Avainsana: rekrytointi

Auta henkilöä menestymään. Autat yritystä menestymään.

Ville Mäkinen

Kuinka moni yrittäjä tai esimies voi nostaa käden ylös ja todeta, ” Totta, emme ehtineet tukea ja motivoida uutta palkattua ihmistä kun vasta kuukausien kuluttua työn aloittamisesta”. Tai pahimmillaan sitä ei ole oikeastaan tehty koskaan, ehkä ensimmäisissä kehityskeskusteluissa tulee puhetta…

On yritys sitten pieni tai iso, rekrytointi on aina merkittävä investointi. Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Auta henkilöä menestymään. Autat yritystä menestymään.

1)Henkilökohtaisten ominaisuuksien huomiointi

Kuten eräs porilainen liitto-orava toteaa ”Me ollaa omii persooniimme kaikki”. Kukaan ei halua olla tuotantoväline, vaan jokaisen persoonalliset ominaisuudet pitäisi huomioida, tämä tekee työpaikasta inhimillisen. Työn tekemiseen ei aina tarvita säännönmukaisuutta, jokainen voi tehdä työtä omalla tavallaan. Kunhan tavoitteet ovat selvät.

2) Osaamisen jakaminen

Jokaisella meistä on omat vahvuutemme ja osaamisalueemme. Kun tiimissä opitaan tuntemaan toisen kyvyt, voidaan koko tiimiä vahvistaa. Jaa siis uuden henkilön osaamista yrityksessä ja kerro samalla mitä muut osaavat. Isommassa yrityksessä tarvitaan yleensä jo HR-henkilöiden ylläpitämä osaamisrekisteri, jotta voidaan hakea eritysosaamista oman lähitiimin ulkopuolelta kun sitä tarvitaan. Mitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa sitä paremmin yrityksen osaaminen kehittyy.

3) Tavoitteet

Jokaisen rekrytoinnin jälkeen on laadittava aloittavalle henkilölle selkeät tavoitteet. Mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat merkittävimmät työtehtävät. Nämä perusasiat voivat jäädä pienemmissä yrityksissä kertomatta, esimiestyöstä ei ole kokemusta eikä kukaan ota vastuuta uudesta ihmisestä, vaan jokainen toimii ilman tarkkaa päänmäärää. Työt eivät jakaudu tasaisesti eikä haettua parannusta synny jos ei ole tiedossa kuka tekee, mitä tekee ja miksi tekee.

4) Palkkiot

Työstä on tulossa yrittäjämäisempää, väistämätön fakta. Palkka yksityisellä sektorilla tulee jatkossa muodostumaan enemmän erilaisista tulospalkkioista. Kiinteät palkat tietenkin sopivat tehtäviin, joissa palkkiomallia ei syystä tai toisesta pystytä rakentamaan. Mutta jos palkkiomallin voi rakentaa ja pohja tekemiselle on kunnossa – motivaatio parantuu. Kuka ei haluaisi tehdä työtään paremmin ja saada siitä myös asianmukaista tuloksiin perustuvaa korvausta.

5) Viihtyminen

Uusi palkattu henkilö on ostanut yrityksesi kulttuurin ja odottaa siltä paljon. Nyt on myös työnantajan aika lunastaa korkeat odotukset. Samoin alkaa myös uuden henkilön sulautuminen osaksi työnantajan kulttuuria, kenties hän tuo sinne jotain uutta ja ainutlaatuista. Uusi motivoitunut työntekijä vaikuttaa myös muiden motivaatioon positiivisesti. Koeaikana molempien osapuolten sitoutuminen ja motivaatio ovat koetuksella. Mutta jos menestystekijät ovat kunnossa, loistava tulevaisuus on taattu.

Henkilövalintahan oli jo tehty huolellisesti eikö niin?

Rekrytoi hyvä myyjä

Ville Mäkinen

Missä olet törmännyt hyvään myyjään? Oletko ostanut yrityksellesi palveluja tai tuotteita hyvältä myyjältä? Ostitko viimeksi perheelle auton hyvältä myyjältä? Millaisia ominaisuuksia myyjässä itse arvostat? Ovatko arvostamasi ominaisuudet yhtä yrityksesi ulkoisen mielikuvan kanssa omille asiakkaillenne?

Kun tarve myyjään tulee, ehkä palvelut ja tuotteet ovat jo valmiina odottamassa mutta kukaan ei myy niitä tai on käynyt niin, että yritystä pystyssä pitävä supermyyjä Kimmo onkin siirtynyt kilpailijan leiriin. Yleensä tässä tilanteessa ollaan jo hieman myöhässä. Jonkinlainen sisäinen suunnitelma yleisesti varsinkin pk-yrityksissä olisi aina syytä olla, varautua jonkin avainhenkilön poistumiseen. Muuten koko yritys on pahimmillaan vaarassa. Yllätykset henkilöstössä ovat kuin autoilijat yllättävä talvi. Siihen olisi helppo varautua jos vain haluaa.

Hyvät myyjät ovat kuin unelmapuolisoja – parhaat ovat varattuja?

Hyvät myyjät ovat organisaatiossaan arvostettuja ja liikkuvat verkkaisesti uusiin tehtäviin. Syynä hyvällä myyjällä pysyä samassa työssä on fakta, että uusi organisaatio on tuntematon, sopeutuminen kestää aikansa. Hyvä myyjä miettii aina, pystyykö hän varmasti samaan tai parempaan tulokseen uuden työnantajan kanssa.

Työnantajan on syytä olla rehellinen, voit menettää hyvän myyjäkandidaatin kertomalla liian ruusuisia kuvia nykytilanteesta tai yrityksestäsi. Hyvä myyjä rakastaa haasteita. Jos kerrot, että myynti ei nyt kulje tai siihen tarvitaan selkeästi uusia tuulia, hän ottaa mielellään haasteen vastaan, jos kokonaispaketti on kiinnostava. Kun odotat rehellistä myyjää, ole myös itse rehellinen. Kun myyjä on valittu ylioptimistisin maalailuin yrityksestäsi, pettymys uuteen organisaatioon näkyy heikentyneissä myynneissä heti alkuunsa. Tätähän ei kumpikaan osapuoli ollut hakemassa.

Mistä myyjän löytää?

Kuten todettua, rekrytointi-ilmoitus ei aina vedä puoleensa huippumyyjiä, hakijat saattavat olla keskinkertaisia myyjiä tai myyjiä joiden viimeaikaiset tulokset pakottavat vaihtamaan työpaikkaa kun on vielä otollinen aika. Myynti on kovaa työtä, eli eilisen mestari voi olla tämän päivän kehäraakki. Kun rekrytointi-ilmoittelu ei saa aikaan riittävän hyvää hakijapotentiaalia, voi olla hyvä ottaa kaveriksi headhunting. Tarkennettu kontaktointi tuottaa hyviä ehdokkaita, haasteena ovat yleensä palkkatoivomukset, koska hyvä myyjä tietää tässä kohdassa arvonsa. Hyviä ehdokkaita voi löytää LinkedIn suunnalta tai omien verkostojen kautta. Jos oma aika riittää niin suosittelen toteuttamaan kuvatun kaltaista monikanavahakua. Tällöin karkeasti saa lupaavia junioreita rekrytointien kautta maustettuna kovan luokan ammattilaisilla headhuntingin tuloksena. Niistä voi organisaatio päättää millainen profiili lopulta parhaiten osuu kohdalleen.

Mitä tulisi ottaa huomioon?

Toimialasta riippumatta, hyvän myyjän valinta on monen asian summa. Myyjän pitää olla yrityskulttuuriisi sopiva ja visiot kirkkaana enemmän tulevaan kuin nykyhetkeen. Nähdäänkö alalla jo nyt, mihin se on vuoden päästä menossa. Millaisia taitoja tarvitaan.

Hyvän myyjän faktat ovat lukuja, paljonko kauppaa on tullut, paljonko kontakteja löytyy, ovatko ne hyödynnettävissä uudessa työssä. Saako kontakteihin tehtyä kauppaa vai joutuuko asiakaskuntaa uudistamaan rajusti. Pelkkä myyjän myyntipuhe ei saa liikaa ihastuttaa, ota selvää myös oikeasti siitä, paljonko tulosta on tehty. Hyvä myyjä kertoo mitä voi, heikompi saattaa pitää keskustelun yleisellä tasolla. Hyvällä myyjällä on aina muutama referenssi valmiina taskussa.

Summaus

Kun rekrytoit uuden myyjän, älä tee sitä kiireessä. Tee se harkiten, mieti oikeasti millainen persoona tiimiin parhaiten istuu. Halutaanko tuoda uutta näkemystä, halutaanko kouluttaa tulevaisuuden supermyyjä juniorista. Vai tarvitaanko perusjyrä nykyhetkeen. Isoja kysymyksiä. Virherekrytointi kun vaan on todella kallis. Siihen harvalla on varaa.

Myyjiä tarvitaan ja hyviä myyjiä Suomesta löytyy. Ole rohkea ja rekrytoi.

Työpaikkoja piilossa mutta suoraan haettuina

Santtu Vehosalmi

Monelle rekrytointivastuullisessa asemassa olevallekin suorahaku on epämääräinen, jopa tuntematon termi. Siihen tunnutaan myös helposti liittävän jonkinlaista salamyhkäisyyttä tai ennakkoluuloja – tiedä sitten vaikuttaako termin ehkä yleisemmin käytetty englanninkielinen käännös headhunting asiaan. Ihan mistään päänahanmetsästyksestä ei kuitenkaan ole kyse. Nämä ”headhunterit” etsivät osaajat niihin kuuluisiin ”piilotyöpaikkoihin” – juuri niihin positioihin joita kuulemma koko ajan on auki ja joihin sopivinta henkilöä etsitään, mutta joita ei tyypillisesti ilmoiteta missään, eikä niihin voi siis hakea. Mitäs peliä se semmoinen on?

Suorahakua voi kuvata monella tavalla. Itse kuvaisin sitä korkean ammattitason vaativaksi osaajien etsimiseksi asiakasyrityksien (toimeksiantajien) hyvinkin tarkasti määriteltyihin tarpeisiin. Perinteisesti suorahakupalveluita ovat käyttäneet suuryritykset, ja niillä on täytetty johtajatason paikkoja. Kuten nyt on mediassakin kirjoitettu, nykyisin suorahakua sovelletaan kotoisessa Suomessakin myös esimerkiksi jo päällikkötason tehtäviin sekä myös sellaisiin asiantuntija positioihin joiden osaajista on pulaa.

Monet rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset tarjoavat myös suorahakupalveluita. Lähtökohtaisesti nämä saattavat kuulostaa hyvinkin yhteneviltä aktiviteeteilta, onhan molemmissa tavoitteena saada avoin työpaikka ja siihen sopiva osaaja löytämään toisensa. Käytännössä nämä ovat kuitenkin toteutukseltaan hyvin erilaisia palvelukokonaisuuksia. Rekrytointiyritys on tyypillisesti ikään kuin asiakasyrityksensä henkilöstöosaston jatke jonka vastuulla on avoimen työpaikan hakijaprofiilin määrittely asiakasyrityksen kanssa, työpaikkailmoittelun hoitaminen, hakemusten vastaanottaminen, ja hakijoiden karsinta. Suorahaussa koko prosessi toimii ikään kuin päinvastoin – koska näitä paikkoja ei ilmoiteta missään, niihin ei myöskään tule kohdennettuja hakemuksia, vaan se ns. headhunter käyttää omia verkostojaan ja kanaviaan kaivatun tyyppisen henkilön löytämiseksi, ja ottaa sitten yhteyttä näihin henkilöihin, tiedustellen olisivatko he mahdollisesti kiinnostuneita kyseisestä uramahdollisuudesta. Koska nämä henkilöt usein ovat työssäkäyviä, on heihin yhteydenottaminenkin hienovaraista toimintaa. Siinä missä rekrytointipalvelussa suurin työmäärä useimmissa tapauksissa on suuren hakemusmäärän läpikäymisessä ja karsimisessa, suorahaussa se suurin työ on eri lähteitä taitavasti yhdistellen etsiä itse ne potentiaalisimmat kandidaatit jotka kyseisessä tehtävässä menestyisivät. Varsinainen karsintaprosessi on tässä huomattavasti pienempi – useimmiten headhunter kutsuu haastatteluun jo valmiiksi taustoiltaan sopiviksi tarkistamistaan kandidaateista vaikkapa kymmenkunta henkilöä, ja esittelee näistä sitten asiakasyritykselle parhaat kolme lopullisen valinnan tekemistä varten. Luotettavia soveltuvuustestejä hyödynnetään yhtä lailla molemmissa lähestymistavoissa.

Lähtökohtaisesti suorahaulla pyritään, kuten muullakin rekrytoinnilla, parantamaan toimeksiannon tehneen yrityksen tulosta löytämällä ne parhaat mahdolliset osaajat heidän joukkueeseensa. Vapaan paikan täyttämiseen suorahaun kautta, työpaikasta avoimesti ilmoittamatta, voi olla monia eri syitä. Ehkä yrityksessä on tulossa johtajan vaihdos, jonka ei haluta etukäteen huolestuttavan asiakkaita tai osakkeenomistajia. Tai yritys voi olla tekemässä jonkun strategisen liikkeen josta ei haluta antaa vihiä kilpailijoille työpaikkailmoituksen kautta. Vähän raadollisemminkin tarkoitusperin suorahakua on käytetty: suorahaku toimeksiantona voi olla nimenomaan etsiä tietyntyyppiseen positioon pätevimmät osaajat toimeksiantajan suorilta kilpailijoilta. Tällöin tavoitteena on oman yrityksen menestyksen edesauttamisen ohella samanaikainen kapuloiden työntäminen avainpelurinsa menettävän kilpailijan rattaisiin. Tällaisessa tapauksessa saattaa toimeksiantajan yrityksen oma tulos, markkinaosuus yms kasvaa yhdellä liikkeellä huomattavastikin – ja kilpailijan pudota samassa suhteessa. Englanniksi tällaisesta toiminnasta käytetään termiä poaching.

Uranvaihdosta kiinnostuneiden kannattaa verkostoitua sekä rekrytointiyritysten että suorahakupalveluja tarjoavien yritysten kanssa. Ensin mainitut lähtökohtaisesti valitsevat saamaansa toimeksiantoon sopivimmat hakijat ilmoitukseen tulleiden hakemusten pohjalta, tarvittaessa omasta cv tietokannastaan täydentäen. Jälkimmäiset, eli headhunterit, niinikään käyttävät omaa cv tietokantaansa yhtenä resurssipoolina uuden toimeksiannon osaajien etsinnässä. Lisäksi etenkin suorahakuyritykset saattavat olla erikoistuneet tietyn alan tai tehtävätason paikkoihin, ja tarjota oma-aloitteisestikin omasta cv-kannastaan potentiaalisia kandidaatteja alan yrityksille. Tämä on jo win-win-win toimintaa parhaimmillaan – headhunterin oma maine kasvaa tulevia toimeksiantoja ajatellen tasokkaiden kandidaattien tarjoamisen myötä, cv:nsä jättäneet uravaihdosta harkitsevat voivat saada uuden työpaikan edes hakematta siihen, ja yritys oivan lisän henkilöstöönsä ilman rekrytointiprosessia. Toki näissäkin tapauksissa headhunter tyypillisesti perii palkkion mikäli työsopimus esitellyn kandidaatin kanssa syntyy.

Yksi työnhakijoilta useimmin kuulemani kysymys on miten uranvaihtoa suunnitteleva henkilö voi tulla piilotyöpaikkojen täyttämisessä huomioiduksi. Loppupeleissä se riippuu aina kunkin suorahakuyrityksen toimintatavasta, mitä kanavia kukin käyttää osaajia etsiessään – ja näihin taas vaikuttaa esimerkiksi toimiala tai tehtävän taso. Mutta jonkinlaisina yleisvinkkeinä sanoisin että kannattaa lähettää cv:nsä ainakin joillekin suorahakupalveluita tarjoaville yrityksille. Hyvin tehty ja kattava LinkedIn profiili ei sekään ainakaan heikennä omia mahdollisuuksia saada yhteydenotto headhunterilta – ja tältä osin profiiliin kannattaisi liittää joku muu kuin nykyisen työnantajan sähköpostiosoite. Niinikään aktiivinen oman asiantuntemuksen esiintuominen sosiaalisessa mediassa ja vaikkapa ammattimaisen, oman alan blogin pitäminen, parantavat merkittävästi omaa näkyvyyttä ja luovat positiivista mielikuvaa.

Kehnoista kesäilmoista huolimatta, kesäinen loppukevennys: tiedättehän perinteisillä tanssilavoilla ne kyltit joihin ajoittain syttyy valo, ne kyltit joissa lukee ’naisten haku’ – silloinhan tanssitaidottomat miehenpuolikkaat singahtavat vessakäynnille tai lähimmästä exitistä sitä äkkiä kaipaamaansa happea haukkaamaan. Ja jäljelle jäävien mahdollisuudet tulla valituiksi paranevat samassa suhteessa. Ajatelkaa asia niin että nyt siinä ruutunne yläpuolella palaa valo kyltissä jossa lukee ’suorahaku’. Haluatteko lähteä haukkaamaan happea, vai tulla valituiksi? Toimikaa sen mukaan.

Oikein hyvää kesän jatkoa täältä ’sorvin’ ääreltä – juuri sinulle!

Kesä on parasta aikaa – valmistautua syksyyn.

Ville Mäkinen

Kaukana ovat ne ajat kun Ab Suomi Oy meni kiinni Juhannuksesta alkaen ja avasi taas kesälomien jälkeen elokuussa ovet katsoen mitä syksyllä oikein pitäisikään tehdä.

Lomarytmit ovat muuttuneet täysin, monet nauttivat muutaman lyhemmän lomajakson tai ajoittavat lomat Keski-Euroopan tapaan elokuulle. Yritykset eivät enää pyörittele peukaloitaan muutenkaan, varsinkaan nyt kun on tekemisen paikka talouden elpymisen kannalta.

Olen havainnut, että kesä on parasta aikaa tehdä myös kaikenlaisia valmistelevia töitä, oikeastaan työtehtävistä riippumatta. Vaikkapa rehtorit tekevät heinäkuussa usein oppitunneista, luokkahuoneista ja opettajista koostuvasta paletista suunnitelmia syyslukukaudelle. Samoin HR valmistautuu, tai ainakin olisi syytä valmistautua syksyyn selvittäen henkilöstötarpeita eri esimiehiltä. Yrittäjän on syytä kartoittaa myös omien suunnitelmiensa mukaisia henkilöstönlisäyksiä jos hän aikoo painaa kaasun pohjaan heti elo-syyskuussa uusin tavoittein liiketoimintaansa kehittäen ja laajentumista hakien.

Kysymys herää, miten kesällä muka voi löytää hyviä kandidaatteja uusiin tehtäviin? Eivätkö kaikki ole mökillä tai ulkomaan reppureissulla tai muuten vaan väliinpitämättömiä ulkopuolisista ärsykkeistä vai katsovatko he niin intensiivisesti MM-jalkapalloa?

Vastaus on selkeä ja yksiselitteinen. Kesä on ehdottomasti parhaita hetkiä käynnistää rekrytointeja tai sisäisiä tehtävänkiertosuunnitelmia. Usein rekrytoinnista yrityksessä vastaava esimies ehtii kesäaikana paremmin keskittymään uuden henkilön profilointiin ja muutenkin osallistumaan käynnistyvään projektiin. Nykyisin kommunikoinnin monet keinot mahdollistavat lähes kaikkien ihmisten tavoittamisen, on kyse sitten headhunting:in tai perinteisemmän ilmoittelurekrytoinnin tavoista etsiä kandidaatteja. Väitän, että jokainen tarkastaa lomallakin jonkin henkilökohtaisen viestintävälineensä statuksen päivittäin tai jotkut 24/7… Twitter, LinkedIn, Facebook, sähköposti, tekstiviesti, perinteinen puhelu….jos näistä mihinkään ei reagoi, saattaa henkilö sitten oikeasti olla Antarktiksen risteilyllä. Mutta palattuaan hänkin katsoo onko kukaan ollut yhteydessä ja tarjonnut uusia tehtäviä, jos henkilö on ilmoittanut halukkuutensa uran eteenpäin viemiseen. Myös aktiivisemmat työnhakijat seuraavat rannallakin tiivisti Twitter-virtaansa ja avainsanojen #rekrytointi #työpaikat esiintymistä mobiililaitteellaan tai tabletillaan.

Kesälläkin voi tehdä paljon.

Oletko miettinyt laskutusperusteesi asiakkaan tarpeen mukaan?

Santtu Vehosalmi

Otan tällä kertaa tapetille yhden innovaation osa-alueen, jonka merkitys palvelun tarjoamisessa ja asiakkaan valintapäätökseen vaikuttamisessa hyvin usein aliarvioidaan. Nimittäin hinnoitteluperusteet. En tarkoita nyt palvelun hintaa sinänsä – silläkin on tietenkin merkitystä – vaan sitä mistä asiakasta laskutetaan, ja millä perusteella. Arvoisa palveluntarjoaja, milloin viimeksi haastoit itseäsi miettimään ovatko oman palvelusi laskutusperusteet niin mietittyjä että ne paitsi erottavat sinut kilpailijoistasi, myös houkuttelevat asiakasta?

Koska uskon esimerkin voimaan niin heitänpä tässä muutaman ilmoille. Nyt kun kesä ja uimarantakausi taas lähestyy, kuntosaleilla lienee melkoinen kilpailu rantakuntoon itseään halajavista, koko talven itseään horrokseen syöneistä asiakkaista. Ja miten kuntosalit hinnoittelevat palvelunsa? Kuukausimaksuna salin käytöstä. Miksi? Miten se puhuttelee asiakasta tai huomioi heidän tavoitteensa? Monenko kuntosaliasiakkaan tavoitteena on käydä salilla mahdollisimman monta kuukautta? Todennäköisesti hyvin harvan – sen sijaan huomattavasti isompi osa käyttää (tai käyttäisi) kyseisiä palveluita painonsa pudottamiseen. Milloin viimeksi näitte kuntosalin ilmoittavan hintansa muodossa niin-ja-niin-monta euroa per painostasi pudonnut kilo? Jos kuntosalilla oikeasti uskotaan omien laitteiden ja niiden ohessa tarjottavan personal trainer – valmennuksen toimivuuteen, ei pitäisi olla ongelmaa laskuttaa palvelusta tulosten mukaan. Se myös kertoisi kuntoiluharrastusta harkitsevalle asiakkaalle kilpailevia kuntosaleja suuremmasta itseluottamuksesta oman palvelun tehokkuuteen.

Tuota kuntosaleille tyypillistä kiinteää kuukausiveloitusta harkitsisin sen sijaan vaikkapa lääkäripalveluiden puolella. Nythän homma toimii niin että maksat lääkärillä käynnistä kun käyt, ja itse päättelet koska syystä tai toisesta pitäisi käydä. Korkeintaan työterveyshuolto edellyttää 10 vuoden välein tapahtuvan iskarien ja nesteiden sääntömääräisen tarkastuksen. Eikö kuitenkin ja nimenomaan oman terveyden vaaliminen olisi riittävän tärkeä aihepiiri useimmille meistä, että säännönmukaisempi seuranta olisi palvelu jonka tuomasta mielenrauhasta voisi maksaakin? Suurilla lääkäritaloilla on niin paljon statistiikkaa eri ikävaiheissa tyypillisesti ilmenevien terveydellisten haasteiden osalta, että ei pitäisi olla kovin vaikeaa rakentaa hinnoittelumallia jossa asiakas ottaisi toistaiseksi voimassa olevan palvelupaketin, ja saisi sen puitteissa ’vuosihuolto’ kutsun ikäryhmälleen ja profiililleen tyypillisten riskien tarkistamiseen liittyviin tarkastuksiin, laboratoriokokeisiin yms. Säännönmukaiset tarkastukset ja mahdolliset seurannat sisältyisivät tiettyyn pisteeseen asti palvelun kuukausimaksuun. Jopa vakuutusyhtiöiden uskoisi olevan kiinnostuneita huomioimaan henkilön sairasvakuutusmaksuissa ennakoivan seurannan alennus? Paljonko sinä olisit valmis maksamaan oman terveytesi ylläpidosta kuukausittain? Mikä lääkäritalo uskaltaa avata pelin?

Entäs nämä rekrytointipalvelut sitten, ja niiden hinnoitteluperusteet? Sen voisi kuvitella olevan melkoista salatiedettä jo ihan sillä perusteella että suurin osa alan toimijoista ei kerro hintojaan eikä edes hinnoitteluperusteitaan verkkosivuillaan. Ne siis ’neuvotellaan tapauskohtaisesti’. Hiirisormi pystyyn arvoisat yrittäjät, ketkä teistä ostavat mieluummin palveluita joiden hintoja ei missään näytetä, vai sellaisia jotka on selkeästi hinnoiteltu? Tälläkin sektorilla on tilaa innovaatioille myös hinnoitteluperusteissa – niiden salailemisen sijaan. Kun rekrytointipalvelun tarjoaja saa toimeksiannon esimerkiksi provisiopalkkaisen myyntipäällikön etsimiselle, niin eikö palvelun veloitus voisi olla takautuvaa ja pohjautua valitun henkilön aikaansaamaan myynnin kasvuun? Eikö olisi juuri toimeksiantajan edun mukaista voida ensin omista myyntiluvuistaan todeta että valinta on todella osunut nappiin, ja vasta sen jälkeen maksaa valintaprosessin hoitaneen rekrytoijan palkkio? Ainakin vaihtoehtoisena hinnoitteluperusteena taas asiakaslähtöisempi vaihtoehto, vai mitä olet mieltä? Nimeä mainitsematta tiedän yhden rekrytointipalvelujen tarjoajan joka tulee lanseeraamaan tällaisen hinnoittelumallin juuri näillä hetkillä. Vinkkinä voin mainita että kyseisen yrityksen logo on vihreä-valko-musta.

Kannattaa muistaa hinnoitteluperusteiden merkitys asiakkaalle, ja niiden tuomat mahdollisuudet erottua markkinoilla. Parempaa syytä muuttaa palvelujen hinnoitteluperusteita kuin se että ’ainahan se on näin tehty’ en ihan äkkiä keksi.

Rekrytointi on hyvä renki ja huono isäntä

Ville Mäkinen

Hyvä ystäväni päätti taannoin hakea uusia haasteita, ja löysikin kaksi hieman erilaista mutta sopivasti omaa taustaansa vasten sopivaa toimitusjohtajan pestiä avoinna. Molempiin hän lähetti säntillisesti hakemuksen sekä soitti perään, myynnillinen ja aktiivinen persoona kun on. Arvasinkin, että molemmat tilanteet johtavat jatkokeskusteluihin ja toisen osalta olikin rekrytointiyrityksen ilmoituksen mukaan todella kiire, tehtävään pitäisi valita jatkaja nopeasti ja siksi haastattelukin oli vain muutaman päivän kuluttua ensimmäisestä kontaktista.

Mitä sitten tapahtui? Haastattelija, rekrytointikonsultti kertoi keskustelun päätteeksi, että hän ilmoittaa kyllä sitten miten asia etenee ja mennäänkö ystäväni kanssa eteenpäin tässä hänelle erittäin sopivanoloisen toimialan myynnillisen toimitusjohtajan valinnassa. Aika kului. Meni viikko. Meni vielä toinenkin. Sitten ystävääni oli kummastuttanut miksei mitään kuulu, koska hänenkin käsityksensä mukaan konsultti oli vahvasti ilmoittanut ottavan aikataulun haltuunsa. No, pari viikkoa ei ole kai kenenkään mukaan periaatteen ”nopeat liikkeet ovat näyttäviä” mukaisia. Hän soitti konsultille, mutta tavoittamiseen meni pari päivää, koska konsultti ei koskaan vastannut tai soittanut takaisin. Sitten vihdoin tärppäsi. Ärsyyntynyt konsultti kertoi vain, että hän kyllä kertoo missä mennään silloin kun hän itse haluaa. Tilannehan oli kuitenkin se, että alun perin valinnalla oli kiire, ystävälläni oli samaan aikaan hieman vastaavan tehtävän keskustelut käynnissä toisaalla, koska hakija harvoin jättää mitään yhden kortin varaan. Tämänkin hän oli konsultille ilmoittanut, avoin ja rehellinen mies kun on. Mutta konsultti veti jarrun päälle, kertoi että tässä on nyt kaikenlaista ja päämieskin oli lomalla ja häntä ei saa häiritä. Mitä ihmettä? Tässä vaiheessa ystäväni veti myös johtopäätöksen, että haettu tehtävä ja yritys vaikuttaakin siltä, ettei hän halua lähteä taistelemaan tehtävästä selvän portinvartijan (joka oli palkattu rekrytointikonsultti) kanssa vaan hakeutui sitten uusiin tehtäviin toimeksiannon kanssa, jossa oltiin avoimia, keskusteltiin ja vietiin myös hakijan kannalta fiksusti prosessi maaliin.

Valitettavan usein rekrytointikäytännöt siis hankaloittavat yrityksen positiivisen ja dynaamisen mielikuvan syntymistä. Rekrytointi jos mikä on myyntiä parhaimmillaan. Silloin luodaan isolle joukolle mielikuvia siitä, miten meillä asiat hoidetaan, pitävätkö aikataulut, ollaanko sellainen joukko johon halutaan tulla tekemään tulosta vai ollaanko vastenmielinen, aikatauluista piittaamaton työnantaja joka kohtelee hakijoitaan kun niitä olisi tulossa aina vaan parempia ja juuri silloin kun työnantaja haluaa. Tuskin kenenkään osaajan tarvitsee ja pitää nöyristellä hakuprosessissa. Samoin ei työnantajankaan kannata olla luotaantyöntävä. Koko yrityksen tai sen kumppanin pitää osata myydä. Joka tilanteessa ja kaikille. Jos hakijoita on 100 tai 200, osa heistäkin tässäkin tapauksessa mitä luultavammin on näiden yritysten asiakkaita tai alihankkijoita tai muita sidosryhmiä edustava henkilö. Kuinka mielenkiintoinen mahtaa olla sitten sen henkilön mielestä yritys joka hoitaa rekrytointinsa huolimattomasti ja jopa töykeästi.

Sitten lopuksi on aivan pakko ottaa mahtava positiivisuuspaketti. Lukekaa blogia kilometritehdas.com. Tuomisen Jukka jäi juuri pois Fenestralta konkurssin johdosta eikä todellakaan jäänyt tuleen makaamaan. Hän lanseerasi erittäin mielenkiintoisen ja näkyvän blogin aiheen tiimoilta ja sai heti suurta huomiota. Esimerkki siitä, miten aktivisuudella saa takuulla paljon hyviä työtarjouksia ja Jukka tuskin kovin pitkään kyseistä blogia ehtii kirjoittelemaankaan…

 

Arvoisa työnantaja, hakisitko itse teille töihin?

Santtu Vehosalmi

Olin viime viikolla lounaalla yrittäjäkolleegan kanssa, ja puheeksi tulivat alentavat, lähes nöyryyttäviltä tuntuvat käytännöt joille liian monet työnantajat altistavat heille töihin haluavat työnhakijat. Vaihtoehtoja ei työnhakijalle siinä mielessä ole, että jos ilmoitettu työpaikka kiinnostaa, on pakko seurata työnantajan ohjeistamaa hakuprosessia. Koska sopivimman työnhakijan tuleminen valituksi kuhunkin avoinna olevaan tehtävään on kaikkin osapuolten intresseissä, päätin tällä kertaa käsitellä työnantajien kenties epäsuotuisia menetelmiä rekrytointiensa osalta. Henkilökohtaisesti uskon etteivät työnantajat ’speksaa’ avoimien paikkojensa hakuprosessia tarkoituksellisesti hakijoille vastenmieliseksi, enemmänkin on kyse siitä että he pyrkivät tekemään oman valintaprosessinsa mahdollisimman helpoksi, eivätkä välttämättä tule ajatelleeksi mitä menee pesuveden mukana.

Samaan tapaan kuin työnhakijoilla on tarve erottua omalla hakemuksellaan muista hakijoista, ja herättää mielenkiinto juuri itseään kohtaan, on vastaava tarve myös työnantajilla. Tässä kohdassa varmasti joku toteaa että tämän hetken työmarkkinoilla hakijoita on niin paljon suhteessa avoimien paikkojen määrään, että jokaiseen ilmoitettuun työpaikkaan riittää kyllä hakijoita ilman erityisiä kommervenkkejä työnantajan puolelta. Ja se pitää paikkansa. Tuota asiaa kannattaa kuitenkin ajatella hiukan pidemmälle. Onko hakijoiden määrä itseisarvo? Vai onko tärkeämpää tavoittaa juuri ne pätevimmät, lahjakkaimmat ja työskentelytavoiltaan sekä arvomaailmaltaan yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin sopivimmat hakijat? Useimmiten tuo jälkimmäinen on se ääneen lausuttu tavoite. Silloin kannattaakin sitten jo miettiä uudemman kerran, millaisen neulansilmän läpi yrittää työnhakijan hakuprosessin myötä pakottaa tunkeutumaan. Ne lahjakkaimmat ja osaavimmat eivät todennäköisesti viitsi vaivautua – heille löytyy ottajia niidenkin työnantajien parissa jotka antavat osaajiaan arvostavan yrityskulttuurinsa näkyä myös rekrytointiprosessissaan.

Keskityn tässä nyt avoimessa haussa oleviin, julkisiin työpaikkailmoituksiin. En siis kulissien takana tapahtuviin suorahakuihin, ne ja niissä sovellettavat käytännöt ovat oma lukunsa. Kun yritys luo työpaikkailmoituksen, kannattaa miettiä mitä sen sisältö kertoo työnantajasta itsestään – ja yhtä lailla, mitä se ei kerro. Jos työnantajana keskityt työpaikkailmoituksessasi vain siihen mitä hakijalta haluat ja vaadit, oletat aika paljon. Oletat ettei sinun tarvitse herättää hakijoiden mielenkiintoa eikä olla houkutteleva. Kaikkihan haluavat juuri sinun palvelukseesi töihin!

Yksittäinen suurin munaus mitä keksisin työnhakijoiden lannistamiseksi, on hakemuksen pakottaminen yrityksen omaan lomakepohjaan. Se vielä menettelee, jos oman saatekirjeen ja ansioluettelon liittämisen ohella jokaisen hakijan halutaan vastaavaan pariin kolmeen, jollain tapaa haettavaan tehtävään liittyvään kysymykseen hakemusta jättäessään. Mutta jos koko työ- ja opiskeluhistoria kuvauksineen ja muine yksityiskohtineen on kenttä kentältä täytettävä määrättyyn lomakepohjaan työnantajan tietokannassa, ollaan pahasti hakoteillä. Arvoisa työnantaja – jos yrityksenne rekrytointiprosessi on luotu noin, suosittelen vahvasti astumaan hakijan saappaisiin ja kokeilemaan itsekin hakemuksen tekemistä tietokantaanne. Ja miettimään samalla sitä, että varsinkin työttömän hakijan ’päivätyö’ on työhakemusten täyttämistä. Jos sen saman prosessin, kenttä kentältä koko historiansa kopioimisen hiukan eri tavoin muokattuihin pakotettuihin formaatteihin, toistaa kolme-neljäkin kertaa päivässä, saattaisi piankin pätevöityä The Walking Dead sarjan statistiksi, ilman maskeerausta.

Arvoisa työnantaja, samalla kun pakotat hakijan täyttämään hakemuksensa määrittelemässäsi lomakepohjassa, menetät mahdollisuuden arvioida hänen persoonallisuuttaan. Samasta syystä jäät kenties kokonaan vaille niitä lahjakkaimpia hakijoita. Saisit varmasti oikeammanlaisen kuvan hakijasta toivottamalla tervetulleeksi hänen itse huolella hiomansa, itsensä näköisen hakemuksen, jossa hän on voinut itse valita mitä ominaisuuksiaan ja osaamisiaan korostaa juuri sinulle. Vaikka sen oman cv:n ja saatekirjeen voisikin lopuksi liittää hakemuspohjaanne, hakijaa jää kalvamaan epäilys mahdatko edes katsoa liitteitä, kun joka yksityiskohta piti erikseen täyttää määrättyyn formaattiin.

Aktiiviset työnhakijat tietävät että ennen hakemuksen lähettämistä kannattaa soittaa ja kysellä lisätietoja ilmoitetusta paikasta. Mutta entäs jos lisätietoja ei anna kukaan? Mitä se kertoo sinusta, arvoisa työnantaja, ja ilmoittamasi työtehtävän tärkeydestä sinulle? Tai sitten niitä antaa joku muu kuin tulevan henkilön suora esimies, ja hänellekin soittamiseen on ilmoitettu vain kaksi tunnin aikaikkunaa jolloin häntä sopii hakuaikana tavoitella.

Sosiaalisen median kanavia ei ole myöskään syytä jättää huomiotta rekrytointiprosessia miettiessä, arvoisa työantaja. Ne kanavat missä työpaikkailmoituksesi näkyy, vaikuttavat luonnollisesti suoraan siihen ketkä sen näkevät. Entä miten olisi ilmoituksen tueksi tulevien työkaverien työyhteisöstä tekemä esittelyvideo YouTube:en? Näitäkin rekrytointiaan ja työnantajaimagoaan pisimmälle miettineillä yrityksillä Suomessa jo on. Sellaisen kun linkkaa työpaikkailmoitukseen, voi olla varma että hakijoiden mielenkiinto on ihan eri luokkaa kuin pelkän työpaikkailmoituksen varassa toimiessa. Niin ikään ilmoittamalla avoimesta paikasta LinkedIn:ssä ja sallimalla hakemuksen jättämisen suoraan hakijan LinkedIn profiilia käyttäen, osoitat niinikään ajattelevasi myös työnhakijaa, tekemällä hakemuksen jättämisen vaivattomaksi.

Entäs sitten kun hakija on hakemuksen sinulle lähettänyt – saako hän minkäänlaista vahvistusta että olet vastaanottanut hakemuksen? Jos itse olisit lähettänyt työhakemuksen, etkö haluaisi kuittauksen? Mieluiten sellaisen jossa kerrotaan päivämäärä johon mennessä hakija tulee saamaan kutsun haastatteluun tai ilmoituksen ettei tullut valituksi jatkoon. Pitämieni työnhakijavalmennusten pohjalta tosin tiedän, että minkäänlaiset tilannepäivitykset työnhakijalle pitkäksikään venyneen valintaprosessin aikana eivät ole lainkaan niin tavanomaisia kuin jo hyvät tavatkin antaisivat olettaa. Eikö työnhakuilmoituksen jättäminen yritykseesi ole suurimpia luottamuksen osoituksia mitä voit asiakkaaltasi saada? Kyllä – asiakkaalta!

Vielä yksi pointti, liittyen haastatteluihin. Arvoisa työnantaja, ole niin hyvä ja anna palautetta edes niille hakijoille jotka olet kasvotusten haastatellut. Mitä heiltä, jotka eivät tulleet valituiksi, puuttui sillä kertaa? Annat itsestäsi huomattavasti paremman kuvan työnantajana, ja autat työnhakuaan jatkavaa hakijaa mahdollisesti kehittämään hakemustaan tai kohdentamaan hakujaan paremmin jatkossa.

Itse miellän rekrytointiprosessin asiakaspalvelutapahtumana. Arvoisa työnantaja, uskotko sinulta töitä hakeneiden vielä ostavan sinulta jotain?

Hyvä aika rekrytoida huomisen markkinointiosaajia – kuka, mistä ja miten?

Santtu Vehosalmi

Näin pitkälle ehti tammikuu lipua ennen kuin Se Oikea Talvi vihdoin tuli ja kipristelevä pakkasaamu kampesi mielen syövereistä blogiruuman tammiportit raolleen. Vielä ei sentään ihan ole kevät ja öljynvaihdon aika, mutta nopeammin sekin taas syliin kupsahtaa kuin siihen osaa varautua. Pihan kirsikkapuussa on jo uusien lehtien silmut. Ensimmäiset pelkän almanakan mukaan jään vahvuutta arvioivat uskalikot ovat jo ulkoillessaan ehtineet jäihin pudota pääkaupunkiseudulla. Vielä kaksi viikkoa sitten ei sitä vaaraa ollut – kun ei missään ollut jäätäkään. Siis tammikuussa, ja Suomessa. Sitä vastoin Indoneesiassa satoi tällä viikolla lunta. Kyseisen saarivaltion sijaintia ajatellen aika pysäyttävä uutinen.

Säätila käykin hyvästä aasinsillasta nykyajan uuteen mustaan – muutokseen. Otetaan nyt yhtenä esimerkkinä vaikka markkinointi. Kari Korkiakoski kirjoitti osuvasti blogissaan miten markkinointi on pysyvästi muuttunut, eikä enää palaa tuttuun ja turvalliseen, vain muutaman vuoden takaiseen kuosiinsa. Kovin pitkälle ei markkinoinnin syövereihin pääse uppoutumaan varmasti jatkossakaan törmäämättä brändin ja imagon rakentamiseen. Pauli Komonen ottaakin tuoreessa blogissaan esiin erään aikamme ilmiön, omaakin toimialaamme läheisesti koskettavan asian, henkilöbrändäyksen. Henkilön itsensä brändäämisen voi yksi kokea ärsyttävänä, toinen jännittävänä – yhtäkaikki sekin on yksi osoitus muutoksesta, joka puolestaan ravistelee jokaista alaa missä tarvitaan ihmistyövoimaa. Työnhaku, tai työnantajan näkökulmasta rekrytointi, kun ei sekään ole niin kuin ennen.

Olen kuluneen talven aikana pitänyt viitisenkymmentä henkilökohtaista, siis kahdenkeskistä, työnhakuvalmennusta. Valmennettavien joukossa on ollut ammattilaisia niin viestintäalalta, markkinoinnista, henkilöstöpuolelta, kuin vaikkapa IT-sektorilta. Valmennettavien senioriteetti on myös vaihdellut melkoisesti. Suurin haaste on kuitenkin lähes poikkeusetta ollut sama: miten päästä siitä unelmatyöpaikastaan haastatteluun asti. Kun hakemuksia alkaa olla paikkaan kuin paikkaan jo satoja, tai piilotyöpaikkojen kohdalla ei paikan olemassaolostakaan ole varmempaa tietoa, niin on selvää että työnhakukin on jotain ihan muuta kuin hakemuksen lähettämistä ja sitten vaan haastattelukutsun odottelua. Siinä odottavan aika muodostuu äkkiä pitkäksi.

Tällä viikolla minulle tarjoutui mielenkiintoinen tilaisuus päästä kuulemaan suoran kilpailijani pitämää maksullista työnhakuvalmennusta. Kyseessä oli ryhmävalmennus, eli yksittäisen henkilön tilanteeseen tai dokumentteihin ei menty, vaan pitäydyttiin yleisluontoisissa ohjeissa hakemusten sisällön, verkkoprofiilien, haastattelukäytäntöjen sun muun osalta. Noin kolmituntisen valmennuksen aikana läpikäydyistä vinkeistä ja neuvoista hyvinkin puolet olivat samoja mitä itse olisin antanut. Siinä ei ollut mitään yllättävää. Yllättynyt olin sen sijaan siitä, että jäljelle jäävässä puoliskossa tuotiin esiin vinkkejä joiden hyödyllisyydestä olen itse eri mieltä ja olisin ne jättänyt kokonaan pois tai ainakin paketoinut viestin eri tavalla. Entistäkin painokkaammin suosittelen kaikille työnhakijoille pyytämään palautetta hakemuksistaan aina kun se on mahdollista – yhtä, oikeaa lähestymistapaa vaikkapa cv:n rakenteen osalta ei ole. Kun saa usemman eri tahon palautetta ja vinkkejä, voi niistä sitten muodostaa sen omaan persoonaan istuvan kokonaisuuden. Sinä päätät mitä ansioluetteloosi laitat, ei kukaan muu. Ja työnantaja – tai rekrytointikonsultti – päättää kuka kutsutaan haastatteluun. Yksinkertaista – ja haastavaa.

Työnantajan perspektiivistä, uuden kyvyn löytäminen tämän hetken työmarkkinoilta ei ole helppoa sekään. Pitää päättää hoitaako rekrytoinnin alusta loppuun itse, vai käyttääkö ammattilaista hoitamaan vaikkapa ilmoittelun, tiedusteluihin vastaamisen ja alkukarsinnan. Jos hoitaa rekrytoinnin itse, on syytä valita sekä ilmoituksen yksityskohdat että ilmoituskanava niin että se tavoittaa halutun tyyppisiä osaajia. Työhakemuksia saa tällä hetkellä helposti – sen sijaan harva urakka olisi turhempaa kuormitusta työnantajalle kuin läpikäydä satoja työhakemuksia vain todetakseen ettei niiden joukosta löytynyt ’sitä oikeaa’. Tai mitä jos se optimityyppi olikin siellä hakemusläjässä, mutta hakemusviidakon turruttama karsija ei häntä tunnistanut? Jos taas valitsee rekrytointialan ammattilaisen hoitamaan valintaa puolestaan, ei sekään ole yhtä suoraviivainen valintaprosessi kuin ehkä joskus on ollut. Pitäisikö valita iso palveluntarjoaja jossa tehtävän saa lopulta pöydälleen rekrytointikonsultti jolla voi olla vaikka kymmenen muuta hakua hoidettavana samaan aikaan? Kuvastaako määrä siis odotettavissa olevan palvelun laatua? Vai onko tarkoituksenmukaisempaa valita pienempi toimija jonka tietäisi keskittyvän omaan toimeksiantoon? Miten hinta-laatusuhdettakaan voi vertailla, kun suurin osa alan palveluntarjoajista ei kerro hinnoistaan – päätetäänkö hinnoittelu siis haettavan osaajan profiilin tai vaikkapa kysyjän liikevaihdon pohjalta?

Markkinoinnin tarkoitus on edistää markkinoitavan tuotteen tai palvelun myyntiä. Rekrytoinnin funktio taas on mahdollisimman sopivan henkilön löytäminen avoimeen työtehtävään. Kumpikaan aktiviteetti ei tänään toimi niin kuin se toimi pari vuotta sitten, ja molempien suhteen työnantajat joutuvat tekemään päätöksiä joissa väärien valintojen kustannukset ovat huomattavia – suhteellisesti sitä huomattavampia mitä pienemmästä työnantajasta on kyse.

Ja taustalla määkii vanha kunnon Bob Dylan – times they are a-changing…