Käynnissä olevat jalkapallon MM-kisat ovat osoittaneet taas kerran sen, että jalkapallo on joukkuelaji ja jos joukkue pelaa yhdessä voitosta, se pääsee pitkälle. Jos joukkuehenkeä ei ole ja pelaajavalinnat ovat keskittyneet vain yksilöihin, tulos ei tähtipelaajasta huolimatta ole kovin kummoinen.
Henkilövalinnat ovat aina haastavia, ei riitä että valittava henkilö täyttää kaikki tehtävään kohdistetut vaatimukset ja osaamistaso on erinomainen.
Otetaan myyntitehtävät arjen esimerkiksi.
Ei riitä että tulee asiakkaiden kanssa toimeen ja tekee heidän kanssaan hyviä sopimuksia tai on myynnillisesti vahva peluri. Myyntulokset voivat olla yrityksen kovimpia jo muutaman kuukauden päästä työn aloittamisesta. Yritykseen tulee valitun uuden henkilön toimesta rahaa ja sijoitus rekrytointiin on ollut kannattava. Yrityksen talouspäällikkö on tyytyväinen panos/tuotto suhteeseen – koska palkataan lisää myyjiä?
Vai onko niin kuitenkaan ? Entä jos käy niin, että uusi henkilö ei istu porukkaan, henkilökemiat eivät kohtaa toivotulla tavalla tiimiläisten kanssa. Tuleekin uudenlaisia haasteita, jopa konflikteja työpaikalla ja vaikka uusi henkilö tekeekin sitä hyvää tulosta, vanhat työntekijät eivät enää motivoidukaan totutusti.
Kokonaistulos heikkenee vaikka lähtökohtaisesti kaikki näytti niin ruusuiselta uuden henkilön tuomalla kovalla draivilla ja tekemisen meiningillä. Mistä voi olla kysymys?
Valintavaiheessa unohdetaan usein se, millaiseen ryhmään uutta ihmistä ollaan valitsemassa. Millaisia tyyppejä siinä on entuudestaan, millaisia persoonia, millaista arvomaailmaa he edustavat. Miten he ovat tottuneet ryhmässä toimimaan. Tähän on olemassa useita erilaisia keinoja jotka tulisi aina rekrytoinnissa huomioida. Meillä
ne ovat tietenkin Hogan-henkilöarvoinnit. On huomattavaa, että arviointimenetelmiä on kaikenlaisia ja vain parhaat niistä ovat riittävän laadukkaita jotta niihin voi valintatilanteissa luottaa. Hoganin testejä käytetään, ei vain hakijan valitsemisen tukena, vaan parhaimmillaan myös tulevan tiimin testaamiseen. Saamme selville millaisia persoonia he ovat, ja näin voimme ennalta varautua etsimään mahdollisimman sopivan persoonan uudeksi myyntitykiksi. Myös tutustuminen tiimiin tuo paljon selvyyttä ja selkeyttä siihen millaista henkilöä me etsimme. Kun valintaprosessi etenee, voimme olla varmempia lopputuloksesta ja niiden tavoitteiden täyttymisestä joita toimeksiantaja on meille antanut. Usein se voi olla kiteytettynä ”Etsikää kova kaveri, sellainen joka myy. Mutta hänen pitää myös tulla toimeen muiden kanssa”.
Sitten vielä pari villimpää esimerkkiä/mallia siitä, miten voi varmistua todellisesta tiimipelaajasta kun ollaan tekemässä myynnille henkilövalintaa:
a) Sovi jääkiekon, salibandyn, jalkapallon tai muun firmassa eniten kannatusta saavan urheilulajin pelivuorosta – ota työkaverit pelaamaan ja myös lopullinen vielä työsopimusta vailla oleva henkilö mukaan. Tunnin pelivuoro kertoo enemmän totuuksia henkilökemioista kuin uskoisikaan. Kohteliaisuudet unohdetaan kun
myyntihenkilön luontainen voittajanvaisto astuu peliin. Tavoitteleeko hän omaa vai tiimin etua? Syöttääkö vai tekeekö itse maalit? Valitseeko minkä pelipaikan? Ottaako kapteenin roolin?
b) Vähemmän sporttiselle työpaikkayhteisölle sopii perinteisen illallisen tarjoaminen koko porukalle, mukaanlukien sen kandidaatin jonka pitäisi tämän porukan kanssa tehdä satoja ja tuhansia tunteja yhdessä töitä ja tuoda firmalle rahaa. Muutaman ruokalajin jälkeen samat totuudet toistuvat, istuuko tuleva henkilö tiimiin, ja toisinpäin. Kokeeko hän itse olevansa porukassa, jossa tulee viihtymään seuraavat vuodet.
Perinteisemmän rekrytointiprosessin sekä arviointien käyttö yhdessä villimpien ideoiden kanssa tuo lopputulokseen teoriaa ja käytäntöä sopivalla sekoituksella. Suosittelen lämpimästi kaikille yritysten HR-ihmisille. Kokeilkaa. Me olemme kokeilleet.
