Kokemuksella voi rakentaa työnantajamielikuvaa – mitä kannattaa huomioida kumppania valitessa.

Rekrytoinnissa on hyvin tavallista että halutaan vahvaa osaamista ja pitkää kokemusta, milloin mistäkin asiasta.  Valintakriteereitä täytettävänä oleville työpaikoilleen työnantajat, onneksi, miettivät hyvinkin huolella.

Vaan entä kun siihen hahmoteltuun tehtäväkokonaisuuteen pitäisi saada sopivia hakijoita ja vielä osata heistä karsia vaikkapa se oikeasti osuvin kärkikolmikko? Millaisella osaamisella ja kokemuksella rekrytoinnin konkreettinen toteuttaminen ja valintaprosessin läpivieminen tapahtuu?

Tämän puolen miettiminen tahtookin yllättävän usein olla niin ja näin, ja vähän miten sattuu. Ikään kuin se tehtäväkentän ja valintakriteerien määrittely riittäisivät huolehtimaan siitä, että tieto tarjolla olevasta uramahdollisuudesta tavoittaa halutut osaajat ja vieläpä saa heidät hakemaan tehtävää. Se, että turvaudutaan ulkopuoliseen rekrytointikonsulttiin kun todetaan, että apua käsillä olevan tehtävän täyttämisessä tarvitaan, on lähtökohtaisesti positiivista. Sen konsulttiavun tarve on kuitenkin ihan oma mietintönsä, koska ei ole – ei saisi olla – lainkaan yhdentekevää kuka sitä omaa työnantajamielikuvaa tavoitellun alan ammattilaisissa lähtee rakentamaan. Palveluntarjoajien kirjo tälläkin alalla alati kasvaa, ja sen myötä myös käytännöt ovat mitä moninaisimpia. Jos rekrytointiapua myy eri henkilö kuin joka sen konkreettisesti tulisi toteuttamaan, on syytä kysyä tarkentavia kysymyksiä toteuttajasta. Niinikään suosittelisin selvittämään suorahaun kyseessä ollen, kuka työstää varsinaisen kandidaattien etsinnän, sen pitkän listan – tämäkin voi olla eri taho kuin se joka palvelua myy, tai joka sitten aikanaan varsinaisesti ottaa yhteyttä kandidaatteihin. Ketju kokonaisuudessaan on tasan yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki.

Toimialasta riippumatta, mitä kokeneempia ammattilaisia ollaan tavoittelemassa, sitä enemmän kannattaa kiinnittää huomiota sen tavoittelijan itsensä senioriteettiin. Kuka on se henkilö – ei yritys, vaan se yksilö – joka etsii ja ottaa yhteyttä potentiaalisiin kandidaatteihin, ja/tai vastaa heidän tiedusteluihinsa tehtävästä, ja pitää työhaastattelut. Onko henkilön auktoriteetti tavoiteltujen kandidaattien silmissä riittävä antamaan rekrytoijan roolissa edustamastaan työnantajasta sellainen ensivaikutelma kuin työnantaja haluaa itsestään annettavan?

Imagollisten tekijöiden ohella, kyse on rekrytoijan valmiudesta oikeasti arvioida kandidaattia ja tämän taustan osuvuutta käsillä olevaan tehtävään. Esimerkiksi rekrytoijan omakohtainen johtamiskokemus antaa täysin erilaisen lähtökohdan houkutella kandidaatteja esihenkilötehtävään, saati arvioida heidän mahdollisuuksiaan siinä menestyä, kuin sellaisella kykyjenetsijällä jonka käsitys esihenkilötyöstä perustuu vielä oppikirjoihin. Itse käydyt asiakasneuvottelut, tai esimerkiksi työuralla läpivedetyt organisaatiomuutokset tuovat niin ikään ihan eri perspektiivin esittää ammattiosaamiseen liittyviä kysymyksiä ja arvioida sitä muunkin kuin kandidaatin CV:lle kirjoittaman kuvauksen pohjalta.

Hyvien uutisten välittäjänä on verrattain helppoa toimia. Rekrytoinnissa suhdeluku on kuitenkin lähes väkisin aina sillä tavalla negatiivinen, että jokaista yhtä valituksi tullutta hakijaa kohden voi olla vaikka kymmenen valintaprosessissa haastateltua, joille se rekrytoija joutuu kertomaan etteivät tällä kertaa tulleet valituksi kyseiseen tehtävään tai virkaan. Näiden ”huonojen uutisten” välittäminen ja mahdollisesti vielä rakentavan palautteen avulla niin paketoiminen että vastaanottajalle jäisi kuitenkin päällimmäiseksi mieleen hyvä hakukokemus, kysyy niinikään kokemusta.

Rekrytointikokemus niin eri kansallisuuksien edustajista, kuin eri maissa toteutetuista rekrytoinneista ei ehkä vaikuta oleelliselta jos ihan vain Suomessa sijaitsevaan tehtävään pitäisi sopiva käsipari löytää. Vaan kun täällä lintukodossakin alkaa olla usealla alalla aika monikulttuurista osaajakuntaa. Ja yksi asia on varma: mitä erilaisimpiin tilanteisiin on rekrytoinnissa ehtinyt törmätä, sitä varmemmin osaa laittaa asiat niille kuuluviin mittasuhteisiin ja olla hötkyilemättä pienistä.

Loppupeleissä kyse on työnantajamielikuvan rakentamisesta, ja kokemuksen ja näkemyksen tuomasta pelisilmästä erilaisten ihmisten ja tilanteiden tulkinnassa. Sitä on rekrytointi. Se tehtävänkuvan ja valintakriteerien laatiminen on pikemminkin lähtölaukaus kuin maali.