Tekijä: Santtu Vehosalmi

Asiakaskeskeisen rockfestivaalin anatomia

Santtu Vehosalmi

Se hetki, kun Ecstasy of Gold:in mahtipontinen sävelkulku leviää vahvistinkaapeista, ja lavan sivuilla olevilla jättimäisillä näyttöruuduilla pyörii tuo niin tuttu kohtaus elokuvasta Hyvät, pahat ja rumat. Hetki, jona odotukset ja tunnelma ovat katossa, riippumatta siitä sataako vai paistaako, tai miten paljon paikat jo ehtivät odottaessa puutua. Nyt lähtee!

Suomea ei suotta kutsuta kesäfestarien luvatuksi maaksi. Kulunut viikonloppu oli ainakin epävirallinen kesäfestarikauden käynnistysviikonloppu – mutta mikä kuluneen viikonlopun festareista oli se ’virallinen’ käynnistäjä? Ensi kertaa järjestetty South Park Tampereella? Vai Kivenlahti Rock Espoossa? Kenties Saaristo Open Kaarinassa? Vai peräti Jäälin CityRokki Kiimingissä? Ei ole sinänsä mikään ihme, että tänä samaisena viikonloppuna yleensä pidetty Seinäjoen Provinssirock siirtyi tänä kesänä myöhempään ajankohtaan. Osasyynä festariruuhkaan lienee talven pimeys ja ankeus, mikä tehokkaasti ajaa kansaa nauttimaan ulkoilmatapahtumista sen hetken kun aurinko (toivottavasti) paistaa lämpimästi. Kilpavarusteluakin on havaittavissa – pitäähän jokaisella itseään kunnioittavalla taajamalla olla oma rockfestivaali, sehän on ikään kuin vakavasti otettavuuden mitta jo kuntasektorillakin? Päätin käsitellä tätä mielenkiintoista ilmiötä tämänkertaisessa blogissani enemmänkin talouselämän ja asiakaspalvelun vinkkelistä.

Suurien konserttien ja festivaalien järjestämisessä on paljon hyvää. Hyvin usein niihin liittyy sekä perinteistä talkoohenkeä että esimerkiksi paikallisten järjestöjen ja urheiluseurojen työllistämistä, niin järjestysmiestoiminnassa, lipunmyynnissä, kuin vaikkapa jälkisiivouksessa. Yhtä lailla, ainakin yleisötavoitteiden toteutuessa, tarjoavat tällaiset tapahtumat ainakin hetkellisen piikin esimerkiksi alueen majoitus- ja ravintolapalveluiden kysyntään. Äänentoisto- ja valaistuslaitteita sekä lavarakennelmia vuokraavien tapahtumajärjestäjien voisi tapahtumakalenteria katsellessa kuvitella olevan hyvinkin kiireisiä läpi kesän – ehkä asfaltintekijöiden ohella he edustavat toista sellaista ammattikuntaa joka pitää lomansa talvella? Tapahtuman mainonta tarjoaa kassavirtaa mainostoimiston ohella tyypillisesti useammallekin eri medialle. Siirtymät omalta kotiovelta tapahtumapaikalle hyödyttävät ainakin tienvarsikeitaita tai julkista liikennettä – tai molempia. Esiintyville artisteille kesäfestarit niin ikään tarjoavat sekä ansioita että, epäilemättä vähintään yhtä odotetusti, vaihtelua rock-klubeissa soittamiseen. Ja kaikkein keskeisimpänä ne festarikävijät, koko lystin maksavat asiakkaat: heille omien lempibändien kokeminen livenä, hyvin järjestetyssä tapahtumassa Suomen kauniissa suvi-illassa, tarjoaa parhaimmillaan ikimuistoisen elämyksen. Ja elämyksethän ovat niitä mistä kaiken ylenpalttiuden keskellä elävä nykykuluttaja on valmis maksamaan.

Ei niin hyvää ettei jotain huonoakin. Maamme festariruuhkaan liittyy myös, jos ei ongelmia niin ainakin niitä kuuluisia haasteita. Hyvänäkin talousvuonna potentiaalisia asiakkaita on rajallinen määrä, ja heidän huomiostaan (lue: lompakoistaan) taistelevia tapahtumia on todella paljon. Tällaisena vuonna kun kuluttajat ovat tavallista tarkempia rahanmenon suhteen muutenkin, on varmasti myös rockfestareille lähtijöiden määrä tavallista pienempi. Eli yksittäisen tapahtumajärjestäjän pitää oikeasti panostaa asiakaspalveluun, erottuakseen kilpailevista tapahtumista ja tarjotakseen riittävän laadukkaat puitteet ja kokonaisuuden sen asiakkaan kaipaaman elämyksen mahdollistamiseksi. Panostuksista huolimatta pelkään pahoin että usealle festarijärjestäjälle tämän kesän saldo jää miinukselle.

Tuo erottuminen itsessään onkin huomionarvoinen seikka maamme rockfestarien kirjossa. Keskeisimpänä erottumisen keinona voisi ajatella olevan tapahtuman esiintyjäkaartin – sellaiset bändit jotka kiinnostavat yleisöä, ja joita ei samana kesänä muilla ole tarjota. Niin sanotusti houkutteleva kattaus. Vaan mikä pistää silmään kun lukee eri festarien ohjelmia? Samat nimet toistuvat, yhä uudelleen ja uudelleen. Cheek, Jenni Vartiainen ja Kaija Koo jokainen takovat tietenkin kuumaa rautaa täysillä – artisti on oman alansa yrittäjä, ja silloin ei pidetä kesälomaa kun omalle palvelulle on kysyntää. Mutta tapahtumajärjestäjän vinkkelistä, jos tänä kesänä laittaa pystyyn rockfestarin ja tarkoitus on houkutella yleisöä myös tapahtuma-alueen välitöntä läheisyyttä kauempaa, ainakaan noilla kolmella nimellä se tuskin onnistuu. Kun samat nimet esiintyvät myös jokaisessa naapurikunnassa. Tästä muodostuu myös taloudellisen riskin vinkkelistä merkittävä tekijä ohjelmiston valintaan: kunkin hetken suosituimmat artistit ottavat luonnollisesti suosionsa mukaiset keikkapalkkiot. Yleisöä vetäviä artisteja pitää olla, vaan entä jos saman tähtikourallisen varaan laskee moni tapahtumajärjestäjä, kuka tai ketkä voittavat?

Ulkolaisten tähtien ottaminen agendalle on tietysti yksi hyvä tapa täydentää kotimaisten artistien pakettia. Saatavilla olevien ulkomaanelävien osalta tapahtuman ajankohdalla on erityisen suuri merkitys; on luonnollisesti edullisempaa tuottaa kotimaiselle pellollemme esiintymään maailmantähti joka on samana viikonloppuna keikalla vaikka Ruotsissa tai Tallinnassa, kuin lähteä esimerkiksi isomman rapakon takaa erikseen tuomaan tähtiorkesteria yöttömään yöhömme.

Vaikka esiintyjäkaarti luonnollisesti muodostaakin rockfestarien peruskiven, on ollut hienoa havaita että palvelut tapahtuma-alueella on myös alettu huomioida erottumistekijänä. Mm. kuluneena viikonloppuna Tampereella järjestettyä South Park:ia mainostettiin esiintyjien ohella vähintään yhtä paljon festarialueella tarjolla olevien ravintolapalvelujen laadukkuudella. Saniteettitilojen riittävyys, luonnonkaunis tapahtumapaikka, vaihtoehtoiset, tasokkaat majoituspalvelut riittävän lähellä rockpyhättöä, sekä artistien esiintymisten lomaan tai alueen laidoille sijoiteltu mielenkiintoinen täyteohjelma ovat kaikki asiakkaita puhuttelevia palasia onnistuneelle kesätapahtumalle. Kaikki jonottaminen on miinusta, oli se sitten sisäänpääsyn, alueelta tapahtuman jälkeen poispääsyn, itsensä helpottamisen tai nesteytyksen vuoksi. Mitä monipuolisempaa on tapahtuman palvelutarjonta, sitä enemmän se tarjoaa mahdollisuuksia myös maksullisiin lisäpalveluihin. Erilaiset VIP-paketit alkavatkin olla pikemminkin sääntö kuin poikkeus jo myös kotimaisten rockfestarien lipunmyynnissä.

Loppusilauksen onnistuneelle rockfestarille antaa, tai on antamatta, ilmojen haltija. Jälleen tarjonnasta johtuen, moni päättää lähteekö festareille, ja jos lähtee niin mille niistä, vasta säätiedotuksen nähtyään.

Niin ja se Provinssirock. Tänä vuonna se järjestetään aiemmasta poiketen kesäkuun lopulla, 27-28.6. Samaan aikaan rokataan maassamme mm. Järvenpään PuistoBluesissa, Tuska Open Airissa Helsingissä, Riihimäki Rockissa, Kuopion Viinifestivaaleilla ja Turku Acousticissa.

Aurinkoisia elämyksiä ja hyvää kesää!

Asennekasvatusta ja oranssinvärisiä kasvun siemeniä

Santtu Vehosalmi

Siltä varalta että joku teistä, arvoisat lukijat, on jotenkin kummasti onnistunut välttymään maassamme viriävän uuden ja ehdottoman positiivisen kansanliikkeen suhinalta ja pöhinältä, nyt teitä ei enää pelasta siltä mikään! Se on oranssinvärinen, moneen suuntaan tempoileva, hymyilevä, haastava – ja kovaa vauhtia kasvava! Se imaisee pauloihinsa niin maahanmuuttajat kuin opiskelijatkin, miehet ja naiset, duunarit ja yritysjohtajat, savolaiset ja pohojammaalaiset, raitapaidat kuin ruutuhousutkin. Se on kokoelma toinen toistaan opettavaisempia, innostavasti kerrottuja ihmisenmakuisia tarinoita yrittäjyydestä. Uskosta omaan itseen, oman idean toimivuuteen, oman polun raivaamiseen. Taustajoukkojen merkitystä unohtamatta, kilpailijoiden merkitystä aliarvioimatta, epäonnistumisia ja ahdistuksia peittelemättä, menestyksestä iloiten. Kaikkea sitä, ja juuri sinulle mahdollisesti kaivattu sysäys unelmasi toteuttamiseen, on Taivas ja helvetti. Kansanliike alkoi muotoutua noin vuosi sitten samannimisen kirjan ilmestyttyä – ja nyt kun kirjan jatko-osa on tekeillä ja teeman tiimoilta luotu roadshow käynnistetty, vain… no, taivas, on rajana!

Tässä ei ole kyse äänestyksestä – vaan innostuksesta! Yrittäjähenkisyydestä, oman onnensa seppien rohkaisemisesta, verkostoitumisesta, viihtymisestä, ja hyvänteosta. Jokainen ostettu kirja tuo toisen, ilmaisen kirjan, yhdelle opiskelijalle maassamme. Lisää tästä oranssista epidemiasta voit lukea täältä.

Kulunut viikko tarjosi parikin mielenkiintoista yhteensattumaa. Keskiviikkona ollutta Taivas ja helvetti –tapahtumaa Helsingin Telakalla seurasi torstaina Talouselämän seminaari Katajanokalla. Siinä missä silmäys yleisöön ensinmainitussa tilaisuudessa osoitti yrittäjyyden kiinnostavan ja yhdistävän hyvin monimuotoista yleisöä, Raimo Sailaksen avauspuheenvuoro jälkimmäisessä tilaisuudessa teki viimeistään ainakin itselleni selväksi että käytännössä mitään muuta pelastusta ei maamme talouden nykytilasta ole kuin yrittäjyys – kasvuyrityksen ja niille menestymisen edellytysten luominen. Toivoa siis on. On olemassa lääke, jolla Oy Suomi Ab saadaan uuteen nousuun, ja on olemassa oranssinvärinen kansanliike joka kylvää uusia kasvunsiemeniä nimenomaan sen lääkkeen levittämiseksi.

Kolmas, edelleen mielenkiintoisesti samaan saumaan osuva yhteensattuma samalle viikolle, oli torstainen Suomi – Kanada peli jääkiekon MM-kisoissa. Leijonien alkusarjan suoritusten perusteella olisin ollut valmis vetoa lyömään että Kanada-pelistä on odotettavissa lähinnä nöyryyttävä selkäsauna. Ja kuinkas kävikään. Enempää väärässä en ilokseni olisi voinut olla! Leijonat syttyi varteenotettavaa vastustajaa vastaan ainakin näissä kisoissa ennennäkemättömään suoritukseen, pelasi hirmuisella hengellä, ja kaatoi vaahterapaidat. Jääkiekon kuningasmaa lähetettiin kotimatkalle, ja Leijonat jatkaa mitalipeleihin. Leijonat oli torstaina joukkue joka halusi voittaa, ja oli selvästi päättänyt hoitaa homman kotiin. Taitoa ei varmasti siinä ottelussa ollut käytettävissä sen enempää kuin kisojen aikaisemmissakaan peleissä – mutta asenne oli toinen, ja lopputulos sen mukainen.

Jos aito taisteluhenki on sitä että vasta kovan paikan edessä herätään, niin nyt on taisteluhengen paikka myös talouselämän kaukaloissa.

Olemme yhtiökumppanini kanssa toimineet yrittäjinä nyt vuoden. Monesti olemme kuulleet että kyllä hankalaan aikaan yrittäjäksi olette lähteneet, että puhtaalta pöydältä menestystarinan rakentaminen on suotuisammassakin taloustilanteessa kimurantti juttu. Epäilemättä. Tosiasia on kuitenkin sekin, että yrittäjäksi alkaminen on jatkuvaa uuden oppimista, ja itse uskon että olosuhteiden ollessa haastavat myös monet opit kirkastuvat tehokkaammin ja nopeammin. Supercellin perustajat ovat monessa esiintymisessään teroittaneet virheiden tekemistä ja niistä oppimista mahdollisimman nopeasti. Lisäksi uskomme vahvasti siihen, että mitä enemmän lyhytnäköisen säästöjentavoittelun ajamat organisaatiot pyrkivät säätämään kuluistaan asiakaspalvelua heikentämällä, sitä paremmin on meillä mahdollisuus nousta esiin täysin päinvastaisena vaihtoehtona asiakaslähtöisestä, hyvään ja henkilökohtaiseen palveluun perustuvasta toiminnasta.

Nyt kun vielä tulisi se lätkän maailmanmestaruus. Elämyksiä on jo syntynyt jokatapauksessa. Ja hyvä tarina leijonasydämen ilmentymästä. Mikä ikinä onkaan sinun juttusi – ammattiosaamisesi, intohimosi, energianlähteesi (ideaalitapauksessa näiden kolmen yhdistelmä) – luo siitä oma tarinasi. Vaikka se alkaisi fiktiona, sinä voit tehdä siitä faktaa. Päätyypä sinun tarinasi oranssin tai jonkun muun väriseen kirjaan tai ei, niin se on jokatapauksessa sinun tarinasi. Kahta samanlaista tarinaa ei ole.

Verkot tötterölle ja nimi lehteen!

Rekrytoinnin hyvät ja huonot uutiset

Santtu Vehosalmi

Asioiden tekeminen samoin kuin ennenkin mutta erilaisen lopputuloksen odottaminen, se on pelkkää toiveajattelua. Noin minua aikoinaan evästi tulevaisuuteen ja työelämään talousopintojeni ensimmäisessä vaiheessa suuresti kunnioittamani, jo edesmennyt kauppatieteiden tohtori Heikki Urmas Mikkelissä. Toinen hänen mielilausahduksiaan oli niin ikään osuva

” Minulla on teille sekä hyviä että huonoja uutisia – kummat haluatte ensin? ”

Teiltä kysymättä aloitan tällä kertaa hyvillä uutisilla. Rekrytoinneissa törmää mielenkiintoisen – jopa hämmentävän – usein tilanteeseen, jossa työnantaja lähtee hakemaan uutta osaajaa poislähteneen tilalle periaatteella ’pitäisi löytää jotain uutta, kaveri jolla on erilainen tausta, uusia ideoita, kaveri joka vie meitä eteenpäin laajemminkin’. Valmiutta ja tahtoa olla tyytymättä tavanomaisimpaan ratkaisuun, halukkuutta jopa jonkinasteiseen riskinottoon potentiaalisesti paremman lopputuloksen aikaansaamiseksi hiukan laatikon ulkopuolelta tulevan osaajan rekrytoimiseksi siis löytyy.

Teemme toimeksiantajan kanssa taustakartoituksen vapautuneen tehtävän kokonaiskuvasta, työyhteisöstä ja niin edelleen. Luomme henkilöprofiilin mahdollisimman optimaalisesta hakijasta, tarkoin miettien hakukriteerit hiukan sen ilmeisimmän ja usein helpoimman tien ulkopuolelta jotta saataisiin niitä sopivasti erilaisen taustan omaavia kandidaatteja ns. haaviin. Työnantajan pyynnöstä hakuun sisällytetään kuitenkin ’vertailun vuoksi’ myös ne kyseisen alan ja tehtävän perinteiset osaajat, jotka varmimmin tekisivät juuri sitä samaa ja samalla tavalla kuin tehtävää aiemmin hoitanut henkilö oli tehnyt. Sitten laadimme työpaikkailmoituksen, tai käynnistämme suorahaun – kulloisenkin tilanteen ja sopimuksen mukaan. Hoidamme alkukarsinnan, lupaavimpien kandidaattien haastattelut ja soveltuvuustestaukset, koko ajan varmistaen että sopivia mutta riittävän erilaisia osaajia on matkassa. Halutuntyyppisien kandidaattien määrästä riippuen saatamme pitää toisen tai kolmannenkin haastattelukierroksen kärkikolmikon haarukoimiseksi. Heidät, yksi tuttu ja turvallinen oman alan taustainen kaveri sekä kaksi hyvin eri tyyppisiltä mutta osaamiseltaan soveltuvilta aloilta tulevaa haastajaa, laitamme eteenpäin työnantajalle haastateltaviksi ja lopullisen valinnan tekemiseksi.

Ja kuka useimmiten tuleekaan valituksi?

Niin, nyt ne huonot uutiset. Aivan oikein – valituksi tahtoo näissä tilanteissa tulla se työnantajan omaa alaa ja pois lähteneen henkilön profiilia mahdollisimman tarkoin vastaava hakija. Kun sitten varovaisesti kysyn toimeksiantajalta mitä tapahtui alkuperäiselle tavoitteelle löytää palettia sopivasti haastava ja uuteen suuntaan kehittävä, erilaisesta taustasta tuleva kaveri, selitykset noudattelevat yleensä muutamaa päälinjaa. No kun ylin johto ei sittenkään halunnut ottaa riskiä juuri tätä meidän bisnestä ennestään tuntemattoman kaverin palkkaamisessa. No kun tämä valitsemamme kaveri osasi kysyä juuri tämänhetkiseen tilanteeseemme liittyen parhaat kysymykset haastattelussa. No kun tämä kaveri tuntee jo valmiiksi muutaman nykyisistä asiakkaistamme. Ihan ymmärrettäviä syitähän nuo ovat, jokainen.

Miksi sitten sanon, että lähteneen avainhenkilön korvaaminen samasta muotista tulleella uudella taitajalla olisi huono uutinen? Jokainen rekrytointi on mahdollisuus, niin suuri mahdollisuus, että sitä eivät työnantajat läheskään aina pysähdy paniikissaan miettimään. Kun nyt tuo Juntunen hitto sentään otti ja lähti, meidän putiikki kaatuu alta kuukauden jos ei nyt äkkiä saada hänelle seuraajaa. On tietysti tilanteita jossa asia on juuri noin. Monessa tapauksessa tuollaista akuuttiakin aukkoa paikkaamaan löytyy myös henkilövuokrauksen kautta tilapäisratkaisu, mikäli jäljelle jäävän henkilöstön prioriteetteja muokkaamalla tilanne ei ole paikattavissa. Usein ollaan kuitenkin tilanteessa, jossa työnantajan omaksi eduksi olisi pienimuotoisen timeoutin ottaminen ennen rekrytoinnin käynnistämistä. Tällöin olisi erinomaisen hyvä tilaisuus kartoittaa kyseisen tiimin tai yksikön – pikkufirman kyseessä ollen koko yrityksen – osaamisprofiilia ja persoonallisuuksia, peilata niitä asetettuja tavoitteita ja strategiaa vasten, ja löytää näiden väliset aukot. Kyseisiä aukkoja voi, ja pitääkin, paikkailla ja pienentää monilla eri keinoilla, alkaen vastuualueiden sovittelusta ja henkilöstön koulutuksista – mutta tässä rekrytointi on omassa luokassaan kertaluonteisena mahdollisuutena kuorimaan monta päärynää yhdellä veitsellä. Kun tiedetään mistä osaamisesta on vajetta, voidaan kohdentaa haku oikein. Pois lähtenyt henkilö ei välttämättä edes ollut itselleen optimaalisessa roolissa, ehkä hän lähtikin juuri siksi. Päädytäänkin näppärästi ojasta allikkoon jos tällaisessakin tapauksessa palkataan vain mahdollisimman nopeasti juuri saman profiilin tekijä tilalle.

Rekrytointi on aina sekä mahdollisuus että riski. Mahdollisuuden toteutumiseen optimaalisesti voi parhaiten vaikuttaa luomalla yrityksen tai sen yksikön kokonaiskuvaan mahdollisimman kattavasti istuvan tarvekuvauksen jonka pohjalta rekrytointi suunnitellaan. Riskiä puolestaan voi pienentää merkittävästi suunnittelemalla ja toteuttamalla haun niin ettei yritetä maksimoida hakijoiden määrää vaan pyritään tavoittamaan juuri halutunkaltaiset kandidaatit. Ja johdon tai hallituksen sitouttaminen halutunkaltaisen kandidaattiprofiilin taakse on tietenkin hyvä varmistaa ennen rekrytoinnin aloittamista.

Asiat voidaan hoitaa niinkuin ennenkin. Lyhyellä ikkunalla se on yleensä myös helpoin ja houkuttelevin polku. Pidempään juoksuun pääseminen edellyttää toiveajattelun muuttamista teoiksi.

Oletko miettinyt laskutusperusteesi asiakkaan tarpeen mukaan?

Santtu Vehosalmi

Otan tällä kertaa tapetille yhden innovaation osa-alueen, jonka merkitys palvelun tarjoamisessa ja asiakkaan valintapäätökseen vaikuttamisessa hyvin usein aliarvioidaan. Nimittäin hinnoitteluperusteet. En tarkoita nyt palvelun hintaa sinänsä – silläkin on tietenkin merkitystä – vaan sitä mistä asiakasta laskutetaan, ja millä perusteella. Arvoisa palveluntarjoaja, milloin viimeksi haastoit itseäsi miettimään ovatko oman palvelusi laskutusperusteet niin mietittyjä että ne paitsi erottavat sinut kilpailijoistasi, myös houkuttelevat asiakasta?

Koska uskon esimerkin voimaan niin heitänpä tässä muutaman ilmoille. Nyt kun kesä ja uimarantakausi taas lähestyy, kuntosaleilla lienee melkoinen kilpailu rantakuntoon itseään halajavista, koko talven itseään horrokseen syöneistä asiakkaista. Ja miten kuntosalit hinnoittelevat palvelunsa? Kuukausimaksuna salin käytöstä. Miksi? Miten se puhuttelee asiakasta tai huomioi heidän tavoitteensa? Monenko kuntosaliasiakkaan tavoitteena on käydä salilla mahdollisimman monta kuukautta? Todennäköisesti hyvin harvan – sen sijaan huomattavasti isompi osa käyttää (tai käyttäisi) kyseisiä palveluita painonsa pudottamiseen. Milloin viimeksi näitte kuntosalin ilmoittavan hintansa muodossa niin-ja-niin-monta euroa per painostasi pudonnut kilo? Jos kuntosalilla oikeasti uskotaan omien laitteiden ja niiden ohessa tarjottavan personal trainer – valmennuksen toimivuuteen, ei pitäisi olla ongelmaa laskuttaa palvelusta tulosten mukaan. Se myös kertoisi kuntoiluharrastusta harkitsevalle asiakkaalle kilpailevia kuntosaleja suuremmasta itseluottamuksesta oman palvelun tehokkuuteen.

Tuota kuntosaleille tyypillistä kiinteää kuukausiveloitusta harkitsisin sen sijaan vaikkapa lääkäripalveluiden puolella. Nythän homma toimii niin että maksat lääkärillä käynnistä kun käyt, ja itse päättelet koska syystä tai toisesta pitäisi käydä. Korkeintaan työterveyshuolto edellyttää 10 vuoden välein tapahtuvan iskarien ja nesteiden sääntömääräisen tarkastuksen. Eikö kuitenkin ja nimenomaan oman terveyden vaaliminen olisi riittävän tärkeä aihepiiri useimmille meistä, että säännönmukaisempi seuranta olisi palvelu jonka tuomasta mielenrauhasta voisi maksaakin? Suurilla lääkäritaloilla on niin paljon statistiikkaa eri ikävaiheissa tyypillisesti ilmenevien terveydellisten haasteiden osalta, että ei pitäisi olla kovin vaikeaa rakentaa hinnoittelumallia jossa asiakas ottaisi toistaiseksi voimassa olevan palvelupaketin, ja saisi sen puitteissa ’vuosihuolto’ kutsun ikäryhmälleen ja profiililleen tyypillisten riskien tarkistamiseen liittyviin tarkastuksiin, laboratoriokokeisiin yms. Säännönmukaiset tarkastukset ja mahdolliset seurannat sisältyisivät tiettyyn pisteeseen asti palvelun kuukausimaksuun. Jopa vakuutusyhtiöiden uskoisi olevan kiinnostuneita huomioimaan henkilön sairasvakuutusmaksuissa ennakoivan seurannan alennus? Paljonko sinä olisit valmis maksamaan oman terveytesi ylläpidosta kuukausittain? Mikä lääkäritalo uskaltaa avata pelin?

Entäs nämä rekrytointipalvelut sitten, ja niiden hinnoitteluperusteet? Sen voisi kuvitella olevan melkoista salatiedettä jo ihan sillä perusteella että suurin osa alan toimijoista ei kerro hintojaan eikä edes hinnoitteluperusteitaan verkkosivuillaan. Ne siis ’neuvotellaan tapauskohtaisesti’. Hiirisormi pystyyn arvoisat yrittäjät, ketkä teistä ostavat mieluummin palveluita joiden hintoja ei missään näytetä, vai sellaisia jotka on selkeästi hinnoiteltu? Tälläkin sektorilla on tilaa innovaatioille myös hinnoitteluperusteissa – niiden salailemisen sijaan. Kun rekrytointipalvelun tarjoaja saa toimeksiannon esimerkiksi provisiopalkkaisen myyntipäällikön etsimiselle, niin eikö palvelun veloitus voisi olla takautuvaa ja pohjautua valitun henkilön aikaansaamaan myynnin kasvuun? Eikö olisi juuri toimeksiantajan edun mukaista voida ensin omista myyntiluvuistaan todeta että valinta on todella osunut nappiin, ja vasta sen jälkeen maksaa valintaprosessin hoitaneen rekrytoijan palkkio? Ainakin vaihtoehtoisena hinnoitteluperusteena taas asiakaslähtöisempi vaihtoehto, vai mitä olet mieltä? Nimeä mainitsematta tiedän yhden rekrytointipalvelujen tarjoajan joka tulee lanseeraamaan tällaisen hinnoittelumallin juuri näillä hetkillä. Vinkkinä voin mainita että kyseisen yrityksen logo on vihreä-valko-musta.

Kannattaa muistaa hinnoitteluperusteiden merkitys asiakkaalle, ja niiden tuomat mahdollisuudet erottua markkinoilla. Parempaa syytä muuttaa palvelujen hinnoitteluperusteita kuin se että ’ainahan se on näin tehty’ en ihan äkkiä keksi.

Muuttuuko asiakaspalvelun viimeinen keidas maassamme kangastukseksi?

Santtu Vehosalmi

Kovin synkän oloisia uutisia on maassamme tulvinut ruudulle tälläkin viikolla, työllisyyden vinkkelistä katsoen. Tällä erää kuitenkin yksi näistä aivan-liian-lukuisista yt-neuvottelujen aloittamista koskevista uutisista pysäytti aivan erityisesti: tapaus Stockmann. Jos tässä maassa vielä on yksi vähittäismyynnin ikoni ollut jäljellä laadukkaan asiakaspalvelun vinkkelistä, niin se on kiistatta Stockmann. Sen tavarataloissa on lähestulkoon poikkeuksetta ja osastosta riippumatta voinut luottaa siihen että henkilökuntaa on aina saatavilla, asiantuntemus oman osaston tuotteista on huimaa, ja ystävällisyys avun tarjoamisessa Suomen mittakaavassa on jopa häkellyttävää. Niin ikään jälkimarkkinointi, eli tapaukset joissa jossain myydyssä tuotteessa on esiintynyt vikaa ja tilanne on pitänyt ratkaista asiakasta tyydyttävällä tavalla, on toiminut poikkeuksellisen jouhevasti juuri Stockmannilla.

Näin on siis ollut tähän saakka.

Tällä viikolla uutisoitiin Stockmannin aloittavan yt-neuvottelut joiden tavoitteena on jopa 330 työntekijän vähentäminen Suomen tavaratalojen henkilöstöstä, verkkokauppojen asiakaspalvelusta ja jälkimarkkinoinnista. Tässä mittakaavassa toteutuessaan, ja tuon uutisissa ilmoitetun kohdentamisen pohjalta, vähennys tarkoittaisi käytännössä 10% leikkausta nimenomaan asiakaspalveluhenkilöstöstä.

Taskulaskin on varmasti raksuttanut Stockmannin tavarataloryhmän johtoportaassa sen verran aktiivisesti, ettei ole syytä epäillä etteikö tavoiteltuja 10 miljoonan euron vuotuisia säästöjä olisi mahdollista saavuttaa tällä leikkauksella ja sen ohessa tehtävillä toimenkuvien uudelleenjärjestelyillä. Kokonaan eri asia on sitten se, mikä on asiakaspalvelun heikentämisen vaikutus myyntiin. Samoja merkkejä ja samat tuotteet kuin Stockmannilta saa monesta muustakin paikasta, varsinkin verkossa ja usein edullisemmalla hinnalla. Stockmannin kilpailuvalttina on ollut Suomen vähittäiskaupalle poikkeuksellisen tasokas asiakaspalvelu. Varmastikaan se ei näiden suunniteltujen henkilöstövähennysten seurauksena häviä kokonaan, mutta juuri tuon kilpailuvaltin rapauttamiseksi sen ei tarvitsekaan kuin heikentyä havaittavasti aiempaan nähden. Myynti heikkenisi, ja uudet henkilöstövähennykset tulisivat äkkiä tapetille. Negatiivinen kierre olisi valmis, ja Nokian kaltaisen syöksylaskun seuraava kokija saattaa pahimmassa tapauksessa löytyä yllättävänkin nopeasti Mannerheimintien paraatipaikalla lippulaivamyymäläänsä pitävästä tavarataloketjusta.

Tässä yhteydessä itselle tulee väkisinkin mieleen kaksi muuta seikkaa Stockmannin imagossa ja toiminnassa, joiden negatiivista kokonaisvaikutusta liiketoiminnan tulokseen – näin itse uskon – juuri laadukas asiakaspalvelu on merkittävästi pienentänyt. Ensimmäinen niistä muistuttaa itselleni mieleen tapaus Cadillacin 90-luvun kauppatieteiden opinnoista. Cadillac tunnettiin kotimaassaan vielä 80-luvullakin juurikin isoista näyttävistä autoista – joiden ratin takaa löytyi lähes poikkeuksetta eläkeläinen. Nuoremmat polvet eivät halunneet kyseisen merkin yltiö-mukavasti keinahtelevissa, klassisissa amerikanraudoissa näyttäytyä – heidän mummunsahan niillä ajoivat! Toki muitakin haasteita Cadillacin markkinaosuuksien ikäviin tulevaisuudennäkymiin liittyi, mutta suurin yksittäinen tekijä oli juurikin brändi-imago – tai toisella tavalla ilmaistuna, mielikuva tyypillisestä asiakkaasta. Stockmannin tavarataloissa ei voi välttyä huomaamasta asiakaskunnan ikärakennetta. Varttuneempi väki, sanoisinko seniorikuluttajat, muodostaa silmämääräisesti arvioiden poikkeuksellisen suuren osan asiakaskunnasta. Tämä ei varmaankaan äkkiseltään ajatellen vaikuta ongelmalta, kun pitää mielessä väestömme ikäpyramidin rakenteen. Ne suurimmat potentiaaliset asiakasvolyymithan löytyvät lähivuosina juuri niistä senioreista. Mutta mitä suuremmaksi ja ilmeisemmäksi tämä asiakasryhmä tavarataloissa kasvaa, sitä nopeampaan tahtiin nuoret ja nuoret aikuiset hakeutuvat trendikkäämmiksi mieltämiinsä liikkeisiin.

Sitten se toinen niistä kahdesta haasteesta: Stockmannin ilmiasu digitaalisissa kanavissa. Stockmannin verkkokauppa on niin korporaatio-kivikausi-haukotus kuin mahdollista. Ei juurikaan houkuttele ostoksille. Tämäkään ei välttämättä ole merkittävä tekijä varttuneimmille ikäryhmille myytäessä – mutta tämä on aivan varmasti lisätekijä luomaan Stockmannin asiakkaasta ’mummoprofiilia’ ja sitä kautta kanavoimaan potentiaaliset asiakkaat verkossa muiden ketjujen virtuaalimyymälöihin. Entäs ne sosiaalisen median kanavat? Facebookista Stockmann sentään löytyy, eväitä toki olisi etenkin asiakaspalvelun vahvassa esiintuomisessa paljon enempäänkin. Twitter tarjoaisi erinomaisen kanavan olla asiakkaiden tavoitettavissa ja nuorentaa imagoa. Yhtymätasolla Twitter-profiili löytyykin, mutta sen vaatimattomat 106 twiittiä tähän päivään mennessä kertoo että profiili on taidettu luoda enemmänkin niin että sen voidaan sanoa olevan olemassa, kuin vakavasti otettavan asiakaspalvelukanavan synnyttämiseksi. Pinterestistä en Stockmannia löytänyt – vaikka asiakkaiden laittamia kuvia tavaratalojen tuotevalikoimista oli vaikka miten paljon. Tuotevalikoiman ohella Pinterest – tyyppinen kuvalliseen ilmaisuun keskittyvä kanava tarjoaisi erinomaisen mahdollisuuden tuoda esiin myös Stockmannia työpaikkana, profiloida niitä erinomaista työtä tekeviä asiakaspalvelijoita, tai vaikka näyttää mitä tavarataloissa tapahtuu yön aikana, ennen kuin ovet asiakkaille taas seuraavana aamuna aukeavat. Tarinankerrontaa. Mielenkiintoisia katsauksia kulissien taakse.

Vaikka nuoremmat kuluttajasukupolvet erityisesti ovat kasvaneet itsepalvelukulttuurissa jossa hyvää palvelua (ja itsepalvelu ei tämän blogin kirjoittajan oman määritelmän mukaan edelleenkään ole palvelua) ei tahdo löytää hakemallakaan, väitän että kaikenikäiset kuluttajat kuitenkin tunnistavat hyvän asiakaspalvelun jos siihen jossain törmäävät, ja sitä myös arvostavat. Uskon myös asiakaspalvelun voimaan vaikeasti kopioitavana kilpailuetuna ja kestävien asiakassuhteiden varmistajana. Koska Stockmann on edustanut allekirjoittaneelle esimerkillistä asiakaspalveluasennetta Suomessa, oli tämän yksittäisen yt-ilmoituksen huomioarvo poikkeuksellinen.

Nuo vanhemmat ikäpolvet, jotka ovat vuosikymmeniä Stockmannilla asioidessaan tottuneet erinomaisen hyvään asiakaspalveluun, todennäköisesti herkimmin myös huomaavat jos palvelutaso laskee. Mitä tapahtuu tavarataloketjun myynnille jos se ikäryhmä, volyymi ja ostovoima huomioiden, alkaa äänestää jaloillaan? Lyhyellä, kvartaalikohtaisella tarkastelulla asiakaspalvelun leikkaaminen voi vaikuttaa tulosta parantavalta ratkaisulta. Todellinen vaikutus näkyy useimmiten vasta vähän pidemmällä ikkunalla – ja kertaalleen menetetyn palveluimagon uudelleenrakentaminen vasta kallista olisikin!

*kirjoittaja ei aja Cadillacilla mutta on Stockmannin asiakas.

Kumpaa Suomessa luodaan – työpaikkoja vai työttömille sirkushuveja?

Santtu Vehosalmi

Tällä viikolla kehysriihi ja tuoreimmat työttömyystilastot ovat saaneet allekirjoittaneen näkemään punaista. Helsingin Sanomat uutisoi 25.3. miten korkeakoulutetutkin ovat jo työttöminä tukiluukuilla. Kun mihinkään ei enää ole maalla varaa, niin miten tähän on? Mihin tätä maata ollaan ajamassa?

Kävin jokusen muun aihepiirin ohella ’googlaamassa’ termin ’hallituksen työllisyystavoite’. Hyvä lukija, suosittelen lämpimästi tekemään tuon saman haun, ja silmäilemään avautuvia linkkejä ja erityisesti niiden päivämääriä. Oli sitten vuosi 2004, 2009 tai 2013 niin uutisotsikot tämän osalta ovat täysin identtisiä: hallituksen työllisyystavoite karkaa yhä kauemmas. Ei toteudu. Lähellekkään tavoiteltua määrää uusia työpaikkoja ei ole saatu syntymään – sen sijaan viikottaiset ilmoitukset uusista YT-neuvotteluista suoltavat ammattitaitoista työvoimaa kilometritehtaalle pelottavaa tahtia. Viimeksi eilen Finnair ilmoitti jopa 700 hengen vähentämiseen tähtäävistä YT-neuvotteluista. Jos et vielä ole totaalisen turtunut näihin uutisiin, niin sen pitäisi hiukan ravistella. Kun yksi puulaaki pistää 700 henkeä ulos, tarvitaan pikaisella laskutoimituksella 700 työpaikkailmoitusta sen joukon uudelleen työllistämiseksi. Vertailun vuoksi, Monster.fi työnhakukanavaan tuli eilisen päivän aikana 419 uutta työpaikkailmoitusta. Pelkästään tässä nettovaikutus on pahasti pakkasella. Ja kun niitä ulosheittäjiä on ollut taas viime viikkoina valitettavan monia muitakin. Jos sitä ei joku vielä ole tiedostanut, niin ainakaan toistaiseksi ei ole saatu aikaan mitään sellaista mikä edes märissä unissa mahdollistaisi nykyisen hallituksen itselleen asettamien työllisyystavoitteiden toteutumisen.

Eniten tässä jatkumossa itseäni ihmetyttää (tekisi oikeastaan mieli käyttää ihan toista verbiä) se, että hallitus toisensa perään toistaa samaa kaavaa, mutta odottaa lopputuloksen olevan jotenkin aiemmasta poikkeava. Useampikin taloustieteilijä joiden luennoilla olen opintovuosinani istunut, viittasi tällaiseen toimintaan hölmöyden määritelmänä. On vaikea nähdä miten maan talouden pitäisi lähteä kasvuun jatkuvalla verotuksen kiristämisellä, ja kaikkinaisten tukien ja palvelujen leikkaamisella. Maamme edesmenneen kännykkäjätin kohtalon viimeisen viiden vuoden ajalta pitäisi olla erinomaisen tuore ja tuskallisen kouriintuntuva esimerkki poliitikoillekin siitä miten kustannuksien leikkaamiseen ja vain seuraavan vuosineljänneksen tulokseen keskittyvä toimintamalli synnyttää kasvua. Ei synnytä.

Nyt kun olen tyytymättömyyttäni ja tuskaani tässä purkanut niin takarivistä kajahtaa kysymys: jos kerran muut ajavat asioita niin päin seiniä, miten muka itse tilanteen korjaisit? Hyvä kysymys. Ja kiitos kun annoitte mahdollisuuden vastata. Kirjoitin tästä aihepiiristä viime kesänäkin. Ihmettelin vastikään yrityksen perustaneena, miten verottaja perii heti aloitusvaiheessa täysin arvioihin perustuvien tuloslaskelmien pohjalta maksuja etukäteen, miksi työvoiman palkkausta pienyrittäjälle ei tehdä millään tavalla houkuttelevaksi, tai miksi eläkesäätiöille on suotu avoin sekki lakisääteisesti pakottaen yrittäjä maksamaan itselleen yrittäjäeläkemaksua – sen sijaan että saisi yrittäjänä itse päättää millaisilla sijoituksilla omien eläkepäiviensä toimeentulon turvaisi. Edelleenkään en näe näissä käytännöissä mitään muutosta parempaan, enkä hitustakaan järkeä. Kun suuri(n) osa alkavista yrittäjistä ei pysty itselleen ensimmäisen vuoden aikana palkkaa maksamaan lainkaan, tulos on yleensä muutenkin aluksi tappiollinen, pitää kuitenkin pystyä pönkittämään verottajan ja eläkekassojen pohjattomia kirstuja! Aivan järjetöntä touhua. Yritetään kampittaa alkavaa yrittäjää – sen sijaan että hallituksen/verottajan toimesta nähtäisiin positiivisena että joku alkaa yrittäjäksi, ehkä onnistuu ja sitä kautta työllistää kenties lähivuosina muitakin.

Olen edelleen valmis laittamaan omat vähäiset roponi likoon sen puolesta että tätä maata ja tämän maan taloutta ei nosta jaloilleen mikään muu kuin yrittäjyys. Ei tämä eikä seuraava hallitus, ei Euroopan Unioni, eivät varsinkaan ammattiliitot eivätkä revontulet. Jos maamme jotain kautta uudelle kasvuraiteelle päätyy, niin sille raiteelle ei johda mikään muu väylä kuin yrittäjyys. Piste.

Koska raha on kaiken a ja o, kaivoin muutaman luvun tähän vuodatukseni tueksi. Viimeisimmät vuositilastot joiltain osin ovat vuodelta 2012, joten vertaan tässä kaikilta osin vuoden 2012 lukuihin. Kyseisenä vuonna suoraa yritystukea maksettiin maassamme 520 miljoonaa Euroa – tässä luvussa eivät olet mukana lainat ja lainan takaukset, ainoastaan suorat tuet. Kuulostaa äkkiseltään paljolta. On kuitenkin huomattava että suurimmat tukisummat menevät tyypillisesti isoille pörssiyhtiöille – toisin kuin tarpeella ajatellen voisi kuvitella. Starttiraha on tukimuoto jota voidaan myöntää yksinomaan vasta yrittäjäksi alkaneelle, maksimissaan 18kk ajan yrityksen perustamisesta. Työ-ja elinkeinoministeriön julkaisun mukaan starttirahaa maksetaan vuosittain n. 37 miljoonaa Euroa. Tämän summan vertailukohtana mainittakoon vaikkapa pelkästään Suomen Kansallisoopperan saama, Veikkauksen tuotoista maksettu valtiontuki, joka oli vuonna 2012 38,3m Euroa. Tämän tuen keskeinen peruste on se että saadaan oopperalippujen hinnat pidettyä todellisia kuluja alhaisempana ja mahdollistetaan näin oopperasta nauttiminen kaikelle kansalle.

Samaan aikaan, vuonna 2012, kului Kelan tilastojen mukaan työttömyyden suoriin korvauksiin (peruspäiväraha, työmarkkinatuki sekä kassojen ansiopäivärahat yhteensä) 3,3 miljardia Euroa. Tämän rinnalla suoran yritystuen 520 miljoonaa, puhumattakaan starttirahan 37 miljoonasta, ovat lähinnä kahvirahoja. Eikö siis myös talouden vinkkelistä kannattaisi houkutella massoja sohvalta omaa toimeentuloa ja työpaikkoja luomaan? Nyt ei ansiosidonnaisella päivärahalla olevan ainakaan kannata yrittäjäksi alkaa, kun päiväraha katkeaa heti vaikkei oman liiketoiminnan onnistumisesta ole mitään takeita. Keneltä se olisi pois jos sen saman päivärahan samalta 500 päivältä saisi tukena siitä huolimatta vaikka alkaisi yrittäjäksi?

Epäselvät pelisäännöt ja pitkäjaksoisten toimintaperiaatteiden poukkoilevaisuus ovat aivan käsittämättömiä kapuloita yritysten rattaisiin, ja vaikuttavat tietenkin yrittäjyyden kiinnostavuuteen oman itsensä työllistämistä harkitsevalle. Viimeisimpänä esimerkkinä eilen analogiseen postilaatikkooni kolahtaneissa Yrittäjän Sanomissa kritisoitiin edustuskulujen verovähennusoikeuden poistamista tämän vuoden alussa ilman selkeitä ohjeita siitä milloin yrityksen maksamat tarjoilut lasketaan markkinoinniksi, milloin edustukseksi. Kuten joku yrittäjäkin lehdessä osuvasti kommentoi, tarjottu lounas ei vaikuta bisnekseen, mutta tarjoamaton vaikuttaa. Entäs nämä jatkuvat keskustelut alv-prosentin nostamisesta siellä sun täällä; kun tuote tai palvelu kallistuu kuluttajalle, se ei kuulkaa nosta kysyntää! Ja eikö maailman korkein ajoneuvovero jo itsessään olisi riittävä työvoiman liikkuvuuden ja palvelujen äärelle kulkemisen haaste tässä maassa, pitääkö sitä täydentää maailman korkeimmalla polttoaineverotuksella? Ai onko jossain korkeampi? Siunausta piruparoille.

Työ- ja elinkeinoministeriön verkkosivuilla on luettavissa mm. Suomen rakennerahasto-ohjelma 2014-2020, jossa käydään läpi asetettuja kestävän kasvun ja työn tavoitteita sekä niihin liittyviä EU:n rakennerahastoja joista käytännössä valtio voi hakea merkittävän osan kuluistaan EU:n tukina takaisin. Työllisyys- ja työvoiman liikkuvuus – osion tavoitteissa valtio on määritellyt tärkeimmiksi kohderyhmiksi alle 30-vuotiaat ja yli 54-vuotiaat. ”Toimenpiteiden välittöminä vaikutuksina tavoitellaan, että alle 30-vuotiaista osallistujista 30 % työllistyisi ja yli 54-vuotiaista osallistujista 23 % työllistyisi ESR-hankkeen myötävaikutuksella.” Tämänkin tavoitteen osalta näen yrittäjyyden ja pienyrittäjille lisätyövoiman palkkaamisen ainoana mahdollisuutena tavoitteen toteutumiseen.

Suomessa on tällä hetkellä noin 170,000 yhden hengen yritystä; jokaisella niistä on varmasti bisnesidea, ja vaihteleva määrä kasvunnälkää. Sen ensimmäisen ’ulkopuolisen’ työllistäminen on ehkä suurin ja tällä hetkellä riskialttein päätös minkä yrittäjä tekee, sen jälkeen kun ylipäätään on päättänyt yrittäjäksi ryhtyä. Siinä missä omasta palkastaan voi ja joutuukin usein joustamaan jos ei kassavirta siihen anna myöten, ei palkatulta työvoimalta ole lupa moista joustoa odottaa. Jos päättäjät lähtisivät tarjoamaan oikeanlaisia porkkanoita tälle porukalle, kun kasvuhalua varmasti kuitenkin suurimmalla osalla yrittäjistä on, saataisiin suhteellisesti hyvinkin pienillä tuilla varmasti luotua työpaikkoja. Jos vaikka joka kolmas näistä yhden hengen yrityksistä palkkaisi yhdenkin työntekijän, olisi tähän maahan synnytetty yhtäkkiä lähes 60,000 työpaikkaa!

Suomi ei enää elä metsästä. Mutta nyky-Suomi elää perkele metsässä!

Olipa kerran Outplacement – mitä se on ja kenelle se on nykyisin?

Santtu Vehosalmi

Uudelleensijoittumispalvelu voisi olla yksi niitä sanahirviöitä joilla satunnaista ulkolaista matkailijaa sopii viihdyttää: toista perässäni… Oikeasti, tässä kohdassa olen käännöskukkasen taustalta löytyvän englanninkielisen termin käyttämisen kannalla. Puhutaan siis outplacement – palveluista. Suuryrityksille ja tyypillisesti HR-kommuunille laajemminkin tuttu konsepti, muttei suinkaan suurelle yleisölle. Siitä huolimatta, että YT-neuvottelut ja edelleen viikottain talousuutisten uutiskynnyksen rikkovat irtisanomiset ovat valitettavan monelle tuttuja juttuja – jopa arkipäivää ja ikävimmillään toistuvasti omalle kohdalle osuvia realiteetteja.

Lyhyesti sanottuna, outplacement –palveluilla tarkoitetaan työpaikkansa menettävälle työntekijälle tarjottavaa valmennusta uudelleen työllistymisen tueksi. Tyypillisesti tällaiseen palveluun kuuluu perinteisten ansioluettelon, saatekirjeen ja laajemminkin hakuprosessin läpikäymistä, usein myös henkilön osaamiseen ja intresseihin pohjautuvien uravaihtoehtojen kartoittamista ja niiden toteuttamiseen liittyviä vinkkejä ja sparrausta. Nykyisin myös sosiaalisen median kanavien esitteleminen ja koulutus niiden tehokäyttöön työnhaun tukena ovat kasvavassa määrin outplacement – pakettiin kuuluvaa palvelua. Käytännössä outplacement – palvelu eroaa tavanomaisesta työnhakuvalmennuksesta lähinnä kahdella tavalla. Ensinnäkin siltä osin että palvelun ostaa, eli maksaa, työnantaja joka joutuu henkilöstöään vähentämään ja haluaa tarjota pois jääville ammattilaisilleen mahdollisimman hyvät eväät uuden työpaikan löytämiseen. Toinen outplacement – palvelun ominaispiirre liittyy näiden valmennusten sisältöön – sitä tyypillisesti räätälöidään työnantajan toimialan ja esimerkiksi maantieteellisen sijainnin osalta mahdollisimman merkitykselliseksi kohdeyleisölle.

Yksittäisen työntekijän vinkkelistä, työsuhteen päättyminen ja uuden työnhaun käynnistäminen voi olla hyvinkin haastava, jopa henkisesti halvaannuttava tilanne. Sitä haastavampi mitä suurempana yllätyksenä asia tulee eteen, ja mitä pidemmän uran henkilö on nykyisen työnantajansa palveluksessa tehnyt. Eli mitä enemmän aikaa on kulunut siitä kun viimeksi on ollut työnhaussa. Työpaikkailmoitusten seuraaminen sanomalehdistä tai pelkkä yrityksiin soitteleminen haastattelun sopimisen toivossa alkavat olla jo taaksejäänyttä elämää, ja sekä työpaikkailmoitukset että hakijan oman asiantuntemuksen esiintuominen alkavat jo edellyttää sosiaalisen median käyttötaitoja. Eikä oman ammattitaitonsa ja osaamisensa kuvaaminen selkokielisesti, ilman entisen työnantajan erikoistermien käyttöä, ole mikään itsestäänselvyys sekään. Opeteltavaa voi työsuhteen yllättäen päättyessä olla siis edessä paljonkin – eikä aikaa ole siinä tilanteessa useinkaan liikaa, kun mieltä painavat toisaalta toimeentuloon liittyvät huolet ja toisaalta median aktiivisesti rummuttamat negatiiviset mielikuvat työttömyystilastoista, suurista hakijamääristä ja haastatteluun pääsemisen vaikeudesta. Pienimuotoinen paniikki voi iskeä vähemmästäkin.

Suomessa valitettavan harva työnantaja investoi irtisanomiensa osaajien uudelleentyöllistymiseen outplacement-palveluja ostamalla. Sitäkin merkittävämmin erottuvat työnantajien joukossa ne yritykset, Nokia etunenässä, jotka ovat ymmärtäneet miten suuri merkitys irtisanottavista työntekijöistä huolehtimisella on kolmesta eri vinkkelistä. Ensinnäkin tietysti irtisanomisen kohteeksi joutuneet henkilöt saavat varmasti kaivattua apua uudelleentyöllistymiseensä. Toisekseen, vaikka pörssikurssit usein nousevat irtisanomisten seurauksena, irtisanomisilla on ensisijaisesti negatiivinen vaikutus yrityksen imagoon. Tällaisessa, irtisanomisiin liittyvässä uutisoinnissa on heti erilainen sävy, jos ikävän uutisen yhteydessä voidaan kertoa että työnantaja tarjoaa pois jääville osaajilleen uudelleentyöllistymispalveluita. Tällä on epäilemättä vaikutusta myös työnantajan houkuttelemien hakijoiden tasoon kun seuraavan kerran uuden työvoiman palkkaaminen tulee ajankohtaiseksi. Kolmas, eikä suinkaan vähäisin vaikutin, koskee yrityksen jäljelle jäävää henkilöstöä. Ajattelepa itse, jos olisit juuri säästynyt YT-kierroksen pauloista ilman irtisanomislappua, mutta useampikin läheinen työkaverisi joutuu lähtemään – mitä se vaikuttaisi omaan työmotivaatioosi jatkossa jos tiedät että työnantajasi kuitenkin huolehtii poisjäävien kolleegoidesi valmiuksista uuden työpaikan löytämisessä, verrattuna siihen jos työnantaja ei niin tee? Väitän että ero työilmapiiriin osalta yrityksen sisällä jatkossa on huima.

Kustannusten leikkaukset ja tehostamisvaatimukset ovat tietenkin heijastuneet myös outplacement-palvelujen tarjontaan meillä ja muualla. Wall Street Journal kirjoittaa taannoisessa artikkelissaan outplacement palvelujen muuttumisesta henkilökohtaisista valmennus-tyyppisistä tapaamisista enemmänkin puhelinkeskusteluiksi ja verkossa olevien tutoriaalien opiskeluksi. Yhä suurempia irtisanottavien määriä halutaan nimellisesti tukea yhä pienemmillä kustannuksilla – taustalla lienee jonkinlainen toiveajattelu sen positiivisen yritysimagon ylläpitämisestä koska sentään jotain tukea uudelleentyöllistymisen osalta on lähdetty tarjoamaan, vaikka investointi suhteessa henkilömäärään olisikin niin pieni ettei sillä kunkin irtisanottavan omaan tilanteeseen tarpeellista valmennusta voitaisikaan järjestää.

Oma näkemykseni on se, että uudelleensijoittumispalvelun pitää tuoda lisäarvoa niille henkilöille joiden työnhaun tueksi sitä tarjotaan. Jos tällaisena palveluna koitetaan markkinoida pelkkiä linkkejä itseopiskelumateriaaleihin vaikkapa cv:n muokkaamisen tai sosiaalisen median yleisohjeisiin, ollaan hakoteillä. Linkkejä ja ohjeita löytää jokainen netistä mielin määrin ilmaiseksiksin. Kyse on tässä tapauksessa nimenomaan yksilön osaamisen tunnistamisesta, sen kuvaamisesta potentiaalisia uusia työnantajia kiinnostavalla tavalla, ja niiden hakukanavien ja –metodien suunnittelusta millä juuri kyseisen alan osaajan uudelleentyöllistyminen tehokkaimmin onnistuisi.

Se ei ihan pelkkien linkkien lähettämisellä hoidu.

Asuuko meissä jokaisessa pieni viserrin

Santtu Vehosalmi

Viimeviikkoisessa Aku Ankassa Twitter oli osuvasti kääntynyt Visertimeksi – ja poloinen Aku oli jäänyt koukkuun sekä siihen että johonkin arvoitukseksi jääneeseen Pärstäpankkiin. Sinänsä oivallinen seikkailu kirvoitti ajatukset tämänkertaisen blogin osalta tuohon nimenomaiseen visertimeen, Twitteriin. Missä se maassamme menee ja mitä siellä tapahtuu, näin yksityishenkilön ja pienyrittäjän vinkkelistä.

Suomalaisia Twitter-käyttäjätilastoja ansiokkaasti ylläpitävä Toni Nummela  mainitsi juuri kyseisessä visertimessä että suomenkielisten helmikuussa twiitanneiden määrä on jo ylittänyt 65,000 henkilöä. Okei, ei se välttämättä vielä ole kattava otos kaikista suomalaisista, mutta koko ajan kasvava ja, näin väittäisin, keskimääräistä aktiivisempi otos kyllä. Saatan olla väärässä, mutta ainakin itselleni on kyseisessä sosiaalisen median foorumissa muodostunut kuva että sen aktiivikäyttäjissä on sekä auttamisenhalua että positiivisuutta enemmän kuin kansalaisissa keskimäärin.

Sotshin vasta päättyneet olympialaiset olivat mainio osoitus siitä miten perinteinen urheilutapahtuman katseleminen televisiosta on nykyisin rikkaampi kokemus kun katselun ohella voi samalla seurata kanssaihmisten kommentointia tapahtumasta livenä – ja osallistua siihen itsekin. No, myönnettäköön, parissa lätkämatsissa pari maalia meni ohi kun olin juuri niiden syntyessä syventynyt kommentoimaan jotain otteluun liittyvää keskustelua Twitterissä. Mutta hei, sitä vartenhan maalit näytetään heti uusintana.

Yhden tuoreen ja sinänsä mielenkiintoisen indikaattorin Twitterin voimasta toi äskettäinen tomaattimurskahamstraus . Kun julkkiskokki twiittasi tomaattisoseensa reseptin, ja mainitsi siinä ohessa sen ainoan murskan tuotemerkin minkä kastikkeeseensa kelpuuttaa, hävisivät kyseisen merkin murskapurkit suomalaismarkettien hyllyistä alta aikayksikön. Tästä saattaa yksi jos toinenkin vetää omat johtopäätöksensä SoMen potentiaalista tuotteidensa tehokkaan markkinoinnin osalta – tuotesijoittelu elokuvissa tai tv-ohjelmissa tuskin ihan äkkiä johtaa tavaran loppumiseen hyllyiltä.

Yksi Twitterille ominainen ilmiö tuntuvat olevan myös erinäiset parodiaprofiilit. Niin Chuck Norris kuin Matti Nykänenkin ovat selkeästi saaneet jotain merkittävää aikaan, koska esimerkiksi heidän hahmoaan tai lausuntojaan pönkittävillä Twitter-profiileilla on melkoisesti seuraajia. Mutta julkkikset eivät ole ainoita parodian kohteita. Aivan äskettäin Valtion Rautatiet käynnisti oman virallisen Twitter-kanavansa asiakaspalveluun ja –tiedottamiseen, lähestulkoon pakotettuna. VR:n nimissä operoitu parodiatili keräsi piikikkään humoristisella kommentoinnillaan nopeasti niin suuren suosion ja twiittien jatkokierrätystä että yhtiön sisällä ilmeisesti todettiin virallisen profiilin luomisen olevan ainoa keino tilanteen korjaamiseksi. Nyt Kela on samantapaisen parodiaprofiilin riepoteltavana samaisessa kanavassa – seuraamme mielenkiinnolla miten nopeasti myös hakemuskaavakkeiden jättiläinen taipuu omaan, viralliseen Twitter-kanavaan asiakkaiden palvelemiseksi.

Vielä nyt yrityksillä on mahdollisuus erottua tuomalla palveluitaan innovatiivisesti ja fiksusti asiakkailleen Twitterissä – ihan vapaaehtoisesti. Koko ajan lähemmäs tulee kuitenkin se hetki jolloin yhä useamman yrityksen on melkeinpä pakko ’mennä Twitteriin’ koska kaikki kipailijansa jo ovat siellä ja asiakkaansa odottavat saavansa sitä kautta palvelua. Asiakaspalvelun osalta Twitterin yleistyminen on mielestäni hienoa erityisesti siksi, että siinä kanavassa – toisin kuin vaikka yrityksen verkkosivuilla – ei hevillä onnistu staattisen sisällön taakse piiloutuminen ja itsepalvelun tuputtaminen, vaan kanavasisällön joutuu oikeasti miettimään toimialan ja asiakkaiden mukaan lisäarvoa tuottavaksi. Keskusteluihin joutuu osallistumaan, palautettakin tulee saamaan hyvinkin julkisesti, ja siihen reagoiminen on yhtälailla julkista. Sen suurempaa palvelusta yritysten asiakasviestinnän tuomiselle nykyaikaan en heti osaisi kuvitella.

Rekrytointiala on yksi palvelusektori jota Twitter niinikään on jo muuttanut, ja muutos tulee vain kiihtymään. Ensin työpaikkailmoittelu siirtyi printistä nettiin, nyt netissä oleville työpaikkailmoituksille kalastellaan parempaa näkyvyyttä mainostamalla niitä Twitterissä. Yrityksen imagon merkitys parhaiden hakijoiden houkuttelussa vain kasvaa – ja harva asia vaikuttaa yhtä positiivisesti yrityksen imagoon kuin suora ja avoin kommunikaatio asiakkaiden kanssa. Työnhakijoille oman itsensä brändäämiseen, asiantuntemuksensa esiintuomiseen, verkostonsa kasvattamiseen – lue: työpaikan saamiseen – Twitter tarjoaa yhtälailla erinomaisia mahdollisuuksia. Eikä se maksa kuin vaivan. Vaikka henkilön sosiaalisen median päivityksiä ei työnantaja nykyisin hakijavalintojen yhteydessä saakkaan ilman hakijan lupaa lukea, veikkaan että tältä osin pykälät tulevat lähivuosina muuttumaan ja tilanne alkaa kääntyä jopa päinvastaiseksi: työnhakija jolla ei ole ’SoMe persoonaa’ saatetaan mieltää eristäytyneeksi, jopa epäilyttäväksi, ja haastattelut voivat mennä sen vuoksi sivu suun.

On mielenkiintoista seurata, miten nopeasti eri tilaisuuksissa maassamme tulevat yleistymään omat #häshtäg’it. Minkä tyyppisissä tapahtumissa kattavammin ja nopeimmin yleistyvät monitorit puhujankorokkeiden sivuille ja taukotilojen seinille, joissa nekin jotka eivät paikalle päässeet voivat meneillään olevaa, live streamingin kautta netissä seuraamanaansa esitystä kommentoida. Mikä parasta, puhuja voi myös reagoida kommentteihin esityksensä aikana. Toistaiseksi laajin ja samalla toimivin Twitterin hyödyntäminen mitä olen itse ollut todistamassa suuressa yleisötapahtumassa, oli Porin Suomi Areenassa viime kesänä. Lienee luvallista odottaa että ainakaan takapakkia ei siltä osin oteta tulevanakaan kesänä – ehkä kyseinen tilaisuus – nyt kun viime kesän jälkeen suomalaisten twiittaajien määrä on roimasti kasvanut – toimiikin jonkinlaisena suunnannäyttäjänä siihen miten Twitteriä massatapahtumassa tulee hyödyntää.

Yksi twiitti on maksimissaan 140 merkkiä. Se ei ole kovin paljon. Sen sijaan yli 65,000 aktiivista visertimenkäyttäjää alkaa olla riittävästi suurempienkin aloitteiden ja muutosten käynnistämiseen. Oletko mukana?

Arvoisa työnantaja, hakisitko itse teille töihin?

Santtu Vehosalmi

Olin viime viikolla lounaalla yrittäjäkolleegan kanssa, ja puheeksi tulivat alentavat, lähes nöyryyttäviltä tuntuvat käytännöt joille liian monet työnantajat altistavat heille töihin haluavat työnhakijat. Vaihtoehtoja ei työnhakijalle siinä mielessä ole, että jos ilmoitettu työpaikka kiinnostaa, on pakko seurata työnantajan ohjeistamaa hakuprosessia. Koska sopivimman työnhakijan tuleminen valituksi kuhunkin avoinna olevaan tehtävään on kaikkin osapuolten intresseissä, päätin tällä kertaa käsitellä työnantajien kenties epäsuotuisia menetelmiä rekrytointiensa osalta. Henkilökohtaisesti uskon etteivät työnantajat ’speksaa’ avoimien paikkojensa hakuprosessia tarkoituksellisesti hakijoille vastenmieliseksi, enemmänkin on kyse siitä että he pyrkivät tekemään oman valintaprosessinsa mahdollisimman helpoksi, eivätkä välttämättä tule ajatelleeksi mitä menee pesuveden mukana.

Samaan tapaan kuin työnhakijoilla on tarve erottua omalla hakemuksellaan muista hakijoista, ja herättää mielenkiinto juuri itseään kohtaan, on vastaava tarve myös työnantajilla. Tässä kohdassa varmasti joku toteaa että tämän hetken työmarkkinoilla hakijoita on niin paljon suhteessa avoimien paikkojen määrään, että jokaiseen ilmoitettuun työpaikkaan riittää kyllä hakijoita ilman erityisiä kommervenkkejä työnantajan puolelta. Ja se pitää paikkansa. Tuota asiaa kannattaa kuitenkin ajatella hiukan pidemmälle. Onko hakijoiden määrä itseisarvo? Vai onko tärkeämpää tavoittaa juuri ne pätevimmät, lahjakkaimmat ja työskentelytavoiltaan sekä arvomaailmaltaan yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin sopivimmat hakijat? Useimmiten tuo jälkimmäinen on se ääneen lausuttu tavoite. Silloin kannattaakin sitten jo miettiä uudemman kerran, millaisen neulansilmän läpi yrittää työnhakijan hakuprosessin myötä pakottaa tunkeutumaan. Ne lahjakkaimmat ja osaavimmat eivät todennäköisesti viitsi vaivautua – heille löytyy ottajia niidenkin työnantajien parissa jotka antavat osaajiaan arvostavan yrityskulttuurinsa näkyä myös rekrytointiprosessissaan.

Keskityn tässä nyt avoimessa haussa oleviin, julkisiin työpaikkailmoituksiin. En siis kulissien takana tapahtuviin suorahakuihin, ne ja niissä sovellettavat käytännöt ovat oma lukunsa. Kun yritys luo työpaikkailmoituksen, kannattaa miettiä mitä sen sisältö kertoo työnantajasta itsestään – ja yhtä lailla, mitä se ei kerro. Jos työnantajana keskityt työpaikkailmoituksessasi vain siihen mitä hakijalta haluat ja vaadit, oletat aika paljon. Oletat ettei sinun tarvitse herättää hakijoiden mielenkiintoa eikä olla houkutteleva. Kaikkihan haluavat juuri sinun palvelukseesi töihin!

Yksittäinen suurin munaus mitä keksisin työnhakijoiden lannistamiseksi, on hakemuksen pakottaminen yrityksen omaan lomakepohjaan. Se vielä menettelee, jos oman saatekirjeen ja ansioluettelon liittämisen ohella jokaisen hakijan halutaan vastaavaan pariin kolmeen, jollain tapaa haettavaan tehtävään liittyvään kysymykseen hakemusta jättäessään. Mutta jos koko työ- ja opiskeluhistoria kuvauksineen ja muine yksityiskohtineen on kenttä kentältä täytettävä määrättyyn lomakepohjaan työnantajan tietokannassa, ollaan pahasti hakoteillä. Arvoisa työnantaja – jos yrityksenne rekrytointiprosessi on luotu noin, suosittelen vahvasti astumaan hakijan saappaisiin ja kokeilemaan itsekin hakemuksen tekemistä tietokantaanne. Ja miettimään samalla sitä, että varsinkin työttömän hakijan ’päivätyö’ on työhakemusten täyttämistä. Jos sen saman prosessin, kenttä kentältä koko historiansa kopioimisen hiukan eri tavoin muokattuihin pakotettuihin formaatteihin, toistaa kolme-neljäkin kertaa päivässä, saattaisi piankin pätevöityä The Walking Dead sarjan statistiksi, ilman maskeerausta.

Arvoisa työnantaja, samalla kun pakotat hakijan täyttämään hakemuksensa määrittelemässäsi lomakepohjassa, menetät mahdollisuuden arvioida hänen persoonallisuuttaan. Samasta syystä jäät kenties kokonaan vaille niitä lahjakkaimpia hakijoita. Saisit varmasti oikeammanlaisen kuvan hakijasta toivottamalla tervetulleeksi hänen itse huolella hiomansa, itsensä näköisen hakemuksen, jossa hän on voinut itse valita mitä ominaisuuksiaan ja osaamisiaan korostaa juuri sinulle. Vaikka sen oman cv:n ja saatekirjeen voisikin lopuksi liittää hakemuspohjaanne, hakijaa jää kalvamaan epäilys mahdatko edes katsoa liitteitä, kun joka yksityiskohta piti erikseen täyttää määrättyyn formaattiin.

Aktiiviset työnhakijat tietävät että ennen hakemuksen lähettämistä kannattaa soittaa ja kysellä lisätietoja ilmoitetusta paikasta. Mutta entäs jos lisätietoja ei anna kukaan? Mitä se kertoo sinusta, arvoisa työnantaja, ja ilmoittamasi työtehtävän tärkeydestä sinulle? Tai sitten niitä antaa joku muu kuin tulevan henkilön suora esimies, ja hänellekin soittamiseen on ilmoitettu vain kaksi tunnin aikaikkunaa jolloin häntä sopii hakuaikana tavoitella.

Sosiaalisen median kanavia ei ole myöskään syytä jättää huomiotta rekrytointiprosessia miettiessä, arvoisa työantaja. Ne kanavat missä työpaikkailmoituksesi näkyy, vaikuttavat luonnollisesti suoraan siihen ketkä sen näkevät. Entä miten olisi ilmoituksen tueksi tulevien työkaverien työyhteisöstä tekemä esittelyvideo YouTube:en? Näitäkin rekrytointiaan ja työnantajaimagoaan pisimmälle miettineillä yrityksillä Suomessa jo on. Sellaisen kun linkkaa työpaikkailmoitukseen, voi olla varma että hakijoiden mielenkiinto on ihan eri luokkaa kuin pelkän työpaikkailmoituksen varassa toimiessa. Niin ikään ilmoittamalla avoimesta paikasta LinkedIn:ssä ja sallimalla hakemuksen jättämisen suoraan hakijan LinkedIn profiilia käyttäen, osoitat niinikään ajattelevasi myös työnhakijaa, tekemällä hakemuksen jättämisen vaivattomaksi.

Entäs sitten kun hakija on hakemuksen sinulle lähettänyt – saako hän minkäänlaista vahvistusta että olet vastaanottanut hakemuksen? Jos itse olisit lähettänyt työhakemuksen, etkö haluaisi kuittauksen? Mieluiten sellaisen jossa kerrotaan päivämäärä johon mennessä hakija tulee saamaan kutsun haastatteluun tai ilmoituksen ettei tullut valituksi jatkoon. Pitämieni työnhakijavalmennusten pohjalta tosin tiedän, että minkäänlaiset tilannepäivitykset työnhakijalle pitkäksikään venyneen valintaprosessin aikana eivät ole lainkaan niin tavanomaisia kuin jo hyvät tavatkin antaisivat olettaa. Eikö työnhakuilmoituksen jättäminen yritykseesi ole suurimpia luottamuksen osoituksia mitä voit asiakkaaltasi saada? Kyllä – asiakkaalta!

Vielä yksi pointti, liittyen haastatteluihin. Arvoisa työnantaja, ole niin hyvä ja anna palautetta edes niille hakijoille jotka olet kasvotusten haastatellut. Mitä heiltä, jotka eivät tulleet valituiksi, puuttui sillä kertaa? Annat itsestäsi huomattavasti paremman kuvan työnantajana, ja autat työnhakuaan jatkavaa hakijaa mahdollisesti kehittämään hakemustaan tai kohdentamaan hakujaan paremmin jatkossa.

Itse miellän rekrytointiprosessin asiakaspalvelutapahtumana. Arvoisa työnantaja, uskotko sinulta töitä hakeneiden vielä ostavan sinulta jotain?

Hyvä aika rekrytoida huomisen markkinointiosaajia – kuka, mistä ja miten?

Santtu Vehosalmi

Näin pitkälle ehti tammikuu lipua ennen kuin Se Oikea Talvi vihdoin tuli ja kipristelevä pakkasaamu kampesi mielen syövereistä blogiruuman tammiportit raolleen. Vielä ei sentään ihan ole kevät ja öljynvaihdon aika, mutta nopeammin sekin taas syliin kupsahtaa kuin siihen osaa varautua. Pihan kirsikkapuussa on jo uusien lehtien silmut. Ensimmäiset pelkän almanakan mukaan jään vahvuutta arvioivat uskalikot ovat jo ulkoillessaan ehtineet jäihin pudota pääkaupunkiseudulla. Vielä kaksi viikkoa sitten ei sitä vaaraa ollut – kun ei missään ollut jäätäkään. Siis tammikuussa, ja Suomessa. Sitä vastoin Indoneesiassa satoi tällä viikolla lunta. Kyseisen saarivaltion sijaintia ajatellen aika pysäyttävä uutinen.

Säätila käykin hyvästä aasinsillasta nykyajan uuteen mustaan – muutokseen. Otetaan nyt yhtenä esimerkkinä vaikka markkinointi. Kari Korkiakoski kirjoitti osuvasti blogissaan miten markkinointi on pysyvästi muuttunut, eikä enää palaa tuttuun ja turvalliseen, vain muutaman vuoden takaiseen kuosiinsa. Kovin pitkälle ei markkinoinnin syövereihin pääse uppoutumaan varmasti jatkossakaan törmäämättä brändin ja imagon rakentamiseen. Pauli Komonen ottaakin tuoreessa blogissaan esiin erään aikamme ilmiön, omaakin toimialaamme läheisesti koskettavan asian, henkilöbrändäyksen. Henkilön itsensä brändäämisen voi yksi kokea ärsyttävänä, toinen jännittävänä – yhtäkaikki sekin on yksi osoitus muutoksesta, joka puolestaan ravistelee jokaista alaa missä tarvitaan ihmistyövoimaa. Työnhaku, tai työnantajan näkökulmasta rekrytointi, kun ei sekään ole niin kuin ennen.

Olen kuluneen talven aikana pitänyt viitisenkymmentä henkilökohtaista, siis kahdenkeskistä, työnhakuvalmennusta. Valmennettavien joukossa on ollut ammattilaisia niin viestintäalalta, markkinoinnista, henkilöstöpuolelta, kuin vaikkapa IT-sektorilta. Valmennettavien senioriteetti on myös vaihdellut melkoisesti. Suurin haaste on kuitenkin lähes poikkeusetta ollut sama: miten päästä siitä unelmatyöpaikastaan haastatteluun asti. Kun hakemuksia alkaa olla paikkaan kuin paikkaan jo satoja, tai piilotyöpaikkojen kohdalla ei paikan olemassaolostakaan ole varmempaa tietoa, niin on selvää että työnhakukin on jotain ihan muuta kuin hakemuksen lähettämistä ja sitten vaan haastattelukutsun odottelua. Siinä odottavan aika muodostuu äkkiä pitkäksi.

Tällä viikolla minulle tarjoutui mielenkiintoinen tilaisuus päästä kuulemaan suoran kilpailijani pitämää maksullista työnhakuvalmennusta. Kyseessä oli ryhmävalmennus, eli yksittäisen henkilön tilanteeseen tai dokumentteihin ei menty, vaan pitäydyttiin yleisluontoisissa ohjeissa hakemusten sisällön, verkkoprofiilien, haastattelukäytäntöjen sun muun osalta. Noin kolmituntisen valmennuksen aikana läpikäydyistä vinkeistä ja neuvoista hyvinkin puolet olivat samoja mitä itse olisin antanut. Siinä ei ollut mitään yllättävää. Yllättynyt olin sen sijaan siitä, että jäljelle jäävässä puoliskossa tuotiin esiin vinkkejä joiden hyödyllisyydestä olen itse eri mieltä ja olisin ne jättänyt kokonaan pois tai ainakin paketoinut viestin eri tavalla. Entistäkin painokkaammin suosittelen kaikille työnhakijoille pyytämään palautetta hakemuksistaan aina kun se on mahdollista – yhtä, oikeaa lähestymistapaa vaikkapa cv:n rakenteen osalta ei ole. Kun saa usemman eri tahon palautetta ja vinkkejä, voi niistä sitten muodostaa sen omaan persoonaan istuvan kokonaisuuden. Sinä päätät mitä ansioluetteloosi laitat, ei kukaan muu. Ja työnantaja – tai rekrytointikonsultti – päättää kuka kutsutaan haastatteluun. Yksinkertaista – ja haastavaa.

Työnantajan perspektiivistä, uuden kyvyn löytäminen tämän hetken työmarkkinoilta ei ole helppoa sekään. Pitää päättää hoitaako rekrytoinnin alusta loppuun itse, vai käyttääkö ammattilaista hoitamaan vaikkapa ilmoittelun, tiedusteluihin vastaamisen ja alkukarsinnan. Jos hoitaa rekrytoinnin itse, on syytä valita sekä ilmoituksen yksityskohdat että ilmoituskanava niin että se tavoittaa halutun tyyppisiä osaajia. Työhakemuksia saa tällä hetkellä helposti – sen sijaan harva urakka olisi turhempaa kuormitusta työnantajalle kuin läpikäydä satoja työhakemuksia vain todetakseen ettei niiden joukosta löytynyt ’sitä oikeaa’. Tai mitä jos se optimityyppi olikin siellä hakemusläjässä, mutta hakemusviidakon turruttama karsija ei häntä tunnistanut? Jos taas valitsee rekrytointialan ammattilaisen hoitamaan valintaa puolestaan, ei sekään ole yhtä suoraviivainen valintaprosessi kuin ehkä joskus on ollut. Pitäisikö valita iso palveluntarjoaja jossa tehtävän saa lopulta pöydälleen rekrytointikonsultti jolla voi olla vaikka kymmenen muuta hakua hoidettavana samaan aikaan? Kuvastaako määrä siis odotettavissa olevan palvelun laatua? Vai onko tarkoituksenmukaisempaa valita pienempi toimija jonka tietäisi keskittyvän omaan toimeksiantoon? Miten hinta-laatusuhdettakaan voi vertailla, kun suurin osa alan palveluntarjoajista ei kerro hinnoistaan – päätetäänkö hinnoittelu siis haettavan osaajan profiilin tai vaikkapa kysyjän liikevaihdon pohjalta?

Markkinoinnin tarkoitus on edistää markkinoitavan tuotteen tai palvelun myyntiä. Rekrytoinnin funktio taas on mahdollisimman sopivan henkilön löytäminen avoimeen työtehtävään. Kumpikaan aktiviteetti ei tänään toimi niin kuin se toimi pari vuotta sitten, ja molempien suhteen työnantajat joutuvat tekemään päätöksiä joissa väärien valintojen kustannukset ovat huomattavia – suhteellisesti sitä huomattavampia mitä pienemmästä työnantajasta on kyse.

Ja taustalla määkii vanha kunnon Bob Dylan – times they are a-changing…