Avainsana: headhunting

Appetite for recruitment – five steps that rock!

Santtu Vehosalmi

In order to type a successful blog about recruitment, I thought I would check for some additional tips on what makes readers tick with professional blogs. “You need to have a numbered list, because numbers are easy to remember. Besides, they make good headings!” “The text needs to be informative, in a logical order, and not too long.” “Anticipate questions your topic will raise, and pre-empt them in your content.” Hmm… nah. Instead, I need some cranked-up rock’n roll. Intro tape playing… lights… camera… action – go!

Firstly, you want to differentiate yourself as an employer. This is nothing as complicated and fuzzy as modern jazz: just give a face – possibly a voice – to your employees, use visuals to demonstrate work environment, emphasize company values and career opportunities you have. Make it clear what you are proud of and what you as a company stand to achieve. Prepare to sell yourself as an employer, as much as you expect the job candidate to sell him- or herself as an individual to you. You can make social media work in your favor to get ahead of your competitors in this aspect.

Secondly, apply the power chord of second or third opinion. It tends to be a norm that the direct supervisor of the role to be filled takes care of the recruitment. That person should most definitely be in a key role in the selection process, but there is a lot to be gained by allowing a couple of more stakeholders to meet the shortlisted candidates prior to final decision, and hear their feedback as well. Having multiple interviewers provides the employer with a possibility to use in-depth experts of various skills related to the role, to evaluate the real knowledge of the candidates better. Sometimes also a bit of a role-play comes handy, you can have ‘good cops and bad cops’ present in the interview simultaneously, particularly if the stress tolerance of the candidate is relevant to the role. HR professionals will also bring their own value-add to an interview situation, perhaps assessing the non-verbal cues the content-focused interviewer could have missed alone. And if customer centricity is a genuine value in your organization, why not involve relevant customer representatives to have a say in your next Account Manager’s selection process?

While the gut feel is important in personnel selection, you need also facts; to make the right choice, that is. Don’t fall into coma listening to waltz and overlook candidate reference checks – remember the most valuable references may well come from either previous customers served or previous colleagues, not necessarily the line managers. Use assessment testing that is developed to be used for personnel selection (most personality tests are not) and is both validated and reliable. These not only help to paint a comprehensive picture of the candidate, they also serve as a very inexpensive insurance for you by potentially revealing aspects the candidate preferred not to mention in the application.

I still got the blues for the quality of the candidate pool. At best, you can only select the most suitable individual from the candidates you have. So the background work in planning and preparing your next recruitment is every bit as critical for a successful outcome, as the actual selection process is. You probably do not just want to reach candidates with listed credentials and experience, but the most skilled and competent individuals that match the profile. That requires effort. Is the selection criteria for the role in question really thought through, or is it – at worst – a copy-paste from what your company always uses? How do you bring your vacancy to the attention of the best and the brightest? If they are currently employed, they most likely do not follow employment ads. Do you make it easy, possibly even rewarding, for individuals to share your employment ad to their own networks? How easy or difficult do you make it for the candidate to actually send a job application to you? Do you use a frozen template in your company website, with dozens of mandatory fields in it – or a possibility to apply using just a LinkedIn profile with a brief cover letter? If you do not provide interested candidates with a name and contact information to ask more information about the role available, what does that say about you as an employer, and about the importance of that role to you?

The fifth item on the list is pure 80’s hair metal: resourcing. What is the number of applications you expect to receive? How about if your warm-up efforts worked really well, and you get three times that many applicants – do you have the capacity to go through that many applications and review the shortlisted ones to agree who are the most promising ones you want to interview? In order to be able to attract the most qualified candidates also with your next recruitment, it is essential to keep the candidates (that is, all candidates, not just the interviewed ones) informed about the progress with your selection process. This requires some further effort from your side as an employer, but is an effort that well pays off in word-of-mouth regarding you as an employer.

That should get you off to a rocking start. Recruitment process is more than anything an opportunity for you as an employer to differentiate yourself from your competition. For those about to recruit, we salute you! Everything louder than everything else – and we are here to help .

Halutaanko kokemusta vai näkemystä – vai sienenpolttajia?

Santtu Vehosalmi

Muistan vieläkin sen opintojen päättymisen aikaisen, ensimmäisen CV:ni luomisen tuskan. Akateemisen taustan kuvaaminen ei ollut mikään ongelma, mutta se työkokemus… Nöösistä asti kertyneet, eri mittaiset kesätyöt ja noin puolentoista vuoden työrupeama ennen varusmiespalvelusta – miten hitossa niistä saisi väännettyä alkuunkaan vakuuttavan kuvauksen työkokemuksesta? No, joten kuten olin ilmeisesti tehtävässä onnistunut kun niistä ihan ensimmäisistä avoimista hakemuksista yksi lopulta johti siihen kullanarvoiseen, valmistumisen jälkeiseen ensimmäiseen työpaikkaan.

Lukiessani Talouselämä-lehden kesänumeroa, huomioni kiinnittyi Stora Enson ex-toimitusjohtaja Jouko Karvisen esiintuomiin näkemyksiin nuorten työllistämisestä ja kokemuksesta. Verkossa on vain tiivistelmä paperilehden jutusta, jossa Karvinen toteaa mm. näin: ”Yritykselle kokemuksen yliannostus on aika vaarallinen asia. Katsomme tulevaisuuteen peruutuspeilin kautta. Aina vetoamme kokemukseen ja siihen, miten asiat ovat olleet.” Ensilukemalla lähestulkoon itsestäänselvyydeltä vaikuttanut toteamus jäi kuitenkin sen verran kaivelemaan, että päätin ottaa kokemuksen tämän kertaisen blogini nyrkkeilypalloksi ja vähän huitoa.

Työpaikkailmoituksia seuraavat tietävät, että harvassa ovat ne ilmoitukset joissa tehtäväkuvaukseen tai vastuualueeseen käytetään enemmän palstatilaa kuin hakijakriteereiden luetteluun. Ja lähes poikkeuksetta luetellaan tehtävään haluttavan henkilön kriteereinä x vuotta työkokemusta ja se-ja-se tutkinto tai koulutus. Miksi? Koska tehtävän edellisellä hoitajalla oli juuri se tausta, ja halutaan löytää mahdollisimman tarkasti hänen jättämäänsä muottiin sopiva klooni? Etteivät vaan mitkään sooloilijat lähettäisi hakemuksia? Tiedättehän ne sellaiset ongelmatapaukset jotka haluavat itse luoda omaa työnkuvaansa, soveltaa osaamistaan ja kehittää asioita? Ja kohta ei mikään prosessikuvaus olisi enää ajan tasalla, nykyiset tietojärjestelmät eivät enää kelpaisi – tiedä vaikka sellainen työrauhanrikkoja julkeaisi alkaa ehdotella omalle pomolleen Twitter-profiilin luomista!

Karvinen kyseenalaistaa tuossa lainaamassani toteamuksessaan kokemuksen arvon työnantajalle. Pitäisikö jo tehty ura mieltää rasitteena henkilövalinnoissa? Työkokemuksesta käytetään toki ihan aiheellisesti termiä ’työhistoria’. Jos historia toistaa itseään, niin silloin tietenkin pitkä työhistoria ja kaikki sen myötä useaan kertaan koetut, liiketoimintaan vaikuttavat syklit, on resepti oikeille päätöksille. Mutta moniko toimiala tai työtehtävä on säilynyt muuttumattomana vaikkapa kaksi vuotta – viidestä puhumattakaan? Silti edellytys vähintään viiden vuoden työkokemuksesta on lähestulkoon normi työpaikkailmoituksissa.

Mikä sitten on se työnantajan hakema lisäarvo tietyn mittaisesta työkokemuksesta? Olen heittänyt tämän kysymyksen ilmoille monessa eri tilanteessa, ja vastaukset ovat kirjavia. Joku toivoo että kokenut henkilö on jo ehtinyt tehdä niitä kalliita virheitä – ja oppia niistä. Toinen uskoo kuluneiden työvuosien opettaneen henkilöä soveltamaan koulutuksen tuomia teoriaoppeja käytäntöön. Kolmas viittaa iän tuoman ihmistuntemuksen ja auktoriteetin merkitykseen kyseisen tehtävän hoitamisessa. Totesipa joku niinkin, että kyse on työnantajan ja tehtävän uskottavuudesta; kriteereillä pyritään kertomaan asiakkaille ja kilpailijoille että meillä edellytetään tämä taso hakijoilta.

Eikö kuitenkin olisi molempien osapuolien, työnantajan ja työnhakijan, etujen mukaista käyttää työpaikkailmoitus täytettävän työtehtävän vastuualueiden ja odotettujen saavutusten kuvaamiseen? Sen sijaan että yritetään ilmoituksessa määritellä millainen tausta ja kokemus halutulla hakijalla tulisi olla. Väitän niin, että se mitä työnantaja oikeasti haluaa ja tarvitsee, on useimmiten hiukan samalta kuulostava termi, mutta kuitenkin ihan eri asia – nimittäin näkemys. Näkemys siitä mikä kyseisellä toimialalla on mahdollista, mitä kannattaa ja mitä ei kannata tehdä, missä ja miten. Pitäisin sitä tiedon ja kokemuksen soveltamisena käytäntöön niin että tulevaisuudennäkymät tulevat huomioiduiksi. Nykyajassa toimiva näkemys ei löydy peruutuspeilistä. Toisaalta myöskään jännäntuoksuisia sieniä polttaneilta visionääreiltä ei synny näkemystä – yliannostus sienenpolttajia vasta vaarallinen asia yrityksessä onkin! Heiltä voi kuitenkin irrota siemeniä suuriinkin innovaatioihin, mutta ne syntyvät vasta kun joku heittää samaan piippuun kokemusta toteutustavoista.

Löytyisikö nyt jostain se sopivalla tavalla anarkistinen työnantaja joka olisi valmis unohtamaan työpaikkailmoituksessa ne halutun kokemuksen tai opintotaustan kuvaamiset. Kokonaan. Ja keskittyisi sen sijaan tehtävän kuvaamiseen niin että siinä onnistumisen vaatima osaaminen tulee selväksi. Lisäksi ilmoituksessa voisi kertoa millaisia rutiineita tehtävään sisältyy, mihin pitää olla varautunut, millaisia vaikutusmahdollisuuksia tehtävässä on, ja mitä ovat ne tehtävään valitulta henkilöltä odotetut saavutukset. Eipä siitäkään haittaa olisi jos mukaan heittäisi vielä esimiehen ja tulevien työkaverien esittelyä. Tähän kyllä sisältyy merkittävä riski yrityksen työnantajaimagon noususta.

Hyvää kesää!

Kirjoittajalla on kokemusta rekrytoinnista, näkemystä henkilövalinnoista – ja sienipiippu.

Nyt jos koskaan on työnantajan markkinat

Santtu Vehosalmi

Aika aikaansa kutakin, sanoi pässi kun päätä leikattiin. Tämä vanha kansanviisaus sopii nasevasti kuin tikku varpaaseen myös talouden suhdanteisiin – ja esimerkiksi työllisyyteen. Välillä on työvoimapulaa, ja työnhakijat voivat lähestulkoon kilpailuttaa työnantajia valitessaan kenen tarjoukseen tarttuvat. Aina löytyykin yksittäisiä ammattialoja joilla on osaajista pulaa, ainakin jollain maantieteellisellä alueella. Nyt on kuitenkin niin että tällä hetkellä Suomessa on työnantajan markkinat!

Hyvin harvoin on ammattitaitoista työvoimaa vapailla markkinoilla, lähes alalla kuin alalla, siinä mittakaavassa kuin nyt on. Väitän että virallisten tilastojen työttömien työnhakijoiden määrät sortuvat määritelmiensä ahtauteen eivätkä anna todellista kuvaa nykytilasta. Kun ei anneta erilaisten kirjavien kurssitusten, harjoitteluohjelmien ja täydennyskoulutusten hämärtää sitä tosiasiaa että niihinkin työttömyystilastoista tilapäisesti siivotut työnhakijat ovat yhtäkaikki vailla työpaikkaa, päästään paljon lähemmäs todellista tilannetta kuin mitä viralliset työttömyysprosentit antavat ymmärtää. Tähän kun vielä lisätään nykyisen työpaikkansa menetystä ennakoivat tai muuten uranäkymiinsä tyytymättömät virallisesti työssä olevat henkilöt jotka myös aktiivisesti hakevat töitä, aletaan jo olla lähellä todellista työnhakijoiden kokonaismäärää – ja työnhaun kilpailutilannetta. Sitä, mikä se määrä on, millä satatuhatluvulla liikutaan, ei kukaan tiedäkään. Työvoimaa on todella tarjolla huolestuttavan suuressa määrin tällä hetkellä. Tämän seikan osalta myös varoituksen sana työnantajille: rekrytointiprosessi on syytä suunnitella ja kohdentaa oikein, hakemusmäärän pitämiseksi jotenkin järkevällä tasolla. Työpaikkailmoitusta seuraava kyselytulva ja hakemusten määrä saattaa silti tässä hetkessä huomattavasti ylittää ennakkoarviot. Silloin pitää löytyä resursseja myös itse rekrytoinnin suorittamiseen kunnialla.

Toinen seikka mikä tekee työmarkkinoistamme nyt työnantajan markkinat, johtaa suoraan edellisestä kohdasta. Koska hakijoita on paljon ja siis kilpailu avoimista paikoista kovaa, ovat myös työnhakijoiden palkkatoiveet usealla alalla ja eri senioriteettitason tehtävissä tavallista maltillisempia. Pitkää ja monipuolista työkokemusta, useiden tutkintojen yhdistelmiä, kielitaitoa, toimialatuntemusta, kansainvälistä perspektiiviä, ja henkilön mukana tulevaa kontaktiverkostoa on nyt valtakunnallisesti alennusmyynnissä. Nopeat työnantajat syövät hitaat, ja yleispätevimmät kokonaisuudet menevät ensin.

Rekrytointiprosessin kokonaiskuvaa ajatellen työpaikkailmoituksen kulut eivät tyypillisesti näyttele merkittävää roolia – mutta ei siitä työnantajalle tietenkään haittaakaan ole, että nyt niissäkin kuluissa voi säästää jopa tuhansia euroja. Sosiaalisen median kanavat ovat tavoittavuudessaan saavuttaneet sellaisen mittakaavan että ne jo tarjoavat perinteiselle sanomalehti-ilmoittelulle hyvinkin edullisen ja tehokkaan työpaikkailmoittelukanavan, monellakin alalla. Ilmoittelu näissä kanavissa ei edelleenkään tavoita kaikkia potentiaalisia kandidaatteja – mutta on hyvä muistaa että sitä ei yksinään tee myöskään ilmoitus yhdessäkään printtimediassa, hintalapusta huolimatta.

Lisääntynyt kilpailu rekrytointi- ja suorahaku-yritysten kesken pelaa sekin työnantajien pussiin. Toimeksiantojen välityspalkkiot halutun kaltaisen osaajan ’headhunttauksesta’ tai rekrytoinnin hoitamisesta ovat nekin kaventuneet. Etenkin pitkään (lue: edellisestä nousukaudesta asti) samaa alan yritystä käyttäneiden toimeksiantajien kannattaa nyt kysyä tarjouksia myös muilta alan toimijoilta. Rekrytointipäätöksissä palvelun hinnan ei tietenkään pidä olla ainoa valintakriteeri, vain siksi että sitä on helppo vertailla. Jo pelkkä hintojen kertominen avoimesti esimerkiksi yrityksen verkkosivuilla kertoo kuitenkin myös tietynlaisesta avoimuudesta ja luotettavuudesta yrityksen toiminnassa. Miksi pitäisi toimia palveluntarjoajan kanssa joka arpoo palvelulleen hinnan kysyjän mukaan? Suorahakukaan, vaikka piilotyöpaikoista puhutaankin, ei ole salatiedettä.

Eikä siinä vielä kaikki! Valtion ja kuntien tuskaillessa työllisyydenedistämiseen liittyvien tavoitteidensa kanssa, on työnantajille tarjolla porkkanoita myös rekrytoinnin osalta. Työttömän työnhakijan palkkaamiseen voi työnantaja hyvinkin saada valtion maksamaa palkkatukea ja vielä sen päälle kuntakohtaista työllistämislisää. Esimerkiksi yli 12 kuukautta työttömänä olleen työnhakijan palkkaamiseen voi saada valtiolta enintään vuoden ajaksi 40% henkilön palkkakuluista, ja jos työpaikka sijaitsee vaikkapa Vantaalla, niin ns. ’Vantaa-lisää’ työllistämiselle maksetaan tuon päälle 500 euroa kuussa jopa kahden vuoden ajalta. Ei ihan yhdentekevää, vai mitä? Työnantajan kannattaa todellakin olla yhteydessä TE-toimiston työnantajapalveluihin sekä oman kuntansa työllisyyspalveluihin ja käyttää hyväkseen yhteiskunnan työllistämiselle tarjoamat avut.

Talouden kääntyessä kasvuun, siitä ovat luonnollisesti parhaissa asemissa hyötymään ne joilla on jo resursointi kunnossa ja työvoima valmiiksi koulutettuna kasvun satoa korjaamaan. Kannattaisiko sinun, arvoisa työnantaja, toimia nyt?

Milloin palveluja kannattaa ulkoistaa?

Santtu Vehosalmi

Ulkoistaminen on siitä mielenkiintoinen termi että siihen tuntuu liittyvän usein melkoisia tunnelatauksia, ja jokaisella on vähintäänkin mielipide aiheesta. Yllättävän usein aihetta myös katsotaan lähestulkoon mustavalkoisesti, kaikki-tai-ei-mitään perspektiivillä.

Perusohjeistus ulkoistamiseen menee suurin piirtein niin, että tekemiset jotka eivät ole yrityksen ydinosaamista olisi järkevää ulkoistaa ja sitä kautta vapauttaa niihin yrityksen itse tekemänä sitoutuneet resurssit lisäpanokseksi siihen yrityksen keskeisimpään ydinosaamiseen ja näiden kilpailuvalttien edelleenkehittämiseen. Yksi tulkinta tuosta on se, että aktiviteetit jotka joku ulkopuolinen toimija hoitaa yritystä itseään paremmin (paremmuus voi tarkoittaa asiasta riippuen nopeutta, kustannustehokkuutta, palvelutasoa tai vaikkapa volyymiä), kannattaa tällöin antaa kyseisten toimijoiden hoidettavaksi. Ainakin teoriassa kaikki voittavat, asiakkaita myöten.

Yrityksen omalle liiketoiminnalle ns. bisneskriittisten toimintojen ulkoistaminen kuulostaa vähintäänkin arveluttavalta ja riskialttiilta. Vaan mitä ne ovat ne oikeasti bisneskriittiset palvelut yrityksessä? Myynti- ja markkinointi? Tuntuisi äkkiseltään loogiselta – mutta entäs nämä jatkuvasti omaan puhelimeen tulevat myyntipuhelut sitten, mitkä lähes poikkeuksetta ovat jollekin puhelinmyyjälle ulkoistettua toimintaa? Ja kaikkein suurimmatkin yritykset tyypillisesti luottavat markkinoinnissaan alan ammattilaisten apuun. No ehkä sitten tuotekehitys, sen nyt ainakin täytyy olla bisneskriittistä tuotantoa harjoittavalle yritykselle? Sekin saattaa jäädä konseptitasolle – siitä eteenpäin yksittäiset osa-alueet voidaan siirtää alihankkijoiden ratkaistaviksi ja toteutettaviksi. Kirjanpito, lakiasiat, henkilöstöhallinto, tuotanto, logistiikka… kaikki ovat ainakin suurelta osin, jopa kokonaan, ulkoistettavissa.

Itse vedin aikaisemmassa, korporaatioelämässäni asiakaspalveluun ja asiakastukeen keskittyviä organisaatioita. Edelleen olen sitä mieltä että asiakaskokemus ja sen ymmärtäminen on bisneskriittistä jokaiselle vähänkään pidemmässä juoksussa liiketoiminnassa pysymään pyrkivälle yritykselle. Sillä henkilöstöllä joka vastaa yrityksen asiakkaiden palvelusta silmästä silmään – tai vähintään puhelimitse, chatissä tai somessa, mitkä kanavat nyt sitten kulloisenkin yrityksen asiakasrajapinnan muodostavatkin – on paras tuntuma ja näkemys siihen mitkä osa-alueet yrityksen tarjonnasta toimivat, miten asiakkaat tuotteita tai palveluita oikeasti käyttävät, miten reagoivat mainoksiin, mitä pitäisi kehittää, ja mitä ei missään nimessä tulisi muuttaa tai lopettaa. Jos tämä rajapinta kokonaisuudessaan on ulkoistettu niin että yritystä ohjataan vain sieltä saatavien raporttien voimalla, liikutaan helposti vesillä jossa karikot havaitaan vasta kun niiden väistäminen on myöhäistä.

Aika usein – eikä ehkä kovin yllättäen – meillä onkin taipumus nähdä juuri oman vastuualueemme tekemiset yrityksen liiketoiminnalle keskeisinä ja myös sellaisina mitä ei tulisi ulkoistaa.

Rekrytointi on yksi henkilöstöhallinnon osa-alue jonka hoitamistavoista on keskusteltu vuodenvaihteen molemmin puolin poikkeuksellisenkin vilkkaasti. Talouselämä-lehti esimerkiksi nosti tässä jutussaan esiin start-up yritysten vaikeuden houkutella Suomessa työnhakijoita – vaikka kaivattuja osaajia on työttömänä enemmän kuin tarpeeksi. Samaan aikaan sellaista keskustelufoorumia netistä on vaikea löytää missä ei olisi puheenaiheena työhaastatteluun pääsemisen vaikeus ja se miten huonosti hoidetulta, jopa ylimieliseltä työnantajien rekrytointiprosessin hoitaminen usein työnhakijoista vaikuttaa. Omasta vinkkelistäni tämä ei ole mitenkään vähäpätöinen ongelma siinä mielessä että työnhakijat ovat myös asiakkaita – osa heistä saattaa seuraavassa vaiheessa olla myös tehtävässä jossa päättävät ostetaanko tältä yritykseltä palveluita.

Haluttiinpa sitä tai ei, niin sosiaalinen mediakin on mukana rekrytoinneissa nykyisin aina. Jos ei suoraan avoimien paikkojen ilmoittelussa, tai hakijoiden tiedusteluihin vastaamisessa – niin ainakin työnantajaimagoon vaikuttavana elementtinä keskusteluissa rekrytointikäytäntöjen hyvyydestä (tai huonoudesta). Susanna Rantanen ottikin äskettäin blogissaan esiin sosiaalisen median etuja rekrytoinnissa. Rekrytoinninkaan osalta en ulkoistamista arvioisi mustavalkoisesti, vaan tapauskohtaisesti – löytyykö yritykseltä osaamista rekrytointiprosessin hoitamiseen? Onko odotettavissa olevan hakijamäärän käsittelyyn ja asianmukaiseen tiedottamiseen irroitettavissa riittävästi resursseja? Halutaanko hakijoiden persoonallisuudenpiirteitä kartoittaa mahdollisimman hyvin tulevaan tiimiin sopiviksi, ja jos halutaan niin osataanko valita oikeat testit tähän tarkoitukseen? Mikäli halutun profiilin haastavuuden, tai vaikkapa kilpailijoiden pimennossa pitämisen, vuoksi rekrytointi on järkevintä toteuttaa headhunting projektina, ulkoistaminen alan ammattilaiselle alkaakin olla jo välttämätöntä.

Yksi asia mitä yrityksestä ei voi ulkoistaa, on vastuu. Vastuu liiketoiminnan tuloksista, toiminnan eettisyydestä ja lainmukaisuudesta, ja niin edelleen. Koska näihin jokaisessa yrityksessä keskeisesti vaikuttaa sen oman henkilöstön suoriutuminen oman vastuualueensa tehtävissä, kannattaa yrityksen omistajia myöten kiinnittää huomiota siihen miten hyvin yrityksessä on varauduttu tuleviin tarpeisiin henkilöstön osalta, ja miten yksittäisten henkilövalintojen onnistuminen (hakuprosessissa mukanaolleita työnhakijoita unohtamatta) on varmistettu.

~blogien kirjoittaminen ei välttämättä ole allekirjoittaneen ydinosaamista

An outplacement offering has a place in our time!

Santtu Vehosalmi

I recall a time in high school when learning English, and one source of entertainment was looking for the most complicated words in my native Finnish to then throw at the poor English teacher as ‘how would you translate this word’. The winner was something along the likes of ‘merkityksettömättömyydellänsäkäänköhän’. Er… don’t ask. However, my current favorite on the same ranking would be the Finnish word for outplacement services: uudelleentyöllistymispalvelut. I can only assure my Finnish customers, that the content, the meaning and the impact of the service is something far better than what the word may sound like.

While typing this blog and pulling out the few reference materials I have addressed in the text below, another three notifications caught my eye of various employers starting new layoff-negotiations in Finland. The situation in the labor market is remarkably tough to begin with – and by the tone of the news, it promises to get only tougher. Add to that an individual professional of any field who is still in some degree of denial upon an unexpected termination notice from previous job, and perhaps 10 years gone by since the last time he or she had had to apply for a job. That is what you call a total mess. And that is where the value of outplacement services becomes the most evident!

You may have noticed, or heard, that headhunting has become an increasingly common approach in looking for talent also in managerial and even senior specialist roles – no longer a method only applied in search for top-paid chief executives. Now, fortunately, the same is happening with outplacement services.

In the U.S. the Bureau of Labor Statistics findings even predict that we will see outplacement services becoming part of standard benefits packages employers are offering already at the time of recruitment! Boy, I can’t help thinking what a shift in mindset that represents from the old Japanese lifetime employment culture to exit support becoming used as a carrot already in the recruitment phase.

So what are these outplacement services? In a nutshell, they refer to support the employer chooses to provide to an employee at the end of employment, in order to help the individual to find a new job. Typically these services include review and improvement of CV, recommendations of improving one’s application process, and tips and tricks for effective preparation for a job interview. More comprehensive packages may also include for example some combination of personality- and assessment testing to bring out individual’s natural strengths in view of possible new career options. But equally importantly, a well-constructed outplacement offering should also help the individual to set realistic expectations on the duration of the job-hunting phase, what to prepare for, and how to keep updating one’s skills and profile during that time so they continue to appeal to potential employers. Effective utilization of one’s contact network is something us Finns tend to find difficult, or even embarrassing, to do. One essential element of a valuable outplacement service is to ensure exactly that gets done.

As tends to be the case with any kind of training or consultation, individual help with one’s own, unique situation is far more effective than more generic instructions shared in a group setting. Two separate studies were conducted in Belgium in 2013, and the results speak for themselves on this matter. Out of those who had received individual outplacement training, 80% found a new job. With participants of group training, the success rate dropped to 60%. While I personally advocate individual service in a matter as sensitive as support with one’s job search, career planning and competence evaluation, of course that result for group sessions is still far better than no outplacement provided at all. The same results, however, found that only 8% of outplacement participants had received purely individual coaching – the rest had only group sessions, or combination of both.

But wait! Why should an employer take up additional costs by providing an outplacement service for individuals about to leave the company? It actually makes perfect sense. The key beneficiary is the company image – both internally and externally. The remaining employees will pay close attention to how the employer is treating their colleagues that face an unfortunate lay-off. So an investment towards their re-employment will help to maintain morale high within the company in that challenging situation. Externally, job applicants will take note as well. A poorly managed lay-off process could easily have a negative impact on the employer’s ability to attract top talent the next time new resources are needed. In Greece a survey was conducted last summer on the impact of outplacement services, and the results show that the most significant benefit for the employer was indeed corporate social image (65% of respondents), followed by the facilitation of the end of termination process for the departing employees (59%).


The more difficult the situation in the labor market and the odds the individual job seeker is facing – the greater will be also the value and impact of a high quality outplacement offering for both the employer and the exiting employee.

Rekrytoi hyvä myyjä

Ville Mäkinen

Missä olet törmännyt hyvään myyjään? Oletko ostanut yrityksellesi palveluja tai tuotteita hyvältä myyjältä? Ostitko viimeksi perheelle auton hyvältä myyjältä? Millaisia ominaisuuksia myyjässä itse arvostat? Ovatko arvostamasi ominaisuudet yhtä yrityksesi ulkoisen mielikuvan kanssa omille asiakkaillenne?

Kun tarve myyjään tulee, ehkä palvelut ja tuotteet ovat jo valmiina odottamassa mutta kukaan ei myy niitä tai on käynyt niin, että yritystä pystyssä pitävä supermyyjä Kimmo onkin siirtynyt kilpailijan leiriin. Yleensä tässä tilanteessa ollaan jo hieman myöhässä. Jonkinlainen sisäinen suunnitelma yleisesti varsinkin pk-yrityksissä olisi aina syytä olla, varautua jonkin avainhenkilön poistumiseen. Muuten koko yritys on pahimmillaan vaarassa. Yllätykset henkilöstössä ovat kuin autoilijat yllättävä talvi. Siihen olisi helppo varautua jos vain haluaa.

Hyvät myyjät ovat kuin unelmapuolisoja – parhaat ovat varattuja?

Hyvät myyjät ovat organisaatiossaan arvostettuja ja liikkuvat verkkaisesti uusiin tehtäviin. Syynä hyvällä myyjällä pysyä samassa työssä on fakta, että uusi organisaatio on tuntematon, sopeutuminen kestää aikansa. Hyvä myyjä miettii aina, pystyykö hän varmasti samaan tai parempaan tulokseen uuden työnantajan kanssa.

Työnantajan on syytä olla rehellinen, voit menettää hyvän myyjäkandidaatin kertomalla liian ruusuisia kuvia nykytilanteesta tai yrityksestäsi. Hyvä myyjä rakastaa haasteita. Jos kerrot, että myynti ei nyt kulje tai siihen tarvitaan selkeästi uusia tuulia, hän ottaa mielellään haasteen vastaan, jos kokonaispaketti on kiinnostava. Kun odotat rehellistä myyjää, ole myös itse rehellinen. Kun myyjä on valittu ylioptimistisin maalailuin yrityksestäsi, pettymys uuteen organisaatioon näkyy heikentyneissä myynneissä heti alkuunsa. Tätähän ei kumpikaan osapuoli ollut hakemassa.

Mistä myyjän löytää?

Kuten todettua, rekrytointi-ilmoitus ei aina vedä puoleensa huippumyyjiä, hakijat saattavat olla keskinkertaisia myyjiä tai myyjiä joiden viimeaikaiset tulokset pakottavat vaihtamaan työpaikkaa kun on vielä otollinen aika. Myynti on kovaa työtä, eli eilisen mestari voi olla tämän päivän kehäraakki. Kun rekrytointi-ilmoittelu ei saa aikaan riittävän hyvää hakijapotentiaalia, voi olla hyvä ottaa kaveriksi headhunting. Tarkennettu kontaktointi tuottaa hyviä ehdokkaita, haasteena ovat yleensä palkkatoivomukset, koska hyvä myyjä tietää tässä kohdassa arvonsa. Hyviä ehdokkaita voi löytää LinkedIn suunnalta tai omien verkostojen kautta. Jos oma aika riittää niin suosittelen toteuttamaan kuvatun kaltaista monikanavahakua. Tällöin karkeasti saa lupaavia junioreita rekrytointien kautta maustettuna kovan luokan ammattilaisilla headhuntingin tuloksena. Niistä voi organisaatio päättää millainen profiili lopulta parhaiten osuu kohdalleen.

Mitä tulisi ottaa huomioon?

Toimialasta riippumatta, hyvän myyjän valinta on monen asian summa. Myyjän pitää olla yrityskulttuuriisi sopiva ja visiot kirkkaana enemmän tulevaan kuin nykyhetkeen. Nähdäänkö alalla jo nyt, mihin se on vuoden päästä menossa. Millaisia taitoja tarvitaan.

Hyvän myyjän faktat ovat lukuja, paljonko kauppaa on tullut, paljonko kontakteja löytyy, ovatko ne hyödynnettävissä uudessa työssä. Saako kontakteihin tehtyä kauppaa vai joutuuko asiakaskuntaa uudistamaan rajusti. Pelkkä myyjän myyntipuhe ei saa liikaa ihastuttaa, ota selvää myös oikeasti siitä, paljonko tulosta on tehty. Hyvä myyjä kertoo mitä voi, heikompi saattaa pitää keskustelun yleisellä tasolla. Hyvällä myyjällä on aina muutama referenssi valmiina taskussa.

Summaus

Kun rekrytoit uuden myyjän, älä tee sitä kiireessä. Tee se harkiten, mieti oikeasti millainen persoona tiimiin parhaiten istuu. Halutaanko tuoda uutta näkemystä, halutaanko kouluttaa tulevaisuuden supermyyjä juniorista. Vai tarvitaanko perusjyrä nykyhetkeen. Isoja kysymyksiä. Virherekrytointi kun vaan on todella kallis. Siihen harvalla on varaa.

Myyjiä tarvitaan ja hyviä myyjiä Suomesta löytyy. Ole rohkea ja rekrytoi.

Työpaikkoja piilossa mutta suoraan haettuina

Santtu Vehosalmi

Monelle rekrytointivastuullisessa asemassa olevallekin suorahaku on epämääräinen, jopa tuntematon termi. Siihen tunnutaan myös helposti liittävän jonkinlaista salamyhkäisyyttä tai ennakkoluuloja – tiedä sitten vaikuttaako termin ehkä yleisemmin käytetty englanninkielinen käännös headhunting asiaan. Ihan mistään päänahanmetsästyksestä ei kuitenkaan ole kyse. Nämä ”headhunterit” etsivät osaajat niihin kuuluisiin ”piilotyöpaikkoihin” – juuri niihin positioihin joita kuulemma koko ajan on auki ja joihin sopivinta henkilöä etsitään, mutta joita ei tyypillisesti ilmoiteta missään, eikä niihin voi siis hakea. Mitäs peliä se semmoinen on?

Suorahakua voi kuvata monella tavalla. Itse kuvaisin sitä korkean ammattitason vaativaksi osaajien etsimiseksi asiakasyrityksien (toimeksiantajien) hyvinkin tarkasti määriteltyihin tarpeisiin. Perinteisesti suorahakupalveluita ovat käyttäneet suuryritykset, ja niillä on täytetty johtajatason paikkoja. Kuten nyt on mediassakin kirjoitettu, nykyisin suorahakua sovelletaan kotoisessa Suomessakin myös esimerkiksi jo päällikkötason tehtäviin sekä myös sellaisiin asiantuntija positioihin joiden osaajista on pulaa.

Monet rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset tarjoavat myös suorahakupalveluita. Lähtökohtaisesti nämä saattavat kuulostaa hyvinkin yhteneviltä aktiviteeteilta, onhan molemmissa tavoitteena saada avoin työpaikka ja siihen sopiva osaaja löytämään toisensa. Käytännössä nämä ovat kuitenkin toteutukseltaan hyvin erilaisia palvelukokonaisuuksia. Rekrytointiyritys on tyypillisesti ikään kuin asiakasyrityksensä henkilöstöosaston jatke jonka vastuulla on avoimen työpaikan hakijaprofiilin määrittely asiakasyrityksen kanssa, työpaikkailmoittelun hoitaminen, hakemusten vastaanottaminen, ja hakijoiden karsinta. Suorahaussa koko prosessi toimii ikään kuin päinvastoin – koska näitä paikkoja ei ilmoiteta missään, niihin ei myöskään tule kohdennettuja hakemuksia, vaan se ns. headhunter käyttää omia verkostojaan ja kanaviaan kaivatun tyyppisen henkilön löytämiseksi, ja ottaa sitten yhteyttä näihin henkilöihin, tiedustellen olisivatko he mahdollisesti kiinnostuneita kyseisestä uramahdollisuudesta. Koska nämä henkilöt usein ovat työssäkäyviä, on heihin yhteydenottaminenkin hienovaraista toimintaa. Siinä missä rekrytointipalvelussa suurin työmäärä useimmissa tapauksissa on suuren hakemusmäärän läpikäymisessä ja karsimisessa, suorahaussa se suurin työ on eri lähteitä taitavasti yhdistellen etsiä itse ne potentiaalisimmat kandidaatit jotka kyseisessä tehtävässä menestyisivät. Varsinainen karsintaprosessi on tässä huomattavasti pienempi – useimmiten headhunter kutsuu haastatteluun jo valmiiksi taustoiltaan sopiviksi tarkistamistaan kandidaateista vaikkapa kymmenkunta henkilöä, ja esittelee näistä sitten asiakasyritykselle parhaat kolme lopullisen valinnan tekemistä varten. Luotettavia soveltuvuustestejä hyödynnetään yhtä lailla molemmissa lähestymistavoissa.

Lähtökohtaisesti suorahaulla pyritään, kuten muullakin rekrytoinnilla, parantamaan toimeksiannon tehneen yrityksen tulosta löytämällä ne parhaat mahdolliset osaajat heidän joukkueeseensa. Vapaan paikan täyttämiseen suorahaun kautta, työpaikasta avoimesti ilmoittamatta, voi olla monia eri syitä. Ehkä yrityksessä on tulossa johtajan vaihdos, jonka ei haluta etukäteen huolestuttavan asiakkaita tai osakkeenomistajia. Tai yritys voi olla tekemässä jonkun strategisen liikkeen josta ei haluta antaa vihiä kilpailijoille työpaikkailmoituksen kautta. Vähän raadollisemminkin tarkoitusperin suorahakua on käytetty: suorahaku toimeksiantona voi olla nimenomaan etsiä tietyntyyppiseen positioon pätevimmät osaajat toimeksiantajan suorilta kilpailijoilta. Tällöin tavoitteena on oman yrityksen menestyksen edesauttamisen ohella samanaikainen kapuloiden työntäminen avainpelurinsa menettävän kilpailijan rattaisiin. Tällaisessa tapauksessa saattaa toimeksiantajan yrityksen oma tulos, markkinaosuus yms kasvaa yhdellä liikkeellä huomattavastikin – ja kilpailijan pudota samassa suhteessa. Englanniksi tällaisesta toiminnasta käytetään termiä poaching.

Uranvaihdosta kiinnostuneiden kannattaa verkostoitua sekä rekrytointiyritysten että suorahakupalveluja tarjoavien yritysten kanssa. Ensin mainitut lähtökohtaisesti valitsevat saamaansa toimeksiantoon sopivimmat hakijat ilmoitukseen tulleiden hakemusten pohjalta, tarvittaessa omasta cv tietokannastaan täydentäen. Jälkimmäiset, eli headhunterit, niinikään käyttävät omaa cv tietokantaansa yhtenä resurssipoolina uuden toimeksiannon osaajien etsinnässä. Lisäksi etenkin suorahakuyritykset saattavat olla erikoistuneet tietyn alan tai tehtävätason paikkoihin, ja tarjota oma-aloitteisestikin omasta cv-kannastaan potentiaalisia kandidaatteja alan yrityksille. Tämä on jo win-win-win toimintaa parhaimmillaan – headhunterin oma maine kasvaa tulevia toimeksiantoja ajatellen tasokkaiden kandidaattien tarjoamisen myötä, cv:nsä jättäneet uravaihdosta harkitsevat voivat saada uuden työpaikan edes hakematta siihen, ja yritys oivan lisän henkilöstöönsä ilman rekrytointiprosessia. Toki näissäkin tapauksissa headhunter tyypillisesti perii palkkion mikäli työsopimus esitellyn kandidaatin kanssa syntyy.

Yksi työnhakijoilta useimmin kuulemani kysymys on miten uranvaihtoa suunnitteleva henkilö voi tulla piilotyöpaikkojen täyttämisessä huomioiduksi. Loppupeleissä se riippuu aina kunkin suorahakuyrityksen toimintatavasta, mitä kanavia kukin käyttää osaajia etsiessään – ja näihin taas vaikuttaa esimerkiksi toimiala tai tehtävän taso. Mutta jonkinlaisina yleisvinkkeinä sanoisin että kannattaa lähettää cv:nsä ainakin joillekin suorahakupalveluita tarjoaville yrityksille. Hyvin tehty ja kattava LinkedIn profiili ei sekään ainakaan heikennä omia mahdollisuuksia saada yhteydenotto headhunterilta – ja tältä osin profiiliin kannattaisi liittää joku muu kuin nykyisen työnantajan sähköpostiosoite. Niinikään aktiivinen oman asiantuntemuksen esiintuominen sosiaalisessa mediassa ja vaikkapa ammattimaisen, oman alan blogin pitäminen, parantavat merkittävästi omaa näkyvyyttä ja luovat positiivista mielikuvaa.

Kehnoista kesäilmoista huolimatta, kesäinen loppukevennys: tiedättehän perinteisillä tanssilavoilla ne kyltit joihin ajoittain syttyy valo, ne kyltit joissa lukee ’naisten haku’ – silloinhan tanssitaidottomat miehenpuolikkaat singahtavat vessakäynnille tai lähimmästä exitistä sitä äkkiä kaipaamaansa happea haukkaamaan. Ja jäljelle jäävien mahdollisuudet tulla valituiksi paranevat samassa suhteessa. Ajatelkaa asia niin että nyt siinä ruutunne yläpuolella palaa valo kyltissä jossa lukee ’suorahaku’. Haluatteko lähteä haukkaamaan happea, vai tulla valituiksi? Toimikaa sen mukaan.

Oikein hyvää kesän jatkoa täältä ’sorvin’ ääreltä – juuri sinulle!

Rekrytointi on hyvä renki ja huono isäntä

Ville Mäkinen

Hyvä ystäväni päätti taannoin hakea uusia haasteita, ja löysikin kaksi hieman erilaista mutta sopivasti omaa taustaansa vasten sopivaa toimitusjohtajan pestiä avoinna. Molempiin hän lähetti säntillisesti hakemuksen sekä soitti perään, myynnillinen ja aktiivinen persoona kun on. Arvasinkin, että molemmat tilanteet johtavat jatkokeskusteluihin ja toisen osalta olikin rekrytointiyrityksen ilmoituksen mukaan todella kiire, tehtävään pitäisi valita jatkaja nopeasti ja siksi haastattelukin oli vain muutaman päivän kuluttua ensimmäisestä kontaktista.

Mitä sitten tapahtui? Haastattelija, rekrytointikonsultti kertoi keskustelun päätteeksi, että hän ilmoittaa kyllä sitten miten asia etenee ja mennäänkö ystäväni kanssa eteenpäin tässä hänelle erittäin sopivanoloisen toimialan myynnillisen toimitusjohtajan valinnassa. Aika kului. Meni viikko. Meni vielä toinenkin. Sitten ystävääni oli kummastuttanut miksei mitään kuulu, koska hänenkin käsityksensä mukaan konsultti oli vahvasti ilmoittanut ottavan aikataulun haltuunsa. No, pari viikkoa ei ole kai kenenkään mukaan periaatteen ”nopeat liikkeet ovat näyttäviä” mukaisia. Hän soitti konsultille, mutta tavoittamiseen meni pari päivää, koska konsultti ei koskaan vastannut tai soittanut takaisin. Sitten vihdoin tärppäsi. Ärsyyntynyt konsultti kertoi vain, että hän kyllä kertoo missä mennään silloin kun hän itse haluaa. Tilannehan oli kuitenkin se, että alun perin valinnalla oli kiire, ystävälläni oli samaan aikaan hieman vastaavan tehtävän keskustelut käynnissä toisaalla, koska hakija harvoin jättää mitään yhden kortin varaan. Tämänkin hän oli konsultille ilmoittanut, avoin ja rehellinen mies kun on. Mutta konsultti veti jarrun päälle, kertoi että tässä on nyt kaikenlaista ja päämieskin oli lomalla ja häntä ei saa häiritä. Mitä ihmettä? Tässä vaiheessa ystäväni veti myös johtopäätöksen, että haettu tehtävä ja yritys vaikuttaakin siltä, ettei hän halua lähteä taistelemaan tehtävästä selvän portinvartijan (joka oli palkattu rekrytointikonsultti) kanssa vaan hakeutui sitten uusiin tehtäviin toimeksiannon kanssa, jossa oltiin avoimia, keskusteltiin ja vietiin myös hakijan kannalta fiksusti prosessi maaliin.

Valitettavan usein rekrytointikäytännöt siis hankaloittavat yrityksen positiivisen ja dynaamisen mielikuvan syntymistä. Rekrytointi jos mikä on myyntiä parhaimmillaan. Silloin luodaan isolle joukolle mielikuvia siitä, miten meillä asiat hoidetaan, pitävätkö aikataulut, ollaanko sellainen joukko johon halutaan tulla tekemään tulosta vai ollaanko vastenmielinen, aikatauluista piittaamaton työnantaja joka kohtelee hakijoitaan kun niitä olisi tulossa aina vaan parempia ja juuri silloin kun työnantaja haluaa. Tuskin kenenkään osaajan tarvitsee ja pitää nöyristellä hakuprosessissa. Samoin ei työnantajankaan kannata olla luotaantyöntävä. Koko yrityksen tai sen kumppanin pitää osata myydä. Joka tilanteessa ja kaikille. Jos hakijoita on 100 tai 200, osa heistäkin tässäkin tapauksessa mitä luultavammin on näiden yritysten asiakkaita tai alihankkijoita tai muita sidosryhmiä edustava henkilö. Kuinka mielenkiintoinen mahtaa olla sitten sen henkilön mielestä yritys joka hoitaa rekrytointinsa huolimattomasti ja jopa töykeästi.

Sitten lopuksi on aivan pakko ottaa mahtava positiivisuuspaketti. Lukekaa blogia kilometritehdas.com. Tuomisen Jukka jäi juuri pois Fenestralta konkurssin johdosta eikä todellakaan jäänyt tuleen makaamaan. Hän lanseerasi erittäin mielenkiintoisen ja näkyvän blogin aiheen tiimoilta ja sai heti suurta huomiota. Esimerkki siitä, miten aktivisuudella saa takuulla paljon hyviä työtarjouksia ja Jukka tuskin kovin pitkään kyseistä blogia ehtii kirjoittelemaankaan…