Rekrytoinnin hyvät ja huonot uutiset

Asioiden tekeminen samoin kuin ennenkin mutta erilaisen lopputuloksen odottaminen, se on pelkkää toiveajattelua. Noin minua aikoinaan evästi tulevaisuuteen ja työelämään talousopintojeni ensimmäisessä vaiheessa suuresti kunnioittamani, jo edesmennyt kauppatieteiden tohtori Heikki Urmas Mikkelissä. Toinen hänen mielilausahduksiaan oli niin ikään osuva

” Minulla on teille sekä hyviä että huonoja uutisia – kummat haluatte ensin? ”

Teiltä kysymättä aloitan tällä kertaa hyvillä uutisilla. Rekrytoinneissa törmää mielenkiintoisen – jopa hämmentävän – usein tilanteeseen, jossa työnantaja lähtee hakemaan uutta osaajaa poislähteneen tilalle periaatteella ’pitäisi löytää jotain uutta, kaveri jolla on erilainen tausta, uusia ideoita, kaveri joka vie meitä eteenpäin laajemminkin’. Valmiutta ja tahtoa olla tyytymättä tavanomaisimpaan ratkaisuun, halukkuutta jopa jonkinasteiseen riskinottoon potentiaalisesti paremman lopputuloksen aikaansaamiseksi hiukan laatikon ulkopuolelta tulevan osaajan rekrytoimiseksi siis löytyy.

Teemme toimeksiantajan kanssa taustakartoituksen vapautuneen tehtävän kokonaiskuvasta, työyhteisöstä ja niin edelleen. Luomme henkilöprofiilin mahdollisimman optimaalisesta hakijasta, tarkoin miettien hakukriteerit hiukan sen ilmeisimmän ja usein helpoimman tien ulkopuolelta jotta saataisiin niitä sopivasti erilaisen taustan omaavia kandidaatteja ns. haaviin. Työnantajan pyynnöstä hakuun sisällytetään kuitenkin ’vertailun vuoksi’ myös ne kyseisen alan ja tehtävän perinteiset osaajat, jotka varmimmin tekisivät juuri sitä samaa ja samalla tavalla kuin tehtävää aiemmin hoitanut henkilö oli tehnyt. Sitten laadimme työpaikkailmoituksen, tai käynnistämme suorahaun – kulloisenkin tilanteen ja sopimuksen mukaan. Hoidamme alkukarsinnan, lupaavimpien kandidaattien haastattelut ja soveltuvuustestaukset, koko ajan varmistaen että sopivia mutta riittävän erilaisia osaajia on matkassa. Halutuntyyppisien kandidaattien määrästä riippuen saatamme pitää toisen tai kolmannenkin haastattelukierroksen kärkikolmikon haarukoimiseksi. Heidät, yksi tuttu ja turvallinen oman alan taustainen kaveri sekä kaksi hyvin eri tyyppisiltä mutta osaamiseltaan soveltuvilta aloilta tulevaa haastajaa, laitamme eteenpäin työnantajalle haastateltaviksi ja lopullisen valinnan tekemiseksi.

Ja kuka useimmiten tuleekaan valituksi?

Niin, nyt ne huonot uutiset. Aivan oikein – valituksi tahtoo näissä tilanteissa tulla se työnantajan omaa alaa ja pois lähteneen henkilön profiilia mahdollisimman tarkoin vastaava hakija. Kun sitten varovaisesti kysyn toimeksiantajalta mitä tapahtui alkuperäiselle tavoitteelle löytää palettia sopivasti haastava ja uuteen suuntaan kehittävä, erilaisesta taustasta tuleva kaveri, selitykset noudattelevat yleensä muutamaa päälinjaa. No kun ylin johto ei sittenkään halunnut ottaa riskiä juuri tätä meidän bisnestä ennestään tuntemattoman kaverin palkkaamisessa. No kun tämä valitsemamme kaveri osasi kysyä juuri tämänhetkiseen tilanteeseemme liittyen parhaat kysymykset haastattelussa. No kun tämä kaveri tuntee jo valmiiksi muutaman nykyisistä asiakkaistamme. Ihan ymmärrettäviä syitähän nuo ovat, jokainen.

Miksi sitten sanon, että lähteneen avainhenkilön korvaaminen samasta muotista tulleella uudella taitajalla olisi huono uutinen? Jokainen rekrytointi on mahdollisuus, niin suuri mahdollisuus, että sitä eivät työnantajat läheskään aina pysähdy paniikissaan miettimään. Kun nyt tuo Juntunen hitto sentään otti ja lähti, meidän putiikki kaatuu alta kuukauden jos ei nyt äkkiä saada hänelle seuraajaa. On tietysti tilanteita jossa asia on juuri noin. Monessa tapauksessa tuollaista akuuttiakin aukkoa paikkaamaan löytyy myös henkilövuokrauksen kautta tilapäisratkaisu, mikäli jäljelle jäävän henkilöstön prioriteetteja muokkaamalla tilanne ei ole paikattavissa. Usein ollaan kuitenkin tilanteessa, jossa työnantajan omaksi eduksi olisi pienimuotoisen timeoutin ottaminen ennen rekrytoinnin käynnistämistä. Tällöin olisi erinomaisen hyvä tilaisuus kartoittaa kyseisen tiimin tai yksikön – pikkufirman kyseessä ollen koko yrityksen – osaamisprofiilia ja persoonallisuuksia, peilata niitä asetettuja tavoitteita ja strategiaa vasten, ja löytää näiden väliset aukot. Kyseisiä aukkoja voi, ja pitääkin, paikkailla ja pienentää monilla eri keinoilla, alkaen vastuualueiden sovittelusta ja henkilöstön koulutuksista – mutta tässä rekrytointi on omassa luokassaan kertaluonteisena mahdollisuutena kuorimaan monta päärynää yhdellä veitsellä. Kun tiedetään mistä osaamisesta on vajetta, voidaan kohdentaa haku oikein. Pois lähtenyt henkilö ei välttämättä edes ollut itselleen optimaalisessa roolissa, ehkä hän lähtikin juuri siksi. Päädytäänkin näppärästi ojasta allikkoon jos tällaisessakin tapauksessa palkataan vain mahdollisimman nopeasti juuri saman profiilin tekijä tilalle.

Rekrytointi on aina sekä mahdollisuus että riski. Mahdollisuuden toteutumiseen optimaalisesti voi parhaiten vaikuttaa luomalla yrityksen tai sen yksikön kokonaiskuvaan mahdollisimman kattavasti istuvan tarvekuvauksen jonka pohjalta rekrytointi suunnitellaan. Riskiä puolestaan voi pienentää merkittävästi suunnittelemalla ja toteuttamalla haun niin ettei yritetä maksimoida hakijoiden määrää vaan pyritään tavoittamaan juuri halutunkaltaiset kandidaatit. Ja johdon tai hallituksen sitouttaminen halutunkaltaisen kandidaattiprofiilin taakse on tietenkin hyvä varmistaa ennen rekrytoinnin aloittamista.

Asiat voidaan hoitaa niinkuin ennenkin. Lyhyellä ikkunalla se on yleensä myös helpoin ja houkuttelevin polku. Pidempään juoksuun pääseminen edellyttää toiveajattelun muuttamista teoiksi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.