Otsikko on suora lainaus sosiaalisen median palveluja tarjoavan HootSuite:n toimitusjohtajan kommentista tästä BBC:n viimekuisesta artikkelista. Päätin ottaa väärän henkilövalinnan riskit tämänkertaisen blogini aiheeksi, koska aihe on mitä suurimmassa määrin akuutti Suomen nykyisillä työmarkkinoilla. Kun työnantaja julkaisee avoimen työpaikan, niin lähtökohtaisestihan hakemusten käsittely on silkkaa matematiikkaa: mitä suurempi hakijoiden määrä, sitä nopeammin hakemusten silmäily ja jako ’haastattele’, ’ehkä’ ja ’unohda’ pinoihin tapahtuu. Mikäli tältä pohjalta hyvän hakemuksen lähettäneiden eli haastatteluun kutsuttavia tulee riittävästi, niin rajatapauksetkin siirtyvät unohdettavien pinkkaan. Harvoinpa haastattelijoilla ei olisi muita kiireitä kuin täysipäiväisesti käyttää aikaa yhteen henkilövalintaan. Lisäksi hyvin usein palkkaavalla esimiehellä on vielä paineita saada valittava henkilö remmiin mahdollisimman nopeasti, omansa tai tiiminsä työtaakan keventämiseksi.
Kiireitä ja paineita valintaprosessin läpiviemiseen siis riittää. Kuitenkin uuden jäsenen valitseminen organisaatioon on niitä päätöksiä joissa sen varmasti sopivimman henkilön poimimiseen olisi syytä panostaa. Tässä hetkessä satojen hakemusten saaminen yhtä ilmoitettua paikkaa kohti ei ole mitenkään harvinaista. Jokainen työhakemuksia palkkaavan esimiehen tai HR-asiantuntijan asemassa läpikäynyt tietää miten työläitä valintaprosessin eri vaiheet ovat. Yksi korostaa saatekirjeessään viimeisimmän toimensa saavutuksia, toinen pidemmän aikajakson yhteenvetoa, kolmas puhujatilaisuuksiaan, neljäs referenssejään. Ansioluetteloissa yksi on paketoinut taustansa alojen mukaan joissa on työskennellyt, toinen kronologisessa tehtäväjärjestyksessä, kolmas koulutuksestaan aloittaen. Tee siinä sitten nopealla silmäilyllä vaikka parista sadasta hakemuksesta valinta ketkä kutsut haastatteluun! Suoritustapa? Vapaa. Tavoite? Tiedossa. Virhemarginaali? Pelottavan suuri. Entä jos jo hakemuksia läpikäydessä se avoimeen tehtävään paras kandidaatti jääkin vallan kutsumatta haastatteluun? Sekin on vielä pieni paha, jos valituksi tulee kuitenkin vaikkapa ’hyvä kakkonen’.
Mutta entä jos työnantaja valitseekin totaalisen väärin? Jos valituksi tuleekin henkilö joka ei sopeudukkaan yrityksen työyhteisöön, aiheuttaen pahaa verta työpaikalla. Tai ei yksinkertaisesti suoriudu omista työtehtävistään – niistä joita tuli valituksi hoitamaan. Tai, pahimmassa tapauksessa, on epäluotettavaa ainesta joka sortuu luvattomiin poissaoloihin, haistelee harrastuksenaan epämääräisiä sieniä, ja jolta saattavat oma ja firman omaisuus mennä sekaisin? Pahimmassa tapauksessa kaikki nämä epätoivotut ominaisuudet voivat ajan myötä paljastua juuri siitä hyvältä vaikuttaneesta tyypistä jonka tulit palkanneeksi tiimiisi.
Tälläisessa tapauksessa ongelman kerrannaisvaikutukset ovat tyypillisesti itse ongelmaa suurempia. Uuden työntekijän työsuhteen voi yleensä purkaa ensimmäisten kuukausien aikana melko kivuttomasti. Väärään valintaan päättyneen valintaprosessin työmäärä meni hukkaan. Samoin uuden työntekijän kouluttamiseen käytetty työpanos. Nämäkin ovat vielä pikkujuttuja. Vaan entäs jos vääräksi valinnaksi osoittautunut henkilö ehtii operoida muutaman kuukauden, ja vaikkapa juoruillen ja tilanteita kärjistäen luoda eripuraa muun organisaation jäsenten välille? Johtaen pahimmillaan jonkun luottopelurin irtisanoutumiseen? Tai epäsopimattomalla käytöksellä aiheuttaa vaikka parin merkittävän asiakkaan menettämisen? Silloin ollaankin jo kokoluokaltaan aivan eri mittasuhteissa olevien vahinkojen edessä.
En löytänyt mitään tuoreita tutkimustuloksia huonojen työnhakijavalintojen todetuista kustannuksista Suomessa. Sen sijaan maailmalla asiaa seurataan ja tutkitaan. Amerikkalainen CareerBuilder teetti viime marraskuussa kymmenessä maailman suurimmassa maassa (BKT:lla mitattuna) kyselyn juuri tästä aiheesta. Yli puolet kyselyyn vastanneista 6,000:sta esimiehestä ja HR ammattilaisesta kaikissa kyselyn maissa vahvisti että he ovat kohdanneet väärän henkilövalinnan aiheuttamaa liiketoiminnan menetystä ja/tai työilmapiirin rapautumista. Yli puolet! Mistään hypoteettisesta tai edes valitettavan harvinaisesta ongelmasta ei siis ole kyse. Haastattelun maista tämän kyselyn pohjalta ongelma kulminoituu pahimmin Venäjällä, jossa 88% vastanneista vahvisti joutuneensa tekemisiin väärän henkilövalinnan seurausten kanssa. Mutta niin Ranska, Saksa kuin Japanikin olivat tukevasti yli 50%:n. Ei liene mitään syytä olettaa että Suomessa työnhakijoiden valintaprosessi onnistuisi merkittävästi näitä maita paremmin?
Esimerkiksi saksalaisista vastanneista 31% vahvisti väärän henkilövalinnan aiheuttaneen työntekijöiden moraalin heikentymistä, 25% tuotannon menetyksiä, ja 17% ongelmia asiakassuhteisiin.
Nyt ne hyvät uutiset! Ei ongelmaa mihin ei olisi myös lääkkeitä. Ensinnäkin koko valintaprosessin voi tietenkin ulkoistaa rekrytoinnin ammattilaisille. Mikäli kuitenkin haluaa kiivetä hakemusvuorta ihan itse, niin jokaiseen hakijan haastatteluun on myös työnantajan edustajan syytä valmistautua kunnolla. Pitää perehtyä saamaansa hakemukseen ja valmistella kysymykset sen pohjalta. Kun haastattelijoita, yhdessä tai erikseen, on enemmän kuin yksi, myös havaintoja haastateltavasta kertyy enemmän. Kokemus tuo näkemystä tässäkin. Subjektiivisen arvion tueksi kannattaa myös hyödyntää soveltuvuustestejä – esimerkiksi kuvatun kaltainen ’ei-toivottu käyttäytyminen’ työyhteisössä on todennettavissa osana valintaprosessia meidän käyttämällämme MINT™ integriteettitestillä. Ja yhdistämällä tämä testi niin ikään valikoimastamme löytyvään lahjakkuustestiin, pystytään työssä suoriutumista ennakoimaan hyvinkin luotettavasti. Meiltä voi tilata myös pelkät soveltuvuustestit, mikäli haluat itse hoitaa muun rekrytointiprosessin.
Ai niin se ensivaiheen karsinnan vaikeus pelkkien eri tyylisten hakemusten pohjalta. Sekin vielä. No siihenkin löytyy meiltä apu – ongelmanratkaisupohjainen työpaikkailmoitus ja valintaprosessi. Ole hyvä ja lue lisää täältä.
Kannattaako sinun yrityksessäsi palkata työvoimaa pelkän intuition pohjalta?
