran yleisiä ja hyväksyttyjä että erilliselle teemapäivälle asian tiimoilta varmaan lähinnä hymyillään, jos edes töiltä moista noteerataan. Mutta voihan se olla että asiaan mahdollisesti nihkeämmin suhtautuva työnantaja juuri tällaisen teemapäivän kautta on taivuteltavissa ’kokeiluun’ ja sitä kautta uusi, joustavampi lähestymistapa siihen missä töitä voi tehdä, leviää. Monelle meistä työ on kuitenkin niin paikkasidonnaista että etätyö ei vain ole mahdollista. Bussikuski ei voi ajaa vuoroaan puiston penkiltä eikä kukkakauppiaan kimppujen sitominen hoidu kaukosäätimellä.

Niin, siihen herneeseen. Kun on etätyöpäivä, niin miksei meillä ole kunnollista ihan perustavallisen työn päivää? Tai jos sellainen on niin miksi se on vaiettu kuoliaaksi kun en itse muista sellaista? Päivää jona ihan virallisesti iloitaan siitä että saadaan tehdä ja saadaan aikaan. Ja juhlistetaan sitä tekemällä, ei itseään koomaan juomalla. Työn päivä voisi olla teemapäivä joka koskisi tavalla tai toisella koko työikäistä väestöä, mutta saisi hiukan erilaisia ilmentymiä henkilön viitekehyksestä riippuen.

Istumalihaksiaan sohvan pehmusteisiin juurruttavalle kokopäiväiselle ostos-tv:n katselijalle teemaksi tulisi tuon symbioosin katkaiseminen ja päiväksi työhön lähteminen. Olkoon se sitten haravointia, vapaaehtoistyötä, kauppareissun hoitoa naapurin vanhukselle tai sen tutun yksinhuoltajan vapauttamista omaan hetkeen lastenhoitoapua tarjoamalla. Se kuuluisa marjanpoimintakin kävisi. Työtä. Tälle osalle lähimmäisistä teemapäivän teeman seuraaminen toisi hymyn ja hyvän mielen ohella kenties liikuntaa, virkeyttä, ja parhaimmillaan kimmokkeen uuteen aaltoon työnhaussa. Tämähän oli niin kiva päivä että näitä pitää kokea lisää?

Jo työssäkäyvillekään työn päivä ei olisi merkityksetön. Heille sen vivahde-ero voisi olla enemmänkin työn tehokkuuden parantamisessa. Enkä tarkoita välttämättä ylimääräisen vaihteen etsimistä pykälään hammasta purren, vaan päivää jolloin omia työskentelytapoja voisi miettiä. Osallistuuko vain niihin palavereihin joissa on hyödyksi, ja onko niissä hyödyksi? Tuleeko pidettyä sopivasti taukoja työn lomassa keskittymiskyvyn ylläpitämiseksi? Olisiko syytä alkaa edellisenä iltana tai kunakin aamuna kirjaamaan päivän tavoiteet ylös, ja tsekata työpäivän mittaan että ruudut tulee ruksattua? Ihan perusjuttuja, joihin jostain kumman syystä ei kuitenkaan tule kiinnitettyä tavallisena työpäivänä niin helposti huomiota. Kun on niitä töitäkin siinä.

Työnantajille työn päivä voisi saada hyvinkin moninaisia muotoja. Ideoiden keräämistä työtehokkuuden ja –viihtyvyyden lisäämiseksi työpaikalla. Yt-uhan alla olevan henkilöstön uudelleentyöllistymisen auttamista mainostamalla vapautuvia kykyjä omassa kontaktiverkossa, miksei vaikka kilpailijoille (uusista Yt-neuvotteluista ilmoitetaan yhtenään – mutta moniko työnantaja oikeasti näin tekee?). Ikuisuusprojektien katkaisua. Työn edellytysten parantamista.

Ai niin, hyvä huomio takarivistä: meillähän on jo vappu. Sehän on suomalaisen työn teemapäivä, eikö? Se ei nyt kuitenkaan ole se mitä minulla oli mielessä. Tarkoittamanani työn päivänä ei keskityttäisi ammattiliittojen ja poliittisten puolueiden puheisiin, kulkueissa vaeltamisiin ja krapulasta toipumiseen – vaan nimenomaan työn tekemiseen. Ja oltaisiin siitä vieläpä ylpeitä. Se on etuoikeus, se tuo sisältöä elämään, ja toivottavasti myös on mielekästä ja tarjoaa elannon.

Rokkaa herne rokkaa… ja nyt töihin!

Väärän henkilön palkkaaminen on yrityksen kalleimpia virheitä

Santtu Vehosalmi

Otsikko on suora lainaus sosiaalisen median palveluja tarjoavan HootSuite:n toimitusjohtajan kommentista tästä BBC:n viimekuisesta artikkelista. Päätin ottaa väärän henkilövalinnan riskit tämänkertaisen blogini aiheeksi, koska aihe on mitä suurimmassa määrin akuutti Suomen nykyisillä työmarkkinoilla. Kun työnantaja julkaisee avoimen työpaikan, niin lähtökohtaisestihan hakemusten käsittely on silkkaa matematiikkaa: mitä suurempi hakijoiden määrä, sitä nopeammin hakemusten silmäily ja jako ’haastattele’, ’ehkä’ ja ’unohda’ pinoihin tapahtuu. Mikäli tältä pohjalta hyvän hakemuksen lähettäneiden eli haastatteluun kutsuttavia tulee riittävästi, niin rajatapauksetkin siirtyvät unohdettavien pinkkaan. Harvoinpa haastattelijoilla ei olisi muita kiireitä kuin täysipäiväisesti käyttää aikaa yhteen henkilövalintaan. Lisäksi hyvin usein palkkaavalla esimiehellä on vielä paineita saada valittava henkilö remmiin mahdollisimman nopeasti, omansa tai tiiminsä työtaakan keventämiseksi.

Kiireitä ja paineita valintaprosessin läpiviemiseen siis riittää. Kuitenkin uuden jäsenen valitseminen organisaatioon on niitä päätöksiä joissa sen varmasti sopivimman henkilön poimimiseen olisi syytä panostaa. Tässä hetkessä satojen hakemusten saaminen yhtä ilmoitettua paikkaa kohti ei ole mitenkään harvinaista. Jokainen työhakemuksia palkkaavan esimiehen tai HR-asiantuntijan asemassa läpikäynyt tietää miten työläitä valintaprosessin eri vaiheet ovat. Yksi korostaa saatekirjeessään viimeisimmän toimensa saavutuksia, toinen pidemmän aikajakson yhteenvetoa, kolmas puhujatilaisuuksiaan, neljäs referenssejään. Ansioluetteloissa yksi on paketoinut taustansa alojen mukaan joissa on työskennellyt, toinen kronologisessa tehtäväjärjestyksessä, kolmas koulutuksestaan aloittaen. Tee siinä sitten nopealla silmäilyllä vaikka parista sadasta hakemuksesta valinta ketkä kutsut haastatteluun! Suoritustapa? Vapaa. Tavoite? Tiedossa. Virhemarginaali? Pelottavan suuri. Entä jos jo hakemuksia läpikäydessä se avoimeen tehtävään paras kandidaatti jääkin vallan kutsumatta haastatteluun? Sekin on vielä pieni paha, jos valituksi tulee kuitenkin vaikkapa ’hyvä kakkonen’.

Mutta entä jos työnantaja valitseekin totaalisen väärin? Jos valituksi tuleekin henkilö joka ei sopeudukkaan yrityksen työyhteisöön, aiheuttaen pahaa verta työpaikalla. Tai ei yksinkertaisesti suoriudu omista työtehtävistään – niistä joita tuli valituksi hoitamaan. Tai, pahimmassa tapauksessa, on epäluotettavaa ainesta joka sortuu luvattomiin poissaoloihin, haistelee harrastuksenaan epämääräisiä sieniä, ja jolta saattavat oma ja firman omaisuus mennä sekaisin? Pahimmassa tapauksessa kaikki nämä epätoivotut ominaisuudet voivat ajan myötä paljastua juuri siitä hyvältä vaikuttaneesta tyypistä jonka tulit palkanneeksi tiimiisi.

Tälläisessa tapauksessa ongelman kerrannaisvaikutukset ovat tyypillisesti itse ongelmaa suurempia. Uuden työntekijän työsuhteen voi yleensä purkaa ensimmäisten kuukausien aikana melko kivuttomasti. Väärään valintaan päättyneen valintaprosessin työmäärä meni hukkaan. Samoin uuden työntekijän kouluttamiseen käytetty työpanos. Nämäkin ovat vielä pikkujuttuja. Vaan entäs jos vääräksi valinnaksi osoittautunut henkilö ehtii operoida muutaman kuukauden, ja vaikkapa juoruillen ja tilanteita kärjistäen luoda eripuraa muun organisaation jäsenten välille? Johtaen pahimmillaan jonkun luottopelurin irtisanoutumiseen? Tai epäsopimattomalla käytöksellä aiheuttaa vaikka parin merkittävän asiakkaan menettämisen? Silloin ollaankin jo kokoluokaltaan aivan eri mittasuhteissa olevien vahinkojen edessä.

En löytänyt mitään tuoreita tutkimustuloksia huonojen työnhakijavalintojen todetuista kustannuksista Suomessa. Sen sijaan maailmalla asiaa seurataan ja tutkitaan. Amerikkalainen CareerBuilder teetti viime marraskuussa kymmenessä maailman suurimmassa maassa (BKT:lla mitattuna) kyselyn  juuri tästä aiheesta. Yli puolet kyselyyn vastanneista 6,000:sta esimiehestä ja HR ammattilaisesta kaikissa kyselyn maissa vahvisti että he ovat kohdanneet väärän henkilövalinnan aiheuttamaa liiketoiminnan menetystä ja/tai työilmapiirin rapautumista. Yli puolet! Mistään hypoteettisesta tai edes valitettavan harvinaisesta ongelmasta ei siis ole kyse. Haastattelun maista tämän kyselyn pohjalta ongelma kulminoituu pahimmin Venäjällä, jossa 88% vastanneista vahvisti joutuneensa tekemisiin väärän henkilövalinnan seurausten kanssa. Mutta niin Ranska, Saksa kuin Japanikin olivat tukevasti yli 50%:n. Ei liene mitään syytä olettaa että Suomessa työnhakijoiden valintaprosessi onnistuisi merkittävästi näitä maita paremmin?

Esimerkiksi saksalaisista vastanneista 31% vahvisti väärän henkilövalinnan aiheuttaneen työntekijöiden moraalin heikentymistä, 25% tuotannon menetyksiä, ja 17% ongelmia asiakassuhteisiin.

Nyt ne hyvät uutiset! Ei ongelmaa mihin ei olisi myös lääkkeitä. Ensinnäkin koko valintaprosessin voi tietenkin ulkoistaa rekrytoinnin ammattilaisille. Mikäli kuitenkin haluaa kiivetä hakemusvuorta ihan itse, niin jokaiseen hakijan haastatteluun on myös työnantajan edustajan syytä valmistautua kunnolla. Pitää perehtyä saamaansa hakemukseen ja valmistella kysymykset sen pohjalta. Kun haastattelijoita, yhdessä tai erikseen, on enemmän kuin yksi, myös havaintoja haastateltavasta kertyy enemmän. Kokemus tuo näkemystä tässäkin. Subjektiivisen arvion tueksi kannattaa myös hyödyntää soveltuvuustestejä – esimerkiksi kuvatun kaltainen ’ei-toivottu käyttäytyminen’ työyhteisössä on todennettavissa osana valintaprosessia meidän käyttämällämme MINT™ integriteettitestillä. Ja yhdistämällä tämä testi niin ikään valikoimastamme löytyvään lahjakkuustestiin, pystytään työssä suoriutumista ennakoimaan hyvinkin luotettavasti. Meiltä voi tilata myös pelkät soveltuvuustestit, mikäli haluat itse hoitaa muun rekrytointiprosessin.

Ai niin se ensivaiheen karsinnan vaikeus pelkkien eri tyylisten hakemusten pohjalta. Sekin vielä. No siihenkin löytyy meiltä apu – ongelmanratkaisupohjainen työpaikkailmoitus ja valintaprosessi. Ole hyvä ja lue lisää täältä.

Kannattaako sinun yrityksessäsi palkata työvoimaa pelkän intuition pohjalta?

Yrittäjä kysyy kun ei ymmärrä

Santtu Vehosalmi

Muistaako joku vielä vuoden 2009? Se oli se vuosi kun Michael Jackson kuoli ja Obamasta tuli Yhdysvaltojen presidentti. Ei siitä hei niin kovin kauheasti ole vielä aikaa. Nyt varoituksen sana numerokammoisille – heitän muutaman luvun tähän tämänkertaisen blogini alustukseen. Suomen valtion velka on siitä ajasta, siis vuodesta 2009, noussut miltei kolmanneksella ollen heinäkuun lopussa 84,5 miljardia euroa. Laitetaanpa perspektiivin saamiseksi rinnalle vaikka Suomen terveydenhuoltomenot. Vuonna 2011 Suomen terveydenhuoltomenot  olivat 17,1 miljardia euroa. Ihan lyhyellä juoksulla siis ei tuota velkasummaa ole niistettävissä mistään. Vai pitäisikö jokaiselta suomalaiselta kerätä ylimääräisenä maksuna se 15,557 euroa mitä tuo kolmen viikon takainen valtionvelka tekee per asukas? Näinä viikkoinahan se epäilemättä on siitä entisestään kasvanut.

Nyt sentään poliitikot onneksi jo edes puhuvat rakennemuutoksesta ja sen nopeuttamisesta. Vielä kun päästään niihin tekoihin niin Y-, Z- ja sitä seuraavat sukupolvet kiittävät saadessaan rakentaa elämäänsä ilman omien isovanhempiensa luomaa lähtökohtaista velkavankeutta.

Maan talouden aneemiset näkymät ja negatiivisten uutisten kierre vaikuttavat luonnnollisesti suoraan työmarkkinoihin. Hallitus sätkii epätoivoiselta vaikuttavan yhtälönsä kanssa: kun samaan aikaan verotulot niin yksityishenkilöiltä kuin yrityksiltäkin vähenevät, ovat työttömyyden moninaiset kerrannaiskulut nousussa. Verojen kiristäminen ajaisi tilanteen korjautumisen sijaan maata entistä suurempaan ahdinkoon. Nuorille ei ole entisenlaisia harjoittelupaikkoja enää olemassakaan, ja nelikymppinenkin alkaa olla jo työnantajille kelpaamaton ylipalkkainen kehäraakki. Työpaikkojen luomisen tarpeesta on ollut paljon melua, mutta toteutumat ovat aika karuja. Työ- ja elinkeinoministeriön tuoreimman ennusteen  mukaan tänä vuonna työpaikkojen määrä maassamme vähenee 19,000:lla, mutta ensi vuonna taas syntyisi nettomääräisesti 5,000 uutta työpaikkaa. Entäs ne 14,000 kansalaista siinä välissä, mitä heidän odotetaan tekevän?

Ai mitä sitten? Mitä minä täällä nillitän? Samat asiathan on toitotettu monesta tuutista kyllästymiseen asti.

Mielestäni tuota velkataakkaa käytetään, ihan aiheellisesti, vipuvartena nyt edessä olevien tulopoliittisten neuvotteluiden saamiseksi mahdollisimman maltilliseen lopputulokseen. Työn kuluja ei ole varaa nostaa, ja vienti pitää saada vetämään. Jees. Henkilökohtaisesti en usko että syksystä selvittäisiin ilman taloutta entisestään halvaannuttavia lakkoja. Toivottavasti olen väärässä.

Mutta se miksi otin tuon valtionvelan ja talouden tuskalliset näkymät puheeksi on se mihin niitä mielestäni ei ole riittävästi käytetty. Ei lähimainkaan. Ja se on yrittäjyyden nostaminen keskustelujen keskiöön ratkaisumallina, poliitikkoja myöten. Nyt olisi aika paljon pelastettavissa ja hyvää luotavissa helpottamalla yrittäjäksi ryhtymistä ja innostamalla suomalaisia itsensä työlllistämiseen.

Maassamme on nyt 75,700 yli vuoden yhtäjaksoisesti vailla työtä olleita, joista melkein puolen arvioidaan olevan yli 55-vuotiaita. Palkkatöihin heitä ei enää oteta, eikä uudelleenkouluttautuminenkaan siksi ole mielekästä. Sen sijaan osaamista ja energiaa varmasti tällä porukalla riittää. Eikö yrittäjyys olisi aivan ilmeinen ratkaisu? Yhden hengen toiminimi-elinkeinonharjoittajiksi ryhtyisi moni varmasti, jos yrittäjyydestä rankaiseminen muutettaisiin yrittäjyyteen rohkaisemiseksi. Eikö kannattaisi valjastaa Esson baarien kulmapöytäkommuunit luomaan pieniä asiantuntijayrityksiä ja siirtymään sanoista tekoihin? Tukiviidakosta tuottajiksi? Nuoret, vastavalmistuneet haluavat tehdä itse, intoa ja osaamista riittää. Pitääkö sitä väkisin kampittaa pudottamalla heidätkin tyhjän päälle sillä siunaaman sekunnilla kun erehtyvät luomaan Y-tunnuksen?

Annan muutaman esimerkin. Miksi yrityksen luomisessa pääpaino on pakollisissa maksuissa, verokantoihin rekisteröitymisissä, ennakkoverojen arvioimisessa sun muussa lainsäädännöllä luodussa muurinmurtamisessa – siis jo ennen kuin on mitään näyttöä että yritys tulee elämään? Miksei pääpaino ole uuden yrittäjän liiketoiminnan saattamisessa käyntiin, verkostoitumisen varmistamisessa ja yhteiskunnalta tulevien maksujen siirtämisessä etukäteisistä jälkikäteisiksi? Mediakin voisi lähteä mukaan – aamu-tv:ssä esiteltäisiin ’päivän uusi yrittäjä’, keskusteluohjelmia yrittäjyyden ympärille, yms. Miksei yksinyrittäjälle tai muutaman hengen pikkufirmalle makseta uuden työntekijän sosiaalikuluja vaikka ensimmäisen vuoden ajalta valtion pussista? Arvatkaas syntyisikö työpaikkoja. Nyt mieluummin maksetaan siitä pussista työttömyyskorvauksia. Miksi työttömäksi jäänyt voi saada ansiosidonnaista päivärahaa 500 päivää sohvalla makailusta, mutta sitä samaa rahaa ei saa käyttöönsä jos haluaisikin perustaa oman firman? Miksi yrittäjän omat eläkemaksut ovat ylipäätään pakollisia – eikö sen pitäisi olla yrittäjän itse päätettävissä maksaako itselleen eläkettä vai säästääkö eläkevuosiensa turvaksi vaikka sijoitusasuntoon?

Kauppalehti uutisoi, että viime kuussa maassamme haettiin konkurssiin 251 yritystä, mikä on neljännes enemmän kuin samana aikana vuosi sitten.

Miksi?