Tekijä: Santtu Vehosalmi

Vaahterapaidoista oppia yritysmaailmaan

Santtu Vehosalmi

Oman ikäpolveni yhtenä ikuisena mielleyhtymänä Kanada-sanasta lienevät takavuosien tietovisaa mukailevat Kummeli-vitsit. Yhtään vitsailemisen aihetta ei sen sijaan jäänyt Kanadan maajoukkueen suorituksesta viikonloppuna päättyneissä jääkiekon MM-kisoissa Tsekissä. Aivan käsittämättömän kova suoritus vaahterapaidoilta! Koska Leijonien maailmanmestaruuden vuonna 1995 katsottiin olleen yksi merkittävä tekijä koko maamme nousuun lamasta, päätin tämän kertaisessa blogissani peilata Kanadan joukkueen suoritusta yrittämisen menestysreseptiin.

Ylimielisyys on yksi niitä piirteitä joihin ei ole varaa kuin banaanivaltioiden diktaattoreilla, jos menestyä meinaa. Ehkä silmiinpistävintä Kanadan joukkueen suorituksessa tämän vuoden MM-kisoissa olikin tietynlainen nöyryys, joukkueen ilmeisen kovasta pelillisestä ylivoimasta huolimatta. Riippumatta siitä kuka joukkueen edustajista vedettiin kameran eteen minkäkin ottelun jälkeen, aina haastateltava juuri päättyneestä pelistä tekemässään pika-analyysissä löysi jotain parannettavaa. Vaikka taas yksi ottelu oli juuri voitettu. Asenne on selvä: vaikka tämä riittikin voittoon tällä kertaa, seuraavaan matsiin pitää taas parantaa. Ja sitä seuraavaan, ja sitä seuraavaan. Vanha mantra ’olet yhtä hyvä kuin viimeisin suorituksesi’ vaikutti Kanadan pelaajien mielissä taipuneen muotoon ’olet yhtä hyvä kuin seuraava suorituksesi’. Minulla ei nyt ole hattua päässä, mutta jos olisi – nostaisin sitä. Kaikkien yrittäjien puolesta.

Kuten hyvässä suorituksessa yleensä, myös hyvin päättyneessä lätkäpelissä pitää tuntea omat ja kilpailijan vahvuudet ja heikkoudet, ja valita pelin taktiikka niiden mukaan. Ja sitten vain pyrittävä pelaamaan sitä klassista ’omaa peliä’. Oletteko muuten koskaan kuulleet yhdenkään jääkiekkoilijan haastattelussa sanovan että pyrkisivät pelaamaan jonkun muun peliä? Yksi huomattava ero Suomen ja Kanadan joukkueiden esityksissä näissä MM-kisoissa oli mielestäni pelitaktiikassa, tai pitäisikö sanoa pelin hengessä. Siinä missä Kanada näytti suvereenisti hallitsevan jokaista ottelua, Leijonille puolestaan jokainen ottelu – vastustajan näennäisestä tasosta riippumatta – oli kutakuinkin yhtä vaikea. Sen kuuluisan sisun avulla Leijonamme voittavat hyvänä päivänä kenet tahansa. Aivan kenet tahansa. Mutta niitä hyviä päiviä ei hevillä riitä turnauksen jokaiseen peliin, varsinkin kun paukkujen (lue: pelaajien) säästely esimerkiksi pahimpia vastustajia varten ei ole Leijonien pelityylillä mahdollista. Ne tilastollisesti selvästi heikommat vastustajatkin vaativat järjestään Leijonilta aivan hirmuisen kampeamisen ja ylityöt. Liian usein yhden erinomaisen erän jälkeen ote herpaantuu täysin seuraavassa erässä, ja yks-kaks tilanne onkin kääntynyt päälaelleen, ja taas joudutaan takamatkalta punnertamaan ensin tasoihin ja sitten vielä ohi. Ns. helppoja vastustajia ei Leijonilla ole. Haastattelujen perusteella niitä ei Kanadallakaan omasta mielestään ole – he vain saavat kuhunkin vastustajaan loistavasti sovitetulla pelitaktiikalla voittamisen näyttämään kovin helpolta.

Erityisen kiitettäväksi Kanadan maajoukkueen tason tekee sen nuorekkuus. Siinä missä isäntämaan joukkueen valovoimaisin tähti, toki aivan ansaitusti, oli uransa näihin kisoihin päättänyt Jaromir Jagr, Kanadan joukkue voisi ikäjakaumansa perusteella esiintyä samalla kokoonpanolla vielä monissa MM-kisoissa. Itse silti veikkaan ettei niin tule käymään, vaan sama uusien pelaajien nostaminen edustusjoukkueeseen, vastuun antaminen ja kasvattaminen jatkuu myös tulevaisuudessa. Tätä lähestymistapaa tarvitsemme enemmän maamme PK-sektorin yritysjohdossa ja hallituksissa; paraskin menestystarina katkeaa jos se henkilöityy liiaksi nykyiseen johtajaan eikä riittävän kyvykkäitä, nälkäisiä jatkajia ole osattu ajoissa kasvattaa. Jos yrityksen sukupolvenvaihdos vaikuttaa tunnelissa kohti tulevalta junalta, on viimeistään yhtiön hallituksen syytä katsoa peiliin.

Kanadan pelistä myös paistoi, erinomaisesta yhteispelistä ja yksilötaidoista huolimatta, tietynlainen rentous ja hyväntuulisuus. Toki tässä voi lakonisesti todeta että helppohan se on hymyillä kun voittaa – mutta entä jos asia onkin juuri toisinpäin? Tulosta syntyy kun hommaan osataan suhtautua ammattitaitoisesti ja hiukan leikitellen, huumorilla. Hampaat irvessä ja rystyset valkoisina mailaa puristaen tuskin syntyy muuta kuin ruuhkaa jäähypenkille.

Vielä yhden elementin Kanadan joukkueen menestyksestä nostan esiin. Nimittäin koko maan imagon. Jos joku maa maailmassa tunnetaan jääkiekkomaana, niin se on Kanada. Siitä huolimatta että naapurissa USA:ssa olisi maailman kovatasoisimmaksi väitetyn NHL-sarjan johdosta vähintään yhtä hyvät mahdollisuudet luoda suvereeni menestystarina MM-jääkiekosta. Siinä ei kuitenkaan ole koskaan onnistuttu. Olivatpa syynä sitten MM-kisojen vähäisempi arvostus, huippupelaajien kieltäytymiset, tai kisojen alkaessa vielä jatkuvat NHL:n finaalit, niin resursseihinsa verrattuna USA lienee kisojen historian suurin alisuoriutuja. Kanada sen sijaan on onnistunut luomaan edustusjoukkueessaan pelaamisesta maan jääkiekkoilijoiden arvostaman mahdollisuuden jota tavoitellaan, ja jonka puolesta halutaan päästä omat kyvyt näyttämään ja tulosta tekemään. Parempaa työnantajaimagoa tuskin voisi toivoa!

Ensi vuonna, arvon vaahterapaidat, olette silti taas kovan paikan edessä – Leijonat tulevat taas!

Onko rekrytointi varmasti tarpeellista? Tarkista nämä neljä asiaa.

Santtu Vehosalmi

Työpaikkojen luomisen tarve niin koko maan kuin sen yksittäisten tallaajienkin talouden ylläpitämiseksi on ollut kestopuheenaihe pitkin kevättä. Me kansalaiset äänestimmekin ainakin seuraavaksi neljäksi vuodeksi työpaikan 199:lle itsemme edustajalle. Harvemmin kuitenkaan on niin että pääsee vaikuttamaan rekrytointipäätöksiin tarvitsematta ajatella valittavan henkilön palkkaa ja luontaisetuja. Sen verran kalliita rekrytointipäätökset tässä maassa ovat – väärien henkilövalintojen kustannuksista puhumattakaan – että työnantajan on sitä oman yrityksen rekrytointipäätöstä syytä miettiä tarkkaan ja harkiten. Kaivankin tällä kertaa mietintämyssystäni eteenne ruudulle eväitä siihen tilanteeseen, kun uuden työvoiman rekrytointi vaikuttaa tarpeelliselta. Onko niin todella?

Suosittelisin ihan ensin miettimään, tarvitaanko kyseistä tehtävää tai virkaa enää lainkaan. Tämä saattaa kuulostaa vähintäänkin itsestäänselvyydeltä, mutta hiukan pintaa syvemmältä kuopaistuna ei ehkä sitten olekaan. Homo sapiensilla kun tahtoo olla sisäänkoodattuna taipumus ylläpitää status quo:ta ennemmin kuin lähteä muutoksen tielle. Etenkin tilanteissa jossa yrityksen nykyinen työntekijä on tehtävänsä jättämässä, menee autopilotti aika herkästi päälle ja lähdetään rekrytoimaan uutta henkilöä ns. samaan muottiin. Tekisin tässä kohdassa ’tammiset’ ja kelta-vihreä-ruutuinen pikkutakki heilahtaen pyytäisin aikalisän, heittääkseni muutaman välikysymyksen: onko ko. tehtävän tuotokselle varmasti yhä tilausta? Jos kyseinen tehtävä lakkautetaan kokonaan, miten se näkyisi asiakkaille? Entä muille sidosryhmille? Voidaanko tehtävien uudelleenjärjestelyllä kattaa ko. osa-alue olemassa olevilla resursseilla? Olisiko kyseinen tehtäväkenttä hoidettavissa uusilla tietoteknisillä ratkaisuilla, tarjoten samalla muullekin henkilöstölle parempaa informaatiota/toiminnallisuuksia työssään? Entä onko ko. tehtävä niin keskeinen yrityksen ydinbisnekselle että se on syytä tehdä itse eikä esim. ulkoistaa? Onko tehtävän resurssitarve jatkuvaa vai tilapäistä – olisiko siis esimerkiksi henkilövuokraus toimiva vaihtoehto?

Mikäli vielä tässä kohden henkilöresurssin tarve näyttää kirkkaan vihreää valoa, niin miten on itse työnkuvan laita – vastaako se yrityksen lähitulevaisuuden tarpeita ko. tehtäväkentällä, vai onko sen tarkoituskin olla copy-paste viisi vuotta sitten laaditusta tehtäväkuvauksesta? Työnkuvia, vastuualueita, toiminnan mittareita sun muuta voidaan tietenkin perustellusti muokata yksittäisen henkilön kohdalla myös olemassa olevan henkilöstön osalta, mutta helpoimmin se käy ihan varmasti ennen kuin tehtävään on henkilöä valittu. Tehtävän tasosta riippuen peilaisin toimenkuvaa yhtiön visioon/strategiaan: mahdollistaako suunniteltu työnkuva sellaisenaan kokonaisuuden kehittymisen toivottuun suuntaan? Vastaavatko tehtävään valittavan valtuudet työn tuloksille asetettuja odotuksia? Jos kyseessä on jo olemassa olleen paikan uudelleen täyttäminen, mitkä ovat olleet ko. tehtävän hoitoon tai siitä saavutettuihin tuloksiin liittyneet merkittävimmät haasteet? Miten ne vältetään jatkossa? Ja sama toisinpäin: miltä osin työnkuva on pidettävä ennallaan ettei muutoksilla rikota mitään mikä toimii?

No niin, nyt alkaa näyttää hyvältä. Resurssitarve on vahvistettu ja työnkuva päivitetty eteenpäin katsoen. Vaan millainen Teräsmies tai Ihmenainen tarvitaan kyseisen tehtävän menestyksekkääseen hoitamiseen? Helpoin tapa varmistaa henkilövalinnan epäonnistuminen, on laatia halutun osaajaprofiilin kriteerit väärin. Onko kyseessä tehtävä jossa oikeasti vaaditaan tietty, tarkasti määritelty muodollinen pätevyys, kuten vaikkapa lentäjän ammatissa? Vai jätetäänkö koulutustaso hakijan mietittäväksi, tyyliin ’tehtävään sopiva akateeminen tutkinto’? Jos koulutuksen erityisalalle ei ole vaatimusta, miksi sen pitäisi olla tasoltaan akateeminen? Miten, kyseisessä tehtävässä onnistumisessa, painottuvat vaakakupeissa muodollinen pätevyys ja toisaalta aiempi työkokemus? Miten tuo painotus näkyy valintakriteereissä? Jos halutaan toiminnan kehittyvän, kannattaa varmasti katsoa resursseja myös sen oman – ja rekrytoinnin vinkkelistä siis helpoimman – toimialan ulkopuolelta: minkä muiden toimialojen tuntemuksesta olisi yritykselle hyötyä ko. tehtävässä? Entä mistä uusista kompetensseista ko. tehtävän sektorilla on seuraavaksi tulossa pulaa yrityksessä? Tämän tapaisia kysymyksiä on vaikka miten paljon, tehtävän senioriteetin ja toimialan mukaan. Peukalosääntönä sanoisin että kriteerit kannattaa miettiä niin että jokaisen niistä pystyy pyydettäessä yrityksen toimitusjohtajalle tai hallituksen puheenjohtajalle kakistelematta perustelemaan.

Nyt siis on jo haluttu profiilikin selvillä! Ei muuta kuin rekryprosessi käyntiin ja… miten niin ei? Haa! Nyt kun sekä tehtävänkuvaa että valintakriteereitä on muokattu, niin eikö olisi syytä tarkistaa löytyykö uuden osaajaprofiilin kaltaista henkilöä jo valmiiksi yrityksen palkkalistoilta? Valitettavan monessa yrityksessä tämä keskeinen vaihe ohitetaan kokonaan tai toteutetaan vain ylimalkaisesti. Syynä voivat olla esimerkiksi heikot henkilöstöprosessit- ja järjestelmät (ei yksinkertaisesti ole näkyvyyttä nykyisen henkilöstön osaamisprofiileihin ja intresseihin) tai yrityskulttuuri voi olla sellainen että jokainen esimies pitää lähes mustasukkaisesti kiinni omista tiimiläisistään eikä yrityksen sisäistä urakiertoa tueta. Tietenkin voi myös olla olevinaan niin ’kiire’ ettei ehditä katsoa nykyisen henkilökunnan sopivuutta läpi. Olisiko tämänkertainen resurssitarve se jonka myötä koko yrityksen henkilöstösuunnittelu pannaan kuntoon? Panostus oman henkilöstön urakehityksen mahdollisuuksiin sitouttaa henkilöstöä erittäin tehokkaasti – talon ulkopuolelta rekrytoimisella voi olla aivan päinvastainen vaikutus.

Vasta tässä kohdassa, kun tehtävän todellinen tarpeellisuus, työnkuva, valintakriteerit, ja nykyisen henkilöstön sopivuus tehtävään on tarkistettu, suosittelisin hyppäämään itse rekrytointiprosessin toteutuksen suunnitteluun. Tämä täysin riippumatta siitä hoitaako yritys rekrytoinnin kokonaan itse, vai käyttääkö sen toteuttamiseen kokonaan tai osittain alan ammattilaisten palveluja.

Mikäli rekrytointiprosessi itsessään tuntuu lähinnä sukellusvenejahdilta, autan mielelläni.

Työllistymisen itsepalvelua vaikka koreaksi

Santtu Vehosalmi

Mistä niitä syntyy? Niin, niitä työpaikkoja. Niille työtä vailla oleville. Että saataisiin sisältöä elämään, parannusta ostovoimaan, kasvua turhakkeiden ja palvelujen kysyntään ja sitä kautta yrityksiin (mikä taas synnyttäisi lisää työpaikkoja), sekä niitä kovasti kaivattuja veroeuroja valtion alipaineiseen kirstuun. Siis yhtälö jossa kaikki – kerrankin ihan kaikki – voittaisivat. Miksi sen toteuttaminen on niin vaikeaa?

Tässä vaalien alla olen monena iltana ollut liikutuksesta kyyneleiden partaalla kuunnellessani poliitikkojen kilpalaulantaa siitä miten he haluavat helpottaa minun ja muiden yrittäjäkollegoideni elämää. Nämä ovat selkeästi ne vaalit jolloin terve järki voittaa! Ei enää yritysten perustamista liiketoimintaympäristöön jossa verot lankeavat maksettavaksi ennen kuin mitään liikevaihtoa on syntynytkään, yrittäjäeläkemaksut on mitoitettu järjettömiksi, ja yrittäjäksi ryhtyminen tarkoittaa sosiaaliturvan katkeamista kuin seinään. Nyt siis yhteiskunta on kääntymässä yrittäjän ankeuttamisesta yritystoimintaa kannustavaksi ja sen koko yhteiskuntaa hyödyntävän työpaikkojen luomisen ymmärtäjäksi! Voi tätä ilon päivää. Pakko avata vielä toinen nessupaketti kun niin silmiä vetistää.

No, nyt kun työpaikkojen luomisen ongelma on vaaleja vaille ratkaistu, niin tarvitsevatko ne työnhakijat jotain muutakin? Kyllä tarvitsevat. Uusia ilmoituksia YT-neuvottelujen alkamisesta on valitettavasti tullut niin eilen kuin tänäänkin. Ja se jono kilometritehtaalle on ennestäänkin pidempi kuin yhdetkään viralliset ja desimaalin tarkkuudella kuukausittain raportoitavat prosentit työttömistä kertovat. Siinä jonossa ovat edustettuna ihan varmasti kaikki maamme vähemmistöt ja enemmistöt, ammattiosaamisesta, koulutuksesta, puoluekannasta, etnisestä taustasta tai kengännumerosta riippumatta.

Kävin viime viikolla kahteen kertaan Espoon TE-toimistossa. Siis ihan siinä fyysisessä rakennuksessa, en verkkosivuilla. Kyseisiä toimistoja ei Espoossa enää olekaan kuin yksi, ja siinä yhdessäkin asiakaspalvelupaikkoja – sitä kutsutaan infoksi – vain kaksi, ja niihin on tietysti jonotusnumero. Jonot eivät kuitenkaan olleet kahtena eri arkipäivänä satunnaisesti todettuna edes pitkiä. Siis yksi Suomen suurimmista kaupungeista, vain yksi TE-toimisto, ja sielläkin hiljaista. Työllisyystilanteen on pakko olla Espoossa lähellä 100% työikäisestä ja työkuntoisesta työvoimasta? Vaan kun ei taida olla. Missä tai kenen toimesta nyky-Suomessa työttömiä autetaan löytämään oman alansa työpaikat, piilotyöpaikoista puhumattakaan? Kuka neuvoo oman ansioluettelon luomisessa, tai miten lähettää avoin hakemus itseä kiinnostaviin yrityksiin? Keneltä pitkään työttömänä ollut saa tsemppausta ja uutta uskoa uuden työnhakuaallon käynnistämiseen? Missä kerrotaan mikä on sosiaalinen media ja miten sitä voi hyödyntää työpaikan etsinnässä? Mistä alanvaihtaja saa opastuksen omaan tilanteeseensa? Kun YT-ilmoituksia tulee vain lisää, niin millaisella automaattiohjauksella on ajateltu muutaman sadantuhannen työttömän löytävän töitä? Ainakin itseäni kovasti arveluttaa seurausten osalta tämä TE-toimiston pankeilta adoptoima toimintamalli jossa asiakasta ei enää haluta tavata, vaan tämän odotetaan hoitavan kaikki asiansa itsepalveluna verkossa. Löydä työpaikka? Klikkaa tästä. Helppoa kuin heinänteko.

Työvoimapulaakin toki on, ja tältä osin vaihtelua tämänkin maan sisällä aloittain ja paikkakunnittain. Ainakin osa tästä ääneen huudetusta työvoimapulasta on oman kokemukseni mukaan kuitenkin kriteereistä johtuvaa: varsinkin pienemmissä yrityksissä pyritään (periaatteessa tietenkin ihan oikeutetusti) maksimoimaan jokaisesta uudesta rekrytoinnista yritykselle saatava hyöty. Etsitään mahdollisimman laajan kokemuksen/pätevyyden omaavia moniosaajia joita voidaan sitten joustavasti hyödyntää yrityksen eri tehtävissä kulloisenkin markkinatilanteen ja tilauskannan mukaan. Käytännössä tämä välillä johtaa osaajaprofiileihin joiden osalta törmätään työvoimapulaan. Farmaseutin tutkinnon omaavaa levyseppä-hitsaajaa jolla olisi myös täysperävaunullisen kuorma-auton ajokortti ja sujuva korean kielen taito ei välttämättä löydy. Tässäkin kohdassa rekrytointiyritysten asiantuntemus säätää työnantajalta tuloksettoman hakuprosessin vaivat – ulkopuolinen taho kehtaa kysyä juuri ne kysymykset jotka auttavat priorisoimaan tarvittavan lisätyövoiman valintakriteerit.

Erilaisia kokeiluja työllistymisen edesauttamiseksi on toki ollut eri puolilla maata – ja niin pitääkin olla. Niitä tulisi olla vielä nykyistä enemmän, ja niistä saatavia kokemuksia tulisi käydä läpi koko maan osalta, ei vain sen oman kunnan kokeilun osalta, jotta tietämys karttuisi ja resurssit työllistymisen osalta saataisiin mahdollisimman nopeasti kohdistettua niihin toimiin jotka oikeasti auttavat. Helsingin sanomat uutisoi äskettäin pitkäaikaistyöttömien mahdollisuudesta työllistyä katujen siivoajina Tampereella. Vaalipuheissa on ehdoteltu esimerkiksi pitkäaikaistyöttömien pakkotyöllistämistä vanhusten auttamiseen ulkoilussa ja kauppareissuilla. Pakko-missään ei yleensä asianomaisten motivaatio ole korkeimmillaan. Taskulaskimella pääsee aika pitkälle mielekkään yhtälön luomisessa, ja tarjouksen ollessa mielekäs ei mitään pakkoakaan tarvita. Työstä maksettava korvaus, ennakonpidätys, työttömyyden tuet ja niiden ennakonpidätykset, ja näiden välisen erotuksen etumerkki ja suuruus kertovat aika nopeasti mistä summista ylöspäin alkaa tarjolla oleva työ kiinnostaa.

Halutaanko työllisyysongelma oikeasti ratkaista? Miksi sen annetaan ymmärtää olevan niin vaikeaa? Saa kommentoida!

Asiakaspalvelun pelastuspaketti

Santtu Vehosalmi

Aika monen yrityksen verkkosivuilla ja mainossloganeissa julistetaan miten asiakasta on ’ilo palvella’. Se oikea kysymys kuuluukin, monenko yrityksen tarjoama palvelukokemus on ilo asiakkaalle. Viininmaistelijat puhuvat jälkimausta, ja mielestäni sama termi sopii erinomaisen hyvin asiakaspalvelun arviointiin. Onko asiakkaalle yrityksesi palvelun käyttämisestä jäävä jälkimaku pehmeän tanniininen, suorastaan pirskahtelevan mansikkainen, vai lähinnä hapokas?

Pelikenttä asiakaspalvelun tarjoamisessakin monimutkaistuu koko ajan – kanavia joiden kautta asiakas voi yritystä lähestyä tulee aina vain lisää, kilpailu kiristyy ja asettaa omat paineensa palvelun tarjoamiselle, ja kaiken huipuksi asiakkaan vaativuus kasvaa sitä mukaa kun vaikkapa Internet of Things (no oli ihan pakko upottaa yksi trenditermi tähänkin blogiin!) lisää asiakkaan omaa tietämystä tuotteista ja palveluista. Siitä huolimatta, onneksi, hyvän tai jopa erinomaisen palvelukokemuksen tuottaminen asiakkaalle ei edelleenkään ole rakettitiedettä. Laittamalla jo seuraavat perusasiat kuntoon olet yllättävän monella toimialalla kilpailijoitasi edellä.

Yrityksen oma henkilöstö on kaiken A ja O siinä millaista palvelua asiakas yritykseltä saa. Henkilöstön oma työviihtyvyys vaikuttaa suoraan siihen miten he asiakkaaseen asennoituvat ja tätä palvelevat. Mikäli asiakaspalvelijat mielletään yrityksen sisällä aloittelijoiksi jotka ehkä myöhemmin ’ylenevät oikeisiin tehtäviin’, ei ole syytä paljoa odottaa heidän asiakkaalle tarjoamansa kohtelun osalta. Työhön liittyvä arvostus on olennainen osa sen mielekkyyttä. Miten yrityksessäsi palkitaan asiakasvalituksen ratkaisemisesta asiakasta tyydyttävällä tavalla? Myös luontaiset taipumukset palvelualttiuteen helpottavat onnistumisia, ja näiden kartoittamiseen on olemassa päteviä testejä käytettäväksi henkilövalintojen yhteydessä. Minkä henkilövalinnan onnistuminen on sinun yrityksellesi tärkeämpää kuin sen jonka kautta asiakkaasi tulevat muodostamaan käsityksensä yrityksestäsi?

Keskeisin elementti asiakkaalle yrityksesi toiminnassa on se, pystytkö ratkaisemaan hänen ongelmansa. Sen tarpeen tai toiveen, minkä johdosta hän yrityksesi hellään huomaan tuli – tapahtuipa se sitten kivijalan suhisevista liukuovista, verkkosivujen kautta, puhelimitse tai sosiaalisessa mediassa. Minua ei edelleenkään lakkaa ihmetyttämästä miksi yritykset antavat organisaatiorakenteensa siilojen näkyä asiakasrajapinnassa. ”Minä voin auttaa teitä tässä, mutta tuon ja tuon seikan osalta teidän pitää kääntyä toisten myyjien/tukihenkilöiden/kanavien puoleen, minulla ei ole näkyvyyttä niihin osa-alueisiin palveluistamme.” Jokainen asiakaspalvelija tulisi olla sekä oikeutettu että velvoitettu ratkaisemaan asiakkaan ongelma tai tarve kokonaisuudessaan kaikin yrityksen valikoiman tarjoamin keinoin. Jokainen asiakkaan siirto yhdeltä työntekijältä toiselle on riski jossa moni seikka voi mennä pieleen, ja hyvinkin alkanut kohtaaminen kääntyä painajaiseksi. Legendaarisia ovat ne rautakaupan myyjät jotka jäähallin kokoisessa myymälässä viittovat tiskinsä takaa asiakkaalle että ’ne on tuolla suunnassa ne vesihanat’. Enpä ole vielä myöskään tavannut yhtään ihmistä joka ilahtuisi saadessaan esimerkiksi toistaa toiselle työntekijälle saman ongelman tai tarpeensa mitkä juuri oli yhdelle kertonut.

Kivijalasta puhutaan jo välillä kuin rasitteesta – eikös se olisi kaikille helpompaa kun olisi vain verkkokauppoja? No ei olisi. Kivijalan päällä seisova fyysinen toimitila on asiakaspalvelun tarjoamisen vinkkelistä erinomainen etu – tai jos se ei oman yrityksesi toiminnassa sellaiselta tunnu, se pitää sellaiseksi muuttaa. Henkilökohtainen palvelu chatissä tai puhelimitse ei ole koskaan sama asia kuin hyvin toteutettu henkilökohtainen palvelu kasvotusten. Parhaitenkaan animoitu hymiö ei ole kuin animaatio ruudulla. Ihminen on edelleen sen verran sosiaalinen eläin että se asiakaspalvelijan hymy, äänensävy, ja mahdollisuus katsoa silmiin, nostaa palvelukokemuksen eri sfääreihin. Kokeilkaapa miten hyvä tässä tuolissa on istua. Tuossa voitte sovittaa niitä farkkuja, olkaa hyvä. Haluaisitteko maistaa uutta jogurttiamme? Jos myskin tuoksusta pidätte, niin mitä mieltä olette tästä partavedestä? Mitä pidätte värien syvyydestä tässä LED-televisiossa tuohon verrattuna? Verkkokaupoilla on paikkansa. Niin on kivijaloillakin. Asiakaspalveluvaltit pitää kumpaankin miettiä erikseen.

Lupausten pitäminen ei voi olla poikkeus vaan perusedellytys hyvässä asiakaspalvelussa. Mitä sinun yrityksesi lupaa asiakkaille? Miten tarkasti tiedätte että lupauksenne myös toteutuvat palveluntarjonnassa? Se miten asiakaskokemuksia mitataan ei ole ihan yksinkertaista; mittarien miettiminen niin että ne mittaavat juuri kunkin palvelun onnistumisen kannalta kriittisiä vaiheita, ja tekevät sen mahdollisimman pitkälle automatisoidusti (lue: asiakasta vaivaamatta), on hienovaraista suunnittelua ja usein prosessien ja teknologian muutoksia vaativa kokonaisuus. Mutta se kannattaa. Toki voit pyytää asiakasta vain valitsemaan mikä hymy- tai yrmynaama parhaiten kuvaa hänen tuntemuksiaan saamastaan palvelusta – mutta moniko asiakas vaivautuu siten äänestämään? Ja mitä sitten jos kyseinen fiilismittari näyttää punaista, mistä tiedät mikä mättää? Mittarien merkitystä pörssiyritysten talousluvuille ei kukaan kyseenalaista. Väitän että mittarien merkitys asiakaspalvelulle – ja sitä kautta niille talousluvuille – on aivan yhtä tärkeä. ROS, Return On Smile, anyone?

Kustannustehokkuus mielletään usein kirosanaksi henkilökohtaisen, onnistuneen palvelukokemuksen tarjoamisessa. Ikään kuin hyvä palvelu olisi aina kallista toteuttaa. Ei ole. Päinvastoin – huono palvelu se vasta kalliiksi tulee! Kilpailu on kovaa ja tulosta pitää silti tehdä mikäli mielii palvella asiakkaita jatkossakin. Ei ole järkevää käyttää resursseja väärin mitoitettuihin palveluihin, tai jättää hyödyntämättä eri kanavien tuomat mahdollisuudet palvelujen tarjoamisen suunnittelussa. Harva asiakas ilahtuu siitä kun joutuu ottamaan jonotusnumeron – hyvin moni sen sijaan kiittää siitä että sinun yrityksessäsi hommat on mietitty oikein ja asiakkaat löytävät tarvitsemansa helposti, ja saavat ammattitaitoiselta henkilökunnalta vielä lisävahvistuksen oletuksilleen oikeaan osuneesta valinnasta.

Voinko olla avuksi?

Nyt jos koskaan on työnantajan markkinat

Santtu Vehosalmi

Aika aikaansa kutakin, sanoi pässi kun päätä leikattiin. Tämä vanha kansanviisaus sopii nasevasti kuin tikku varpaaseen myös talouden suhdanteisiin – ja esimerkiksi työllisyyteen. Välillä on työvoimapulaa, ja työnhakijat voivat lähestulkoon kilpailuttaa työnantajia valitessaan kenen tarjoukseen tarttuvat. Aina löytyykin yksittäisiä ammattialoja joilla on osaajista pulaa, ainakin jollain maantieteellisellä alueella. Nyt on kuitenkin niin että tällä hetkellä Suomessa on työnantajan markkinat!

Hyvin harvoin on ammattitaitoista työvoimaa vapailla markkinoilla, lähes alalla kuin alalla, siinä mittakaavassa kuin nyt on. Väitän että virallisten tilastojen työttömien työnhakijoiden määrät sortuvat määritelmiensä ahtauteen eivätkä anna todellista kuvaa nykytilasta. Kun ei anneta erilaisten kirjavien kurssitusten, harjoitteluohjelmien ja täydennyskoulutusten hämärtää sitä tosiasiaa että niihinkin työttömyystilastoista tilapäisesti siivotut työnhakijat ovat yhtäkaikki vailla työpaikkaa, päästään paljon lähemmäs todellista tilannetta kuin mitä viralliset työttömyysprosentit antavat ymmärtää. Tähän kun vielä lisätään nykyisen työpaikkansa menetystä ennakoivat tai muuten uranäkymiinsä tyytymättömät virallisesti työssä olevat henkilöt jotka myös aktiivisesti hakevat töitä, aletaan jo olla lähellä todellista työnhakijoiden kokonaismäärää – ja työnhaun kilpailutilannetta. Sitä, mikä se määrä on, millä satatuhatluvulla liikutaan, ei kukaan tiedäkään. Työvoimaa on todella tarjolla huolestuttavan suuressa määrin tällä hetkellä. Tämän seikan osalta myös varoituksen sana työnantajille: rekrytointiprosessi on syytä suunnitella ja kohdentaa oikein, hakemusmäärän pitämiseksi jotenkin järkevällä tasolla. Työpaikkailmoitusta seuraava kyselytulva ja hakemusten määrä saattaa silti tässä hetkessä huomattavasti ylittää ennakkoarviot. Silloin pitää löytyä resursseja myös itse rekrytoinnin suorittamiseen kunnialla.

Toinen seikka mikä tekee työmarkkinoistamme nyt työnantajan markkinat, johtaa suoraan edellisestä kohdasta. Koska hakijoita on paljon ja siis kilpailu avoimista paikoista kovaa, ovat myös työnhakijoiden palkkatoiveet usealla alalla ja eri senioriteettitason tehtävissä tavallista maltillisempia. Pitkää ja monipuolista työkokemusta, useiden tutkintojen yhdistelmiä, kielitaitoa, toimialatuntemusta, kansainvälistä perspektiiviä, ja henkilön mukana tulevaa kontaktiverkostoa on nyt valtakunnallisesti alennusmyynnissä. Nopeat työnantajat syövät hitaat, ja yleispätevimmät kokonaisuudet menevät ensin.

Rekrytointiprosessin kokonaiskuvaa ajatellen työpaikkailmoituksen kulut eivät tyypillisesti näyttele merkittävää roolia – mutta ei siitä työnantajalle tietenkään haittaakaan ole, että nyt niissäkin kuluissa voi säästää jopa tuhansia euroja. Sosiaalisen median kanavat ovat tavoittavuudessaan saavuttaneet sellaisen mittakaavan että ne jo tarjoavat perinteiselle sanomalehti-ilmoittelulle hyvinkin edullisen ja tehokkaan työpaikkailmoittelukanavan, monellakin alalla. Ilmoittelu näissä kanavissa ei edelleenkään tavoita kaikkia potentiaalisia kandidaatteja – mutta on hyvä muistaa että sitä ei yksinään tee myöskään ilmoitus yhdessäkään printtimediassa, hintalapusta huolimatta.

Lisääntynyt kilpailu rekrytointi- ja suorahaku-yritysten kesken pelaa sekin työnantajien pussiin. Toimeksiantojen välityspalkkiot halutun kaltaisen osaajan ’headhunttauksesta’ tai rekrytoinnin hoitamisesta ovat nekin kaventuneet. Etenkin pitkään (lue: edellisestä nousukaudesta asti) samaa alan yritystä käyttäneiden toimeksiantajien kannattaa nyt kysyä tarjouksia myös muilta alan toimijoilta. Rekrytointipäätöksissä palvelun hinnan ei tietenkään pidä olla ainoa valintakriteeri, vain siksi että sitä on helppo vertailla. Jo pelkkä hintojen kertominen avoimesti esimerkiksi yrityksen verkkosivuilla kertoo kuitenkin myös tietynlaisesta avoimuudesta ja luotettavuudesta yrityksen toiminnassa. Miksi pitäisi toimia palveluntarjoajan kanssa joka arpoo palvelulleen hinnan kysyjän mukaan? Suorahakukaan, vaikka piilotyöpaikoista puhutaankin, ei ole salatiedettä.

Eikä siinä vielä kaikki! Valtion ja kuntien tuskaillessa työllisyydenedistämiseen liittyvien tavoitteidensa kanssa, on työnantajille tarjolla porkkanoita myös rekrytoinnin osalta. Työttömän työnhakijan palkkaamiseen voi työnantaja hyvinkin saada valtion maksamaa palkkatukea ja vielä sen päälle kuntakohtaista työllistämislisää. Esimerkiksi yli 12 kuukautta työttömänä olleen työnhakijan palkkaamiseen voi saada valtiolta enintään vuoden ajaksi 40% henkilön palkkakuluista, ja jos työpaikka sijaitsee vaikkapa Vantaalla, niin ns. ’Vantaa-lisää’ työllistämiselle maksetaan tuon päälle 500 euroa kuussa jopa kahden vuoden ajalta. Ei ihan yhdentekevää, vai mitä? Työnantajan kannattaa todellakin olla yhteydessä TE-toimiston työnantajapalveluihin sekä oman kuntansa työllisyyspalveluihin ja käyttää hyväkseen yhteiskunnan työllistämiselle tarjoamat avut.

Talouden kääntyessä kasvuun, siitä ovat luonnollisesti parhaissa asemissa hyötymään ne joilla on jo resursointi kunnossa ja työvoima valmiiksi koulutettuna kasvun satoa korjaamaan. Kannattaisiko sinun, arvoisa työnantaja, toimia nyt?

Tanssia julkisen sektorin hankintojen kanssa

Santtu Vehosalmi

Vaikka järkyttäviä lento-onnettomuuksia on taas viime kuukausina sattunut ja niistä meille turhankin seikkaperäisesti uutisoitu, niin moniko meistä tulee ajatelleeksi lentokoneeseen astuessaan että tuli juuri nousseeksi maan vetovoimaa vastaan kymmenen kilometrin korkeudessa taistelevaan metalliputkeen jonka jokainen komponentti on erikseen kilpailutettu ja ostettu halvimmalta laatukriteerit täyttävältä toimittajalta? No sitä ei ehkä kannatakaan siinä kohdassa liikaa miettiä.

Tuotteiden ja palvelujen kilpailutuksilla on ilman muuta paikkansa ja tilauksensa nyky-yhteiskunnassa. Tarkoitusperätkin ovat yleensä hyvin ymmärrettävät ja sinänsä kannatettavat: halutaan varmistaa että ostettavan hörpöttimen laatu ja toiminnallisuus vastaa sen käyttäjien tarpeita, ja ettei toisaalta makseta liikaa kyseisestä hörpöttimestä ja saadaan sitä kautta käytettävissä olevat varat riittämään mahdollisimman moneen muuhunkin hörpöttimeen. Hyvä näin.

Kilpailutusten tasapuolisuutta ja yhdenmukaisuutta pyritään kontrolloimaan sekä Euroopan Unionin tasolla että kansallisesti erinäisin säädöksin ja pykälin. Suomessa tältä osin keskeisen lainsäädännön muodostaa hankintalaki. Yksi monelle pienyritykselle merkittävä pykälä EU-tasolla liittyy ostettavan hörpöttimen rahalliseen arvoon. Julkisen sektorin hankinnat voidaan Euroopan Unionin jäsenmaissa jättää kilpailuttamatta jos tarvitun hörpöttimen rahallinen arvo jää alle 30,000 euron (alv 0%). Käytännössä tällä tavoin mahdollistetaan esimerkiksi uudentyyppisen palvelun pilotointi pienessä mittakaavassa tuohon raja-arvoon asti, ja pilotista kerättyjen kokemusten pohjalta on sitten mahdollista laatia kyseisen hörpöttimen varsinainen hankintailmoitus kaikkine kriteereineen mahdollisimman järkevästi ja oikein suunniteltua tarvetta ja volyymia ajatellen. Ideana hyvä ja ajatuksena toimiva.

Suomessa kaikki julkisen sektorin hankintailmoitukset (eli siis kaikki tuon 30,000 euron raja-arvon ylittävät hankinnat jotka on avattava tarjouskilpailulle) löytyvät keskitetysti yhdestä palvelimesta, Hilmasta. Hilmassa hankintailmoituksia voi etsiä hakukoneen kautta sekä maantieteellisten alueiden pohjalta, aikajaksoittain, että koodeilla hankintatyypin mukaan, tai vapaavalintaisilla hakusanoilla. Tämä on luonnollisesti palveluntarjoajan vinkkelistä hyvin kätevää, kun jokaisen yksittäisen kunnan tai julkisen sektorin organisaation hankintailmoituksia ei tarvitse metsästää esimerkiksi kunkin tahon omilta verkkosivuilta – lehti-ilmoituksista nyt puhumattakaan.

Tämä kilpailutustouhuhan siis pelittää hienosti ainakin julkisen sektorin osalta?

Ei ihan. Päältä kaunis kakku ei maussa tuota ihan niitä elämyksiä mitä ulkokuori ehkä lupaa.

Yritän valaista käytännön tilannetta hypoteettisen esimerkin kautta. Mennäkseni mahdollisimman kauas omalta mukavuusalueeltani, otetaan esimerkiksi vaikka tanssikoulua pitävä yritys, sanotaan vaikka Tanssikoulu Ramba (mikäli näinkin loistavasti nimetty alan yritys oikeasti on olemassa niin kyseessä on puhdas sattuma – toim.huom.). Parkettien partaveitsiksi haikailevien yksittäisten varpaille tallojien ohella Ramban liukasliikkeinen, latinalaisia sukujuuria omaava omistaja päättää etsiä kasvua liiketoiminnalleen yritysasiakkaista ja julkisesta sektorista. Keskittykäämme tässä julkiseen sektoriin. Omistaja luo kunnille virkistäytymistoimintana tarjottavaksi trendikkään ja samalla uudentyyppisen Hytkytys- ja Vatkaus – tanssiohjelman, jossa neljänä eri iltana harjoiteltaisiin tutustumismielessä kertaluontoisesti erityyppistä paritanssia kunakin iltana. Koska kyseessä on palveluinnovaatio, Ramban omistaja päättää tehdä niistä oma-aloitteisesti pilotti-muotoisia kokeilupaketteja yksittäisille julkisen sektorin organisaatoille tarjottavaksi, mutta myös pitää silmällä Hilmaan mahdollisesti tulevia hankintailmoituksia minkään muotoisista tanssikoulupalvelujen hankinnasta.

Tässä muutama vinkki mitä heittäisin ilmoille Ramban omistajan uutta aluevaltausta edesauttaakseni:

  1. Oma-aloitteisesti lähetetyissä pilotti-tarjouksissa ajoitus voi hyvinkin olla ratkaiseva tekijä tarjouksen hyväksymisen osalta. Julkisella sektorilla tanssikoulutukseen käytettävät varat saattavat vaihdella melkoisesti sen mukaan missä vaiheessa budjettikautta ollaan menossa, ja paljonko tanssitaidottomia kunkin yksikön toimialalla kulloinkin sattuu olemaan. Kannattaa siis merkitä tarjouksen voimassaoloaika melko pitkäksi (vaikkapa 6kk) ja sen lisäksi lähettää tarjous jonkin ajan kuluttua uudelleen.
  2. Mikäli pilottitarjoukseesi ei ole tartuttu, et kuitenkaan todennäköisesti saa mitään palautetta siitä miksi ei. Palautteen antaminen palveluntarjoajan – vaikka olisi miten hyvä tanssija – oma-aloitteisesti lähettämään tarjoukseen katsotaan monella julkisen sektorin taholla jotenkin epäsopivaksi. Osa julkisen sektorin organisaatioista ei esimerkiksi mitenkään hyödynnä tuota 30,000 euron rajaa, vaan kilpailuttavat kaiken hintaiset/kokoiset tanssikurssihankintansa. Varaudu siis itseksesi arvuuttelemaan miltä osin tarjouksesi ei ollut hyväksyttävä, ja mahdollisesti pienillä variaatioilla lähettämään tarjouksesi uudelleen.
  3. Etsiessäsi hankintailmoituksia Hilmasta, varaudu siihen että jokainen tanssikoulutusta halajava julkisen sektorin yksikkö mitä todennäköisemmin on keksinyt palvelulle jonkun ihan oman, innovatiivisen nimen. Huomaat nopeasti että yksinkertainen ’tanssikoulutus’ ei tuota osumia, ja silloin kannattaakin päästää sisäinen Darth Waderinsa valloilleen mahdollisten synonyymien miettimiseksi. Tarkista myös ainakin ’liikunta musiikin tahdissa’, ’koulutushumppa’, ’jalalla koreasti valmennus’, ’tanssiin koulutus’ tai vain ’liikunnalliset valmennukset’. Vaikka esimerkiksi jokaisessa naapurikunnassasi hankittaisiin koulutusta jonka tavoite on että osallistujat oppisivat tanssimaan, voit olla melkoisen varma että itsenäisinä toimijoina jokainen kunnista keksii hankinnalleen eri nimen ja eri kriteerit.
  4. Erilaisissa infotilaisuuksissa tulet usein kuulemaan aktiviteeteista joilla julkinen sektori pyrkii varmistamaan pienten yritysten mahdollisuudet myös jättää tarjouksia hankintailmoituksiin. Käytäntö tulee kuitenkin osoittamaan mielenkiintoisia askelkuvioita. Varaudu hyvinkin resursseiltaan suurempia tanssisalonkeja suosiviin kelpoisuusvaatimuksiin kuten vaikkapa lukuisten, suurinumeroisten referenssien mainitseminen juuri vastaavantyyppisistä pitämistäsi tanssikursseista, edellytykseen varmistaa että jokaisella tanssikurssille tulevalla on käytössään oma tietokone ja nettiyhteys jotta he voivat katsoa YouTubesta opetusvideoita kurssin aikana, tai vaatimukseen omalla kustannuksellasi/ajallasi etsiä sopivan pituinen tanssipartneri jokaiselle ilman paria kurssille ilmoittautuvalle.

Pidän peukkuja!

Minä lähdenkin tästä nyt Rambaan opettelemaan sambaa.

Milloin palveluja kannattaa ulkoistaa?

Santtu Vehosalmi

Ulkoistaminen on siitä mielenkiintoinen termi että siihen tuntuu liittyvän usein melkoisia tunnelatauksia, ja jokaisella on vähintäänkin mielipide aiheesta. Yllättävän usein aihetta myös katsotaan lähestulkoon mustavalkoisesti, kaikki-tai-ei-mitään perspektiivillä.

Perusohjeistus ulkoistamiseen menee suurin piirtein niin, että tekemiset jotka eivät ole yrityksen ydinosaamista olisi järkevää ulkoistaa ja sitä kautta vapauttaa niihin yrityksen itse tekemänä sitoutuneet resurssit lisäpanokseksi siihen yrityksen keskeisimpään ydinosaamiseen ja näiden kilpailuvalttien edelleenkehittämiseen. Yksi tulkinta tuosta on se, että aktiviteetit jotka joku ulkopuolinen toimija hoitaa yritystä itseään paremmin (paremmuus voi tarkoittaa asiasta riippuen nopeutta, kustannustehokkuutta, palvelutasoa tai vaikkapa volyymiä), kannattaa tällöin antaa kyseisten toimijoiden hoidettavaksi. Ainakin teoriassa kaikki voittavat, asiakkaita myöten.

Yrityksen omalle liiketoiminnalle ns. bisneskriittisten toimintojen ulkoistaminen kuulostaa vähintäänkin arveluttavalta ja riskialttiilta. Vaan mitä ne ovat ne oikeasti bisneskriittiset palvelut yrityksessä? Myynti- ja markkinointi? Tuntuisi äkkiseltään loogiselta – mutta entäs nämä jatkuvasti omaan puhelimeen tulevat myyntipuhelut sitten, mitkä lähes poikkeuksetta ovat jollekin puhelinmyyjälle ulkoistettua toimintaa? Ja kaikkein suurimmatkin yritykset tyypillisesti luottavat markkinoinnissaan alan ammattilaisten apuun. No ehkä sitten tuotekehitys, sen nyt ainakin täytyy olla bisneskriittistä tuotantoa harjoittavalle yritykselle? Sekin saattaa jäädä konseptitasolle – siitä eteenpäin yksittäiset osa-alueet voidaan siirtää alihankkijoiden ratkaistaviksi ja toteutettaviksi. Kirjanpito, lakiasiat, henkilöstöhallinto, tuotanto, logistiikka… kaikki ovat ainakin suurelta osin, jopa kokonaan, ulkoistettavissa.

Itse vedin aikaisemmassa, korporaatioelämässäni asiakaspalveluun ja asiakastukeen keskittyviä organisaatioita. Edelleen olen sitä mieltä että asiakaskokemus ja sen ymmärtäminen on bisneskriittistä jokaiselle vähänkään pidemmässä juoksussa liiketoiminnassa pysymään pyrkivälle yritykselle. Sillä henkilöstöllä joka vastaa yrityksen asiakkaiden palvelusta silmästä silmään – tai vähintään puhelimitse, chatissä tai somessa, mitkä kanavat nyt sitten kulloisenkin yrityksen asiakasrajapinnan muodostavatkin – on paras tuntuma ja näkemys siihen mitkä osa-alueet yrityksen tarjonnasta toimivat, miten asiakkaat tuotteita tai palveluita oikeasti käyttävät, miten reagoivat mainoksiin, mitä pitäisi kehittää, ja mitä ei missään nimessä tulisi muuttaa tai lopettaa. Jos tämä rajapinta kokonaisuudessaan on ulkoistettu niin että yritystä ohjataan vain sieltä saatavien raporttien voimalla, liikutaan helposti vesillä jossa karikot havaitaan vasta kun niiden väistäminen on myöhäistä.

Aika usein – eikä ehkä kovin yllättäen – meillä onkin taipumus nähdä juuri oman vastuualueemme tekemiset yrityksen liiketoiminnalle keskeisinä ja myös sellaisina mitä ei tulisi ulkoistaa.

Rekrytointi on yksi henkilöstöhallinnon osa-alue jonka hoitamistavoista on keskusteltu vuodenvaihteen molemmin puolin poikkeuksellisenkin vilkkaasti. Talouselämä-lehti esimerkiksi nosti tässä jutussaan esiin start-up yritysten vaikeuden houkutella Suomessa työnhakijoita – vaikka kaivattuja osaajia on työttömänä enemmän kuin tarpeeksi. Samaan aikaan sellaista keskustelufoorumia netistä on vaikea löytää missä ei olisi puheenaiheena työhaastatteluun pääsemisen vaikeus ja se miten huonosti hoidetulta, jopa ylimieliseltä työnantajien rekrytointiprosessin hoitaminen usein työnhakijoista vaikuttaa. Omasta vinkkelistäni tämä ei ole mitenkään vähäpätöinen ongelma siinä mielessä että työnhakijat ovat myös asiakkaita – osa heistä saattaa seuraavassa vaiheessa olla myös tehtävässä jossa päättävät ostetaanko tältä yritykseltä palveluita.

Haluttiinpa sitä tai ei, niin sosiaalinen mediakin on mukana rekrytoinneissa nykyisin aina. Jos ei suoraan avoimien paikkojen ilmoittelussa, tai hakijoiden tiedusteluihin vastaamisessa – niin ainakin työnantajaimagoon vaikuttavana elementtinä keskusteluissa rekrytointikäytäntöjen hyvyydestä (tai huonoudesta). Susanna Rantanen ottikin äskettäin blogissaan esiin sosiaalisen median etuja rekrytoinnissa. Rekrytoinninkaan osalta en ulkoistamista arvioisi mustavalkoisesti, vaan tapauskohtaisesti – löytyykö yritykseltä osaamista rekrytointiprosessin hoitamiseen? Onko odotettavissa olevan hakijamäärän käsittelyyn ja asianmukaiseen tiedottamiseen irroitettavissa riittävästi resursseja? Halutaanko hakijoiden persoonallisuudenpiirteitä kartoittaa mahdollisimman hyvin tulevaan tiimiin sopiviksi, ja jos halutaan niin osataanko valita oikeat testit tähän tarkoitukseen? Mikäli halutun profiilin haastavuuden, tai vaikkapa kilpailijoiden pimennossa pitämisen, vuoksi rekrytointi on järkevintä toteuttaa headhunting projektina, ulkoistaminen alan ammattilaiselle alkaakin olla jo välttämätöntä.

Yksi asia mitä yrityksestä ei voi ulkoistaa, on vastuu. Vastuu liiketoiminnan tuloksista, toiminnan eettisyydestä ja lainmukaisuudesta, ja niin edelleen. Koska näihin jokaisessa yrityksessä keskeisesti vaikuttaa sen oman henkilöstön suoriutuminen oman vastuualueensa tehtävissä, kannattaa yrityksen omistajia myöten kiinnittää huomiota siihen miten hyvin yrityksessä on varauduttu tuleviin tarpeisiin henkilöstön osalta, ja miten yksittäisten henkilövalintojen onnistuminen (hakuprosessissa mukanaolleita työnhakijoita unohtamatta) on varmistettu.

~blogien kirjoittaminen ei välttämättä ole allekirjoittaneen ydinosaamista

Kuka sinun työpaikallasi hoitaa IT-tuen?

Santtu Vehosalmi

Kysymys ei ollut retorinen, enkä sillä yritä viisastellen viitata ilmatorjunnan tarpeen mahdolliseen kasvuun maamme ilmatilan loukkausten lisääntyessä. Kieltämättä sekin itseäni jonkin verran askarruttaa – mutta tällä kertaa pitäydyn informaatioteknologia-asiayhteydessä ja nimenomaan resursoinnin näkökulmasta.

Varmasti yksi kovimmin selkäänsä saaneita ammattialoja maamme työmarkkinoiden nykyisessä ahdingossa on tietotekniikka-ala, ICT. Tuo sektori joka perinteisen, metsurin vinkkelistä tehdyn tulkinnan mukaan sietääkin karsia ja pätkiä vaikka virtuaalisellun raaka-aineeksi kun ”eiväthän ne nörtit mitään oikeita töitä edes tee”. Koska muuten olet viimeksi päässyt näkemään miltä metsäkoneen ohjaamossa näyttää nykyisin? Se toimisikin ehkä oivana aasinsiltana asiaani: miten tässä kustannustehokkuutta ja kvartaalituloskeskeisyydessään lyhytnäköisyyttä painottavassa survival-liiketoimintamaailmassa on ajauduttu tilanteeseen jossa erillistä, ammattitaitoista ja koulutettua IT-tukea joko ei ole lainkaan tai se on leikattu riittämättömän pieneksi? Yllättävän isoissakin organisaatioissa henkilöstön IT-tuki on joko kokonaan jätetty jokaisen työntekijän tee-se-itse ammattitaidon varaan, tai erillinen tukiyksikkö resursoitu vastuualueeseen nähden niin pieneksi että lopputulos on käytännössä sama. Vähän niin kuin sillä meiningillä että jos tarvitset apua tietotekniseen murheeseen, soita tähän numeroon keskiviikkoa klo 10 ja 12 välillä. Vaan entä jos meltdown tapahtuukin maanantaiaamuna klo 8?

Kouluaikoinani en ollut pitkässä matematiikassa se penaalin terävin kynä, ja siitä ehkä johtuu etten mitenkään ymmärrä millä kryptisellä yhtälöllä saadaan näyttämään yrityksen liiketoiminnassa kannattavalta se että IT-tukea siirretään henkilöstön oman harkinnan ja osaamisen varaan. Omien subjektiivisten havaintojeni pohjalta toimintaympäristö ainoastaan kompleksisoituu koko ajan lisää. Ei siinä vielä mitään, että härpäkkeiden määrä kasvaa, ja erilaisia uusia ohjelmistoja ja sovelluksia otetaan jatkuvasti käyttöön – pahimmassa tapauksessa vanhojen rinnalle – mitä mielikuvituksellisempiin tarkoituksiin. Mutta tiedossa, ja sitä myötä tiedostoissa, piilee yhä useamman yrityksen koko brändin, koko ydinosaamisen arvo. Samalla tietomurtojen määrä on kasvussa, ja toisaalta yksityisyyden suojaan liittyviä lakeja ja säädöksiä päivitetään koko ajan. Ai, uusi työntekijä? ”Tervetuloa taloon. Lähetän sulle linkin mistä voit tilata haluamasi läppärin, tabletin ja älypuhelimen ja niihin tarvitsemasi ohjelmistot. Toisesta linkistä näet sitten miten luot käyttäjätunnukset ja aktivoit valitsemasi. Kyllä sä osaat.”

Kun joku näppärä konsultti on onnistunut myymään yrityksellenne uuden ohjelmiston, tietokannan tai vaikka kaiken ratkaisevan pilvipalvelun, miten sellaisen käyttöönottotestaus ja käyttäjien perehdytys toteutetaan juuri teidän IT-ympäristössänne? Tai uusien härpäkkeiden saaminen toimimaan juuri siinä teidän yrityksenne uniikissa virtuaalimaailmassa? ”Niin, me käytetään muuten ihan noita Windows laitteita mutta toi Jaakko on sen verran boheemi että sillä on toi Mäkki, mutta onhan se ok?” Entä ne moninaiset ohjelmistopäivitykset; joka päivähän niitä joku appsi tai itse ikkunaruutufirma tuppaa, usein vielä sen perään laitteen uudelleenkäynnistystä edellyttäen – mitkä niistä pitäisi kenenkin ottaa, pitkäänkö ’tyhjäkäyntiin’ tulee varautua laitteiden raksuttaessa käyttökelvottomina? Mitkä tallennukset tai tsekkaukset pitää huomata tehdä ennen päivitystä ja miksi? Sitten ne ikävät käyttöoikeudet – on the need-to-know basis, you don’t need to know. Piste. Ai ei vai? No kuka yrityksessä nämä tsekkaa ja aktivoi jokaisen eri dokumenttityypin ja tietokannan osalta, jos ei IT-tukea ole? Vaihtaa tarvittavilta osin aina henkilön projektin tai vastuualueen muuten muuttuessa? Kannattaakohan sitä esimiesten määrää yrityksessä oikeasti kasvattaa vain sen tähden että ne IT-tuelle kuuluvat tehtävät hoituisivat joka tiimissä miten-kuten?

Entä ne varmuusvälineet sitten! Sekin vielä. Tiedättehän te ne varmuuskopiot – milloin ne pitäisi siitä omasta, yötä päivää kaksi viikkoa hierotusta virtuaalijalokivestä ottaa ja minne? Ne kuuluisat viimeisen sanat: ai eivätkö ne synnykään automaattisesti? Muurit on tehty murrettaviksi, mutta palomuurien olisi hyvä kestää myös pahantahtoisten diginatiivien kiipeilyt. Saattaa meinaan olla aika pienestä, sopivan kaapelin päälle painetusta jalkaterän asennonmuutoksesta kiinni että liiketoimintasalaisuuksia turvaavat tietoturva-asetukset estävät myös liiketoiminnan syntymisen. Onko tästä nyt palaveri pidetty?

IT tuen ammattilaisia joka lähtöön on nyt työnhaussa todella paljon. Työllistämistukeakin saattaa saada. Jos teidän yrityksessänne jokainen työntekijä on myös IT-tukihenkilö, nyt voisi olla oiva ajankohta siltä osin miettiä henkilöstön ajankäyttöä ja tuloksellisuutta uudestaan – ja samalla pieneltä osin parantaa työllisyystilannetta. Autamme tarvittaessa mielellämme sen juuri teidän organisaatioonne sopivan diginatiivin löytämisessä.

An outplacement offering has a place in our time!

Santtu Vehosalmi

I recall a time in high school when learning English, and one source of entertainment was looking for the most complicated words in my native Finnish to then throw at the poor English teacher as ‘how would you translate this word’. The winner was something along the likes of ‘merkityksettömättömyydellänsäkäänköhän’. Er… don’t ask. However, my current favorite on the same ranking would be the Finnish word for outplacement services: uudelleentyöllistymispalvelut. I can only assure my Finnish customers, that the content, the meaning and the impact of the service is something far better than what the word may sound like.

While typing this blog and pulling out the few reference materials I have addressed in the text below, another three notifications caught my eye of various employers starting new layoff-negotiations in Finland. The situation in the labor market is remarkably tough to begin with – and by the tone of the news, it promises to get only tougher. Add to that an individual professional of any field who is still in some degree of denial upon an unexpected termination notice from previous job, and perhaps 10 years gone by since the last time he or she had had to apply for a job. That is what you call a total mess. And that is where the value of outplacement services becomes the most evident!

You may have noticed, or heard, that headhunting has become an increasingly common approach in looking for talent also in managerial and even senior specialist roles – no longer a method only applied in search for top-paid chief executives. Now, fortunately, the same is happening with outplacement services.

In the U.S. the Bureau of Labor Statistics findings even predict that we will see outplacement services becoming part of standard benefits packages employers are offering already at the time of recruitment! Boy, I can’t help thinking what a shift in mindset that represents from the old Japanese lifetime employment culture to exit support becoming used as a carrot already in the recruitment phase.

So what are these outplacement services? In a nutshell, they refer to support the employer chooses to provide to an employee at the end of employment, in order to help the individual to find a new job. Typically these services include review and improvement of CV, recommendations of improving one’s application process, and tips and tricks for effective preparation for a job interview. More comprehensive packages may also include for example some combination of personality- and assessment testing to bring out individual’s natural strengths in view of possible new career options. But equally importantly, a well-constructed outplacement offering should also help the individual to set realistic expectations on the duration of the job-hunting phase, what to prepare for, and how to keep updating one’s skills and profile during that time so they continue to appeal to potential employers. Effective utilization of one’s contact network is something us Finns tend to find difficult, or even embarrassing, to do. One essential element of a valuable outplacement service is to ensure exactly that gets done.

As tends to be the case with any kind of training or consultation, individual help with one’s own, unique situation is far more effective than more generic instructions shared in a group setting. Two separate studies were conducted in Belgium in 2013, and the results speak for themselves on this matter. Out of those who had received individual outplacement training, 80% found a new job. With participants of group training, the success rate dropped to 60%. While I personally advocate individual service in a matter as sensitive as support with one’s job search, career planning and competence evaluation, of course that result for group sessions is still far better than no outplacement provided at all. The same results, however, found that only 8% of outplacement participants had received purely individual coaching – the rest had only group sessions, or combination of both.

But wait! Why should an employer take up additional costs by providing an outplacement service for individuals about to leave the company? It actually makes perfect sense. The key beneficiary is the company image – both internally and externally. The remaining employees will pay close attention to how the employer is treating their colleagues that face an unfortunate lay-off. So an investment towards their re-employment will help to maintain morale high within the company in that challenging situation. Externally, job applicants will take note as well. A poorly managed lay-off process could easily have a negative impact on the employer’s ability to attract top talent the next time new resources are needed. In Greece a survey was conducted last summer on the impact of outplacement services, and the results show that the most significant benefit for the employer was indeed corporate social image (65% of respondents), followed by the facilitation of the end of termination process for the departing employees (59%).


The more difficult the situation in the labor market and the odds the individual job seeker is facing – the greater will be also the value and impact of a high quality outplacement offering for both the employer and the exiting employee.

Sain tällaisen jouluviestin työnhakijalta!

Santtu Vehosalmi

Taas on se aika vuodesta kun joulutervehdyksiä pukkaa joka formaatissa ja kanavassa niin, että muut viestit uhkaavat jäädä huomaamatta. Joulutervehdykset itsessäänkään harvemmin pysäyttävät tai erottuvat merkittävästi toisistaan. Itse sain kuitenkin tänään yhden joulutervehdyksen, joka tiivisti kerralla useammankin perustavalla tavalla työmarkkinoissamme pahasti persiillään olevan elementin yhteen kirjeeseen niin, että se pisti ajattelemaan. Pyysin, ja sain, lähettäjältä luvan julkaista kyseisen viestin blogissani sellaisenaan, ja tuon sen tässä alla luettavaksenne.

Tämä on yksittäisen työnhakijan hätähuuto. Mutta kun jatkuvasti saan yhteydenottoja työnhakijoilta, ja näitä samoja kokemuksia kuulee valmennuksia pitäessä yhä uudelleen ja uudelleen, niin tämä ei valitettavasti ole mitenkään poikkeuksellinen tapaus. Tämä oman alansa vahva ammattilainen ei ole yksin tuskastumisensa kanssa.

Onko joku oikeasti sitä mieltä, että Suomessa hankittu työkokemus on jotenkin ulkomailla hankittua parempaa? Että me osaamme täällä kaiken tarvittavan ja muiden tulisi tulla ottamaan oppia meiltä – ei lainkaan toisinpäin? Jos tästä on jotain näyttöä jollain, niin kuulisin/lukisin niistä mielelläni, vaikka kommentteina tähän blogiin – kun itselläni on täysin päinvastainen käsitys. Entä pätkätyöt sitten – jos ei muita töitä ole tarjolla kuin pätkätöitä, niin olisiko parempi olla työttömänä kuin ottaa pätkätöitä vastaan? Jo pelkästään työttömyyskorvaukset ja niihin liittyvät pykälät tekevät pätkätöistä riittävän hankalia monelle työnhakijalle – tarvitseeko tilannetta lisäksi hankaloittaa aliarvioimalla ko. kokemusta? Onko lähtökohtaisesti yhdessä firmassa, yksien käytäntöjen ja arvojen sisällä ansaittu 10 vuoden työkokemus jotenkin arvokkaampi paketti kuin vaikkapa viiden eri työnantajan palveluksessa pätkätöinä tehty, yhteensä saman mittainen kokemus? Kummastakohan saa paremman perspektiivin sopeutua taas uuteen työympäristöön? Ainakaan se tuskin on työntekijä joka alun perinkään on pyytänyt pätkäsopimusta.

Ja sitten vielä, ihan omana lukunaan, nämä ilmaistyöt – olivatpa ne sitten virallisiin raameihin verhoiltuja harjoittelujaksoja tai yksittäisen taistelijan viimeinen ponnistus jalan tarjoamiseksi oven rakoon – miten sen ilmaistyötä tekevän oletetaan elävän? Tarjoaako työnantaja teltan ja makuupussin, ehkä jopa aamupuuron, sille kokeneelle ammattilaiselle jonka odottaa tulevan ilmaiseksi töihin kuukausiksi, jopa puoleksi vuodeksi ’osoittamaan osaamistaan’? Pitäisikö työhön haluavan ilmaisessa työssä panostaa niihin näyttöihin jotta sen ilmaisjakson jälkeen saisi ihan palkallisen työsopimuksen – vai pitäisikö sinäkin aikana sitten keskittyä hakemaan oikeasti palkallista työtä jos ilmaisjakso ei kuitenkaan johda työpaikkaan? En oikein tämänkään käytännön toimivuuteen itse usko.

Jos tänä jouluna sitä lanttulaatikkoa lärviin kauhoessa tulee mieleen hyviä neuvoja alla olevan kirjoittaneelle työnhakijalle, niitäkin saa laittaa vaikka blogin kommentteihin. Edelleen olen ihmeissäni miten Oy Suomi Ab:llä on varaa pitää kortistossa tai ajaa ulkomaille töihin ammattilaisia jotka haluaisivat tehdä töitä täällä ja maksaa veronsa Suomeen! Melkoisia tonttuja pitää olla…

Hyvää joulua myös minun puolestani!

”Moi Santtu!

Vuonna 2014 neuvot/vinkit/ohjeistukset mitä saanut/kuullut eri rekrytointi ihmisiltä:

Kansainvälinen kokemus on huonompaa kuin Suomalainen kokemus
Minun pitäisi alentaa kokemustani
Yritykset joissa olen maailmalla toiminut ovat olleet erittäin arvostettuja, mutta Suomessa tuntemattomia, joten ne ei merkkaa mitään.
Pätkätyöt on huonoa
Et sovellu Suomeen, kun olet ollut muualla.
Kukaan ei palkkaa parempaansa.
Hae kovempiin rooleihin/hae alempiin rooleihin
Tee töitä ilmaiseksi 6kk, jotta voit näyttää.
Itseä ei saa kehua.

Ja kyllä tunnustan, että olen täysin tuskastunut. Ymmärrän, että Suomessa on tiukat ajat ja paljon ihmisiä työttömänä. Olen tuskastunut enemmän siitä, että en tiedä miten noita asioita pystyisi ylittämään. En keksi keinoa, millä saisin asian perille vietyä, että katsokaa nyt mitä minä voin tarjota. Mitä haluan antaa yritykselle. Mitä kaikkea olen jättänyt taakseni, että tulin takaisin Suomeen. Katsokaa minun referenssejä Suomesta, ja mitä positiivisia asioita minusta on sanottu. Miten pystyisin sen ajatusmaailman saada muutettua, että mitkä moni näkee negatiivisina onkin erittäin positiivista.
Mä jään miettimään Joulun ajaksi jotain keinoa millä ihmeellä mä saan töitä Suomessa.
Hyvää Joulua sinne ja loistavaa uutta vuotta”