Kuinka moni yrittäjä tai esimies voi nostaa käden ylös ja todeta, ” Totta, emme ehtineet tukea ja motivoida uutta palkattua ihmistä kun vasta kuukausien kuluttua työn aloittamisesta”. Tai pahimmillaan sitä ei ole oikeastaan tehty koskaan, ehkä ensimmäisissä kehityskeskusteluissa tulee puhetta…
On yritys sitten pieni tai iso, rekrytointi on aina merkittävä investointi. Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Auta henkilöä menestymään. Autat yritystä menestymään.
1)Henkilökohtaisten ominaisuuksien huomiointi
Kuten eräs porilainen liitto-orava toteaa ”Me ollaa omii persooniimme kaikki”. Kukaan ei halua olla tuotantoväline, vaan jokaisen persoonalliset ominaisuudet pitäisi huomioida, tämä tekee työpaikasta inhimillisen. Työn tekemiseen ei aina tarvita säännönmukaisuutta, jokainen voi tehdä työtä omalla tavallaan. Kunhan tavoitteet ovat selvät.
2) Osaamisen jakaminen
Jokaisella meistä on omat vahvuutemme ja osaamisalueemme. Kun tiimissä opitaan tuntemaan toisen kyvyt, voidaan koko tiimiä vahvistaa. Jaa siis uuden henkilön osaamista yrityksessä ja kerro samalla mitä muut osaavat. Isommassa yrityksessä tarvitaan yleensä jo HR-henkilöiden ylläpitämä osaamisrekisteri, jotta voidaan hakea eritysosaamista oman lähitiimin ulkopuolelta kun sitä tarvitaan. Mitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa sitä paremmin yrityksen osaaminen kehittyy.
3) Tavoitteet
Jokaisen rekrytoinnin jälkeen on laadittava aloittavalle henkilölle selkeät tavoitteet. Mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat merkittävimmät työtehtävät. Nämä perusasiat voivat jäädä pienemmissä yrityksissä kertomatta, esimiestyöstä ei ole kokemusta eikä kukaan ota vastuuta uudesta ihmisestä, vaan jokainen toimii ilman tarkkaa päänmäärää. Työt eivät jakaudu tasaisesti eikä haettua parannusta synny jos ei ole tiedossa kuka tekee, mitä tekee ja miksi tekee.
4) Palkkiot
Työstä on tulossa yrittäjämäisempää, väistämätön fakta. Palkka yksityisellä sektorilla tulee jatkossa muodostumaan enemmän erilaisista tulospalkkioista. Kiinteät palkat tietenkin sopivat tehtäviin, joissa palkkiomallia ei syystä tai toisesta pystytä rakentamaan. Mutta jos palkkiomallin voi rakentaa ja pohja tekemiselle on kunnossa – motivaatio parantuu. Kuka ei haluaisi tehdä työtään paremmin ja saada siitä myös asianmukaista tuloksiin perustuvaa korvausta.
5) Viihtyminen
Uusi palkattu henkilö on ostanut yrityksesi kulttuurin ja odottaa siltä paljon. Nyt on myös työnantajan aika lunastaa korkeat odotukset. Samoin alkaa myös uuden henkilön sulautuminen osaksi työnantajan kulttuuria, kenties hän tuo sinne jotain uutta ja ainutlaatuista. Uusi motivoitunut työntekijä vaikuttaa myös muiden motivaatioon positiivisesti. Koeaikana molempien osapuolten sitoutuminen ja motivaatio ovat koetuksella. Mutta jos menestystekijät ovat kunnossa, loistava tulevaisuus on taattu.
Henkilövalintahan oli jo tehty huolellisesti eikö niin?
