Uudelleensijoittumispalvelu voisi olla yksi niitä sanahirviöitä joilla satunnaista ulkolaista matkailijaa sopii viihdyttää: toista perässäni… Oikeasti, tässä kohdassa olen käännöskukkasen taustalta löytyvän englanninkielisen termin käyttämisen kannalla. Puhutaan siis outplacement – palveluista. Suuryrityksille ja tyypillisesti HR-kommuunille laajemminkin tuttu konsepti, muttei suinkaan suurelle yleisölle. Siitä huolimatta, että YT-neuvottelut ja edelleen viikottain talousuutisten uutiskynnyksen rikkovat irtisanomiset ovat valitettavan monelle tuttuja juttuja – jopa arkipäivää ja ikävimmillään toistuvasti omalle kohdalle osuvia realiteetteja.
Lyhyesti sanottuna, outplacement –palveluilla tarkoitetaan työpaikkansa menettävälle työntekijälle tarjottavaa valmennusta uudelleen työllistymisen tueksi. Tyypillisesti tällaiseen palveluun kuuluu perinteisten ansioluettelon, saatekirjeen ja laajemminkin hakuprosessin läpikäymistä, usein myös henkilön osaamiseen ja intresseihin pohjautuvien uravaihtoehtojen kartoittamista ja niiden toteuttamiseen liittyviä vinkkejä ja sparrausta. Nykyisin myös sosiaalisen median kanavien esitteleminen ja koulutus niiden tehokäyttöön työnhaun tukena ovat kasvavassa määrin outplacement – pakettiin kuuluvaa palvelua. Käytännössä outplacement – palvelu eroaa tavanomaisesta työnhakuvalmennuksesta lähinnä kahdella tavalla. Ensinnäkin siltä osin että palvelun ostaa, eli maksaa, työnantaja joka joutuu henkilöstöään vähentämään ja haluaa tarjota pois jääville ammattilaisilleen mahdollisimman hyvät eväät uuden työpaikan löytämiseen. Toinen outplacement – palvelun ominaispiirre liittyy näiden valmennusten sisältöön – sitä tyypillisesti räätälöidään työnantajan toimialan ja esimerkiksi maantieteellisen sijainnin osalta mahdollisimman merkitykselliseksi kohdeyleisölle.
Yksittäisen työntekijän vinkkelistä, työsuhteen päättyminen ja uuden työnhaun käynnistäminen voi olla hyvinkin haastava, jopa henkisesti halvaannuttava tilanne. Sitä haastavampi mitä suurempana yllätyksenä asia tulee eteen, ja mitä pidemmän uran henkilö on nykyisen työnantajansa palveluksessa tehnyt. Eli mitä enemmän aikaa on kulunut siitä kun viimeksi on ollut työnhaussa. Työpaikkailmoitusten seuraaminen sanomalehdistä tai pelkkä yrityksiin soitteleminen haastattelun sopimisen toivossa alkavat olla jo taaksejäänyttä elämää, ja sekä työpaikkailmoitukset että hakijan oman asiantuntemuksen esiintuominen alkavat jo edellyttää sosiaalisen median käyttötaitoja. Eikä oman ammattitaitonsa ja osaamisensa kuvaaminen selkokielisesti, ilman entisen työnantajan erikoistermien käyttöä, ole mikään itsestäänselvyys sekään. Opeteltavaa voi työsuhteen yllättäen päättyessä olla siis edessä paljonkin – eikä aikaa ole siinä tilanteessa useinkaan liikaa, kun mieltä painavat toisaalta toimeentuloon liittyvät huolet ja toisaalta median aktiivisesti rummuttamat negatiiviset mielikuvat työttömyystilastoista, suurista hakijamääristä ja haastatteluun pääsemisen vaikeudesta. Pienimuotoinen paniikki voi iskeä vähemmästäkin.
Suomessa valitettavan harva työnantaja investoi irtisanomiensa osaajien uudelleentyöllistymiseen outplacement-palveluja ostamalla. Sitäkin merkittävämmin erottuvat työnantajien joukossa ne yritykset, Nokia etunenässä, jotka ovat ymmärtäneet miten suuri merkitys irtisanottavista työntekijöistä huolehtimisella on kolmesta eri vinkkelistä. Ensinnäkin tietysti irtisanomisen kohteeksi joutuneet henkilöt saavat varmasti kaivattua apua uudelleentyöllistymiseensä. Toisekseen, vaikka pörssikurssit usein nousevat irtisanomisten seurauksena, irtisanomisilla on ensisijaisesti negatiivinen vaikutus yrityksen imagoon. Tällaisessa, irtisanomisiin liittyvässä uutisoinnissa on heti erilainen sävy, jos ikävän uutisen yhteydessä voidaan kertoa että työnantaja tarjoaa pois jääville osaajilleen uudelleentyöllistymispalveluita. Tällä on epäilemättä vaikutusta myös työnantajan houkuttelemien hakijoiden tasoon kun seuraavan kerran uuden työvoiman palkkaaminen tulee ajankohtaiseksi. Kolmas, eikä suinkaan vähäisin vaikutin, koskee yrityksen jäljelle jäävää henkilöstöä. Ajattelepa itse, jos olisit juuri säästynyt YT-kierroksen pauloista ilman irtisanomislappua, mutta useampikin läheinen työkaverisi joutuu lähtemään – mitä se vaikuttaisi omaan työmotivaatioosi jatkossa jos tiedät että työnantajasi kuitenkin huolehtii poisjäävien kolleegoidesi valmiuksista uuden työpaikan löytämisessä, verrattuna siihen jos työnantaja ei niin tee? Väitän että ero työilmapiiriin osalta yrityksen sisällä jatkossa on huima.
Kustannusten leikkaukset ja tehostamisvaatimukset ovat tietenkin heijastuneet myös outplacement-palvelujen tarjontaan meillä ja muualla. Wall Street Journal kirjoittaa taannoisessa artikkelissaan outplacement palvelujen muuttumisesta henkilökohtaisista valmennus-tyyppisistä tapaamisista enemmänkin puhelinkeskusteluiksi ja verkossa olevien tutoriaalien opiskeluksi. Yhä suurempia irtisanottavien määriä halutaan nimellisesti tukea yhä pienemmillä kustannuksilla – taustalla lienee jonkinlainen toiveajattelu sen positiivisen yritysimagon ylläpitämisestä koska sentään jotain tukea uudelleentyöllistymisen osalta on lähdetty tarjoamaan, vaikka investointi suhteessa henkilömäärään olisikin niin pieni ettei sillä kunkin irtisanottavan omaan tilanteeseen tarpeellista valmennusta voitaisikaan järjestää.
Oma näkemykseni on se, että uudelleensijoittumispalvelun pitää tuoda lisäarvoa niille henkilöille joiden työnhaun tueksi sitä tarjotaan. Jos tällaisena palveluna koitetaan markkinoida pelkkiä linkkejä itseopiskelumateriaaleihin vaikkapa cv:n muokkaamisen tai sosiaalisen median yleisohjeisiin, ollaan hakoteillä. Linkkejä ja ohjeita löytää jokainen netistä mielin määrin ilmaiseksiksin. Kyse on tässä tapauksessa nimenomaan yksilön osaamisen tunnistamisesta, sen kuvaamisesta potentiaalisia uusia työnantajia kiinnostavalla tavalla, ja niiden hakukanavien ja –metodien suunnittelusta millä juuri kyseisen alan osaajan uudelleentyöllistyminen tehokkaimmin onnistuisi.
Se ei ihan pelkkien linkkien lähettämisellä hoidu.
