Talouskasvua peräänkuulutetaan ja sitä tarvitaan kipeästi yhteiskuntamme hyvinvoinnin turvaamiseksi, mutta riskinottokyky monelta yritykseltä kasvun hakemiseen puuttuu joko osittain tai kokonaan.
Varovaiset henkilövalinnat ovat yksi näkyvä seikka, jotka pitävät kyllä pyörät pyörimässä, mutta eivät sysää yrityksiä uuteen kasvuvaiheeseen. On turvallisuushakuista rekrytoida sitä toimialakohtaista, tutkintokeskeistä ja työhistoriaan peilaavaa osaamista kuin ollakin ennakkoluuloton ja lähteä hakemaan rohkeammin uusia näkökulmia.
Meillä on käynnissä historiallinen vaihe, jossa muun muassa tekoäly ja digitalisaatio muokkaavat niin kuluttajakäyttäytymistä kuin toimialasta riippumatta monen yrityksen toimintaa. Hyödynnä uusia mahdollisuuksia tai sammaloidu voi olla rohkeasti sanottu. Mutta uusia taitoja omaksuva ja hyödyntävä yritys voi laittaa vilkun vasemmalle ja siirtyä ohituskaistalle, kun dinosaurukset vaeltavat oikeaa kaistaa kohti seuraavaa jääkauttansa.
Uusia näkökulmia ja oivalluksia tarvitaan, eivätkä ne aina synny rekrytoimalla turvallisesti klooneja lähtevien työntekijöiden tilalle.
Rekrytoinnin ollessa ajankohtainen, pitäisi aina pysähtyä ja kysyä itseltään: ”Millaista osaamista meillä pitäisi olla, että voisimme yrityksenä menestyä entistä paremmin ja kasvumme jatkuisi?” Eikä vain lähteä copy-paste menetelmällä käyttämään sitä 5 vuotta sitten tehtyä rekrytointi-ilmoitusta vaatimuslistoineen, sillä se pitää sisällään jo auttamatta vanhaa tietoa ja osaamista.
Rekrytointi on aina mahdollisuus tehdä muutoksia.
Jotta pääsemme rekrytoinneissa irti muun muassa tutkintokeskeisyydestä, työhistoriaan peilaamisesta, alakohtaisuudesta ja yhtäläisesti ikäkysymyksistäkin, on syytä muuttaa rekrytointi-ilmoittelun muotokieltä. Siitä miten se on tehty viimeiset 30 vuotta.
Puhutaan paljon anonyymista rekrytoinnista, jossa hakemuksia käsitellään ilman työnhakijoiden tunnistetietoja kuten nimeä, kuvaa, syntymäaikaa, sukupuolta, yhteystietoja tai äidinkieltä. Monimuotoisuuttakin siis haluttaisiin. Tämä siis rekrytoinnin alkuvaiheessa, haastatteluvaiheessahan nämä väistämättä tulevat esiin.
Monimuotoisuutta voi saada aikaan ilman anonyymiä rekrytointiakin. Sillä lopulta yrityksiä kyllä kiinnostaa osaaminen, tunnistetiedoista riippumatta. Miten tämä sitten voisi olla mahdollista: kun nostamme rekrytointi-ilmoittelussa esiin avoimesti nykyhetken tilannearviot sekä haasteet ja kerromme tulevat tavoitteet sekä pyydämme hakijoilta näkemystä ratkaista nämä niin saamme täysin erilaisia hakemuksia, osin täysin erilaisilta ja ehkä odottamattomiltakin tahoilta.
Emme siis vaadikaan perinteiseen tapaan tiettyä taustaa, koulutusta, työhistoriaa. Näin saamme hyvin edistettyä myös monimuotoisuutta organisaatiossa, jota mainittu anonyymi rekrytointikin ajaa takaa. Sekä saamme hakijoita, joita mikään perinteinen muotoseikka ei estä hakemasta eikä häntä näiden takia poissuljeta. On olemassa tehtäviä, esimerkiksi jo lainsäädännöllisistäkin syistä, jossa tarvitsemme esimerkiksi tietyn koulutustaustan mutta on valtavasti tehtävä, joissa näillä ei ole mitään merkitystä.
Saatamme näin toimiessamme sen sijaan saada oman toimialan ulkopuolelta, hyvin erilaisista taustoista, hyvinkin tuoreita näkemyksiä tulevaisuudessa menestymiseen ja kasvuun.
Osaavaa työvoimaa on tällä hetkellä paljon työnhaussa ja osasyynä työllistymisen esteenä on yritysten varsin rajoittunut ja varovainen ajattelu.
Rekrytoinnin uudelleen ajattelussa saattaa siis olla myös keino työllisyyden parantamiseen.
Julkaistu Aamulehdessä 23.10.2024
