Avainsana: suorahaku

Kokemuksella voi rakentaa työnantajamielikuvaa – mitä kannattaa huomioida kumppania valitessa.

Santtu Vehosalmi

Rekrytoinnissa on hyvin tavallista että halutaan vahvaa osaamista ja pitkää kokemusta, milloin mistäkin asiasta.  Valintakriteereitä täytettävänä oleville työpaikoilleen työnantajat, onneksi, miettivät hyvinkin huolella.

Vaan entä kun siihen hahmoteltuun tehtäväkokonaisuuteen pitäisi saada sopivia hakijoita ja vielä osata heistä karsia vaikkapa se oikeasti osuvin kärkikolmikko? Millaisella osaamisella ja kokemuksella rekrytoinnin konkreettinen toteuttaminen ja valintaprosessin läpivieminen tapahtuu?

Tämän puolen miettiminen tahtookin yllättävän usein olla niin ja näin, ja vähän miten sattuu. Ikään kuin se tehtäväkentän ja valintakriteerien määrittely riittäisivät huolehtimaan siitä, että tieto tarjolla olevasta uramahdollisuudesta tavoittaa halutut osaajat ja vieläpä saa heidät hakemaan tehtävää. Se, että turvaudutaan ulkopuoliseen rekrytointikonsulttiin kun todetaan, että apua käsillä olevan tehtävän täyttämisessä tarvitaan, on lähtökohtaisesti positiivista. Sen konsulttiavun tarve on kuitenkin ihan oma mietintönsä, koska ei ole – ei saisi olla – lainkaan yhdentekevää kuka sitä omaa työnantajamielikuvaa tavoitellun alan ammattilaisissa lähtee rakentamaan. Palveluntarjoajien kirjo tälläkin alalla alati kasvaa, ja sen myötä myös käytännöt ovat mitä moninaisimpia. Jos rekrytointiapua myy eri henkilö kuin joka sen konkreettisesti tulisi toteuttamaan, on syytä kysyä tarkentavia kysymyksiä toteuttajasta. Niinikään suosittelisin selvittämään suorahaun kyseessä ollen, kuka työstää varsinaisen kandidaattien etsinnän, sen pitkän listan – tämäkin voi olla eri taho kuin se joka palvelua myy, tai joka sitten aikanaan varsinaisesti ottaa yhteyttä kandidaatteihin. Ketju kokonaisuudessaan on tasan yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki.

Toimialasta riippumatta, mitä kokeneempia ammattilaisia ollaan tavoittelemassa, sitä enemmän kannattaa kiinnittää huomiota sen tavoittelijan itsensä senioriteettiin. Kuka on se henkilö – ei yritys, vaan se yksilö – joka etsii ja ottaa yhteyttä potentiaalisiin kandidaatteihin, ja/tai vastaa heidän tiedusteluihinsa tehtävästä, ja pitää työhaastattelut. Onko henkilön auktoriteetti tavoiteltujen kandidaattien silmissä riittävä antamaan rekrytoijan roolissa edustamastaan työnantajasta sellainen ensivaikutelma kuin työnantaja haluaa itsestään annettavan?

Imagollisten tekijöiden ohella, kyse on rekrytoijan valmiudesta oikeasti arvioida kandidaattia ja tämän taustan osuvuutta käsillä olevaan tehtävään. Esimerkiksi rekrytoijan omakohtainen johtamiskokemus antaa täysin erilaisen lähtökohdan houkutella kandidaatteja esihenkilötehtävään, saati arvioida heidän mahdollisuuksiaan siinä menestyä, kuin sellaisella kykyjenetsijällä jonka käsitys esihenkilötyöstä perustuu vielä oppikirjoihin. Itse käydyt asiakasneuvottelut, tai esimerkiksi työuralla läpivedetyt organisaatiomuutokset tuovat niin ikään ihan eri perspektiivin esittää ammattiosaamiseen liittyviä kysymyksiä ja arvioida sitä muunkin kuin kandidaatin CV:lle kirjoittaman kuvauksen pohjalta.

Hyvien uutisten välittäjänä on verrattain helppoa toimia. Rekrytoinnissa suhdeluku on kuitenkin lähes väkisin aina sillä tavalla negatiivinen, että jokaista yhtä valituksi tullutta hakijaa kohden voi olla vaikka kymmenen valintaprosessissa haastateltua, joille se rekrytoija joutuu kertomaan etteivät tällä kertaa tulleet valituksi kyseiseen tehtävään tai virkaan. Näiden ”huonojen uutisten” välittäminen ja mahdollisesti vielä rakentavan palautteen avulla niin paketoiminen että vastaanottajalle jäisi kuitenkin päällimmäiseksi mieleen hyvä hakukokemus, kysyy niinikään kokemusta.

Rekrytointikokemus niin eri kansallisuuksien edustajista, kuin eri maissa toteutetuista rekrytoinneista ei ehkä vaikuta oleelliselta jos ihan vain Suomessa sijaitsevaan tehtävään pitäisi sopiva käsipari löytää. Vaan kun täällä lintukodossakin alkaa olla usealla alalla aika monikulttuurista osaajakuntaa. Ja yksi asia on varma: mitä erilaisimpiin tilanteisiin on rekrytoinnissa ehtinyt törmätä, sitä varmemmin osaa laittaa asiat niille kuuluviin mittasuhteisiin ja olla hötkyilemättä pienistä.

Loppupeleissä kyse on työnantajamielikuvan rakentamisesta, ja kokemuksen ja näkemyksen tuomasta pelisilmästä erilaisten ihmisten ja tilanteiden tulkinnassa. Sitä on rekrytointi. Se tehtävänkuvan ja valintakriteerien laatiminen on pikemminkin lähtölaukaus kuin maali.

Työpaikkailmoituksen monet vaikuttimet

Santtu Vehosalmi

”No enhän minä siihen voinut hakea kun ilmoituksessa sanottiin että pitää olla vähintään viisi vuotta työkokemusta vastaavanlaisista tehtävistä, ja minulla on vaan neljä.” Niinpä niin. Suomalainen täsmällisyys saa välillä hämmentäviä muotoja. Se, että tämä maa hyppää etukenossa toteuttamaan jokaista mahdollista EU-direktiiviä, ei useinkaan edesauta täkäläisten työnantajien kilpailukykyä kun kustannukset tahtovat nousta etupainotteisesti kilpailijoihin verrattuna. Yhtään yksiselitteisempää ei ole löytää hyötyjää sille, että uusista uramahdollisuuksista kiinnostunut täsmäohjus lukee työpaikkailmoituksia kuin kivitauluihin hakattuja teesejä. Täytyyhän yksittäisen työnhakijan täyttää jokainen ilmoituksesta suoraan – ja mielellään vielä rivien välistäkin – luettavissa oleva hakukriteeri ja kelpoisuusvaatimus ennen kuin mielenkiintoisintakaan paikkaa kannattaa hakea?

 
Ei tarvitse.

 
On rekrytoivan työnantajan etuoikeus määritellä millaista silmänkääntäjää tai korvamagneettia ollaan milläkin hetkellä palvelukseen hakemassa. Niinhän sen pitääkin olla, että rekrytointia suunnitellessa pyritään miettimään tehtävään optimaalisesti soveltuvan virtuoosin profiili, ja luodaan työpaikkailmoitus sen pohjalta. Katsotaan sitten löytyykö sellaista. Osa valintakriteereistä on sellaisia ettei niistä jousteta, mutta melkoisella varmuudella joukossa on myös sellaisia kriteereitä joiden täyttymisestä voisi tehtävän hoitamisessa olla apua, mutta jotka eivät ole millään muotoa välttämättömiä. Näiden erottelu on ilmoituksen kirjoitustavasta riippuen hyvin helppoa – tai lähes mahdotonta.

 
Työnhakijan on hyvä muistaa, että työpaikkailmoitus on usein muutakin viestintää kuin, no, ilmoitus työnantajalla olevasta avoimesta tehtävästä. Työpaikkailmoituksia lukevat muutkin tahot kuin työnhakijat, ja työnantajan on tietysti fiksua ottaa nämä muutkin vaikuttimet huomioon ilmoitusta laatiessaan.

 
Yksi tällainen intressiryhmä ovat kilpailijat. Se, millaista osaamista yritykseen missäkin määrin palkataan, voi toimia erinomaisena indikaationa yrityksen kilpailijoille siitä mille liiketoiminta-alueille yritys aikoo lähitulevaisuudessa panostaa. Ai tuolla etsitään uudelle organisaatioyksikölle vetäjää? Täällä haetaan kolmea Account Manageria Uudellemaalle. Nuo ovat perustamassa verkkokauppaa uutena jakelukanavana. Ja niin edelleen, ja niin edelleen. Voitte olla ihan varmoja siitä, että tehtävänimikkeistä alkaen yhtenä vaikuttimena työpaikkailmoituksen sisällössä ovat monessa tapauksessa juurikin työnantajan suorat kilpailijat ja se millainen mielikuva yrityksen panostuksista heille halutaan – tai ei haluta – antaa.

 
Toinen hyvin oleellinen tekijä ovat yrityksen asiakkaat – sekä nykyiset että potentiaaliset tulevat sellaiset. Työpaikkailmoituksessa saatetaan esimerkiksi ruuvata joko vaaditun koulutustason tai työkokemuksen määrää yläkanttiin tarkoituksellisesti siksi että halutaan luoda asiakkaille tietty mielikuva yrityksen henkilöstön ammattitaidosta ja pätevyydestä. Käytännössä tämä ei tietenkään tarkoita että koko työnantajan nykyinen henkilöstö, tai edes se henkilö joka ilmoituksella nyt tulisi valituksi, kyseiset kriteerit kokonaisuudessaan täyttäisi. Mutta imagonrakentamiseen voi olla osaltaan ihan toimiva keino tämäkin.

 
Niinikään työnantajan mahdolliset operatiiviset heikkoudet on tietenkin pyrittävä pitämään poissa julkisuudesta – siis myös työpaikkailmoituksista. Jos vaikkapa joku iso projekti uhkaa mennä ns. metsään sen tähden että pari projektin avainhenkilöä on juuri lähtenyt yrityksestä, eikä varamiehiä ole remmissä paikkoja täyttämään, tätä tuskin halutaan sen enempää kilpailijoille kuin esimerkiksi rahoittajillekaan huutaa tiedoksi. Uusia resursseja joudutaan siis etsimään suurpiirteisemmällä työnkuvalla kun ei voida suoraan ilmoituksessa kertoa millaiseen, valmiiksi meneillään olevaan projektiin valittavat henkilöt joutuvat vauhdista hyppäämään mukaan. Samasta syystä esimerkiksi johtoryhmän jäsenten tai vastaavien avainhenkilöiden rekrytointi usein toteutetaan kaikessa hiljaisuudessa suorahakuna – ei haluta etukäteen hermostuttaa sen enempää henkilöstöä, asiakkaita kuin omistajiakaan, että se-ja-se yrityksen ikoni on lähdössä muualle.

 
Eli kun kahlaat läpi niitä potentiaalisesti mielenkiintoisia työpaikkailmoituksia, ei välttämättä ole syytä ihan joka kohtaa jokaisessa ilmoituksessa lukea ehdottomana faktana tai valintaprosessin kannalta yhtä tärkeänä yksityiskohtana. Kun kiinnostava paikka osuu kohdalle, kannattaa aina soittaa ja kysellä lisätietoja ennen hakemuksen lähettämistä. Se ei ole pelkästään se kuuluisa ensimmäinen mahdollisuus tehdä hyvä ensivaikutelma – kahden kesken puhelimitse on paljon julkista ilmoitusta parempi mahdollisuus saada rekrytoivalta esimieheltä tietoa siitä mitä työnantaja on sillä hetkellä hakemassa ja millaiseen tehtäväkenttään valittava henkilö tulee astumaan.
Työpaikkailmoitukset ovat osa työnantajan viestintää, ja ne vaikuttavat osaltaan yrityksen imagoon. Imago taas vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin yrityksen nykyiset kyvyt yrityksessä pysyvät, ja toisaalta miten laadukkaita hakijoita yritys seuraavalla rekrytointikerrallaan onnistuu houkuttelemaan.

 
Rekrytointi, hyvät lukijat, on markkinointia enemmän kuin ehkä olisitte tulleet ajatelleeksikaan!

Leijonat erottuvat myös työmarkkinoilla!

Santtu Vehosalmi

Siinä missä varmana kevään merkkinä lintubongareille toimivat talven jälkeen kiikariin ilmestyvät kirjokutiaiset ja vinkuhaakanat, itselleni seuratumpi kevättraditio on jo vuosia ollut jääkiekon MM-kisat. Osaltaan siksi että yksistään jo se miten tuo hieno urheilulaji yhdistää kansaa jännittämään Leijonien puolesta, sykähdyttää vuosi vuodelta. Mutta yhtä lailla, kisamenestyksen perusta luodaan pitkäjänteisellä huippupelaajien kehittämisellä, nappiin hiotulla tiiminä toimimisella, sekä lukuisilla valinnoilla joissa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Tulosta ei kaukalossa tule sattumalta – eikä mitään saa ilmaiseksi.

Kiekkoleijonien menestyksen avaimista löytyy lukuisia analogioita myös liike-elämän realiteetteihin. Ei siis ole mikään ihme, että työnantajatkin etsivät omien alojensa leijonia – pelinrakentajia, luottopakkeja, tuloksentekijöitä, kirstunvartijoita. Sankareita jotka ymmärtävät että pelkästään omaan pussiin pelaaminen ei edesauta työnantajaa hyvään tulokseen – ja kääntyy siis lopulta itseäkin vastaan. Luontaisia johtajia, jotka oma-aloitteisesti tarttuvat irtokiekkoihin ja saavat vedettyä ketjukaverinsakin mukaan uuden markkinaraon valtaukseen. Visionäärejä, jotka haistavat maalipaikat ja kuin sattumalta ovat oikeissa asemissa tilaisuuden avautuessa. Haastavan tilanteen edessä ylimääräisen vaihteen selkäytimestään löytäviä taistelijoita, joille oman työnantajan edustaminen tarvittaessa kansainvälisilläkin näyttämöillä on kunnia-asia. Taktikoita ja suorittajia, jotka omalla esimerkillään saavat niin oman joukkueensa kuin asiakkaatkin parhaimmillaan lähes hurmokseen. Kuulostaako tutulta?

Yhtään esimerkiksi Unkaria aliarvioimatta, suomalaisen lätkäfanin on ehkä vaikea syttyä Leijonien peliin esimerkiksi Unkaria vastaan samalla tavalla kuin vaikka Ruotsin tai Kanadan kohtaamiseen. Talouselämän kilpailutilanteissakaan eivät joukkueet ole läheskään aina resursseiltaan tasavertaisia. Aivan kuten urheilun parissa, timantinkovalla osaamisella ja poikkeuksellisella asenteella voi näennäinen altavastaajakin yllättää. Ennakkosuosikin asemassa on myös sama riski kuin markkinajohtajalla: ylimielisyyteen ja kilpailijan ylenkatsomiseen kompastuu helposti. Erikoistilanteet puolestaan ratkaisevat liike-elämässäkin vain jos joukkuehenki sekä toisaalta yksilötaidot ja rohkeus riittävät niin sanotusti hoitamaan homman kotiin.

Valmentajan rooli on kiistaton urheilussa menestymiseksi. Joukkuelajeissa niin pelaajavalinnat, ketjujen roolitukset, kuin laadun (suorituksen) seuranta, vastustajien liikkeiden havainnointi, tarvittaessa nopeiden korjausliikkeiden tekeminen, sekä palautteen antaminen suorittajille itselleen ovat kaikki välttämättömiä elementtejä onnistumiselle. Yhtä lailla yritysmaailmassa yksittäisen esimiehen toiminta vaikuttaa keskeisellä tavalla tiimin työilmapiiriin ja mahdollisuuksiin onnistua. Oman haasteensa tähän tuo se, että valitettavan harvalla esimiehellä on käytännössä mahdollisuutta valita tiiminsä jäseniä kulloisenkin kilpailutilanteen tai strategian mukaan – joukkue jolla on pelattava on usein valmiiksi valittu. Hyvässä, vahvassa joukkueessa tarvitaan sekä kokemusta että intoa, erinomaista kykyä lukea peliä, ennakoida vastapuolen seuraavat siirrot, ja valita oma taktiikka näiden mukaan. Monikulttuurisuus voi olla tässä nimenomaan rikkaus. Eikä se työelämässä tarkoita vain routasydämen, patasydämen ja kirvesrinnan sijoittamista samaan tiimiin, vaan vieläkin erilaisempien lasien läpi maailmaa katselemaan tottuneiden yksilöiden vahvuuksien varaan rakennetun tiimin kasaamista. Vieläpä niin, että tiimi saadaan pelaamaan yhteen maaliin.

Näin MM-kisojen alla suosittelenkin jokaiselle työnantajalle omien rekrytointimenetelmien kriittistä tarkastelua. Toteutetaanko ne omat rekrytoinnit yrityksen omia arvoja ja halutunlaista imagoa hakijalle kuvastavassa hengessä – vai puuttuvatko esimerkiksi avoimuutta arvonaan mainostavan työnantajan työpaikkailmoituksista kokonaan kontaktihenkilön yhteystiedot? Onko kunkin tehtävän hakijakriteerit mietitty riittävän perusteellisesti tehtäväkohtaisesti – eikä vain samat kokemus- ja pätevyyskriteerit rekrytoinnista toiseen kopioiden? Onko juuri teidän yrityksenne se jonka pelipaitaa henkilöstönne kantaa hienoista ylpeyttä tuntien? Hakisitko itse teille töihin?

Uusista uravaihtoehdoista kiinnostuneelle avainpelaajalle samat terveiset toisinpäin: tuoko se oma CV, LinkedIn profiili tai sosiaalisen median näkyvyys esiin sitä oman alan pelisilmää? Ovatko saavutukset ja osaaminen jokaista yksittäistä työnantajaa lähestyttäessä riittävän selkeästi ja juuri kyseistä työnantajaa silmällä pitäen valikoituina esillä niin että sinut tunnistetaan kultakypäräksi? Oletko sen tason pelinrakentaja että ketjuusi pääsystä ollaan joukkueen sisällä valmiita vaikka kilpailemaan? Käykö tämä ilmi työhakemuksistasi?

Sekä työnantajalle että työnhakijalle kilpailijoista erottumisella ja sitäkin kautta mieleen jäämisellä on oma lisäarvonsa. Rohkeus muistetaan. Lievästi kauhunsekaisella kunnioituksella jo odottelenkin Juhani Tammisen tämänkertaisia asuvalintoja kisastudiossa.

Onnea ja menestystä peliin – niin kaukaloissa kuin työmarkkinoilla!

Työpaikkoja piilossa mutta suoraan haettuina

Santtu Vehosalmi

Monelle rekrytointivastuullisessa asemassa olevallekin suorahaku on epämääräinen, jopa tuntematon termi. Siihen tunnutaan myös helposti liittävän jonkinlaista salamyhkäisyyttä tai ennakkoluuloja – tiedä sitten vaikuttaako termin ehkä yleisemmin käytetty englanninkielinen käännös headhunting asiaan. Ihan mistään päänahanmetsästyksestä ei kuitenkaan ole kyse. Nämä ”headhunterit” etsivät osaajat niihin kuuluisiin ”piilotyöpaikkoihin” – juuri niihin positioihin joita kuulemma koko ajan on auki ja joihin sopivinta henkilöä etsitään, mutta joita ei tyypillisesti ilmoiteta missään, eikä niihin voi siis hakea. Mitäs peliä se semmoinen on?

Suorahakua voi kuvata monella tavalla. Itse kuvaisin sitä korkean ammattitason vaativaksi osaajien etsimiseksi asiakasyrityksien (toimeksiantajien) hyvinkin tarkasti määriteltyihin tarpeisiin. Perinteisesti suorahakupalveluita ovat käyttäneet suuryritykset, ja niillä on täytetty johtajatason paikkoja. Kuten nyt on mediassakin kirjoitettu, nykyisin suorahakua sovelletaan kotoisessa Suomessakin myös esimerkiksi jo päällikkötason tehtäviin sekä myös sellaisiin asiantuntija positioihin joiden osaajista on pulaa.

Monet rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset tarjoavat myös suorahakupalveluita. Lähtökohtaisesti nämä saattavat kuulostaa hyvinkin yhteneviltä aktiviteeteilta, onhan molemmissa tavoitteena saada avoin työpaikka ja siihen sopiva osaaja löytämään toisensa. Käytännössä nämä ovat kuitenkin toteutukseltaan hyvin erilaisia palvelukokonaisuuksia. Rekrytointiyritys on tyypillisesti ikään kuin asiakasyrityksensä henkilöstöosaston jatke jonka vastuulla on avoimen työpaikan hakijaprofiilin määrittely asiakasyrityksen kanssa, työpaikkailmoittelun hoitaminen, hakemusten vastaanottaminen, ja hakijoiden karsinta. Suorahaussa koko prosessi toimii ikään kuin päinvastoin – koska näitä paikkoja ei ilmoiteta missään, niihin ei myöskään tule kohdennettuja hakemuksia, vaan se ns. headhunter käyttää omia verkostojaan ja kanaviaan kaivatun tyyppisen henkilön löytämiseksi, ja ottaa sitten yhteyttä näihin henkilöihin, tiedustellen olisivatko he mahdollisesti kiinnostuneita kyseisestä uramahdollisuudesta. Koska nämä henkilöt usein ovat työssäkäyviä, on heihin yhteydenottaminenkin hienovaraista toimintaa. Siinä missä rekrytointipalvelussa suurin työmäärä useimmissa tapauksissa on suuren hakemusmäärän läpikäymisessä ja karsimisessa, suorahaussa se suurin työ on eri lähteitä taitavasti yhdistellen etsiä itse ne potentiaalisimmat kandidaatit jotka kyseisessä tehtävässä menestyisivät. Varsinainen karsintaprosessi on tässä huomattavasti pienempi – useimmiten headhunter kutsuu haastatteluun jo valmiiksi taustoiltaan sopiviksi tarkistamistaan kandidaateista vaikkapa kymmenkunta henkilöä, ja esittelee näistä sitten asiakasyritykselle parhaat kolme lopullisen valinnan tekemistä varten. Luotettavia soveltuvuustestejä hyödynnetään yhtä lailla molemmissa lähestymistavoissa.

Lähtökohtaisesti suorahaulla pyritään, kuten muullakin rekrytoinnilla, parantamaan toimeksiannon tehneen yrityksen tulosta löytämällä ne parhaat mahdolliset osaajat heidän joukkueeseensa. Vapaan paikan täyttämiseen suorahaun kautta, työpaikasta avoimesti ilmoittamatta, voi olla monia eri syitä. Ehkä yrityksessä on tulossa johtajan vaihdos, jonka ei haluta etukäteen huolestuttavan asiakkaita tai osakkeenomistajia. Tai yritys voi olla tekemässä jonkun strategisen liikkeen josta ei haluta antaa vihiä kilpailijoille työpaikkailmoituksen kautta. Vähän raadollisemminkin tarkoitusperin suorahakua on käytetty: suorahaku toimeksiantona voi olla nimenomaan etsiä tietyntyyppiseen positioon pätevimmät osaajat toimeksiantajan suorilta kilpailijoilta. Tällöin tavoitteena on oman yrityksen menestyksen edesauttamisen ohella samanaikainen kapuloiden työntäminen avainpelurinsa menettävän kilpailijan rattaisiin. Tällaisessa tapauksessa saattaa toimeksiantajan yrityksen oma tulos, markkinaosuus yms kasvaa yhdellä liikkeellä huomattavastikin – ja kilpailijan pudota samassa suhteessa. Englanniksi tällaisesta toiminnasta käytetään termiä poaching.

Uranvaihdosta kiinnostuneiden kannattaa verkostoitua sekä rekrytointiyritysten että suorahakupalveluja tarjoavien yritysten kanssa. Ensin mainitut lähtökohtaisesti valitsevat saamaansa toimeksiantoon sopivimmat hakijat ilmoitukseen tulleiden hakemusten pohjalta, tarvittaessa omasta cv tietokannastaan täydentäen. Jälkimmäiset, eli headhunterit, niinikään käyttävät omaa cv tietokantaansa yhtenä resurssipoolina uuden toimeksiannon osaajien etsinnässä. Lisäksi etenkin suorahakuyritykset saattavat olla erikoistuneet tietyn alan tai tehtävätason paikkoihin, ja tarjota oma-aloitteisestikin omasta cv-kannastaan potentiaalisia kandidaatteja alan yrityksille. Tämä on jo win-win-win toimintaa parhaimmillaan – headhunterin oma maine kasvaa tulevia toimeksiantoja ajatellen tasokkaiden kandidaattien tarjoamisen myötä, cv:nsä jättäneet uravaihdosta harkitsevat voivat saada uuden työpaikan edes hakematta siihen, ja yritys oivan lisän henkilöstöönsä ilman rekrytointiprosessia. Toki näissäkin tapauksissa headhunter tyypillisesti perii palkkion mikäli työsopimus esitellyn kandidaatin kanssa syntyy.

Yksi työnhakijoilta useimmin kuulemani kysymys on miten uranvaihtoa suunnitteleva henkilö voi tulla piilotyöpaikkojen täyttämisessä huomioiduksi. Loppupeleissä se riippuu aina kunkin suorahakuyrityksen toimintatavasta, mitä kanavia kukin käyttää osaajia etsiessään – ja näihin taas vaikuttaa esimerkiksi toimiala tai tehtävän taso. Mutta jonkinlaisina yleisvinkkeinä sanoisin että kannattaa lähettää cv:nsä ainakin joillekin suorahakupalveluita tarjoaville yrityksille. Hyvin tehty ja kattava LinkedIn profiili ei sekään ainakaan heikennä omia mahdollisuuksia saada yhteydenotto headhunterilta – ja tältä osin profiiliin kannattaisi liittää joku muu kuin nykyisen työnantajan sähköpostiosoite. Niinikään aktiivinen oman asiantuntemuksen esiintuominen sosiaalisessa mediassa ja vaikkapa ammattimaisen, oman alan blogin pitäminen, parantavat merkittävästi omaa näkyvyyttä ja luovat positiivista mielikuvaa.

Kehnoista kesäilmoista huolimatta, kesäinen loppukevennys: tiedättehän perinteisillä tanssilavoilla ne kyltit joihin ajoittain syttyy valo, ne kyltit joissa lukee ’naisten haku’ – silloinhan tanssitaidottomat miehenpuolikkaat singahtavat vessakäynnille tai lähimmästä exitistä sitä äkkiä kaipaamaansa happea haukkaamaan. Ja jäljelle jäävien mahdollisuudet tulla valituiksi paranevat samassa suhteessa. Ajatelkaa asia niin että nyt siinä ruutunne yläpuolella palaa valo kyltissä jossa lukee ’suorahaku’. Haluatteko lähteä haukkaamaan happea, vai tulla valituiksi? Toimikaa sen mukaan.

Oikein hyvää kesän jatkoa täältä ’sorvin’ ääreltä – juuri sinulle!