Avainsana: santtu vehosalmi

Rekrytointi ansaitsee paikkansa agendalla

Santtu Vehosalmi

Rekrytointi ei ole ihan niin kuin pyörällä ajo, että sen aina taitaisi kun sen on kerran oppinut. Rekrytointikäytännöt kehittyvät ja muuttuvat – ja työnhakijoiden odotukset myös. Työnantajaimagon vinkkelistä parhaisiin tuloksiin päästään yleensä silloin kun nimenomaan työnhakijoiden toivomukset siitä miten he haluavat uusia uramahdollisuuksia hakea, on huomioitu.

Mitä enemmän organisaatiossa on rekrytoivia, valintapäätöksiä tekeviä esimiehiä, sitä todennäköisemmin sekä osaaminen ja valmiudet valintaprosessien läpiviemiseen että myös toteutustavat rekrytoinnin eri vaiheissa vaihtelevat. Jotkut ovat ratketa liitoksistaan innosta päästessään suunnittelemaan jälleen uutta roolia tiimiinsä ja toteuttamaan valintaprosessia – toiset menevät ihan jumiin eivätkä tiedä mistä pitäisi aloittaa. Kuitenkin organisaation vinkkelistä molemmissa tapauksissa lopputuloksen toivoisi olevan onnistunut.

Se, miten valmis yksittäinen esimies on rekrytoinnin läpiviemiseen kun sellaisen tarve eteen tulee, on ehkä keskeisin elementti prosessin onnistumisen osalta. Ja juuri tässä olen törmännyt suurimpaan vaihteluväliin. Esimiesten joukossa on heitä, jotka ovat olleet vasta vähän aikaa rekrytointivastuullisessa linjaesimiesroolissa, eikä kokemusta henkilövalintojen tekemisestä ole ehtinyt vielä kertyä. Mutta on myös kokeneita, pitkän linjan esimiehiä, joiden yksiköissä henkilövaihtuvuus on ollut todella pientä, eikä rekrytointeja ole vuosikausiin ollut juuri lainkaan. Molemmissa tapauksissa rutiini tämän hetken rekrytointikäytäntöihin ja henkilövalintojen tekemisiin puuttuu – mutta uskalletaanko sitä sanoa ääneen?

Niillä kuuluisilla ’talon tavoilla’ on taipumus muodostua vakiintuneiksi käytännöiksi myös rekrytointien toteuttamisessa. Kuulostaako esimerkiksi saman työpaikkailmoitus-pohjan kopioiminen aina uuteen ilmoitukseen, tai sen tutun ja turvallisen haastattelukysymyspatteriston kierrätys valintaprosessista toiseen, tutulta? Jos on tarkoitus uudistua tai muuten palkata osaamista mitä talossa ei vielä ole, on syytä tarkastella menetelmiä kriittisesti.

Rekrytoinnissakin kannattaa tehdä tiimityötä. Useimmat meistä ovat kohdanneet työpaikoillaan tilanteita joissa tapaamme uuden kollegan ensimmäistä kertaa hänen aloittaessaan tehtävässä. Riippumatta siitä onko organisaation rekrytoinnissa aikaisemmin ollut tapana ottaa useampia tehtävänkuvan kannalta keskeisiä henkilöitä mukaan valintaprosessin eri vaiheisiin, koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa. Tässä nimittäin useimmiten kaikki voittavat; työnantaja saa monipuolisempaa perspektiiviä kandidaattien arviointiin, ja valintaprosessiin vaikuttamaan pääsevät tiimiläiset/kollegat/asiakkaat todennäköisesti arvostavat suuresti saamaansa luottamusta. Kandidaatille itselleen puolestaan on varmasti mieluisaa päästä tapaamaan niitä mahdollisesti läheisestikin tehtävään liittyviä intressitahoja jo valintaprosessin aikana, kuulla heidän kokemuksistaan, ja täten varmemmin kokea sopivansa porukkaan.

Soveltuvuustestien merkitys ei ole esimiehillekään mitenkään automaattisesti selvä asia. Olen todennut valintaprosesseja vetävien henkilöiden arvostavan mahdollisuutta nostaa esiin näkemyksiään ja kokemuksiaan soveltuvuustesteistä, ja kuulla niiden hyödyntämiseen liittyviä vinkkejä. Ei soveltuvuustestejä automaattisesti aina tarvitse käyttää. Toisaalta on sitten taas vastuualueita sekä työympäristöjä (tässä muut, jo olemassa olevat tiimiläiset vaikuttavat myös testaustarpeeseen) joihin uutta henkilöä valitessa hyvä luontaiset taipumukset, arvot ja motiivitekijät esiintuova testi on valinnan onnistumiselle erittäin edullinen vakuutus. Huomioitavaa on että testeissäkin on eroja niin käyttötarkoituksen kuin luotettavuudenkin osalta.

Suorahakupalveluiden osalta tilanne on samankaltainen. Joillekin esimiehille suorahakuun liittyy edelleen tietynlaista mystiikkaa, eikä omakohtaista kokemusta ko. palveluista välttämättä ole. Tässä tapauksessa pandoran laatikon avaaminen avaa myös silmiä; mistä suorahaussa on oikeasti kyse, mitä ovat sen keskeiset edut, entä missä tilanteissa sitä kannattaa hyödyntää ja miksi. Palveluntarjoajan valinnassa puolestaan kannattaa kiinnittää huomiota etenkin yhteen seikkaan josta alalla mieluiten vaietaan.

Yksi jokaisen valintaprosessin keskeinen vaihe on palkkaneuvottelu. Rekrytointiin liittyy monta vaihetta joista jokaisessa on omat kommervenkkinsä, mutta nostan nyt tämän yksittäisenä jalustalle. Palkkaneuvottelu on meille suomalaisille usein arka aihe, jonka edessä kokenutkin ammattilainen helposti päätyy epämukavuusalueelle. Tässä kohdassa on moni henkilövalinta karahtanut karille, tai mikä ehkä vielä huonompi tilanne – tehtävään on tullut valituksi kandidaatti jonka motivaatio tehtävää ja työnantajaa kohtaan kuitenkin kärsi kovan kolauksen palkkaneuvotteluissa. Valintaprosessia vetävän esimiehen pitää tietää miten palkka-aihe kannattaa prosessissa käsitellä. Ja ei, vastaus ei ole palkkatoiveen pyytäminen työhakemukseen. Sitä nimenomaan ei kannata tehdä.

Ovatko esimerkiksi nämä mainitsemani rekrytointiin liittyvät elementit tiedossa ja kunnossa organisaatiossanne? Enkä tarkoita vain niiden eniten rekrytointeja työssään toteuttavien esimiesten osalta, vaan kaikkien joiden tehtävänkuvaan se kuuluu. Tai jos nämä seikat ovat kunnossa, niin onko jotain muuta listan kärjessä rekrytointeihin liittyvinä kipupisteinä – jotain mikä olisi syytä keskustella läpi ns. ulkopuolisen valmentajan johdolla?

Me olemme Villen kanssa varanneet kalentereistamme aikaa tässä kesän alkupuolella vapaamuotoisiin parin-kolmen tunnin sparrauskeskusteluihin organisaationne tiloissa. Tarkoituksena päästää esimiehiä mahdollisesti askarruttavat kysymykset ilmoille, ja antaa heille eväät tarttua seuraavaan rekrytointiin hyvällä innolla ja itseluottamuksella. Tällainen setti sopii tiimipalaverin agendalle – tai tarvittaessa vaikka kahdenkeskiseksi tapaamiseksi yksittäisen esimiehen kanssa.

Saa soittaa :

Santtu Vehosalmi / 040 745 7854

When to outsource recruiting?

Santtu Vehosalmi

One of the most essential activities for any organization is to take the time to draw the line between its core and context. In other words, identifying those activities where the organization truly excels, outruns the competition, and seals the deals. Those are the activities that typically result in competitive advantages. Those should form the core of the organization’s value and growth potential. As such, resources should be allocated to the core activities in adequate proportion. That, however, is often easier said than done. Any organization in any industry faces countless requirements and dependencies, many of them almost hygiene factors that just have to be taken care of in order for the core operations to run smoothly. The contextual activities are viable candidates for outsourcing.

Which one of the lists, the core activities or the contextual ones, would you expect most businesses to include recruitment in? To my surprise, exploring this with the CEO’s and the management teams, I have often found it missing from both lists! This is an interesting – and rather alarming – phenomenon given the significance the right talent in the right positions have to any organization’s sheer existence.

My punch line is this: if you do not have the time or the competence to run a recruitment process properly, you are always better off outsourcing most of it.

However, to provide you with some tools to assess this activity area in your organization, here are some of the first pointers I typically look at.

1. Availability of the needed talent in the job market
Are the types of professionals you are looking to hire, readily available and easy to reach in the location where you need them? If the answer is ’no’, or if you are uncertain, I would turn to a professional recruitment consultant or headhunter already when planning the recruitment. Especially if you have a definite deadline by when you need certain roles filled, you may not want to waste valuable months in trying a job ad, learning that it did not result in the type of applicants expected, and then having to turn to professional recruiters anyway. Also, the opposite scenario has wreaked havoc in many a recruitment process: if there are hundreds of professionals matching your vacancy without jobs in the location you want to hire, they may flood your recruitment process beyond expectation and tie far more resources into the overall process than you had planned. Also in that scenario, better go with outsourcing.

2. The confidentiality of your recruitment
Is the role you are looking to fill related to an undisclosed, new business area – or for example a replacement you do not wish to let your competitors/customers know about in advance? If that is a ’yes’, using a headhunter is in practice the only option you have. Even spreading the word internally in your own networks would be highly risky, as almost inevitably your existing customers and competitors would end up in the loop before you were prepared to answer those questions.

3. The recruitment experience
Many – I would like to say most – organizations leave the direct line manager to take care of his or her hiring. You may have some line managers who often have vacancies in their team and are seasoned recruiters; quite likely, though, you also have some who are not. From profile definition to recruitment method selection to conducting interviews and making selections, there are several critical steps in a recruitment process that also require experience to get them right. If you are lacking the experience, outsourcing the recruitment is typically an inexpensive method of damage control.

4. Time
Even if you have done more than enough recruitment in the last few years to know how it should be done and how it works, if your workload now is such that you simply do not have the needed amount of time to focus on another recruitment process and run it properly, you are better off delegating it to a professional. Remember that as a client, you can always choose which parts of the recruitment process, and to what extent, you want your service provider to manage for you.

5. Unknown territories
When you are entering a new market – usually in a geographical sense, but can sometimes apply also in the case of a new industry – and you are not familiar with the local recruitment practices in the market in question, you can save yourself from many unwanted surprises by opting to use a recruitment professional familiar with that market. One customer of mine gave me a good anecdote related to this: ”I would not dare to even drive in that country – how on earth would I know how to recruit there?”.

A few cases in point to help you determine whether outsourcing some of your recruitment would perhaps be a good idea. Just one last flag I want to raise on this one: the final hiring decision is always yours to make. If need be you can outsource the entire search and selection process up to the last two to three strongest candidates – but insist on making the final decision yourself.

It is that important.

All the best for your next interview – whether you are the one asking the questions, or answering them!

Persoonallisuustestausko täyttä roskaa?

Santtu Vehosalmi

Professori Liisa Keltikangas-Järvinen otti viime viikolla (HS sekä 15.9. Kauppalehti Optio) hampaisiinsa persoonallisuustestauksen. Sitä ennen (Lääkärilehti 37/15), samainen professori hyökkäsi viestintäteknologian hyödyntämistä vastaan kouluissa. No, ilmeisesti ainakin temperamenttitutkijalla itsellään on temperamenttia.

Kun Suomessa tulee julkisuuteen kritisoimaan persoonallisuustestejä, katsoisin että vähintä mikä asiapitoisuuden osalta tulisi tehdä olisi nostaa esiin että persoonallisuustestaus on Suomessa edelleen säätelemätöntä ja kontrolloimatonta toimintaa jossa kaikkien kukkien annetaan kukkia. Voidakseen arvioida testitulosten hyödynnettävyyttä, on ensin hyväksyttävä se tosiasia että markkinoillamme on tarjolla sekä laadukkaita että lähes muropaketin kyljestä repäistyjä testejä. Koska esimerkiksi testien validoinnille ei ole olemassa säädöksiä, käytännössä mitä tahansa bingokuponkia voidaan markkinoida persoonallisuustestinä ja väittää sen ennustavan sitä tai tätä ominaisuutta tai käyttäytymistä.

Ylläolevan myöntämisen sijaan professori Keltikangas-Järvinen toteaa että ”Persoonallisuustesteissä ei ole mitään vikaa.” Olen siis jo tästä vahvasti eri mieltä. Markkinoillamme on tarjolla testejä joista osassa ei muuta olekaan kuin vikaa. Suomessa pidetään kovaa meteliä siitä että taksitoiminnan pitää olla luvanvaraista – siitä huolimatta että valtaosalla väestöstä on ajokortti tai ainakin ymmärrys siitä mitä autolla ajaminen tarkoittaa ja mitkä seikat moottoriajoneuvon kuljettamiseen vaikuttavat. Eli saamansa kyydin laadun pystyy lähes jokainen asiakas itse arvioimaan, ja tekemään jatkossa taksipalvelujen ostopäätöksensä sen mukaan. Persoonallisuustestaus sen sijaan on valtaosalle kansasta vierasta toimintaa. Mielikuvia siitä mihin niitä käytetään ja mitä niillä pyritään ehkä selvittämään, saattaa olla. Mutta minkäänlaisia käytännön mahdollisuuksia päätellä onko yksittäinen testi luotettava tai edes oikeassa käyttötarkoituksessaan, ei useimmilla ole. Kuitenkin erilaisia testejä käytetään henkilövalintojen tukena ja juuri testitulokset saattavat muuten tasaväkisiltä vaikuttavien kandidaattien välillä olla hyvinkin se lopullisen valinnan ratkaiseva tekijä.

Maallikkokin ymmärtää että jos yksittäinen persoonallisuustesti koostuu 20 väittämästä, tai 200 väittämästä, niin jälkimmäinen on todennäköisesti melkoisesti kattavampi. Mutta sitä, millaisella referenssipopulaatiolla testin tulosten oikeellisuutta on testattu, ja millaiseen tarkoitukseen koko testi ylipäätään on luotu, ei pysty testistä itsestään päättelemään.

Suomessa (ja maailmalla) ehkä tunnetuin persoonallisuustesti on Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Tämä on henkilön itsensä kehittämiseen tai esimerkiksi työpaikalla tiimityöskentelyn edellytysten parantamiseen erinomainen työkalu. Monelle testejä käyttävälle lienee kuitenkin yllätys että MBTI:tä ei ole tarkoitettu henkilövalintojen tukena käytettäväksi testiksi. Suomessa sitäkin käytetään myös rekrytointityökaluna. Jos halutaan käyttää luotettavia persoonallisuustestejä rekrytoinnin tukena, kannattaa kääntyä Hoganin testien puoleen (Hogan MVPI, HPI ja HDS). Hogan HDS on myös markkinoiden ainoa henkilön paineenalaisia suojautumismekanismeja, ns. ei-toivottuja käyttäytymismalleja, kartoittava testi.

Työnantajan tai rekrytoijan hälytyskellojen tulisi soida, jos persoonallisuustestiä tarjotaan pelkillä mainoslauseilla, ilman että testin validiteetti ja reliabiliteetti tulevat selkeästi esiin. Testin tilaajan tulisi osata kysyä myös siitä, miten ko. testi on normitettu testattavan henkilön referenssipopulaatiota ajatellen. Moniväriesitteitä fiksun näköisillä piirakka-diagrammeilla on helppo ja nopea tehdä – luotettavia persoonallisuustestejä ei.

Kokonaan oma lukunsa on sitten rekrytointiprosessi, mitä kaikkia muita arviointimenetelmiä siihen sisältyy kuin mahdollinen persoonallisuustestaus. Professori Keltinkangas-Järvisen näkemyksistä saa sen kuvan että johtajapositioiden henkilövalinnat tehdään pelkän testituloksen perusteella. Näin asia ei tietenkään ole. Luotettava testitulos antaa henkilön CV:n ym. dokumenttien, referenssien ja haastattelujen kautta muodostuvaan henkilökuvaan täydentävää informaatiota henkilön luontaisista taipumuksista ja toimintamalleista – seikoista joiden arvioiminen haastattelutilanteessa on usein hyvin vaikeaa.

Siitä olen professori Keltinkangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuustestauksen vaikutus johtajavalintaan jättää paljon tulkinnan varaa. Koska johtajatehtävissä vaatimukset ovat tyypillisesti hyvin moninaisia, pitäisi esimerkiksi hallita numerot hyvin ja silti olla hyvä esimies, kyetä strategiatyön edellyttämään visionäärisyyteen ja kuitenkin ymmärtää mikä on lyhyellä aikavälillä toteutettavissa, niin työnantajan odotukset valittavan johtajan ominaisuuksille saattavat olla persoonallisuuden piirteiden vastakkaisia ääripäitä – yhdessä ja samassa ihmisessä. Tässä korostuu testitulosten tulkitsijan ammattitaito.

Persoonallisuustestien hyödyn arviointi edellyttää tarjolla olevien testien kirjon ymmärtämistä, sekä sen toivottavasti hyvin valitun testin tulosten tulkintaa muun rekrytointiprosessin esiintuoman informaation lisänä. Kumpikin näistä seikoista ei mielestäni tullut kokonaiskuvan kannalta selkeästi esiin viime viikon artikkeleissa.

Onko pituudella väliä? CV:ssä on.

Santtu Vehosalmi

Curriculum Vitae, tuttavallisemmin CV, tuo oman ammattiosaamisprofiilin kuvastin, joka jokaiselta meistä ajantasaisena dokumenttina löytyy – toivottavasti myös sinulta, arvoisa lukija – on ollut muutamastakin eri vinkkelistä blogini aiheena tässä vuosien varrella. Yksi yleisimpiä haasteita minkä kanssa työnhakijat tuntuvat kuitenkin valmennuksiini tulevan, on CV:n pituus. Mikä on ’hyvänmittainen’ CV, onko se oma hengentuote liian pitkä, ja miten sitten sen vuosikymmeniä jatkuneen monipuolisenkin työuran voi CV:ssä tiivistää. No minäpä kerron.

Yksi CV:n mielenkiintoisimpia elementtejä on se, ettei sille ole olemassa sitä yleisesti hyväksyttyä ’yhtä oikeaa’ esitystapaa. Olipa kyse sitten järjestyksestä jossa oman osaamisprofiilinsa eri elementit tuo esiin, yksityiskohtaisuuden tasosta, tai vaikkapa juurikin dokumentin pituudesta, eri rekrytoijat/valmentajat opastavat eri tavalla. Juuri se onkin CV:n luomisessa ehkä palkitsevinta – koska sen tehtävänä on toisaalta tuoda henkilön ammattiosaaminen ja pätevyys selkeästi esiin, ja toisaalta herättää lukijan mielenkiinto – jää luovuudelle juuri sen oman itsen näköisen CV:n työstämisessä hyvin tilaa.

Oma näkemykseni CV:n pituudesta on, ettei se saisi tulostettuna olla pituudeltaan yli kahden sivun. Siinä. Kiistanalainen väitteeni, olkaa vapaasti eri mieltä ja vängätkää.

Ensinnäkin, CV:n sisältöä muokatessaan on hyvä pitää mielessä kyseisen dokumentin käyttötarkoitus. Olennaista tässä on se, ettei CV:llä voi saada työpaikkaa. Hyvin onnistuessaan voi CV:llä saada kutsun työpaikkahaastatteluun. Henkilön omasta suoriutumisesta haastatteluissa, suosittelijoiden vaikuttavuudesta, soveltuvuustestien tuloksista – sekä myös muiden hakijoiden mahdollisesta paremmuudesta juuri kyseiseen tehtävään – riippuu sitten pitkälti se johtaako hakuprosessi työtarjoukseen. Kaikki haastatteluihin valitut ovat tyypillisesti ’paperilla sopivia’ eli heidän CV:nsä täyttää keskeiset käsillä olevan tehtävän vaatimukset – muuten heitä ei olisi haastatteluun kutsuttu. Näistä syistä CV itsessään ei enää haastattelusta eteenpäin ole edes erityinen kilpailuvaltti muihin haastateltaviin nähden, vaan se on siinä tilanteessa jo tarkoituksensa optimaalisesti täyttänyt. Eli kannattaa muistaa CV:n kilpailullinen elementti, ja kohdistaa CV:n sisältö haastattelukutsun saamiseen.

Yksi CV:n pituuteen vaikuttava tekijä on tietenkin se, mitä kaikkea omasta elämänpolustaan siihen sisällyttää. Näen edelleen työssäni viikoittain CV:itä joissa on listattu esimerkiksi asepalvelus, ajokorttiluokka, ylioppilastutkinto, tai luottamustoimi omassa asunto-osakeyhtiössä. Minkään näistä sisällyttäminen CV:hen ei tietenkään ole väärin. Mutta kysymys ei olekaan se, saako tämä tai tuo yksityiskohta näkyä CV:ssä. Edelliseen kappaleeseen viitaten, kysymys on siitä, auttaako tämä yksityiskohta juuri minua saamaan tähän hakemaani tehtävään haastattelukutsun. Ellei tehtävän hoitaminen edellytä ajokorttia, on hyvin epätodennäköistä että ajokortin mainitseminen edesauttaisi haastatteluun pääsyä. Vaikka omasta valkolakistaan pitääkin olla ylpeä, niin ainakaan nelikymppiselle työnhakijalle se ei enää haastattelukutsua tuo. Eikö silloin olisi parempi käyttää nämäkin rivit CV:stä johonkin sellaiseen yksityiskohtaan mikä saattaisi työnantajaa kiinnostaa? Jos henkilön CV:stä puuttuu esimerkiksi omin sanoin kuvattuna omat vahvuudet ja tärkeimmät saavutukset, mutta on muistettu listata ne eri kotiosoitteiden asunto-osakeyhtiöiden hallitusjäsenyydet, muut työnhakijat kiittävät ja vievät ne haastattelupaikat.

Yleisin CV:n pituutta venyttävä seikka on yksityiskohtainen työhistorian tehtävien kuvaus. Siinä yleisimmässä CV:n rakenteessahan dokumentin keskeisin sisältö muodostuu työnantajia ja titteleitä orjallisesti seuraavasta, käänteisestä työhistoriasta. Ja töitä hakiessa ammattiosaamisen esiintuominen on tottakai se olennaisin asia. Siinä, miten sen tekee, on kuitenkin taas vaihtoehtoja ja tiettyjä lainalaisuuksia. Kannattaa esimerkiksi hyödyntää LinkedIn profiilia – sen ei ole tarkoituskaan olla identtinen kopio omasta CV:stä, vaan sitä voi käyttää yksityiskohtaisempaan työhistorian kuvaamiseen jo siitäkin syystä että omaa näkyvyyttään LinkedIn hakutuloksissa saa parannettua sisällyttämällä omaa osaamista kuvaavia avaintermejä eri kenttien teksteihin profiilissaan. Tällöin CV:ssä voi olla tiivistetympi työhistorian kuvaus. Niinikään yli 10 vuoden takainen työkokemus on painoarvoltaan vähäisempi kuin se tuorein, eli ne työhistorian varhaisemmat rakennuspalikat voi CV:ssä tiivistää vaikka ihan otsikkotasolle (nekin kannattaa silti avata siellä LinkedIn profiilissa). Jos titteli on vaihtunut vaikkapa työnantajan organisaatiomuutoksen seurauksena mutta itse työnkuva ei oleellisesti vaihtunut, ei ole välttämätöntä CV:ssä jakaa tällaista työhistorian vaihetta tittelien mukaan eri laatikoihin. Keskeistä on tuoda esiin osaamisensa – työnantajan organisaatiouudistukset eivät sitä tee. Mikäli oma työhistoria vaikuttaa itsestäkin kovin monotoniselta, se todennäköisesti näkyy sellaisena myös työhakemusta lukevalle – tällöin omaan tilanteeseen toimivin CV:n rakenne saattaa olla ns. osaamispohjainen CV. Tästä aiheesta voit lukea enemmän aiemmasta blogistani täällä.

Neljäs tekijä minkä halusin vielä nostaa tässä yhteydessä esiin CV:n pituuteen liittyen, on marginaalien koko. Leveät marginaalit toki antavat haastattelijalle automaattisen tilan kysymysten tai muistiinpanojen kirjaamiseen. Mutta jokainen lisäsivu CV:ssä lisää myös todennäköisyyttä ettei hakemuspinoa läpikäyvä alkukarsinnan tekijä ehdi perehtyä CV:hen kokonaan – tyhjillä marginaaleilla en tätä riskiä nostaisi. Etenkin CV:n ensimmäisen sivun yläpuolisko on myös siitä vinkkelistä erityisen tärkeässä roolissa, että lukijan silmät osuvat siihen ensimmäisenä liitteen avatessa. Tyhjä tila ei toimi erottumiskeinona.

Mikäli se oma CV ylläolevan pohjalta nyt tuntuu ylipitkältä – olen pahoillani aiheuttamastani lisätyöstä. Harvan dokumentin työstäminen kuitenkaan on omalle tulevaisuudelle yhtä merkityksellistä kuin oman CV:n. Tähän yhteyteen vielä yksi vinkki: nykyisen, esimerkiksi nelisivuisen CV:n ’typistäminen’ kahteen sivuun on suorastaan tuskallinen prosessi. Suosittelisin ennemmin aloittamaan alusta ja luomaan ensin yksisivuisen CV:n. Se pakottaa oikeasti priorisoimaan sisällön – ja sen jälkeen tuntuu suorastaan luksukselta ’saada lisätä’ vielä toinen sivullinen tietoa. Pieni psykologinen juttu, mikä todennäköisesti on aistittavissa lopputuloksessa.

Onnea työnhakuun!

Appetite for recruitment – five steps that rock!

Santtu Vehosalmi

In order to type a successful blog about recruitment, I thought I would check for some additional tips on what makes readers tick with professional blogs. “You need to have a numbered list, because numbers are easy to remember. Besides, they make good headings!” “The text needs to be informative, in a logical order, and not too long.” “Anticipate questions your topic will raise, and pre-empt them in your content.” Hmm… nah. Instead, I need some cranked-up rock’n roll. Intro tape playing… lights… camera… action – go!

Firstly, you want to differentiate yourself as an employer. This is nothing as complicated and fuzzy as modern jazz: just give a face – possibly a voice – to your employees, use visuals to demonstrate work environment, emphasize company values and career opportunities you have. Make it clear what you are proud of and what you as a company stand to achieve. Prepare to sell yourself as an employer, as much as you expect the job candidate to sell him- or herself as an individual to you. You can make social media work in your favor to get ahead of your competitors in this aspect.

Secondly, apply the power chord of second or third opinion. It tends to be a norm that the direct supervisor of the role to be filled takes care of the recruitment. That person should most definitely be in a key role in the selection process, but there is a lot to be gained by allowing a couple of more stakeholders to meet the shortlisted candidates prior to final decision, and hear their feedback as well. Having multiple interviewers provides the employer with a possibility to use in-depth experts of various skills related to the role, to evaluate the real knowledge of the candidates better. Sometimes also a bit of a role-play comes handy, you can have ‘good cops and bad cops’ present in the interview simultaneously, particularly if the stress tolerance of the candidate is relevant to the role. HR professionals will also bring their own value-add to an interview situation, perhaps assessing the non-verbal cues the content-focused interviewer could have missed alone. And if customer centricity is a genuine value in your organization, why not involve relevant customer representatives to have a say in your next Account Manager’s selection process?

While the gut feel is important in personnel selection, you need also facts; to make the right choice, that is. Don’t fall into coma listening to waltz and overlook candidate reference checks – remember the most valuable references may well come from either previous customers served or previous colleagues, not necessarily the line managers. Use assessment testing that is developed to be used for personnel selection (most personality tests are not) and is both validated and reliable. These not only help to paint a comprehensive picture of the candidate, they also serve as a very inexpensive insurance for you by potentially revealing aspects the candidate preferred not to mention in the application.

I still got the blues for the quality of the candidate pool. At best, you can only select the most suitable individual from the candidates you have. So the background work in planning and preparing your next recruitment is every bit as critical for a successful outcome, as the actual selection process is. You probably do not just want to reach candidates with listed credentials and experience, but the most skilled and competent individuals that match the profile. That requires effort. Is the selection criteria for the role in question really thought through, or is it – at worst – a copy-paste from what your company always uses? How do you bring your vacancy to the attention of the best and the brightest? If they are currently employed, they most likely do not follow employment ads. Do you make it easy, possibly even rewarding, for individuals to share your employment ad to their own networks? How easy or difficult do you make it for the candidate to actually send a job application to you? Do you use a frozen template in your company website, with dozens of mandatory fields in it – or a possibility to apply using just a LinkedIn profile with a brief cover letter? If you do not provide interested candidates with a name and contact information to ask more information about the role available, what does that say about you as an employer, and about the importance of that role to you?

The fifth item on the list is pure 80’s hair metal: resourcing. What is the number of applications you expect to receive? How about if your warm-up efforts worked really well, and you get three times that many applicants – do you have the capacity to go through that many applications and review the shortlisted ones to agree who are the most promising ones you want to interview? In order to be able to attract the most qualified candidates also with your next recruitment, it is essential to keep the candidates (that is, all candidates, not just the interviewed ones) informed about the progress with your selection process. This requires some further effort from your side as an employer, but is an effort that well pays off in word-of-mouth regarding you as an employer.

That should get you off to a rocking start. Recruitment process is more than anything an opportunity for you as an employer to differentiate yourself from your competition. For those about to recruit, we salute you! Everything louder than everything else – and we are here to help .