Avainsana: outplacement

Mihin uudelleentyöllistymisen valmennusta tarvitaan ?

Santtu Vehosalmi

Mihin uudelleentyöllistymisen valmennusta tarvitaan?

Tässä itsepalvelua ja omatoimisuutta painottavassa yhteiskunnassamme on tarjolla monenlaisia valmennuspalveluita, jotka saattavat tuntua itsestä oudoilta – tai suorastaan tarpeettomilta – kunnes niitä tarvitseekin itse. Yksi tällainen palvelusektori ovat uudelleentyöllistymisessä auttavat outplacement-valmennukset. Tyypillisesti outplacement-valmennus on työnantajan irtisanomilleen työntekijöille ostama palvelu, ikään kuin kädenojennus helpottamaan palveluksestaan pois jäävien mahdollisuuksia löytää mahdollisimman nopeasti uusi, mielenkiintoinen työ. Mutta miksi – itsehän jokaisen on työnsä haettava ja uusi työnantaja kyvyistään vakuutettava, mihin siinä valmennusta tarvitaan?

No, irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistymisestä huolehtiminen viestii välittämisestä, ja on hyväksi työnantajaimagolle. Suurin hyötyjä on kuitenkin se irtisanottu ammattilainen. Mitä enemmän on kulunut aikaa siitä kun henkilö on viimeksi ollut työnhaussa, sitä enemmän lähtökohtaisesti valmennukselle on tarvetta. Pitkään työnhausta poissaolleella ei tyypillisesti ole mitään valmiina työnhaun käynnistämistä varten, ei uravaihtoehtoja mietittynä, ei ajan tasalla olevia työnhakudokumentteja, saati tietoa nykyisistä työnhakukanavista ja -menetelmistä. Jos työsuhteen päättyminen on lisäksi tullut eteen yllättäen, saattaa liikkeelle pääsyä hankaloittaa entisestään sen tuoma lamaannus.

Sen oman CV:n rakentaminen ja sitä tukevien, mielenkiintoisten työhakemusten luominen ovat luonnollisesti keskeinen elementti outplacement-valmennuksessa. Toki monella nämä seikat ovat kunnossa, esimerkiksi CV:tä on muistettu työuran käänteissä päivittää ja se on ainakin ajan tasalla. Haasteita voi silti olla esimerkiksi sen selkeydessä tai pituudessa. Työhakemus, jota saatekirjeeksikin kutsutaan, on puolestaan oman valmennuskokemukseni pohjalta se vaikein dokumentti luoda jos sellaista ei ole vaikka vuosikymmeneen tarvinnut tehdä. Alansa vahvakin ammattilainen kokee helposti itsensä vähintäänkin haavoittuvaksi, ellei suorastaan alastomaksi, yrittäessään sanoittaa ammatillista esittelykirjettä itsestään työnantajalle jonka ilmoitettu tehtävä kovasti kiinnostaisi. Miten aloittaa, mitä pitäisi hakemuksessa kertoa, mitä taas jättää pois, jne.

Yksi mitä ei välttämättä tulla edes ajatelleeksi, on työpaikkailmoitusten tulkitsemisen vaikeus. Työpaikkailmoitukset, varsinkin kun niitä alkaa kahlata läpi suuressa määrin, voivat olla melkoisen turhauttava kokemus. Toinen toistaan pidemmät vaatimuslistat ovat omiaan saamaan pitkään työnhausta poissa olleen vähintäänkin epäilemään omaa soveltuvuuttaan mielekkäisiin tehtäviin. Pahimmillaan käy sitten niin että hakemus jää kokonaan lähettämättä jos listatuista vaatimuksista yksikin ei omalta kohdalta täydellisesti täyty. Tähän tarvitaan silloin perspektiiviä valmentajalta.

Monet omasta mielestäni kyseenalaiset – mutta valitettavan yleiset – rekrytointikäytännöt tulevat niin ikään helposti motivaatiota nakertavana yllätyksenä, ellei niitä osaa odottaa. Läheskään kaikissa työpaikkailmoituksissa ei ole annettu kenenkään yhteystietoja, jolta kiinnostunut kandidaatti voisi kysellä tehtävästä lähemmin. Läheskään kaikista työnantajista joiden tehtävää hakee, ei koskaan kuule mitään – korkeintaan saa jonkun järjestelmän generoiman vahvistusviestin hakemuksen vastaanottamisesta.

Yrittäjyyttä ei ehkä siihenastisella työuralla ole koskaan tullut edes vakavasti mietittyä – työnhaussa sitäkin kannattaa ainakin sen verran puntaroida, että voisiko se olla itselle varteenotettava työllistymismuoto. Valmentaja pystyy tuomaan lisäarvoa siihenkin pohditaan kertomalla eri yritysmuodoista tai vaikka kevytyrittäjyydestä ensi vaiheen mahdollisuutena.

Miljoonalla suomalaisella on LinkedIn tunnukset – niitä jotka säännöllisesti palveluun kirjautuvat ja tuntevat sen keskeiset toiminnallisuudet ja tarkoituksen, on vähemmän. En tiedä paljonko vähemmän, mutta jonkinlaisena indikaattorina toiminee se että täysin tyhjiä henkilöprofiileita on aika paljon. Jos ei profiilia ole katsottu tarpeelliseksi rekisteröitymisen jälkeen täyttää, tuskin palvelu muutenkaan on vahvasti käytössä. Tässä hetkessä LinkedIn on kuitenkin etenkin asiantuntija-aloilla huomattavan keskeinen verkostoitumiskanava jossa myös on työpaikkailmoituksia mitä ei löydy muualta. LinkedIn:in ja jossain määrin muiden, työnhaun kannalta olennaisten some-kanavien esittely onkin automaattisesti osa hyvää uudelleentyöllistymisen valmennusta.

Suorahaku on koko ajan yleistyvä rekrytointimenetelmä, joka ei enää vuosikausiin ole rajoittunut johtotehtäviin. Niissä sen osuus kaikista rekrytoinneista toki on suurin. Jos ei ole pitkään aikaan tarvinnut miettiä työnhakua, ei varmasti ole itsestään selvää miten tulisi toimia voidakseen parantaa omaa löydettävyyttään suorahakuna täytettävien tehtävien osalta. Parasta valmennusta tähän liittyen pystyvät luonnollisesti tarjoamaan tahot jotka tekevät itse myös suorahakuja.

Omaa verkostoaan on moni meistä tottunut hyödyntämään eri tavoin. Kaikki eivät ole. Ja niillekin joille verkoston hyödyntäminen sinänsä on tuttua, sen osaaminen työnhaun tukena ei sitten olekaan. Tähän liittyy myös suosittelijoiden pyytäminen oman työnhaun tueksi. Usein saan kuulla miten niitä vuosien takaisia esimiehiä ei ”mitenkään kehtaa enää lähestyä pyytääkseen suositusta”. Kyllä kehtaa. Niihinkin tilanteisiin vain tarvitaan valmentajalta sanoitusapua ja rohkaisua.

Kun yllä olevat on menestyksellisesti taklattu, seuraava iso kynnys monen uudelleentyöllistymiselle on työhaastattelu. Miten siihen pitäisi valmistautua? Mitä siellä kysytään? Tai – ehkä hauskoin kuulemani huoli tämän osalta – mitä jos istun siellä väärälle tuolille? Hyvän valmentajan kanssa haastatteluun on hyvinkin helppo valmistautua, kun haastattelutilannetta voidaan konkreettisesti harjoitella osana valmennusta. Itse uskon että tärkein työhaastattelussa onnistumisen tekijä on terve itsevarmuus oman osaamisen kanssa – mikä ei kuitenkaan saa lipsua ylimielisyyden puolelle.

Kaikkea yllä olevaa, kunkin valmennettavan tarpeiden mukaisessa suhteessa sisällytettynä, kuuluu outplacement- valmennukseen. Tarkoituksena on auttaa valmennettavaa erottumaan edukseen työmarkkinoilla, ja tsempata jokaisessa vaiheessa polulla kohti sitä unelmien työtä.

An outplacement offering has a place in our time!

Santtu Vehosalmi

I recall a time in high school when learning English, and one source of entertainment was looking for the most complicated words in my native Finnish to then throw at the poor English teacher as ‘how would you translate this word’. The winner was something along the likes of ‘merkityksettömättömyydellänsäkäänköhän’. Er… don’t ask. However, my current favorite on the same ranking would be the Finnish word for outplacement services: uudelleentyöllistymispalvelut. I can only assure my Finnish customers, that the content, the meaning and the impact of the service is something far better than what the word may sound like.

While typing this blog and pulling out the few reference materials I have addressed in the text below, another three notifications caught my eye of various employers starting new layoff-negotiations in Finland. The situation in the labor market is remarkably tough to begin with – and by the tone of the news, it promises to get only tougher. Add to that an individual professional of any field who is still in some degree of denial upon an unexpected termination notice from previous job, and perhaps 10 years gone by since the last time he or she had had to apply for a job. That is what you call a total mess. And that is where the value of outplacement services becomes the most evident!

You may have noticed, or heard, that headhunting has become an increasingly common approach in looking for talent also in managerial and even senior specialist roles – no longer a method only applied in search for top-paid chief executives. Now, fortunately, the same is happening with outplacement services.

In the U.S. the Bureau of Labor Statistics findings even predict that we will see outplacement services becoming part of standard benefits packages employers are offering already at the time of recruitment! Boy, I can’t help thinking what a shift in mindset that represents from the old Japanese lifetime employment culture to exit support becoming used as a carrot already in the recruitment phase.

So what are these outplacement services? In a nutshell, they refer to support the employer chooses to provide to an employee at the end of employment, in order to help the individual to find a new job. Typically these services include review and improvement of CV, recommendations of improving one’s application process, and tips and tricks for effective preparation for a job interview. More comprehensive packages may also include for example some combination of personality- and assessment testing to bring out individual’s natural strengths in view of possible new career options. But equally importantly, a well-constructed outplacement offering should also help the individual to set realistic expectations on the duration of the job-hunting phase, what to prepare for, and how to keep updating one’s skills and profile during that time so they continue to appeal to potential employers. Effective utilization of one’s contact network is something us Finns tend to find difficult, or even embarrassing, to do. One essential element of a valuable outplacement service is to ensure exactly that gets done.

As tends to be the case with any kind of training or consultation, individual help with one’s own, unique situation is far more effective than more generic instructions shared in a group setting. Two separate studies were conducted in Belgium in 2013, and the results speak for themselves on this matter. Out of those who had received individual outplacement training, 80% found a new job. With participants of group training, the success rate dropped to 60%. While I personally advocate individual service in a matter as sensitive as support with one’s job search, career planning and competence evaluation, of course that result for group sessions is still far better than no outplacement provided at all. The same results, however, found that only 8% of outplacement participants had received purely individual coaching – the rest had only group sessions, or combination of both.

But wait! Why should an employer take up additional costs by providing an outplacement service for individuals about to leave the company? It actually makes perfect sense. The key beneficiary is the company image – both internally and externally. The remaining employees will pay close attention to how the employer is treating their colleagues that face an unfortunate lay-off. So an investment towards their re-employment will help to maintain morale high within the company in that challenging situation. Externally, job applicants will take note as well. A poorly managed lay-off process could easily have a negative impact on the employer’s ability to attract top talent the next time new resources are needed. In Greece a survey was conducted last summer on the impact of outplacement services, and the results show that the most significant benefit for the employer was indeed corporate social image (65% of respondents), followed by the facilitation of the end of termination process for the departing employees (59%).


The more difficult the situation in the labor market and the odds the individual job seeker is facing – the greater will be also the value and impact of a high quality outplacement offering for both the employer and the exiting employee.

Olipa kerran Outplacement – mitä se on ja kenelle se on nykyisin?

Santtu Vehosalmi

Uudelleensijoittumispalvelu voisi olla yksi niitä sanahirviöitä joilla satunnaista ulkolaista matkailijaa sopii viihdyttää: toista perässäni… Oikeasti, tässä kohdassa olen käännöskukkasen taustalta löytyvän englanninkielisen termin käyttämisen kannalla. Puhutaan siis outplacement – palveluista. Suuryrityksille ja tyypillisesti HR-kommuunille laajemminkin tuttu konsepti, muttei suinkaan suurelle yleisölle. Siitä huolimatta, että YT-neuvottelut ja edelleen viikottain talousuutisten uutiskynnyksen rikkovat irtisanomiset ovat valitettavan monelle tuttuja juttuja – jopa arkipäivää ja ikävimmillään toistuvasti omalle kohdalle osuvia realiteetteja.

Lyhyesti sanottuna, outplacement –palveluilla tarkoitetaan työpaikkansa menettävälle työntekijälle tarjottavaa valmennusta uudelleen työllistymisen tueksi. Tyypillisesti tällaiseen palveluun kuuluu perinteisten ansioluettelon, saatekirjeen ja laajemminkin hakuprosessin läpikäymistä, usein myös henkilön osaamiseen ja intresseihin pohjautuvien uravaihtoehtojen kartoittamista ja niiden toteuttamiseen liittyviä vinkkejä ja sparrausta. Nykyisin myös sosiaalisen median kanavien esitteleminen ja koulutus niiden tehokäyttöön työnhaun tukena ovat kasvavassa määrin outplacement – pakettiin kuuluvaa palvelua. Käytännössä outplacement – palvelu eroaa tavanomaisesta työnhakuvalmennuksesta lähinnä kahdella tavalla. Ensinnäkin siltä osin että palvelun ostaa, eli maksaa, työnantaja joka joutuu henkilöstöään vähentämään ja haluaa tarjota pois jääville ammattilaisilleen mahdollisimman hyvät eväät uuden työpaikan löytämiseen. Toinen outplacement – palvelun ominaispiirre liittyy näiden valmennusten sisältöön – sitä tyypillisesti räätälöidään työnantajan toimialan ja esimerkiksi maantieteellisen sijainnin osalta mahdollisimman merkitykselliseksi kohdeyleisölle.

Yksittäisen työntekijän vinkkelistä, työsuhteen päättyminen ja uuden työnhaun käynnistäminen voi olla hyvinkin haastava, jopa henkisesti halvaannuttava tilanne. Sitä haastavampi mitä suurempana yllätyksenä asia tulee eteen, ja mitä pidemmän uran henkilö on nykyisen työnantajansa palveluksessa tehnyt. Eli mitä enemmän aikaa on kulunut siitä kun viimeksi on ollut työnhaussa. Työpaikkailmoitusten seuraaminen sanomalehdistä tai pelkkä yrityksiin soitteleminen haastattelun sopimisen toivossa alkavat olla jo taaksejäänyttä elämää, ja sekä työpaikkailmoitukset että hakijan oman asiantuntemuksen esiintuominen alkavat jo edellyttää sosiaalisen median käyttötaitoja. Eikä oman ammattitaitonsa ja osaamisensa kuvaaminen selkokielisesti, ilman entisen työnantajan erikoistermien käyttöä, ole mikään itsestäänselvyys sekään. Opeteltavaa voi työsuhteen yllättäen päättyessä olla siis edessä paljonkin – eikä aikaa ole siinä tilanteessa useinkaan liikaa, kun mieltä painavat toisaalta toimeentuloon liittyvät huolet ja toisaalta median aktiivisesti rummuttamat negatiiviset mielikuvat työttömyystilastoista, suurista hakijamääristä ja haastatteluun pääsemisen vaikeudesta. Pienimuotoinen paniikki voi iskeä vähemmästäkin.

Suomessa valitettavan harva työnantaja investoi irtisanomiensa osaajien uudelleentyöllistymiseen outplacement-palveluja ostamalla. Sitäkin merkittävämmin erottuvat työnantajien joukossa ne yritykset, Nokia etunenässä, jotka ovat ymmärtäneet miten suuri merkitys irtisanottavista työntekijöistä huolehtimisella on kolmesta eri vinkkelistä. Ensinnäkin tietysti irtisanomisen kohteeksi joutuneet henkilöt saavat varmasti kaivattua apua uudelleentyöllistymiseensä. Toisekseen, vaikka pörssikurssit usein nousevat irtisanomisten seurauksena, irtisanomisilla on ensisijaisesti negatiivinen vaikutus yrityksen imagoon. Tällaisessa, irtisanomisiin liittyvässä uutisoinnissa on heti erilainen sävy, jos ikävän uutisen yhteydessä voidaan kertoa että työnantaja tarjoaa pois jääville osaajilleen uudelleentyöllistymispalveluita. Tällä on epäilemättä vaikutusta myös työnantajan houkuttelemien hakijoiden tasoon kun seuraavan kerran uuden työvoiman palkkaaminen tulee ajankohtaiseksi. Kolmas, eikä suinkaan vähäisin vaikutin, koskee yrityksen jäljelle jäävää henkilöstöä. Ajattelepa itse, jos olisit juuri säästynyt YT-kierroksen pauloista ilman irtisanomislappua, mutta useampikin läheinen työkaverisi joutuu lähtemään – mitä se vaikuttaisi omaan työmotivaatioosi jatkossa jos tiedät että työnantajasi kuitenkin huolehtii poisjäävien kolleegoidesi valmiuksista uuden työpaikan löytämisessä, verrattuna siihen jos työnantaja ei niin tee? Väitän että ero työilmapiiriin osalta yrityksen sisällä jatkossa on huima.

Kustannusten leikkaukset ja tehostamisvaatimukset ovat tietenkin heijastuneet myös outplacement-palvelujen tarjontaan meillä ja muualla. Wall Street Journal kirjoittaa taannoisessa artikkelissaan outplacement palvelujen muuttumisesta henkilökohtaisista valmennus-tyyppisistä tapaamisista enemmänkin puhelinkeskusteluiksi ja verkossa olevien tutoriaalien opiskeluksi. Yhä suurempia irtisanottavien määriä halutaan nimellisesti tukea yhä pienemmillä kustannuksilla – taustalla lienee jonkinlainen toiveajattelu sen positiivisen yritysimagon ylläpitämisestä koska sentään jotain tukea uudelleentyöllistymisen osalta on lähdetty tarjoamaan, vaikka investointi suhteessa henkilömäärään olisikin niin pieni ettei sillä kunkin irtisanottavan omaan tilanteeseen tarpeellista valmennusta voitaisikaan järjestää.

Oma näkemykseni on se, että uudelleensijoittumispalvelun pitää tuoda lisäarvoa niille henkilöille joiden työnhaun tueksi sitä tarjotaan. Jos tällaisena palveluna koitetaan markkinoida pelkkiä linkkejä itseopiskelumateriaaleihin vaikkapa cv:n muokkaamisen tai sosiaalisen median yleisohjeisiin, ollaan hakoteillä. Linkkejä ja ohjeita löytää jokainen netistä mielin määrin ilmaiseksiksin. Kyse on tässä tapauksessa nimenomaan yksilön osaamisen tunnistamisesta, sen kuvaamisesta potentiaalisia uusia työnantajia kiinnostavalla tavalla, ja niiden hakukanavien ja –metodien suunnittelusta millä juuri kyseisen alan osaajan uudelleentyöllistyminen tehokkaimmin onnistuisi.

Se ei ihan pelkkien linkkien lähettämisellä hoidu.