Professori Liisa Keltikangas-Järvinen otti viime viikolla (HS sekä 15.9. Kauppalehti Optio) hampaisiinsa persoonallisuustestauksen. Sitä ennen (Lääkärilehti 37/15), samainen professori hyökkäsi viestintäteknologian hyödyntämistä vastaan kouluissa. No, ilmeisesti ainakin temperamenttitutkijalla itsellään on temperamenttia.
Kun Suomessa tulee julkisuuteen kritisoimaan persoonallisuustestejä, katsoisin että vähintä mikä asiapitoisuuden osalta tulisi tehdä olisi nostaa esiin että persoonallisuustestaus on Suomessa edelleen säätelemätöntä ja kontrolloimatonta toimintaa jossa kaikkien kukkien annetaan kukkia. Voidakseen arvioida testitulosten hyödynnettävyyttä, on ensin hyväksyttävä se tosiasia että markkinoillamme on tarjolla sekä laadukkaita että lähes muropaketin kyljestä repäistyjä testejä. Koska esimerkiksi testien validoinnille ei ole olemassa säädöksiä, käytännössä mitä tahansa bingokuponkia voidaan markkinoida persoonallisuustestinä ja väittää sen ennustavan sitä tai tätä ominaisuutta tai käyttäytymistä.
Ylläolevan myöntämisen sijaan professori Keltikangas-Järvinen toteaa että ”Persoonallisuustesteissä ei ole mitään vikaa.” Olen siis jo tästä vahvasti eri mieltä. Markkinoillamme on tarjolla testejä joista osassa ei muuta olekaan kuin vikaa. Suomessa pidetään kovaa meteliä siitä että taksitoiminnan pitää olla luvanvaraista – siitä huolimatta että valtaosalla väestöstä on ajokortti tai ainakin ymmärrys siitä mitä autolla ajaminen tarkoittaa ja mitkä seikat moottoriajoneuvon kuljettamiseen vaikuttavat. Eli saamansa kyydin laadun pystyy lähes jokainen asiakas itse arvioimaan, ja tekemään jatkossa taksipalvelujen ostopäätöksensä sen mukaan. Persoonallisuustestaus sen sijaan on valtaosalle kansasta vierasta toimintaa. Mielikuvia siitä mihin niitä käytetään ja mitä niillä pyritään ehkä selvittämään, saattaa olla. Mutta minkäänlaisia käytännön mahdollisuuksia päätellä onko yksittäinen testi luotettava tai edes oikeassa käyttötarkoituksessaan, ei useimmilla ole. Kuitenkin erilaisia testejä käytetään henkilövalintojen tukena ja juuri testitulokset saattavat muuten tasaväkisiltä vaikuttavien kandidaattien välillä olla hyvinkin se lopullisen valinnan ratkaiseva tekijä.
Maallikkokin ymmärtää että jos yksittäinen persoonallisuustesti koostuu 20 väittämästä, tai 200 väittämästä, niin jälkimmäinen on todennäköisesti melkoisesti kattavampi. Mutta sitä, millaisella referenssipopulaatiolla testin tulosten oikeellisuutta on testattu, ja millaiseen tarkoitukseen koko testi ylipäätään on luotu, ei pysty testistä itsestään päättelemään.
Suomessa (ja maailmalla) ehkä tunnetuin persoonallisuustesti on Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Tämä on henkilön itsensä kehittämiseen tai esimerkiksi työpaikalla tiimityöskentelyn edellytysten parantamiseen erinomainen työkalu. Monelle testejä käyttävälle lienee kuitenkin yllätys että MBTI:tä ei ole tarkoitettu henkilövalintojen tukena käytettäväksi testiksi. Suomessa sitäkin käytetään myös rekrytointityökaluna. Jos halutaan käyttää luotettavia persoonallisuustestejä rekrytoinnin tukena, kannattaa kääntyä Hoganin testien puoleen (Hogan MVPI, HPI ja HDS). Hogan HDS on myös markkinoiden ainoa henkilön paineenalaisia suojautumismekanismeja, ns. ei-toivottuja käyttäytymismalleja, kartoittava testi.
Työnantajan tai rekrytoijan hälytyskellojen tulisi soida, jos persoonallisuustestiä tarjotaan pelkillä mainoslauseilla, ilman että testin validiteetti ja reliabiliteetti tulevat selkeästi esiin. Testin tilaajan tulisi osata kysyä myös siitä, miten ko. testi on normitettu testattavan henkilön referenssipopulaatiota ajatellen. Moniväriesitteitä fiksun näköisillä piirakka-diagrammeilla on helppo ja nopea tehdä – luotettavia persoonallisuustestejä ei.
Kokonaan oma lukunsa on sitten rekrytointiprosessi, mitä kaikkia muita arviointimenetelmiä siihen sisältyy kuin mahdollinen persoonallisuustestaus. Professori Keltinkangas-Järvisen näkemyksistä saa sen kuvan että johtajapositioiden henkilövalinnat tehdään pelkän testituloksen perusteella. Näin asia ei tietenkään ole. Luotettava testitulos antaa henkilön CV:n ym. dokumenttien, referenssien ja haastattelujen kautta muodostuvaan henkilökuvaan täydentävää informaatiota henkilön luontaisista taipumuksista ja toimintamalleista – seikoista joiden arvioiminen haastattelutilanteessa on usein hyvin vaikeaa.
Siitä olen professori Keltinkangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuustestauksen vaikutus johtajavalintaan jättää paljon tulkinnan varaa. Koska johtajatehtävissä vaatimukset ovat tyypillisesti hyvin moninaisia, pitäisi esimerkiksi hallita numerot hyvin ja silti olla hyvä esimies, kyetä strategiatyön edellyttämään visionäärisyyteen ja kuitenkin ymmärtää mikä on lyhyellä aikavälillä toteutettavissa, niin työnantajan odotukset valittavan johtajan ominaisuuksille saattavat olla persoonallisuuden piirteiden vastakkaisia ääripäitä – yhdessä ja samassa ihmisessä. Tässä korostuu testitulosten tulkitsijan ammattitaito.
Persoonallisuustestien hyödyn arviointi edellyttää tarjolla olevien testien kirjon ymmärtämistä, sekä sen toivottavasti hyvin valitun testin tulosten tulkintaa muun rekrytointiprosessin esiintuoman informaation lisänä. Kumpikin näistä seikoista ei mielestäni tullut kokonaiskuvan kannalta selkeästi esiin viime viikon artikkeleissa.
