Kun ajat ovat kovat, vaaditaan uusia toimintamalleja. Ja tämän päivän työmarkkinoilla varmasti kovien aikojen kriteerit täyttyvät. Mutta ovatko toimintamallit uudistuneet? Koska työnhaun ohjeistuksesta vastaavat hakukriteerinsä määrittelevät työnantajat, keskityn tällä erää tilanteeseen heidän vinkkelistään. Siis työpaikkailmoitteluun ja alkukarsintaan rekrytoinnissa – missä mennään, ja missä voitaisiin mennä.
Työpaikoista ilmoitellaan yhä useammassa mediassa. Sanomalehdissä ilmoituksia on edelleen, vaikka samaan tapaan kuin auto- tai asuntoilmoituksissa netti on jo ajanut printin ohi. Sellaisia työpaikkailmoituksia jotka olisivat pelkästään jossain lehdessä, ei ole tullut vastaan pitkään aikaan. Sen sijaan pelkästään verkossa ilmoitettavia paikkoja on jo paljon. Sosiaalisen median kanavat vahvistavat nopeasti asemiaan tälläkin sektorilla. Suuret mediakonsernit ilmoittelevat edelleen avainpaikoistaan myös omilla tv-kanavillaan.
Vaan entäs se työpaikkailmoitusten sisältö? Miten työnantajat tässä hetkessä ovat sopeuttaneet työpaikkailmoitteluaan nousevan työttömyyden ja työssäolevienkin kasvavan epävarmuuden aiheuttamaan suureen hakijamäärään? Lyhytkin katsaus avoimiin työpaikkailmoituksiin antaa nopean vastauksen – eivät mitenkään. Riippumatta siitä haetaanko levyseppä-hitsaajaa, viestintäkoordinaattoria, hankintapäällikköä vai myyntijohtajaa, formaatti on tasan sama: lyhyt kuvaus palkkaavasta yrityksestä, tehtäväkuvaus, hakukriteerit hakijoiden suhteen, ja ohjeet hakemuksen jättämiseksi. Hakemuksena lähes poikkeuksetta viitataan ansioluetteloon palkkatoivomuksineen.
Tässä lähestymistavassa on useampikin ongelma. Koska työnantaja ei erottaudu hakuprosessillaan, saatujen hakemusten määrä nousee tarpeettoman korkeaksi. Yksittäisen työnhakijan on helppo vain pienin muutoksin kopioida hakemuksensa moneen eri tehtävään, kokeilla ns. kepillä jäätä. Hakemusten määrä ei ole itseisarvo. Työnantajan työmäärä hakemusten läpikäymisessä ja sen kyseiseen tehtävään oikeasti motivoituneen hakijan tunnistamisessa vain kasvaa samassa suhteessa hakijamäärän kanssa. Valmet Automotive sai äskettäin kahdessa viikossa 500 hakemusta ilmoitukseensa (uutinen täällä). Haastateltavien valintaa vaikeuttaa usein myös se, että hakijoita pyydetään listaamaan aiemmat aikaansaannoksensa – näiden vertaileminen hyvinkin erilaisista taustoista tulevien hakijoiden välillä vain nopeasti hakemuksia silmäilemällä ei ole helppoa. Tai kääntäen – mitä nopeammin tästä kriittisestä vaiheesta yrittää suoriutua, sitä suuremmaksi kasvaa virheiden mahdollisuus. Ne oikeasti parhaat kandidaatit saattavat jäädä vallan haastattelematta. Silloin koko hakuprosessi vasta kalliiksi tuleekin.
Mitä sitten pitäisi tehdä? Mielestäni työnantajan kannattaisi lähtökohtaisesti kääntää koko työpaikkailmoittelu päälaelleen. Numeroituja how-to listoja on verkko piukassa, mutta tämä tarjosi mielestäni hyviä vaihtoehtoisia lähestymistapoja. Mitä jos lähdettäisiinkin siitä, että kuvataan työpaikkailmomituksessa yksi tai kaksi valittavan tehtävän menestykselliseen hoitamiseen olennaisesti liittyvää ongelmaa, ja pyydetään hakijaa hakemuksessaan kertomaan miten hän annetun tiedon pohjalta ne ratkaisisi. Unohdetaan siis kuvaus tehtävistä ja vastuaalueista – kuvataan sen sijaan haasteita ja pyydetään niihin ratkaisu. Kepillä jäätä kokeilevat hakijat tuskin vaivautuisivat näkemään moista vaivaa. Samalla saatujen hakemusten vertailtavuus paranisi merkittävästi – kaikki tarjoaisivat omaa ratkaisuaan samaan ongelmaan. Hakijan osaaminen ja senioriteetti paistaisivat varmasti läpi vastauksista tunnistettavalla tavalla.
Sitten se vakiovaatimus ansioluettelosta. Yhden koon sukkahousut voivat pelastaa odottamattomasta pälkähästä, mutta työnhakijan valinta on investointi tulevaisuuteen. Sopeutetaan työhakemuksessa pyydettävä informaatio haettuun tehtävään. Jos kyseessä on viestintäkoordinaattori tai asiakastuen osaaja, pyydetäänkin vain osoitusta osaamisesta sosiaalisessa mediassa. Hakijan ilmoittama julkinen Twitter profiilinsa kertoo aika paljon – omalla tavallaan yhtä paljon kertoo se jos sellaista ei ole lainkaan. Samoin jos haetaan vaikkapa journalistia, niin mikä olisi relevantimpi ensimmäisen tason karsintakriteeri kuin henkilön oma blogi tai aiemmat julkaisut? Sillä mitä kirjoitukset käsittelevät on vähemmän merkitystä, ratkaisevaa halutun tyyppisen journalistin valinnalle olisi se miten henkilö käyttää sanan säilää ja kirjoittaa yhtä aikaa elävästi ja ytimekkäästi. Muutama linkki teksteihin riittää. Sisustussuunnitelijan tai vaikkapa sen levyseppä-hitsaajan tehtävää hakevan voisi pyytää vain lähettämään linkin Pinterest, Instagram tms portfolioonsa. Pelkkä työn jälki ratkaisee. Myyntijohtajaksi tai esimerkiksi toimitusjohtajaksi hakevalta taas ensimmäinen karsinta keskittyisi suosituksiin. Jo aiemmin mainitun ongelmanratkaisun ohella pyydetään hakemuksena vain suositukset, ketkä ovat henkilöä suositelleet ja miksi (esimerkiksi LinkedIn profiilista). Ja niin edelleen. Ja niin edelleen.
Näillä keinoin saataisiin haastatteluun valittua ne jotka oikeasti ovat nähneet vaivaa hakemuksensa eteen ja ovat siis oikeasti kiinnostuneita tehtävästä. Tämän joukon kesken voidaan sitten haastattelukierroksilla tarkistaa se perinteisempi ansioluettelo, hoitaa tarvittaessa soveltuvuustestaukset, ja suorittaa valinta.
Syksyn myötä tilanne maamme työmarkkinoilla todennäköisesti tiukkenee entisestään, ja verkkopalvelujen merkitys sekä työnhaussa että hyvinkin erityyppisissä työtehtävissä vain kasvaa. Niiden roolia työntekijän valinnassa olisi myös korkea aika jo nostaa. Rekrytoinnin uudistajalle tilaisuus on parempi kuin koskaan.
