Työ puhuttaa. Rekrytoinnin helppous tai vaikeus, maantieteellisestä sijainnista ja toimialasta riippuen, vaihtelee huomattavasti. Valtion työllistämistoimenpiteisiin ja niiden vaikutuksiin on niin ikään eri näkökulmia katsantokannasta riippuen. Yksi tekijä mikä viime aikoina on usein nostettu esiin työhön liittyen, on työn mielekkyys. Tai ehkä merkityksellisyys on osuvampi termi. Jokainen meistä varmasti haluaa kokea oman työnsä merkityksellisenä – mutta mikä tekee työstä merkityksellistä?
Frank Martela ja Anne Birgitta Pessi Filosofian akatemiasta julkaisivat keväällä tutkimuksen siitä, miten työn merkityksellisyys määritellään työtä koskevassa tutkimuskirjallisuudessa. Toistuvina, yhteisinä merkityksellisen työn piirteinä he löysivät kolme tekijää: työn arvokkuus, ja arvokkuuden keskeisinä vaikuttimina työn suoma mahdollisuus toteuttaa itseään ja mahdollisuus aikaansaada työn kautta jotain hyvää. Blogin kyseisistä tutkimustuloksista löydät tästä .
Näihin ylätason yhteisiin nimittäjiin on helppo yhtyä. Pitämissämme työpaikkahaastatteluissa ja uravalmennuksissa olemme kuitenkin toistuvasti saaneet todeta, että se miten mikäkin aspekti työn osalta koetaan tai mitkä tekijät vaikkapa oman työn arvokkuuden tunteeseen vaikuttavat, on varsin yksilöllistä. Näistä tekijöistä löytyy paljon sellaisia, mihin jokainen työnantaja voi oman työyhteisönsä osalta suoraan vaikuttaa – usein vielä yllättävänkin pienillä teoilla.
Työssään viihtyvät ja motivoituneet ammattilaiset nostavat usein esiin työnsä tulokset ja niistä saamansa hyvän palautteen. Tässä on jo kaksi tekijää mitkä eivät ole esimerkiksi erilaisissa asiantuntijaorganisaatioissa itsestäänselvyyksiä. Ei kaikilla ole mahdollisuutta nähdä oman työnsä tuotosta valmiina. Lähtökohtaisesti helpompi on kyseenalaistaa työnsä mielekkyyttä silloin jos sen lopputulos hämärtyy vaikkapa osaksi isoa hanketta tai kokonaisuutta – vai onkohan se mukana siinä lopullisessa versiossa lainkaan? Vielä harvemmalla on työnsä puolesta mahdollisuus kuulla suoraan asiakkailta tai loppukäyttäjiltä palautetta oman työnsä tuloksista. Jos palautetta ei voi saada asiakkailta, on ensiarvoisen tärkeää saada sitä riittävän usein ja konkreettisena esimieheltä tai ainakin kollegoilta.
Onnistumiset ovat meille jokaiselle tärkeitä – ja sitä merkittävämpi tasapainottava tekijä työssä, mitä enemmän työssä kohtaa haastavia tilanteita tai suorituspaineita. Jotta työssään voi kokea onnistuvansa, on kaksi perusasiaa oltava kunnossa: henkilön pitää tietää oma vastuualueensa, sekä se mitä häneltä odotetaan. Ovathan nämä seikat kunnossa teidän organisaatiossanne – ihan jokaisen työntekijän kohdalla, riippumatta tehtävänkuvasta tai senioriteetista ?
Itsensä toteuttamisen mahdollisuus omassa työssä on ehkä helpoimmin miellettävissä tilanteissa joissa henkilö saa tehdä osaamistaan ja koulutustaan vastaavaa työtä, ja on siitä edelleen innostunut. Työelämän jatkuva murros heittää kuitenkin omia kapuloitaan näihinkin rattaisiin. Moni joutuu vaihtamaan alaa kun aiemman ammatin töitä ei enää ole – tai tehtäväkenttä on muuttunut vaikkapa teknologian kehittymisen myötä sellaiseksi ettei se työnä enää vastaa omia odotuksia. Kuulemme jatkuvasti työnantajilta miten tärkeää on rekrytoitavien henkilöiden motivaatio sekä kyseiseen tehtävään että kyseistä työnantajaa kohtaan. Valintaprosessissa ei silti ihan helposti nouse päällimmäiseksi kandidaatti joka on vaihtanut alaa ja on nyt hakemassa sitä unelmaduunia mihin kaikesta mieluiten haluaisi. Toisen hakijan yli 10 vuotta vanha tutkinto tai kokemus ihan vastaavista tehtävistä ovat paperilla helpommin todennettavissa kuin se hajuton, mauton ja muodoton motivaatio. Jotta yhä useammalla olisi mahdollisuus toteuttaa itseään ja tehdä työtä mikä oikeasti kiinnostaa, työnantajien valintaprosesseissa yhtä hyvin kuin sisäisissä nimityksissä tarvittaisiin nykyistä enemmän heittäytymistä ja riskinottoa. Tuotto-odotuksia voi tietenkin myös riskejä ottamalla nostaa!
Aina ei nykyisen työn merkityksellisyys edes pohjaudu tämänhetkiseen tehtävänkuvaan. Henkilölle jolle sosiaalinen kanssakäyminen on ensiarvoinen energian lähde ja motivaatiotekijä, voivat työkaverit ja hyvä työilmapiiri muodostua työn itselle tärkeimmäksi sisällöksi. Poikkeuksellisen kunnianhimoisen henkilön tavoite saattaa puolestaan olla pykälän tai kaksi isommassa roolissa, ja nykyinen tehtävä asemoituu vain askelmana kohti sitä tehtävää minkä oikeasti haluaa, ja minkä vuoksi nykyistä tehtävää tekee. Nämä ovat vahvasti persoonaan ja luontaisiin taipumuksiin liittyviä piirteitä, ja siksi todennettavissa esimerkiksi henkilövalintojen yhteydessä hyvälaatuisilla persoonallisuustesteillä.
Työstä maksettava korvaus on muiden tekijöiden joukossa yksi helpoimmin mitattavia, merkityksellisyyteen liitettäviä tekijöitä. Mikään yksiselitteinen, tai välttämättä edes hyvä, mittari työn merkityksellisyydelle se ei kuitenkaan ole. Ison organisaation keskijohdossa voi pyöriä organisaation rattaiden mukana hyvälläkin ansiotasolla henkilöitä jotka eivät näe työnsä tuloksia tai saa siitä riittävää palautetta. Toisaalta yleistä hyvinvointia edistävillä aloilla kuten vaikkapa terveydenhuollossa tai vanhusten hoidossa, työ voidaan kokea poikkeuksellisenkin merkityksellisesti ansiotasosta riippumatta.
Minimissään jokaisen esimiesroolissa olevan henkilön tulisi tietää, mitä tekijöitä kukin hänen yksikkönsä jäsen kokeen työssään merkityksellisiksi. Sen helpompia eväitä onnistuneeseen työntekijän palkitsemiseen ja sitouttamiseen tuskin kukaan pystyy esimiehelle antamaan. Jos tämä aihepiiri on jotenkin jäänyt käsittelemättä niin sitten vain agendalle seuraaviin kehityskeskusteluihin ja työhaastatteluihin.
