Avainsana: työnhakija

Mihin uudelleentyöllistymisen valmennusta tarvitaan ?

Santtu Vehosalmi

Mihin uudelleentyöllistymisen valmennusta tarvitaan?

Tässä itsepalvelua ja omatoimisuutta painottavassa yhteiskunnassamme on tarjolla monenlaisia valmennuspalveluita, jotka saattavat tuntua itsestä oudoilta – tai suorastaan tarpeettomilta – kunnes niitä tarvitseekin itse. Yksi tällainen palvelusektori ovat uudelleentyöllistymisessä auttavat outplacement-valmennukset. Tyypillisesti outplacement-valmennus on työnantajan irtisanomilleen työntekijöille ostama palvelu, ikään kuin kädenojennus helpottamaan palveluksestaan pois jäävien mahdollisuuksia löytää mahdollisimman nopeasti uusi, mielenkiintoinen työ. Mutta miksi – itsehän jokaisen on työnsä haettava ja uusi työnantaja kyvyistään vakuutettava, mihin siinä valmennusta tarvitaan?

No, irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistymisestä huolehtiminen viestii välittämisestä, ja on hyväksi työnantajaimagolle. Suurin hyötyjä on kuitenkin se irtisanottu ammattilainen. Mitä enemmän on kulunut aikaa siitä kun henkilö on viimeksi ollut työnhaussa, sitä enemmän lähtökohtaisesti valmennukselle on tarvetta. Pitkään työnhausta poissaolleella ei tyypillisesti ole mitään valmiina työnhaun käynnistämistä varten, ei uravaihtoehtoja mietittynä, ei ajan tasalla olevia työnhakudokumentteja, saati tietoa nykyisistä työnhakukanavista ja -menetelmistä. Jos työsuhteen päättyminen on lisäksi tullut eteen yllättäen, saattaa liikkeelle pääsyä hankaloittaa entisestään sen tuoma lamaannus.

Sen oman CV:n rakentaminen ja sitä tukevien, mielenkiintoisten työhakemusten luominen ovat luonnollisesti keskeinen elementti outplacement-valmennuksessa. Toki monella nämä seikat ovat kunnossa, esimerkiksi CV:tä on muistettu työuran käänteissä päivittää ja se on ainakin ajan tasalla. Haasteita voi silti olla esimerkiksi sen selkeydessä tai pituudessa. Työhakemus, jota saatekirjeeksikin kutsutaan, on puolestaan oman valmennuskokemukseni pohjalta se vaikein dokumentti luoda jos sellaista ei ole vaikka vuosikymmeneen tarvinnut tehdä. Alansa vahvakin ammattilainen kokee helposti itsensä vähintäänkin haavoittuvaksi, ellei suorastaan alastomaksi, yrittäessään sanoittaa ammatillista esittelykirjettä itsestään työnantajalle jonka ilmoitettu tehtävä kovasti kiinnostaisi. Miten aloittaa, mitä pitäisi hakemuksessa kertoa, mitä taas jättää pois, jne.

Yksi mitä ei välttämättä tulla edes ajatelleeksi, on työpaikkailmoitusten tulkitsemisen vaikeus. Työpaikkailmoitukset, varsinkin kun niitä alkaa kahlata läpi suuressa määrin, voivat olla melkoisen turhauttava kokemus. Toinen toistaan pidemmät vaatimuslistat ovat omiaan saamaan pitkään työnhausta poissa olleen vähintäänkin epäilemään omaa soveltuvuuttaan mielekkäisiin tehtäviin. Pahimmillaan käy sitten niin että hakemus jää kokonaan lähettämättä jos listatuista vaatimuksista yksikin ei omalta kohdalta täydellisesti täyty. Tähän tarvitaan silloin perspektiiviä valmentajalta.

Monet omasta mielestäni kyseenalaiset – mutta valitettavan yleiset – rekrytointikäytännöt tulevat niin ikään helposti motivaatiota nakertavana yllätyksenä, ellei niitä osaa odottaa. Läheskään kaikissa työpaikkailmoituksissa ei ole annettu kenenkään yhteystietoja, jolta kiinnostunut kandidaatti voisi kysellä tehtävästä lähemmin. Läheskään kaikista työnantajista joiden tehtävää hakee, ei koskaan kuule mitään – korkeintaan saa jonkun järjestelmän generoiman vahvistusviestin hakemuksen vastaanottamisesta.

Yrittäjyyttä ei ehkä siihenastisella työuralla ole koskaan tullut edes vakavasti mietittyä – työnhaussa sitäkin kannattaa ainakin sen verran puntaroida, että voisiko se olla itselle varteenotettava työllistymismuoto. Valmentaja pystyy tuomaan lisäarvoa siihenkin pohditaan kertomalla eri yritysmuodoista tai vaikka kevytyrittäjyydestä ensi vaiheen mahdollisuutena.

Miljoonalla suomalaisella on LinkedIn tunnukset – niitä jotka säännöllisesti palveluun kirjautuvat ja tuntevat sen keskeiset toiminnallisuudet ja tarkoituksen, on vähemmän. En tiedä paljonko vähemmän, mutta jonkinlaisena indikaattorina toiminee se että täysin tyhjiä henkilöprofiileita on aika paljon. Jos ei profiilia ole katsottu tarpeelliseksi rekisteröitymisen jälkeen täyttää, tuskin palvelu muutenkaan on vahvasti käytössä. Tässä hetkessä LinkedIn on kuitenkin etenkin asiantuntija-aloilla huomattavan keskeinen verkostoitumiskanava jossa myös on työpaikkailmoituksia mitä ei löydy muualta. LinkedIn:in ja jossain määrin muiden, työnhaun kannalta olennaisten some-kanavien esittely onkin automaattisesti osa hyvää uudelleentyöllistymisen valmennusta.

Suorahaku on koko ajan yleistyvä rekrytointimenetelmä, joka ei enää vuosikausiin ole rajoittunut johtotehtäviin. Niissä sen osuus kaikista rekrytoinneista toki on suurin. Jos ei ole pitkään aikaan tarvinnut miettiä työnhakua, ei varmasti ole itsestään selvää miten tulisi toimia voidakseen parantaa omaa löydettävyyttään suorahakuna täytettävien tehtävien osalta. Parasta valmennusta tähän liittyen pystyvät luonnollisesti tarjoamaan tahot jotka tekevät itse myös suorahakuja.

Omaa verkostoaan on moni meistä tottunut hyödyntämään eri tavoin. Kaikki eivät ole. Ja niillekin joille verkoston hyödyntäminen sinänsä on tuttua, sen osaaminen työnhaun tukena ei sitten olekaan. Tähän liittyy myös suosittelijoiden pyytäminen oman työnhaun tueksi. Usein saan kuulla miten niitä vuosien takaisia esimiehiä ei ”mitenkään kehtaa enää lähestyä pyytääkseen suositusta”. Kyllä kehtaa. Niihinkin tilanteisiin vain tarvitaan valmentajalta sanoitusapua ja rohkaisua.

Kun yllä olevat on menestyksellisesti taklattu, seuraava iso kynnys monen uudelleentyöllistymiselle on työhaastattelu. Miten siihen pitäisi valmistautua? Mitä siellä kysytään? Tai – ehkä hauskoin kuulemani huoli tämän osalta – mitä jos istun siellä väärälle tuolille? Hyvän valmentajan kanssa haastatteluun on hyvinkin helppo valmistautua, kun haastattelutilannetta voidaan konkreettisesti harjoitella osana valmennusta. Itse uskon että tärkein työhaastattelussa onnistumisen tekijä on terve itsevarmuus oman osaamisen kanssa – mikä ei kuitenkaan saa lipsua ylimielisyyden puolelle.

Kaikkea yllä olevaa, kunkin valmennettavan tarpeiden mukaisessa suhteessa sisällytettynä, kuuluu outplacement- valmennukseen. Tarkoituksena on auttaa valmennettavaa erottumaan edukseen työmarkkinoilla, ja tsempata jokaisessa vaiheessa polulla kohti sitä unelmien työtä.

Työpaikkailmoituksen monet vaikuttimet

Santtu Vehosalmi

”No enhän minä siihen voinut hakea kun ilmoituksessa sanottiin että pitää olla vähintään viisi vuotta työkokemusta vastaavanlaisista tehtävistä, ja minulla on vaan neljä.” Niinpä niin. Suomalainen täsmällisyys saa välillä hämmentäviä muotoja. Se, että tämä maa hyppää etukenossa toteuttamaan jokaista mahdollista EU-direktiiviä, ei useinkaan edesauta täkäläisten työnantajien kilpailukykyä kun kustannukset tahtovat nousta etupainotteisesti kilpailijoihin verrattuna. Yhtään yksiselitteisempää ei ole löytää hyötyjää sille, että uusista uramahdollisuuksista kiinnostunut täsmäohjus lukee työpaikkailmoituksia kuin kivitauluihin hakattuja teesejä. Täytyyhän yksittäisen työnhakijan täyttää jokainen ilmoituksesta suoraan – ja mielellään vielä rivien välistäkin – luettavissa oleva hakukriteeri ja kelpoisuusvaatimus ennen kuin mielenkiintoisintakaan paikkaa kannattaa hakea?

 
Ei tarvitse.

 
On rekrytoivan työnantajan etuoikeus määritellä millaista silmänkääntäjää tai korvamagneettia ollaan milläkin hetkellä palvelukseen hakemassa. Niinhän sen pitääkin olla, että rekrytointia suunnitellessa pyritään miettimään tehtävään optimaalisesti soveltuvan virtuoosin profiili, ja luodaan työpaikkailmoitus sen pohjalta. Katsotaan sitten löytyykö sellaista. Osa valintakriteereistä on sellaisia ettei niistä jousteta, mutta melkoisella varmuudella joukossa on myös sellaisia kriteereitä joiden täyttymisestä voisi tehtävän hoitamisessa olla apua, mutta jotka eivät ole millään muotoa välttämättömiä. Näiden erottelu on ilmoituksen kirjoitustavasta riippuen hyvin helppoa – tai lähes mahdotonta.

 
Työnhakijan on hyvä muistaa, että työpaikkailmoitus on usein muutakin viestintää kuin, no, ilmoitus työnantajalla olevasta avoimesta tehtävästä. Työpaikkailmoituksia lukevat muutkin tahot kuin työnhakijat, ja työnantajan on tietysti fiksua ottaa nämä muutkin vaikuttimet huomioon ilmoitusta laatiessaan.

 
Yksi tällainen intressiryhmä ovat kilpailijat. Se, millaista osaamista yritykseen missäkin määrin palkataan, voi toimia erinomaisena indikaationa yrityksen kilpailijoille siitä mille liiketoiminta-alueille yritys aikoo lähitulevaisuudessa panostaa. Ai tuolla etsitään uudelle organisaatioyksikölle vetäjää? Täällä haetaan kolmea Account Manageria Uudellemaalle. Nuo ovat perustamassa verkkokauppaa uutena jakelukanavana. Ja niin edelleen, ja niin edelleen. Voitte olla ihan varmoja siitä, että tehtävänimikkeistä alkaen yhtenä vaikuttimena työpaikkailmoituksen sisällössä ovat monessa tapauksessa juurikin työnantajan suorat kilpailijat ja se millainen mielikuva yrityksen panostuksista heille halutaan – tai ei haluta – antaa.

 
Toinen hyvin oleellinen tekijä ovat yrityksen asiakkaat – sekä nykyiset että potentiaaliset tulevat sellaiset. Työpaikkailmoituksessa saatetaan esimerkiksi ruuvata joko vaaditun koulutustason tai työkokemuksen määrää yläkanttiin tarkoituksellisesti siksi että halutaan luoda asiakkaille tietty mielikuva yrityksen henkilöstön ammattitaidosta ja pätevyydestä. Käytännössä tämä ei tietenkään tarkoita että koko työnantajan nykyinen henkilöstö, tai edes se henkilö joka ilmoituksella nyt tulisi valituksi, kyseiset kriteerit kokonaisuudessaan täyttäisi. Mutta imagonrakentamiseen voi olla osaltaan ihan toimiva keino tämäkin.

 
Niinikään työnantajan mahdolliset operatiiviset heikkoudet on tietenkin pyrittävä pitämään poissa julkisuudesta – siis myös työpaikkailmoituksista. Jos vaikkapa joku iso projekti uhkaa mennä ns. metsään sen tähden että pari projektin avainhenkilöä on juuri lähtenyt yrityksestä, eikä varamiehiä ole remmissä paikkoja täyttämään, tätä tuskin halutaan sen enempää kilpailijoille kuin esimerkiksi rahoittajillekaan huutaa tiedoksi. Uusia resursseja joudutaan siis etsimään suurpiirteisemmällä työnkuvalla kun ei voida suoraan ilmoituksessa kertoa millaiseen, valmiiksi meneillään olevaan projektiin valittavat henkilöt joutuvat vauhdista hyppäämään mukaan. Samasta syystä esimerkiksi johtoryhmän jäsenten tai vastaavien avainhenkilöiden rekrytointi usein toteutetaan kaikessa hiljaisuudessa suorahakuna – ei haluta etukäteen hermostuttaa sen enempää henkilöstöä, asiakkaita kuin omistajiakaan, että se-ja-se yrityksen ikoni on lähdössä muualle.

 
Eli kun kahlaat läpi niitä potentiaalisesti mielenkiintoisia työpaikkailmoituksia, ei välttämättä ole syytä ihan joka kohtaa jokaisessa ilmoituksessa lukea ehdottomana faktana tai valintaprosessin kannalta yhtä tärkeänä yksityiskohtana. Kun kiinnostava paikka osuu kohdalle, kannattaa aina soittaa ja kysellä lisätietoja ennen hakemuksen lähettämistä. Se ei ole pelkästään se kuuluisa ensimmäinen mahdollisuus tehdä hyvä ensivaikutelma – kahden kesken puhelimitse on paljon julkista ilmoitusta parempi mahdollisuus saada rekrytoivalta esimieheltä tietoa siitä mitä työnantaja on sillä hetkellä hakemassa ja millaiseen tehtäväkenttään valittava henkilö tulee astumaan.
Työpaikkailmoitukset ovat osa työnantajan viestintää, ja ne vaikuttavat osaltaan yrityksen imagoon. Imago taas vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin yrityksen nykyiset kyvyt yrityksessä pysyvät, ja toisaalta miten laadukkaita hakijoita yritys seuraavalla rekrytointikerrallaan onnistuu houkuttelemaan.

 
Rekrytointi, hyvät lukijat, on markkinointia enemmän kuin ehkä olisitte tulleet ajatelleeksikaan!

”Kiireen vuoksi emme ehdi vastaamaan tehtävää koskeviin puhelintiedusteluihin”

Ville Mäkinen

” Tehtävästä voi kysyä lisätietoa vain tiistaina klo 14.00 – 14.30”

” Tehtävään liittyvät kysymykset vain sähköpostitse”

Näyttääkö tutulta? Kaikki ylläolevat otsikkoa myöden ovat elävästä elämästä työpaikkailmoituksista poimittuja yksityiskohtia.

Keskustelu työnantajamielikuvasta ei ole syntynyt aiheetta. Keskustelun on myös syytä jatkua,sillä se ei varmaankaan ole tavoittanut kuin murto-osan niitä yrityksiä, joiden olisi syytä tehdä asialle jotain. Isommat yritykset luonnollisesti omien HR-ammattilaisten johdattamana pystyvät paremmin reagoimaan siihen miten yritys näyttäytyy työnhakijoille. Ei se sielläkään ihan itsestään etene, koska monesti isommassa yrityksessä osa rekrytoinneista tehdään esimiestasolla ja HR vain tarkkailee ja opastaa miten kokonaisprosessi pitäisi hoitaa. Valvova silmä ei aina yllä kaikkialle.

Parhaat osaajat miettivät tällä hetkellä tarkasti vaihtaako työpaikkaa vai pysyäkö samassa nykyisessä, ehkä mielikuvaltaan turvallisemmassa yrityksessä. Tämä osaltaan ruokkii julkisuudessa esiintynyttä toteamusta kasvuyritysten työvoimapulasta. Toisaalta taas jotkut yritykset toteavat, että on hakuilmoitus millainen tahansa niin hakijoita kyllä tulee, ei sillä niin ole merkitystä miten hakijaa kohdellaan. Minusta kyllä on. Parhaat hakijat karkoitetaan kohtelemalla heitä epäammattimaisesti.

On totta, että meillä on 363 300 työtöntä työhakijaa ja siksi hakijoita riittää. Mutta toisaalta, kun pk-yritys tekee suuren päätöksen palkata uutta työvoimaa, sillä ei ole varaa palkata kuin paras mahdollinen tekijä. Silloin ennen haun aloittamista on syytä tarkkaan miettiä, miten paras osaaja kiinnostuu juuri meistä, hakee meille ja tulee vielä valituksikin. Sekä sen jälkeen pääsee taloon hyvin sisään ja alkaa tuottamaan yritykselle rahaa. Ihmisiä voidaan kyllä palkata yritykseen, jos palkan vastineeksi työntekijän panos/tuotos on riittävällä tasolla.

Muutamia rekrytoinnin perussääntöjä ihan jokaiselle pk-yrittäjälle täysin yrityksen koosta riippumatta:

– Laita yrityksesi ulkokuorta kuntoon – kiillota kotisivut. Jos edellinen päivitys on vuodelta 2007 ja kotisivuilla on vain käyntiosoite ja toimiala niin jotain olisi syytä tehdä. Kerro ihmisistä yrityksesi takana. Jokainen hakija kurkistaa kotisivuillesi, ja jos ne ovat hirveän ja järkyttävän väliltä, kukaan ei siitä innostu.

– Kun teet työnhakuilmoittelua, yritä kertoa mahdollisimman paljon tehtävän sisällöstä, todellisista vaatimuksista ja yrityksestä. Mitä enemmän kerrot, sitä helpompi jokaisen hakijan on pohtia, onko yritys tai tehtävä yhtään oman näköinen. Säästyt myös niiltä ehkä stressaavilta soitoilta tehtävään liittyen.

– Kun aloitat työnhakuprosessin – vie se kunnialla maaliin. Huolehdi, että jokainen hakija saa kuittauksen onko hän jatkossa vai ei. ”Ei” tuntuu paljon paremmalta kuin 3kk tai pahimmillaan ikuinen odotus mahdollisesta lopputulemasta. Muista myös prosessin aikana kyydistä pudonneita. Mitä nopeammin ilmoitat etenemisestä, sitä paremman maineen saat. Saatat tarvita uusia ihmisiä ehkä piankin, ja hyvin kohdellut hakijat voivat hakea uudelleen tai voit ottaa heihin suoraan yhteyttä uuden tehtävän auettua.

– Älä tuudittaudu vain kalliiseen lehti-ilmoitteluun, vaan sukella rohkeasti sosiaalisen median maailmaan. Työpaikkailmoittelu on siellä. Pyydä apua jos kukaan teillä ei sitä tunne tai hallitse.

– Rekrytoinnilla ei kannata pilata oman yrityksen mainetta vaan kasvattaa ja parantaa sitä.

Aiheesta lisää aiemmassa blogissamme

Onko tämä CV rakenne sinulle juuri sopivin?

Santtu Vehosalmi

Törmättyäni yhä uudelleen ja uudelleen työnhakuvalmennuksissa henkilöihin, jotka ovat tuskailleet ansioluettelonsa kanssa kun syystä tai toisesta heidän työhistoriansa ei anna heidän osaamisestaan sen kaltaista kokonaiskuvaa kuin minkä he haluaisivat itsestään antaa, olen omaksikin ilokseni voinut jakaa heille ilosanomaa. Sen CV:n rakenteen voi muuttaa toiseksi. Sen mitä puolia itsestään cv:ssä ja työhakemuksessa korostaa, voi – ja hyvät hyssykät sentään, pitääkin – itse valita!

Perinteisen, ja edelleen yleisimmän, CV:n keskeinen sisältö on kääntäen kronologinen työhistorian kuvaus, jossa kukin yksittäinen työtehtävä vastuualueineen ja saavutuksineen on kuvattu tehtävänimikkeen, työnantajan ja kyseisessä tehtävässä vietetyn aikajakson alapuolella.

On kuitenkin useampiakin eri työnhakutilanteita joissa tämä perinteinen CV rakenne ei toimi työnhakijan eduksi, vaan jopa sitä vastaan. Uravaihtajilla aiempi työhistoria ei useinkaan ainakaan kaikilta osin tue tavoiteltua uutta urasuuntaa – tällöin aiemman uran vaiheita korostava cv vie lukijan huomion työnhakijan kannalta epäedulliseen suuntaan. Niin ikään hyvin pitkään saman työnantajan palveluksessa olleiden osaamisesta saattaa työhistorian pohjalta muodostua kovin monotoninen mielikuva, varsinkin jos työtehtävien sisältökin on ollut samankaltainen läpi uran. Myös työvuosien väliin mahdollisesti sisältyvät aukot korostuvat työhistoriaan keskittyvässä CV:ssä. Henkilö voi myös pyrkiä muuttamaan vaikkapa harrastustaan elinkeinoksi – tällaisessakaan tilanteessa toivotun kaltaisen työpaikan saamisen keskeiset edellytykset eivät tyypillisesti löydy työhistoriasta.

Kaikissa edellä kuvatun kaltaisissa tilanteissa työnhakijan kannattaa kokeilla osaamispohjaisen CV:n tekemistä.

CV:n muusta rakenteesta riippumatta laittaisin joka tapauksessa nimen, yhteystiedot, linkit työnhaussa hyödynnettäviin sosiaalisen median profiileihin sekä valokuvan ensimmäisen sivun yläreunaan. Ja näiden jälkeen ensimmäiseksi osioksi lyhyen profiilikuvauksen, johon tyypillisesti kuuluu kokonaistyökokemus vuosina ihan lyhyesti avattuna, jotain mielenkiintoa herättävää omasta persoonasta / työskentelytavoista, sekä mielellään suuntaa-antava kuvaus omista uratavoitteista. Kustakin ylläolevasta hyvin mietitty yksi lausekin riittää.

Työnhakijaprofiilin jälkeen ensimmäiseksi ja siis CV:n keskeisimmäksi osioksi tuleekin sitten oman ydinosaamisen esittely. Kannattaa valita esimerkiksi viisi osaamisaluetta (kuitenkin vähintään kolme, ja alle 10). Nämä esiin nostetut osaamisalueet on syytä valita huolella. Niiden ei ole tarkoitus välttämättä kuvata henkilön työhistorian niitä elementtejä joista on määrällisesti eniten kokemusta, vaan nimenomaan niitä osaamisalueita, joista henkilöllä on kokemusta/meriittejä ja jotka optimaalisesti tukevat toivotun kaltaisiin työtehtäviin hakeutumista tästä eteenpäin. Eli tässäkin mielessä tämä CV:n rakenne antaa työnhakijalle paremmat mahdollisuudet muokata itsestään antamaansa ammatillista mielikuvaa vapaammin käsin kuin työhistoriaa korostava, jossa esim. työtehtävien tittelit eivät juurikaan jousta.

Otetaanpa esimerkiksi vaikkapa sellaiset osaamisalueet kuin esimiestaidot, viestintäosaaminen ja valmennus. Kustakin osaamisalueesta tulee CV:n oma väliotsikko, jonka alla henkilö kuvaa kyseiseen taitoon liittyvää kokemustaan, tehtäviään ja saavutuksiaan kokonaisuutena. Sillä, monenko eri työnantajan missäkin tehtävissä kokemus on kertynyt, ei ole tässä yhteydessä sanottavaa merkitystä, vaan osa-alueen kokemuksella yhteensä. Oletetaan vielä, että tässä tapauksessa henkilön työhistoria on ollut suurelta osin viestintäalan esimiestehtäviä, joten keskeinen osa työhistorian tehtävien ja saavutusten kuvauksista tulee katettua näiden osaamisalueiden alla. Sen sijaan valmennus osaamisalueena ei perustukaan työhistoriaan, vaan henkilön vapaa-ajan harrastukseen poikien koripallojoukkueen valmentajana ja partioryhmän vetäjänä, joihin liittyvän kokemuksen ja saavutukset henkilö siis kuvaa kyseisen otsikon alla. Mutta koska tässä hypoteettisessa esimerkissä henkilö pyrkii työllistymään motivointiin ja sparraukseen erikoistuvana valmentajana, hän on päätynyt profiloimaan itsensä hakemuksessaan näiden kolmen osaamisalueen kautta.

Osaamisalue osion jälkeen CV:n loppupuolelle tulee koulutustaustan ohella myös työhistoria, mutta vain otsikkotasolla (aikajakso tehtävässä – titteli – työnantaja) ilman mitään erillisiä tehtäväkuvauksia kyseisten tehtävien alla, koska olennaisimmat niistä (ne jotka hakija haluaa esiin nostaa) on kuvattu jo osaamisalueissa.

Alkaako lähestymistapa osaamisalue-pohjaiseen cv:hen hahmottua? Mallin siitä miltä se voisi näyttää löydät tästä liitteestä: Osaamispohjainen CV, ja lisää esimerkkejä löydät googlaamalla vaikkapa ’competency-based CV’.

CV ei parhaimmillaankaan ja onnistuessaankaan ole enempää kuin pääsylippu haastatteluun. Työpaikkaa en ole koskaan kuullut kenenkään pelkän cv:n perusteella saaneen. Ei ole olemassa yhtä universaalisti oikeaksi määriteltyä cv:n rakennetta. Kannattaa valita sellainen lähestymistapa mikä korostaa niitä puolia omassa osaamisessa ja kokemuksessa jotka ovat eduksi työnantajan mielenkiinnon herättämiseksi halutun tyyppisen tehtävän osalta. Valehdella ei tietenkään pidä – eikä toisaalta ole syytä antaa muille hakijoille ylimääräistä etumatkaa sen vuoksi että oma CV korostaa vääriä asioita vaikka ne oikeatkin olisivat olemassa.

Onnea ja menestystä työnhakuun!

Rekrytointi on hyvä renki ja huono isäntä

Ville Mäkinen

Hyvä ystäväni päätti taannoin hakea uusia haasteita, ja löysikin kaksi hieman erilaista mutta sopivasti omaa taustaansa vasten sopivaa toimitusjohtajan pestiä avoinna. Molempiin hän lähetti säntillisesti hakemuksen sekä soitti perään, myynnillinen ja aktiivinen persoona kun on. Arvasinkin, että molemmat tilanteet johtavat jatkokeskusteluihin ja toisen osalta olikin rekrytointiyrityksen ilmoituksen mukaan todella kiire, tehtävään pitäisi valita jatkaja nopeasti ja siksi haastattelukin oli vain muutaman päivän kuluttua ensimmäisestä kontaktista.

Mitä sitten tapahtui? Haastattelija, rekrytointikonsultti kertoi keskustelun päätteeksi, että hän ilmoittaa kyllä sitten miten asia etenee ja mennäänkö ystäväni kanssa eteenpäin tässä hänelle erittäin sopivanoloisen toimialan myynnillisen toimitusjohtajan valinnassa. Aika kului. Meni viikko. Meni vielä toinenkin. Sitten ystävääni oli kummastuttanut miksei mitään kuulu, koska hänenkin käsityksensä mukaan konsultti oli vahvasti ilmoittanut ottavan aikataulun haltuunsa. No, pari viikkoa ei ole kai kenenkään mukaan periaatteen ”nopeat liikkeet ovat näyttäviä” mukaisia. Hän soitti konsultille, mutta tavoittamiseen meni pari päivää, koska konsultti ei koskaan vastannut tai soittanut takaisin. Sitten vihdoin tärppäsi. Ärsyyntynyt konsultti kertoi vain, että hän kyllä kertoo missä mennään silloin kun hän itse haluaa. Tilannehan oli kuitenkin se, että alun perin valinnalla oli kiire, ystävälläni oli samaan aikaan hieman vastaavan tehtävän keskustelut käynnissä toisaalla, koska hakija harvoin jättää mitään yhden kortin varaan. Tämänkin hän oli konsultille ilmoittanut, avoin ja rehellinen mies kun on. Mutta konsultti veti jarrun päälle, kertoi että tässä on nyt kaikenlaista ja päämieskin oli lomalla ja häntä ei saa häiritä. Mitä ihmettä? Tässä vaiheessa ystäväni veti myös johtopäätöksen, että haettu tehtävä ja yritys vaikuttaakin siltä, ettei hän halua lähteä taistelemaan tehtävästä selvän portinvartijan (joka oli palkattu rekrytointikonsultti) kanssa vaan hakeutui sitten uusiin tehtäviin toimeksiannon kanssa, jossa oltiin avoimia, keskusteltiin ja vietiin myös hakijan kannalta fiksusti prosessi maaliin.

Valitettavan usein rekrytointikäytännöt siis hankaloittavat yrityksen positiivisen ja dynaamisen mielikuvan syntymistä. Rekrytointi jos mikä on myyntiä parhaimmillaan. Silloin luodaan isolle joukolle mielikuvia siitä, miten meillä asiat hoidetaan, pitävätkö aikataulut, ollaanko sellainen joukko johon halutaan tulla tekemään tulosta vai ollaanko vastenmielinen, aikatauluista piittaamaton työnantaja joka kohtelee hakijoitaan kun niitä olisi tulossa aina vaan parempia ja juuri silloin kun työnantaja haluaa. Tuskin kenenkään osaajan tarvitsee ja pitää nöyristellä hakuprosessissa. Samoin ei työnantajankaan kannata olla luotaantyöntävä. Koko yrityksen tai sen kumppanin pitää osata myydä. Joka tilanteessa ja kaikille. Jos hakijoita on 100 tai 200, osa heistäkin tässäkin tapauksessa mitä luultavammin on näiden yritysten asiakkaita tai alihankkijoita tai muita sidosryhmiä edustava henkilö. Kuinka mielenkiintoinen mahtaa olla sitten sen henkilön mielestä yritys joka hoitaa rekrytointinsa huolimattomasti ja jopa töykeästi.

Sitten lopuksi on aivan pakko ottaa mahtava positiivisuuspaketti. Lukekaa blogia kilometritehdas.com. Tuomisen Jukka jäi juuri pois Fenestralta konkurssin johdosta eikä todellakaan jäänyt tuleen makaamaan. Hän lanseerasi erittäin mielenkiintoisen ja näkyvän blogin aiheen tiimoilta ja sai heti suurta huomiota. Esimerkki siitä, miten aktivisuudella saa takuulla paljon hyviä työtarjouksia ja Jukka tuskin kovin pitkään kyseistä blogia ehtii kirjoittelemaankaan…

 

Arvoisa työnantaja, hakisitko itse teille töihin?

Santtu Vehosalmi

Olin viime viikolla lounaalla yrittäjäkolleegan kanssa, ja puheeksi tulivat alentavat, lähes nöyryyttäviltä tuntuvat käytännöt joille liian monet työnantajat altistavat heille töihin haluavat työnhakijat. Vaihtoehtoja ei työnhakijalle siinä mielessä ole, että jos ilmoitettu työpaikka kiinnostaa, on pakko seurata työnantajan ohjeistamaa hakuprosessia. Koska sopivimman työnhakijan tuleminen valituksi kuhunkin avoinna olevaan tehtävään on kaikkin osapuolten intresseissä, päätin tällä kertaa käsitellä työnantajien kenties epäsuotuisia menetelmiä rekrytointiensa osalta. Henkilökohtaisesti uskon etteivät työnantajat ’speksaa’ avoimien paikkojensa hakuprosessia tarkoituksellisesti hakijoille vastenmieliseksi, enemmänkin on kyse siitä että he pyrkivät tekemään oman valintaprosessinsa mahdollisimman helpoksi, eivätkä välttämättä tule ajatelleeksi mitä menee pesuveden mukana.

Samaan tapaan kuin työnhakijoilla on tarve erottua omalla hakemuksellaan muista hakijoista, ja herättää mielenkiinto juuri itseään kohtaan, on vastaava tarve myös työnantajilla. Tässä kohdassa varmasti joku toteaa että tämän hetken työmarkkinoilla hakijoita on niin paljon suhteessa avoimien paikkojen määrään, että jokaiseen ilmoitettuun työpaikkaan riittää kyllä hakijoita ilman erityisiä kommervenkkejä työnantajan puolelta. Ja se pitää paikkansa. Tuota asiaa kannattaa kuitenkin ajatella hiukan pidemmälle. Onko hakijoiden määrä itseisarvo? Vai onko tärkeämpää tavoittaa juuri ne pätevimmät, lahjakkaimmat ja työskentelytavoiltaan sekä arvomaailmaltaan yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin sopivimmat hakijat? Useimmiten tuo jälkimmäinen on se ääneen lausuttu tavoite. Silloin kannattaakin sitten jo miettiä uudemman kerran, millaisen neulansilmän läpi yrittää työnhakijan hakuprosessin myötä pakottaa tunkeutumaan. Ne lahjakkaimmat ja osaavimmat eivät todennäköisesti viitsi vaivautua – heille löytyy ottajia niidenkin työnantajien parissa jotka antavat osaajiaan arvostavan yrityskulttuurinsa näkyä myös rekrytointiprosessissaan.

Keskityn tässä nyt avoimessa haussa oleviin, julkisiin työpaikkailmoituksiin. En siis kulissien takana tapahtuviin suorahakuihin, ne ja niissä sovellettavat käytännöt ovat oma lukunsa. Kun yritys luo työpaikkailmoituksen, kannattaa miettiä mitä sen sisältö kertoo työnantajasta itsestään – ja yhtä lailla, mitä se ei kerro. Jos työnantajana keskityt työpaikkailmoituksessasi vain siihen mitä hakijalta haluat ja vaadit, oletat aika paljon. Oletat ettei sinun tarvitse herättää hakijoiden mielenkiintoa eikä olla houkutteleva. Kaikkihan haluavat juuri sinun palvelukseesi töihin!

Yksittäinen suurin munaus mitä keksisin työnhakijoiden lannistamiseksi, on hakemuksen pakottaminen yrityksen omaan lomakepohjaan. Se vielä menettelee, jos oman saatekirjeen ja ansioluettelon liittämisen ohella jokaisen hakijan halutaan vastaavaan pariin kolmeen, jollain tapaa haettavaan tehtävään liittyvään kysymykseen hakemusta jättäessään. Mutta jos koko työ- ja opiskeluhistoria kuvauksineen ja muine yksityiskohtineen on kenttä kentältä täytettävä määrättyyn lomakepohjaan työnantajan tietokannassa, ollaan pahasti hakoteillä. Arvoisa työnantaja – jos yrityksenne rekrytointiprosessi on luotu noin, suosittelen vahvasti astumaan hakijan saappaisiin ja kokeilemaan itsekin hakemuksen tekemistä tietokantaanne. Ja miettimään samalla sitä, että varsinkin työttömän hakijan ’päivätyö’ on työhakemusten täyttämistä. Jos sen saman prosessin, kenttä kentältä koko historiansa kopioimisen hiukan eri tavoin muokattuihin pakotettuihin formaatteihin, toistaa kolme-neljäkin kertaa päivässä, saattaisi piankin pätevöityä The Walking Dead sarjan statistiksi, ilman maskeerausta.

Arvoisa työnantaja, samalla kun pakotat hakijan täyttämään hakemuksensa määrittelemässäsi lomakepohjassa, menetät mahdollisuuden arvioida hänen persoonallisuuttaan. Samasta syystä jäät kenties kokonaan vaille niitä lahjakkaimpia hakijoita. Saisit varmasti oikeammanlaisen kuvan hakijasta toivottamalla tervetulleeksi hänen itse huolella hiomansa, itsensä näköisen hakemuksen, jossa hän on voinut itse valita mitä ominaisuuksiaan ja osaamisiaan korostaa juuri sinulle. Vaikka sen oman cv:n ja saatekirjeen voisikin lopuksi liittää hakemuspohjaanne, hakijaa jää kalvamaan epäilys mahdatko edes katsoa liitteitä, kun joka yksityiskohta piti erikseen täyttää määrättyyn formaattiin.

Aktiiviset työnhakijat tietävät että ennen hakemuksen lähettämistä kannattaa soittaa ja kysellä lisätietoja ilmoitetusta paikasta. Mutta entäs jos lisätietoja ei anna kukaan? Mitä se kertoo sinusta, arvoisa työnantaja, ja ilmoittamasi työtehtävän tärkeydestä sinulle? Tai sitten niitä antaa joku muu kuin tulevan henkilön suora esimies, ja hänellekin soittamiseen on ilmoitettu vain kaksi tunnin aikaikkunaa jolloin häntä sopii hakuaikana tavoitella.

Sosiaalisen median kanavia ei ole myöskään syytä jättää huomiotta rekrytointiprosessia miettiessä, arvoisa työantaja. Ne kanavat missä työpaikkailmoituksesi näkyy, vaikuttavat luonnollisesti suoraan siihen ketkä sen näkevät. Entä miten olisi ilmoituksen tueksi tulevien työkaverien työyhteisöstä tekemä esittelyvideo YouTube:en? Näitäkin rekrytointiaan ja työnantajaimagoaan pisimmälle miettineillä yrityksillä Suomessa jo on. Sellaisen kun linkkaa työpaikkailmoitukseen, voi olla varma että hakijoiden mielenkiinto on ihan eri luokkaa kuin pelkän työpaikkailmoituksen varassa toimiessa. Niin ikään ilmoittamalla avoimesta paikasta LinkedIn:ssä ja sallimalla hakemuksen jättämisen suoraan hakijan LinkedIn profiilia käyttäen, osoitat niinikään ajattelevasi myös työnhakijaa, tekemällä hakemuksen jättämisen vaivattomaksi.

Entäs sitten kun hakija on hakemuksen sinulle lähettänyt – saako hän minkäänlaista vahvistusta että olet vastaanottanut hakemuksen? Jos itse olisit lähettänyt työhakemuksen, etkö haluaisi kuittauksen? Mieluiten sellaisen jossa kerrotaan päivämäärä johon mennessä hakija tulee saamaan kutsun haastatteluun tai ilmoituksen ettei tullut valituksi jatkoon. Pitämieni työnhakijavalmennusten pohjalta tosin tiedän, että minkäänlaiset tilannepäivitykset työnhakijalle pitkäksikään venyneen valintaprosessin aikana eivät ole lainkaan niin tavanomaisia kuin jo hyvät tavatkin antaisivat olettaa. Eikö työnhakuilmoituksen jättäminen yritykseesi ole suurimpia luottamuksen osoituksia mitä voit asiakkaaltasi saada? Kyllä – asiakkaalta!

Vielä yksi pointti, liittyen haastatteluihin. Arvoisa työnantaja, ole niin hyvä ja anna palautetta edes niille hakijoille jotka olet kasvotusten haastatellut. Mitä heiltä, jotka eivät tulleet valituiksi, puuttui sillä kertaa? Annat itsestäsi huomattavasti paremman kuvan työnantajana, ja autat työnhakuaan jatkavaa hakijaa mahdollisesti kehittämään hakemustaan tai kohdentamaan hakujaan paremmin jatkossa.

Itse miellän rekrytointiprosessin asiakaspalvelutapahtumana. Arvoisa työnantaja, uskotko sinulta töitä hakeneiden vielä ostavan sinulta jotain?