Hyvä aika rekrytoida huomisen markkinointiosaajia – kuka, mistä ja miten?

Näin pitkälle ehti tammikuu lipua ennen kuin Se Oikea Talvi vihdoin tuli ja kipristelevä pakkasaamu kampesi mielen syövereistä blogiruuman tammiportit raolleen. Vielä ei sentään ihan ole kevät ja öljynvaihdon aika, mutta nopeammin sekin taas syliin kupsahtaa kuin siihen osaa varautua. Pihan kirsikkapuussa on jo uusien lehtien silmut. Ensimmäiset pelkän almanakan mukaan jään vahvuutta arvioivat uskalikot ovat jo ulkoillessaan ehtineet jäihin pudota pääkaupunkiseudulla. Vielä kaksi viikkoa sitten ei sitä vaaraa ollut – kun ei missään ollut jäätäkään. Siis tammikuussa, ja Suomessa. Sitä vastoin Indoneesiassa satoi tällä viikolla lunta. Kyseisen saarivaltion sijaintia ajatellen aika pysäyttävä uutinen.

Säätila käykin hyvästä aasinsillasta nykyajan uuteen mustaan – muutokseen. Otetaan nyt yhtenä esimerkkinä vaikka markkinointi. Kari Korkiakoski kirjoitti osuvasti blogissaan miten markkinointi on pysyvästi muuttunut, eikä enää palaa tuttuun ja turvalliseen, vain muutaman vuoden takaiseen kuosiinsa. Kovin pitkälle ei markkinoinnin syövereihin pääse uppoutumaan varmasti jatkossakaan törmäämättä brändin ja imagon rakentamiseen. Pauli Komonen ottaakin tuoreessa blogissaan esiin erään aikamme ilmiön, omaakin toimialaamme läheisesti koskettavan asian, henkilöbrändäyksen. Henkilön itsensä brändäämisen voi yksi kokea ärsyttävänä, toinen jännittävänä – yhtäkaikki sekin on yksi osoitus muutoksesta, joka puolestaan ravistelee jokaista alaa missä tarvitaan ihmistyövoimaa. Työnhaku, tai työnantajan näkökulmasta rekrytointi, kun ei sekään ole niin kuin ennen.

Olen kuluneen talven aikana pitänyt viitisenkymmentä henkilökohtaista, siis kahdenkeskistä, työnhakuvalmennusta. Valmennettavien joukossa on ollut ammattilaisia niin viestintäalalta, markkinoinnista, henkilöstöpuolelta, kuin vaikkapa IT-sektorilta. Valmennettavien senioriteetti on myös vaihdellut melkoisesti. Suurin haaste on kuitenkin lähes poikkeusetta ollut sama: miten päästä siitä unelmatyöpaikastaan haastatteluun asti. Kun hakemuksia alkaa olla paikkaan kuin paikkaan jo satoja, tai piilotyöpaikkojen kohdalla ei paikan olemassaolostakaan ole varmempaa tietoa, niin on selvää että työnhakukin on jotain ihan muuta kuin hakemuksen lähettämistä ja sitten vaan haastattelukutsun odottelua. Siinä odottavan aika muodostuu äkkiä pitkäksi.

Tällä viikolla minulle tarjoutui mielenkiintoinen tilaisuus päästä kuulemaan suoran kilpailijani pitämää maksullista työnhakuvalmennusta. Kyseessä oli ryhmävalmennus, eli yksittäisen henkilön tilanteeseen tai dokumentteihin ei menty, vaan pitäydyttiin yleisluontoisissa ohjeissa hakemusten sisällön, verkkoprofiilien, haastattelukäytäntöjen sun muun osalta. Noin kolmituntisen valmennuksen aikana läpikäydyistä vinkeistä ja neuvoista hyvinkin puolet olivat samoja mitä itse olisin antanut. Siinä ei ollut mitään yllättävää. Yllättynyt olin sen sijaan siitä, että jäljelle jäävässä puoliskossa tuotiin esiin vinkkejä joiden hyödyllisyydestä olen itse eri mieltä ja olisin ne jättänyt kokonaan pois tai ainakin paketoinut viestin eri tavalla. Entistäkin painokkaammin suosittelen kaikille työnhakijoille pyytämään palautetta hakemuksistaan aina kun se on mahdollista – yhtä, oikeaa lähestymistapaa vaikkapa cv:n rakenteen osalta ei ole. Kun saa usemman eri tahon palautetta ja vinkkejä, voi niistä sitten muodostaa sen omaan persoonaan istuvan kokonaisuuden. Sinä päätät mitä ansioluetteloosi laitat, ei kukaan muu. Ja työnantaja – tai rekrytointikonsultti – päättää kuka kutsutaan haastatteluun. Yksinkertaista – ja haastavaa.

Työnantajan perspektiivistä, uuden kyvyn löytäminen tämän hetken työmarkkinoilta ei ole helppoa sekään. Pitää päättää hoitaako rekrytoinnin alusta loppuun itse, vai käyttääkö ammattilaista hoitamaan vaikkapa ilmoittelun, tiedusteluihin vastaamisen ja alkukarsinnan. Jos hoitaa rekrytoinnin itse, on syytä valita sekä ilmoituksen yksityskohdat että ilmoituskanava niin että se tavoittaa halutun tyyppisiä osaajia. Työhakemuksia saa tällä hetkellä helposti – sen sijaan harva urakka olisi turhempaa kuormitusta työnantajalle kuin läpikäydä satoja työhakemuksia vain todetakseen ettei niiden joukosta löytynyt ’sitä oikeaa’. Tai mitä jos se optimityyppi olikin siellä hakemusläjässä, mutta hakemusviidakon turruttama karsija ei häntä tunnistanut? Jos taas valitsee rekrytointialan ammattilaisen hoitamaan valintaa puolestaan, ei sekään ole yhtä suoraviivainen valintaprosessi kuin ehkä joskus on ollut. Pitäisikö valita iso palveluntarjoaja jossa tehtävän saa lopulta pöydälleen rekrytointikonsultti jolla voi olla vaikka kymmenen muuta hakua hoidettavana samaan aikaan? Kuvastaako määrä siis odotettavissa olevan palvelun laatua? Vai onko tarkoituksenmukaisempaa valita pienempi toimija jonka tietäisi keskittyvän omaan toimeksiantoon? Miten hinta-laatusuhdettakaan voi vertailla, kun suurin osa alan palveluntarjoajista ei kerro hinnoistaan – päätetäänkö hinnoittelu siis haettavan osaajan profiilin tai vaikkapa kysyjän liikevaihdon pohjalta?

Markkinoinnin tarkoitus on edistää markkinoitavan tuotteen tai palvelun myyntiä. Rekrytoinnin funktio taas on mahdollisimman sopivan henkilön löytäminen avoimeen työtehtävään. Kumpikaan aktiviteetti ei tänään toimi niin kuin se toimi pari vuotta sitten, ja molempien suhteen työnantajat joutuvat tekemään päätöksiä joissa väärien valintojen kustannukset ovat huomattavia – suhteellisesti sitä huomattavampia mitä pienemmästä työnantajasta on kyse.

Ja taustalla määkii vanha kunnon Bob Dylan – times they are a-changing…

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.